7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°471/2024

N° RG 22/01044 – N° Portalis DBVL-V-B7G-SPTA

Mme [S] [T]

C/

Association ARASS

RG CPH : F20/00427

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Rennes

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 12 DECEMBRE 2024

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 22 Octobre 2024 devant Monsieur Hervé BALLEREAU, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [G], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 12 Décembre 2024 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

Madame [S] [T]

née le 14 Avril 1980 à [Localité 5]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Comparante en personne, assistée de M^e Gaëlle PENEAU-MELLET de la SELARL PENEAU & DOUARD AVOCATS ASSOCIÉS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉE :

Association ARASS

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Nolwenn QUIGUER de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, Plaidant, avocat au barreau de RENNES

Représentée par M^e JeanDdavid CHAUDET de la SCP JEAN-DAVID CHAUDET, Postulant, avocat au barreau de RENNES

EXPOSÉ DU LITIGE

L’Association pour la réalisation d’actions sociales spécialisées (ARASS) a pour objectif de promouvoir, mettre en oeuvre et faire évoluer des modes d’intervention adaptés aux parcours des enfants et des jeunes. Elle applique la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

Le 1er décembre 2014, Mme [S] [T] était embauchée en qualité de chef de service éducatif, statut cadre – classe 2 – niveau 2, selon un contrat à durée indéterminée par l’ARASS.

A compter du 4 janvier 2018 et jusqu’à la rupture de son contrat de travail, la salariée était placée en arrêt de travail.

Par requête en date du 28 juin 2018, elle saisissait le conseil de prud’hommes de Rennes aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Le 20 juillet 2018, le médecin du travail déclarait Mme [T] inapte à son poste avec impossibilité de reclassement.

Par courrier en date du 7 septembre 2018, Mme [T] se voyait notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

***

Sollicitant la résiliation judiciaire de son contrat de travail et contestant son licenciement, Mme [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Rennes par requête en date du 16 juillet 2020 afin de voir :

— Constater que Mme [T] a fait l’objet d’une situation de harcèlement moral transversal

— Constater que l’ARASS a manqué de façon grave et répétée à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail y compris concernant la législation sur la durée du travail

— Constater que l’ARASS a manqué à son obligation de sécurité à l’égard de Mme [T]

— Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts et griefs de l’ARASS

— En conséquence, condamner l’ARASS à verser à Mme [T] la somme de 221646 (6 mois de salaires au titre de la convention collective applicable) au titre du rappel de salaire pour préavis outre 2216 euros de congés payés y afférents

— Indemnité conventionnelle de licenciement 16 029,49 euros

— Dommages et intérêts pour licenciement nul 29 552,00 euros

— Dommages-intérêts pour non-respect de la procédure: 3 694,00 euros

A titre subsidiaire

— Dire que le licenciement est nul, à titre infiniment subsidiaire sans cause réelle et sérieuse

— En conséquence, condamner l’ARASS à verser à Mme [T] la somme de 221646 (6 mois de salaires au titre de la convention collective applicable) au titre du rappel de salaire pour préavis outre 2216 euros de congés payés y afférents

— Condamner l’ARASS à verser à Mme [T] la somme de 16029,49 euros à titre de rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement (doublement)

— Condamner l’ARASS à verser à Mme [T] la somme de 29552 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

En tout état de cause,

— Condamner l’ARASS à verser à Mme [T] la somme de 8061,37 euros à titre de solde d’heures supplémentaires outre 806 euros de congés payés y afférents

— Condamner l’ARASS à verser à Mme [T] la somme de 22164 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé

— Condamner l’ARASS à verser à Mme [T] la somme de 10000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur outre la mise en danger de la salariée

— Article 700 du code de procédure civile 1 500,00 euros

— Entiers dépens

L’association ARASS a demandé au conseil de prud’hommes de:

A titre principal :

— Dire et juger qu’aucun harcèlement n’est caractérisé

— Dire et juger qu’aucun manquement ne peut être reproché à l’ARASS dans l’exécution du contrat de travail

— Dire et juger que l’ARASS n’a pas manqué à son obligation de sécurité

— En conséquence, débouter Mme [T] de sa demande au titre de la résiliation judiciaire de son contrat de travail de ses demandes afférentes

A titre subsidiaire

— Dire que Mme [T] ne peut pas prétendre aux dispositions relatives à l’inaptitude d’origine professionnelle (notamment le doublement de l’indemnité de licenciement) et exclure les demandes de Mme [T] au titre d’un licenciement nul

— Débouter Mme [T] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure

— Réduire le montant des dommages et intérêts accordés par application du barème dit Macron

A titre infiniment subsidiaire

— Dire que Mme [T] ne peut pas prétendre au doublement de l’indemnité conventionnelle de licenciement et constater que l’indemnité conventionnelle est supérieure à l’indemnité légale doublée; en conséquence la débouter de sa demande au titre de l’indemnité de licenciement

— Débouter Mme [T] de sa demande de dommages et intérêts pour non repsect de la procédure

— Réduire le montant des dommages et intérêts accordés par application du barème dit Macron

A titre principal sur le licenciement,

— Dire et juger qu’aucun harcèlement n’est caractérisé

— Dire et juger qu’aucun manquement ne peut être reproché à l’ARASS dans l’exécution de son contrat de travail

— Dire et juger que l’ARASS n’a pas manqué à son obligation de sécurité

— En conséquence débouter Mme [T] de sa demande au titre d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse

A titre subsidiaire

— Dire que Mme [T] ne peut pas prétendre aux dispositions relatives à l’inaptitude d’origine professionnelle (doublement de l’indemnité et indemnité équivalente au préavis)

— Réduire le montant de dommages et intérêts accordés par application du barème Macron

A titre infiniment subsidiaire

— Dire que Mme [T] ne peut prétendre au doublement de l’indemnité conventionnelle de licenciement et constater que l’indemnité conventionnelle est supérieure à l’indemnité légale doublée; en conséquence débouter Mme [T] de sa demande au titre de l’indemnité de licenciement

— Dire que Mme [T] ne peut pas prétendre à une indemnité compensatrice de congés payés sur l’indemnité équivalente au préavis

— Réduire le montant des dommages et intérêts accordés par application du barème Macron

A titre principal : sur la demande d’heures supplémentaires

— Dire et juger que l’ARASS a procédé au règlement de l’ensemble des heures supplémentaires

— En conséquence, débouter Mme [T] de sa demande d’heures supplémentaires et de congés payés y afférents

— Débouter Mme [T] de sa demande de dommages et intérêts au titre du travail dissimulé

A titre subsidiaire

— Débouter Mme [T] de sa demande de dommages et intérêts au titre du travail dissimulé faute d’intention de la part de l’ARASS

A titre principal : sur l’exécution du contrat de travail

— Dire et juger qu’aucun harcèlement n’est caractérisé

— Dire et juger qu’aucun manquement ne peut être reproché à l’ARASS dans l’exécution du contrat de travail

— Dire et juger que l’ARASS n’a pas manqué à son obligation de sécurité

— En conséquence, débouter Mme [T] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat

A titre subsidiaire

— Réduire à de plus juste proportions, le montant des dommages et intérêts sollicités

— Article 700 du code de procédure civile 1 500,00 euros

— Entiers dépens

Par jugement en date du 14 février 2022, le conseil de prud’hommes de Rennes a :

— Dit et jugé que l’ARASS n’a pas procédé au harcèlement moral au sens des articles L 1152-1, L1152-4, L 1152-5. Qu’elle n’a pas manqué à ses obligations de sécurité à l’égard de Mme [T], au sens des articles L 4121-1 et L 4122-1 du code du travail.

— Dit et jugé que le licenciement de Mme [T] est bien fondé au motif d’une Inaptitude déclarée par le médecin du travail et conformément à l’article R 4624-42 du code du travail

— Dit et jugé que Mme [T] a été rémunérée de ses heures supplémentaires et de ses RTT conformément aux articles L 3121-27 à L 3121-30 du code du travail.

— Dit et jugé qu’il n’y a pas eu de travail dissimulé au sens des Articles L 8221-1 et L 8221-3 du code du travail

— Dit et jugé que l’indemnité de licenciement versée a été plus que doublée.

— Dit et jugé que l’ARASS a exécuté le contrat de travail de bonne foi et de façon loyale.

— Dit et jugé que l’employeur n’a pas fait défaut à ses obligations contractuelles et que le licenciement de Mme [T] ne peut s’analyser comme un licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse. Qu’il n’y a pas lieu de procéder à la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur.

— Dit et jugé que Mme [T] est déboutée de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

— Débouté l’ARASS de sa demande de condamner Mme [T] au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamné Mme [T] aux entiers dépens.

***

Mme [T] a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 18 février 2022.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 8 octobre 2022, Mme [T] demande à la cour d’appel de :

— Infirmer le jugement entrepris le 14 février 2022 par le conseil de prud’hommes de Rennes en ce qu’il a :

— Dit et jugé que l’ARASS n’a pas procédé au harcèlement moral au sens des articles L 1152-1, L1152-4, L 1152-5. Qu’elle n’a pas manqué à ses obligations de sécurité à l’égard de Mme [T], au sens des articles L 4121-1 et L 4122-1 du code du travail.

— Dit et jugé que le licenciement de Mme [T] est bien fondé au motif d’une inaptitude déclarée par le médecin du travail et conformément à l’article R 4624-42 du code du travail

— Dit et jugé que Mme [T] a été rémunérée de ses heures supplémentaires et de ses RTT conformément aux Articles L 3121-27 à L 3121-30 du code du travail.

— Dit et jugé qu’il n’y a pas eu de travail dissimulé au sens des articles L 8221-1 et L 8221-3 du code du travail

— Dit et jugé que l’indemnité de licenciement versée a été plus que doublée.

— Dit et jugé que l’ARASS a exécuté le contrat de travail de bonne foi et de façon loyale.

— Dit et jugé que l’employeur n’a pas fait défaut à ses obligations contractuelles et que le licenciement de Mme [T] ne peut s’analyser comme un licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse. Qu’il n’y a pas lieu de procéder à la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur.

— Dit et jugé que Mme [T] est déboutée de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions. – Condamné Mme [T] aux entiers dépens.

Statuer à nouveau et infirmant le jugement rendu le 14 février 2022:

— Constater que Mme [T] a fait l’objet d’une situation de harcèlement moral

— Constater que l’ARASS a manqué de façon grave et répétée à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail y compris concernant la législation sur la durée du travail

— Constater que l’ARASS a manqué à son obligation de sécurité à l’égard de Mme [T]

Dès lors,

A titre principal :

— Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts et griefs de l’ARASS

En conséquence,

— Condamner l’ARASS à verser à Mme [T] la somme de 22 164 euros (6 mois de salaires au titre de la convention collective applicable) au titre du rappel de salaire pour préavis outre 2216 euros de congés payés y afférents,

— Condamner l’ARASS à verser à Mme [T] la somme de 29 552euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse

A titre subsidiaire :

— Dire que le licenciement dont a fait l’objet Mme [T] est nul à titre infiniment subsidiaire sans cause réelle et sérieuse

Dès lors,

— Condamner l’ARASS à verser à Mme [T] la somme de 22 164 euros (6 mois de salaires au titre de la convention collective applicable) au titre du rappel de salaire pour préavis outre 2216 euros de congés payés y afférents,

— Condamner l’ARASS à verser à Mme [T] la somme de 29 552 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

— Condamner l’ARASS à verser à Mme [T] un solde d’heures supplémentaires à hauteur 4780,27 euros outre 478 euros de congés payés y afférents.

— Condamner l’ARASS à verser à Mme [T] la somme de 344,59 euros au titre des RTT non comptabilisés non pris.

— Condamner l’ARASS à verser à Mme [T] la convention collective applicable) au titre du rappel de salaire au titre de l’équivalent de préavis

— Condamner l’ARASS à verser à Mme [T] la somme de 22 164 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé

— Condamner l’ARASS à verser à Mme [T] la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur outre la mise en danger de la salariée

— Condamner l’ARASS à verser à Mme [T] la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamner la même aux entiers dépens.

Mme [T] fait valoir en substance que:

— Elle était chef de service au SAER et aux appartements éducatifs qui sont les deux plus gros services de l’AEREA ; elle assurait en outre des astreintes sur le pôle AEREA impliquant une disponibilité les nuits, week-end et jours fériés sur 4 foyers en même temps ; sa charge de travail était alourdie par des changements de plannings intempestifs ; les nécessités du service l’empêchaient de bénéficier de temps de récupération ; la surcharge de travail était institutionnelle ; les cadres se sont mobilisés le 4 mai 2017 sur la question des heures supplémentaires et de la surcharge de travail ; en fin d’année 2017, elle totalisait 381,52 heures supplémentaires impayées ; l’inspecteur du travail alertait la direction le 9 janvier 2018 sur la situation d’un autre cadre, M. [J] et évoquait une problématique structurelle d’organisation du travail avec une incidence en termes de risques psychosociaux ;

— La régularisation partielle des heures supplémentaires effectuée postérieurement à la rupture du contrat de travail n’entache en rien le bien-fondé de l’action de salariée en résiliation judiciaire du contrat de travail ;

— La décision de la direction de l’affecter seule à compter de juin-juillet 2018 sur le service du SAER de l’établissement AEREA alors que le poste occupait jusqu’alors un temps plein et un mi-temps, impactera définitivement sa santé, le médecin traitant diagnostiquant le 4 janvier 2018 un syndrome d’anxiété et burn out ; l’audit organisationnel révélait de graves dysfonctionnements ; l’employeur n’a rien fait pour répondre à la problématique de la surcharge de travail de la salariée ;

— Elle faisait l’objet en 2016 de harcèlement de la part d’un collègue lui tenant des propos décousus à toute heure du jour ou de la nuit et lui tenant également des propos déplacés, lui déclarant qu’il la trouvait belle ;

— Il reste dû un solde de 367,52 heures supplémentaires ; l’employeur créée une confusion volontaire entre prise de RTT, repos compensateur et décompte des heures supplémentaires ;

— Subsidiairement, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse dès lors que l’inaptitude est la conséquence d’agissements fautifs de l’employeur ;

— Elle a fait l’objet d’un harcèlement moral transversal ; l’employeur a manqué de façon grave et répétée à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail, ce dont il est résulté une situation de souffrance pour la salariée ;

— S’agissant d’une inaptitude d’origine professionnelle, elle est en droit d’obtenir le paiement d’une indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité spéciale de licenciement ;

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 11 juillet 2022, l’association ARASS demande à la cour d’appel de :

— Confirmer le jugement en ce qu’il a :

— Dit et jugé que l’ARASS n’a pas procédé au harcèlement moral au sens des articles L 1152-1, L1152-4, L 1152-5. Qu’elle n’a pas manqué à ses obligations de sécurité à l’égard de Mme [T], au sens des articles L 4121-1 et L 4122-1 du code du travail.

— Dit et jugé que le licenciement de Mme [T] est bien fondé au motif d’une inaptitude déclarée par le médecin du travail et conformément à l’article R 4624-42 du code du travail

— Dit et jugé que Mme [T] a été rémunérée de ses heures supplémentaires et de ses RTT conformément aux Articles L 3121-27 à L 3121-30 du code du travail.

— Dit et jugé qu’il n’y a pas eu de travail dissimulé au sens des Articles L 8221-1 et L 8221-3 du code du travail

— Dit et jugé que l’indemnité de licenciement versée a été plus que doublée.

— Dit et jugé que l’ARASS a exécuté le contrat de travail de bonne foi et de façon loyale.

— Dit et jugé que l’employeur n’a pas fait défaut à ses obligations contractuelles et que le licenciement de Mme [T] ne peut s’analyser comme un licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse. Qu’il n’y a pas lieu de procéder à la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur.

— Dit et jugé que Mme [T] est déboutée de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions. – Condamné Mme [T] aux entiers dépens.

A titre subsidiaire

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

— Juger que Mme [T] ne peut pas prétendre aux dispositions relatives à l’inaptitude d’origine professionnelle (notamment le doublement de l’indemnité de licenciement) et exclure les demandes de Mme [T] au titre d’un licenciement nul

— Réduire le montant des dommages et intérêts accordés par application du barème dit Macron

A titre infiniment subsidiaire

— Juger que Mme [T] ne peut pas prétendre au doublement de l’indemnité conventionnelle de licenciement et constater que l’indemnité conventionnelle est supérieure à l’indemnité légale doublée; en conséquence, débouter Mme [T] de sa demande au titre de l’indemnité de licenciement

— Réduire le montant des dommages et intérêts accordés par application du barème dit Macron

Sur le licenciement

A titre principal

— Juger qu’aucun harcèlement n’est caractérisé

— Juger qu’aucun manquement ne peut être reproché à l’association dans l’exécution du contrat de travail

— Juger que l’association n’a pas manqué à son obligation de sécurité

En conséquence,

— Débouter Mme [T] de sa demande au titre d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse

A titre subsidiaire

— Juger que Mme [T] ne peut pas prétendre aux dispositions relatives à l’inaptitude d’origine professionnelle (doublement de l’indemnité et indemnité équivalente au préavis)

— Réduire le montant des dommages et intérêts accordés par application du barème dit Macron

A titre infiniment subsidiaire

— Juger que Mme [T] ne peut pas prétendre au doublement de l’indemnité conventionnelle de licenciement et constater que l’indemnité conventionnelle est supérieure à l’indemnité légale doublée; en conséquence, débouter Mme [T] de sa demande au titre de l’indemnité de licenciement.

— Juger que Mme [T] ne peut pas prétendre à une indemnité compensatrice de congés payés sur l’indemnité équivalente au préavis

— Réduire le montant des dommages et intérêts accordés par application du barème dit Macron

Sur la demande d’heures supplémentaires

A titre principal

— Juger que l’association a procédé au règlement de l’ensemble des heures supplémentaires réalisées par Mme [T]

En conséquence,

— Débouter Mme [T] de sa demande d’heures supplémentaires et de congés payés y afférents

— Débouter Mme [T] de sa demande de dommages et intérêts au titre du travail dissimulé

A titre subsidiaire

— Débouter Mme [T] de sa demande de dommages et intérêts au titre du travail dissimulé faute d’intention de la part de l’association

Sur l’exécution du contrat de travail

A titre principal

— Juger qu’aucun harcèlement n’est caractérisé

— Juger qu’aucun manquement ne peut être reproché à l’association dans l’exécution du contrat de travail

— Juger que l’association n’a pas manqué à son obligation de sécurité

En conséquence,

— Débouter Mme [T] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat

A titre subsidiaire

— Réduire à de plus justes proportions, si par impossible le conseil devait estimer que Mme [T] est en droit de prétendre à une indemnité, le montant des dommages et intérêts sollicités,

En tout état de cause

— Recevoir l’association en sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

En conséquence :

— Condamner Mme [T] à verser à l’association la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner Mme [T] aux entiers dépens.

— Statuer ce que de droit quant aux dépens.

L’association ARASS fait valoir en substance que:

— Un régime d’annualisation du temps de travail est applicable ; Mme [T] devait travailler 38 heures par semaine, compensées par 18 jours de RTT qu’elle pouvait prendre selon ses souhaits, soit une moyenne de 35 heures ; en sa qualité de cadre, elle était autonome dans la gestion de son temps de travail et il était prévu qu’elle devait alerter le directeur éducatif de pôle de toute difficulté ; à ce titre, elle avait fait le choix de ne pas travailler le mercredi après-midi ;

— Les changements de plannings sont inhérents au fonctionnement de l’association qui doit accueillir les jeunes en difficulté, parfois en urgence ; les réclamations des salariés ont été prises en compte, notamment par la mise en place d’un audit, puis la mise en place d’un plan d’actions et des échanges réguliers avec les salariés ; Mme [T] reconnaît que la prise des RTT était possible ; il n’a jamais été imposé à Mme [T] d’assister à toutes les réunions ;

— S’agissant des astreintes, un roulement était prévu au titre duquel Mme [T] était sollicitée toutes les quatre semaines ; l’astreinte n’impliquait pas d’intervention systématiques, pas plus qu’elle n’impliquait de déplacements systématiques ;

— Les feuilles de temps comptabilisaient toutes les heures et les jours de RTT, de telle sorte que les heures effectuées entre 35 et 38 heures étaient comptabilisées deux fois ; il a été procédé à une régularisation ; Mme [T] a été rémunérée de l’ensemble des heures déclarées sur ses fiches horaires ;

— La nouvelle organisation envisagée un temps n’a jamais été mise en place ; il s’agissait d’une hypothèse de travail évoquée lors d’une réunion en janvier 2018 ; cela ne peut donc être invoqué à l’appui d’une demande en résiliation du contrat de travail ;

— L’association est intervenue pour que Mme [T] ne reçoive plus les mails de M. [F] ; ce salarié a changé de site à compter du 2 mai 2016 et il a quitté l’association le 23 août 2016 ; Mme [T] n’était donc plus en contact avec ce salarié depuis plus de 2 ans au moment de sa demande de résiliation judiciaire ; ces faits anciens n’ont pas empêché la poursuite du contrat de travail ;

— Aucune décision de reconnaissance de maladie professionnelle n’a été portée à la connaissance de l’association avant le prononcé du licenciement ; cette décision de reconnaissance n’est intervenue que 17 mois après le licenciement; la salariée ne peut solliciter le bénéfice des dispositions légales relatives à l’inaptitude d’origine professionnelle ; en outre, le doublement de l’indemnité de licenciement ne vise que l’indemnité légale et non l’indemnité conventionnelle ; l’indemnité conventionnelle versée à Mme [T] est supérieure au double de l’indemnité légale.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 24 septembre 2024 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 22 octobre 2024.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail:

1-1: Sur les heures supplémentaires:

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Par ailleurs, la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 a simplifié les modalités d’aménagement pluri-hebdomadaires du temps de travail en créant un dispositif unique qui se substitue aux dispositions antérieures relatives à la modulation, à l’annualisation par attribution de JRTT, au travail par cycle et au temps partiel modulé.

Cette loi a maintenu en vigueur les accords ayant mis en place les anciens types d’organisation, conclus antérieurement à son entrée en vigueur (L. no 2008-789, 20 août 2008, art. 20 V). Ceux-ci continuent à s’appliquer dans les conditions prévues par la législation antérieure (Circ. DGT no 20, 13 nov. 2008).

En l’espèce, le contrat de travail du 20 novembre 2014 fait référence à un accord d’entreprise du 28 juin 1999 relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail et plus particulièrement à l’article 2-1-3 du dit accord intitulé 'Les dispositions relatives au personnel d’encadrement’ qui dispose:

'Pour le personnel d’encadrement visé à l’article 9 de l’accord cadre du 12 mars 1999 dont l’horaire ne peut être préalablement établi (ce qui fera l’objet d’un avenant spécifique au contrat de travail) (…) le nombre de jours de repos annuel accordé en compensation de la réduction de la durée du temps de travail est fixé en fonction de la nature de l’organigramme:

— un directeur d’établissement et un chef de service auront 21 jours ouvrés

— un directeur d’établissement et plusieurs chefs de service auront 18 jours ouvrés (…)'.

En référence à cet accord collectif, le contrat de travail stipule en son article 5 alinéa 2: 'A ce titre, conformément à l’accord cadre du 12 mars 1999, Mme [T] [S] bénéficiera de 18 jours de repos annuels à prendre avant le terme de la période annuelle de référence.

Mme [T] [S] est responsable de l’aménagement de son temps de travail pour remplir la mission confiée. Elle devra informer le directeur éducatif du pôle ou en cas d’absence, le directeur du pôle de toute difficulté rencontrée'.

Mme [T] soutient que la preuve n’est pas rapportée de la publicité de l’accord et de son dépôt au greffe du conseil de prud’hommes.

Or, l’accord collectif qui est expressément visé au contrat de travail a vocation à s’appliquer à la relation de travail, étant ici rappelé que le dépôt constitue, non pas une condition de validité, mais une formalité de publicité à l’égard des tiers.

L’employeur affirme que Mme [T] 'a été embauchée dans le cadre d’une annualisation de son temps de travail'.

L’annualisation du temps de travail se définit comme un aménagement du temps de travail des salariés sur l’année et non sur la semaine.

Or, force est de constater que le contrat de travail ne se réfère pas à une telle annualisation du temps de travail et que les dispositions de l’accord d’entreprise du 28 juin 1999 telles que visées au contrat de travail sont uniquement relatives à la compensation des heures effectuées entre la 35ème et la 38ème heures de travail, qui devaient être compensées par 18 jours de RTT.

Les heures effectuées au-delà de 38 heures constituent des heures supplémentaires qui doivent être payées, ce que ne peut utilement contester l’association intimée qui a réglé à la salariée sur la paie du mois de septembre 2018 une somme de 5.422,08 euros correspondant à 195,32 heures supplémentaires au taux horaire majoré de 25%.

Ainsi que le soulève justement la salariée, force est de constater que l’employeur ne s’explique nullement sur le décompte de ces 195,32 heures supplémentaires.

Mme [T] produit les relevés d’heures établis sous la responsabilité de l’ARASS et relève que le solde d’heures supplémentaires de 335,31 heures apparaissant sur le décompte de la période 2015/2016 dans la rubrique 'Report solde horaire sur période suivante’ n’a précisément pas été reporté sur le compteur de la période 2016/2017.

Il n’est en revanche pas justifié de ce que 32,21 heures supplémentaires aient été omises sur la période 2016-2017.

L’argument tiré par l’employeur d’une double comptabilisation des heures effectuées entre 35 et 38 heures à la fois à titre d’heures supplémentaires et de RTT n’est pas pertinent alors que ses propres décomptes produits par la salariée permettent de constater que la prise de jours de RTT venait systématiquement en déduction du solde d’heures supplémentaires, étant ici rappelé que, comme le souligne l’employeur, les jours de RTT ont pour seul objet de compenser les heures réalisées entre la 35ème et la 38ème heure, de sorte que les heures supplémentaires effectuées au-delà de cette limite sont dues.

Il reste donc dû un solde de 335,31 heures supplémentaires.

Sachant que l’association ARASS a d’ores et déjà réglé 195,32 heures supplémentaires, il reste dû à Mme [T] un solde de 139,99 heures supplémentaires correspondant à un solde restant dû de 3.886,12 euros brut outre 388,61 euros brut au titre des congés payés y afférents.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef et l’association ARASS condamnée à payer les sommes correspondantes à Mme [T].

1-2: Sur les RTT comptabilisés et non pris:

Les décomptes opérés par l’employeur et produits par la salariée font apparaître un solde de deux jours de RTT, puisque comme l’expose précisément la salariée en page 34 de ses écritures au terme d’un calcul détaillé et explicité, sans être utilement contredite sur ce point, le solde de RTT en fin de période 2016/2017 était de 31 jours et non 29 jours comme indiqué par erreur sur le décompte employeur qui ne prend pas en compte le solde de 12 RTT de la période 2014/2015 qui n’a pas été reporté sur l’année suivante.

Il convient dès lors, par voie d’infirmation du jugement entrepris de ce chef, de condamner l’association ARASS à payer à Mme [T] la somme de 344,59 euros correspondant au solde dû de deux jours de RTT.

2- Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail:

Il résulte des dispositions des articles 1224 et suivants du code civil, que si une partie n’exécute pas ses engagements contractuels, la résolution peut en être demandée en justice, le juge pouvant, selon les circonstances, constater ou prononcer la résolution ou ordonner l’exécution du contrat, en accordant éventuellement un délai au débiteur, ou allouer seulement des dommages et intérêts.

Il appartient au salarié qui sollicite la résiliation judiciaire du contrat de travail de rapporter la preuve de manquements suffisamment graves par l’employeur à ses obligations contractuelles de nature à empêcher la poursuite du contrat et ainsi justifier la rupture à ses torts.

Pour apprécier la gravité des griefs reprochés à l’employeur dans le cadre de la demande de résiliation judiciaire, le juge n’a pas à se placer à la date d’introduction de la demande de résiliation judiciaire et doit tenir compte de leur persistance jusqu’au jour du licenciement.

L’ancienneté des faits, si elle est n’est pas un critère de recevabilité de la demande de résiliation judiciaire, peut en être un pour l’appréciation de la gravité des manquements, même si elle ne peut permettre, à elle seule, d’écarter la gravité du manquement.

Par ailleurs, il est constant que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent, pour un salarié déterminé, par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’employeur est tenu de prévenir le harcèlement moral, d’assurer la sécurité physique et mentale des salariés et de mettre un terme à de tels agissements en sanctionnant les faits de harcèlement qui ont été commis.

Le stress ou des conditions de travail difficiles ne constituent pas en soi un harcèlement moral.

En l’espèce, Mme [T] invoque un contexte de travail épuisant, des astreintes épuisantes et systématiques, l’absence de prise en compte par la direction de l’association d’une surcharge de travail dénoncée par les cadres, une pression exercée par l’employeur en matière de durée du travail, le défaut de prise en compte d’une situation de mise en danger, une dégradation de son état de santé, des heures supplémentaires impayées ainsi qu’un dépassement des plafonds horaires légaux.

Il résulte des pièces versées aux débats par la salariée qu’une difficulté existait de longue date au sein de l’association ARASS relativement à la charge de travail des cadres, ce qui conduisait d’ailleurs la directrice des ressources humaines à adresser le 22 mai 2017 à l’équipe de direction du pôle AEREA un courrier relatif au 'report des heures d’annualisation’ qui indiquait: '(…) La question de l’organisation du travail des cadres hiérarchiques est structurelle et des pistes de travail doivent être recherchées en profondeur. Nous les travaillerons d’ailleurs ensemble lors du prochain Codir élargi, le 30 juin prochain (…)'.

Près de sept mois plus tard, l’ARASS écrivait le 11 décembre 2017 aux cadres et chefs de service, dont Mme [T], pour leur proposer une rencontre le 19 décembre 2017, indiquant qu’il convenait de veiller à ne pas 'mettre en difficulté les établissements et services de l’ARASS en faisant fi des contraintes économiques pesant sur nos activités depuis plusieurs années (…)', ajoutant: 'Comme vous le savez, l’association prend très au sérieux la question de la charge et du temps de travail des cadres hiérarchiques. Un audit sur ce sujet s’est tenu et un plan d’actions est en cours de déploiement. Ce plan d’actions devrait permettre d’équilibrer la charge et la gestion du temps de travail pour l’ensemble des cadres hiérarchiques.

L’association s’est positionnée sur la question des heures supplémentaires des cadres (…). Celle-ci est très claire sur le sujet. Il n’est pas demandé aux cadres hiérarchiques de faire des heures supplémentaires. De ce fait, nous vous invitons, dès à présent, à vous rapprocher de votre responsable hiérarchique pour vous accompagner dans la priorisation de vos missions (…).

Les modes d’organisation sont à revoir, c’est l’un des objectifs du plan d’actions mis en place. C’est ensemble que nous arriverons à retrouver un équilibre bénéfique pour tous (…)'.

Il est constant que l’audit organisationnel auquel se réfère l’employeur dans ce dernier courrier, confié à la société Rayonnance Consulting, était intitulé (pièce salariée n°15): 'Audit organisationnel sur le temps et la charge de travail des cadres hiérarchiques de l’Arass', et qu’en préambule du rapport établi par cette société de conseil, il était indiqué: 'L’association ARASS suite à des échanges avec les partenaires sociaux a décidé de commanditer un audit organisationnel sur le temps et la charge de travail des cadres hiérarchiques.

La maîtrise du temps et de la charge de travail des cadres de l’association pose aujourd’hui question.

Selon l’expression de certains cadres, ,il est fait mention de trois natures de contraintes:

— Des temps de travail excessifs

— Une charge de travail trop lourde

— Des congés non pris (…)'.

Au titre des actions à réaliser, le rapport d’audit pointait notamment:

— Etudier la faisabilité de mettre en place un compte épargne-temps

— Aider les cadres à consommer leurs différents types de congés

— Faire récupérer progressivement les heures supplémentaires des cadres concernés

— Mettre en place un accord 'forfait jour'

— Prévenir les phénomènes d’usure au travail

— Mettre en place un processus de reconnaissance au travail.

Analysés au sein d’un Codir élargi le 6 octobre 2017, les préconisations du rapport d’audit donnaient lieu à la définition d’outils méthodologiques, le compte-rendu établi à cette occasion illustrant des carences dans la gestion des risques psychosociaux, le traitement de la 'prévention des problèmes d’usure au travail’ étant renvoyé à l’échéance de juin 2019 avec constitution d’un 'Copil RPS’ sur le thème 'Rythme et charge de travail'.

S’agissant des heures supplémentaires, il était prévu de 'faire récupérer progressivement les heures supplémentaires des cadres concernés’ avec une échéance à septembre 2018.

Il était encore prévu de travailler sur le thème 'Alléger la charge de travail des cadres: la réalisation des plannings pourrait être confiée aux équipes éducatives'.

Manifestement, les difficultés relatives à la charge de travail au sein de l’ARASS perduraient au mois de décembre 2017 ainsi que le constatait l’inspecteur du travail qui, à la suite d’une visite effectuée au sein de l’établissement de [Localité 6] le 21 décembre 2017, notait les plaintes des personnels cadres de l’établissement sur la réalisation d’un 'nombre important d’heures supplémentaires', ajoutant: 'Les décomptes horaires de M. [J], par exemple, porteraient mention d’un reliquat d’environ 500 heures supplémentaires non rémunérées, cumulées depuis son arrivée dans l’établissement, il y a près de trois ans.

Je n’ai pas eu accès aux bulletins de salaire de vos travailleurs. Pour autant, il apparaît qu’aucun document récapitulatif des heures supplémentaires réalisées n’est joint à ces bulletins de salaire (…).

Evoquant la question des risques psychosociaux, l’inspecteur du travail indiquait: '(…) Néanmoins, j’ai pu constater que ces risques psychosociaux sont aggravés par une organisation du travail qu’il conviendra de redéfinir.

En effet, l’absence de fiches de poste précises, la réalisation d’heures supplémentaires en grand nombre (sans être rémunérées ou compensées) et les observations relevées par Mme [N] en ce qui concerne les repos quotidiens et les amplitudes horaires des travailleurs de nuit peuvent être générateurs de risques psychosociaux additionnels aux faits de violences rencontrés (…)

En conséquence, je vous demande de me transmettre votre document unique d’évaluation des risques de l’établissement de [Localité 6] mis à jour (…)'.

M. [J], dont la situation est évoquée dans le courrier susvisé de l’inspecteur du travail, atteste des échanges intervenus entre cadres et chefs de service des différents établissements de l’association sur les problématiques existantes en matière de temps et de rythme du travail, ainsi que des désaccords manifestés auprès de la direction par les intéressés sur les modalités de récupération et/ou de paiement des heures supplémentaires et la tenue des fiches horaires.

Ce témoin ajoute, évoquant la situation de Mme [T]: '(…) Les derniers temps, le stress et la tension étaient plus que perceptibles et son état de santé s’est dégradé (…)'.

Nonobstant la pétition de principe soutenue par l’employeur dans son courrier susvisé du 11 décembre 2017, selon laquelle 'il n’est pas demandé aux cadres hiérarchiques de faire des heures supplémentaires (…)', il résulte de l’ensemble des pièces susvisées qu’une difficulté structurelle ancienne et parfaitement connue des dirigeants de l’Arass existait au sein des établissements de cette association, s’agissant des cadres hiérarchiques confrontés à la fois à un rythme de travail incompatible avec le droit fondamental à la santé et au repos, d’autre part à une problématique de non paiement des heures supplémentaires ainsi effectuées.

Plusieurs salariés de l’association témoignent en faveur de Mme [T], qu’il s’agisse de la charge des astreintes nécessitant une disponibilité du cadre d’astreinte sur 4 foyers en même temps les nuits, week-end et jours fériés (attestation de Mme [O]), plus généralement sur une importante charge de travail associant la gestion des appartements éducatifs, de fréquentes réunions de service, la gestion des plannings compliquée par de fréquents changements d’organisation demandés par la direction, le rôle de garant des décisions institutionnelles, la fonction d’écoute et de soutien des membres de l’équipe éducative (attestations de M. [L], M. [C], M. [E]).

Les témoins évoquent une souffrance 'du fait de dysfonctionnements importants au sein de l’équipe non traités par la direction de l’époque’ (attestation [C]).

La souffrance au travail est encore évoquée par M. [E], éducateur spécialisé, délégué syndical et délégué du personnel et qui affirme: '(…) La direction d’établissement banalise la souffrance au travail, pire une posture de déni de la pénibilité et de la charge de travail procède d’une 'violence en creux', violence psychologique que dénoncent les instances DP et CHSCT (…)'. Le témoin évoque encore plusieurs constats récents d’inaptitude par le médecin du travail concernant la secrétaire comptable de l’association ou encore M. [M], éducateur spécialisé.

Le témoignage de M. [M] évoque un arrêt de travail survenu au mois de février 2017 consécutif à des violences subies de la part d’un jeune présentant des troubles psychiques importants et il s’interroge sur le fait que des salariés de l’association aient été amenés à cesser leurs fonctions par 'usure, fatigue et détresse psychologique', ajoutant: 'J’interroge donc le fonctionnement institutionnel qui n’a pas su prendre la mesure de la détresse de ses salariés en continuant de les laisser évoluer dans un cadre insécurisant ou la violence physique et verbale étaient quotidiennes', attestant encore avoir été 'témoin du burn out de mon ancien chef de service qui a été peu soutenu par l’institution (…). J’ai observé le rythme difficilement tenable pour nos cadres qui doivent jongler quotidiennement avec différentes missions qui obligent à des efforts intellectuels extrêmement usants'.

Les éléments médicaux versés aux débats établissent la réalité d’une dégradation de l’état de santé de Mme [T] en lien avec ses conditions de travail.

A ce titre, il est constant qu’une déclaration de maladie professionnelle était adressée à la CPAM le 24 avril 2018, qui sera prise en charge à la suite d’un avis favorable du CRRMP s’agissant d’une maladie hors tableau désignée par le médecin traitant de la salariée comme suit: 'Burn out / Syndrome dépressif', maladie au titre de laquelle la salariée se verra prescrire une série d’arrêts de travail qui perdureront jusqu’à l’avis d’inaptitude du 20 juillet 2018, tandis que le médecin du travail écrivait à l’ARASS le 18 juin 2018 en ces termes:

'(…) Je vois ce jour, en visite de pré-reprise à l’initiative de son médecin traitant, Mme [T] [S], chef de service au SAER, en arrêt maladie depuis le 5 janvier 2018 pour épuisement professionnel.

La perspective d’une reprise de travail au sein de l’AEREA me semble compromise du fait des conséquences de cette souffrance au travail sur sa santé. J’envisage donc une inaptitude médicale à l’issue de son arrêt maladie (…)'.

Le Docteur [A], médecin psychiatre, certifie le 15 novembre 2018 suivre Mme [T] depuis le 16 février 2018 à raison d’une consultation hebdomadaire et indique avoir constaté chez cette patiente un état de détresse morale, ajoutant: 'Mme [U] décrit un contexte relationnelle et une surcharge de travail démesurée dans le cadre de son poste, ayant eu un retentissement traumatique tant au niveau psychologique que physique. Progressivement les conditions d’exercice de son activité professionnelle lui sont devenus insupportables (…) Au terme de l’évaluation de sa situation professionnelle, il a semblé nécessaire que soit définie une inaptitude au poste de travail. Une demande de maladie professionnelle est de notre point de vue justifiée (…)'.

Il ajoute qu’antérieurement à son activité professionnelle au sein de l’ARASS, Mme [T] n’a pas eu d’épisode dépressif et n’a jamais eu à prendre de traitement psychotrope.

Ce praticien évoque la prescription d’un médicament antidépresseur associé à une approche psychothérapeutique et une amélioration notable de l’état de la patiente par suite de l’arrêt de travail qui a été prescrit.

La poursuite du traitement médicamenteux est documentée par plusieurs ordonnances versées aux débats.

Le Docteur [H], médecin traitant de Mme [T], certifie le 21 juin 2018 de ce que cette patiente présente un syndrome anxio-dépressif associé à un burn out, ajoutant: 'Compte-tenu du stress professionnel et du harcèlement moral qu’elle me dit subir, j’ai considéré que cela relève d’une maladie professionnelle (…)'.

Il doit encore être observé que postérieurement à la prescription d’un arrêt de travail au mois de janvier 2018, plusieurs salariés signant sous l’intitulé 'l’équipe du SAER’ écrivaient à la direction de l’association, indiquant notamment: 'Nous avons compris que cet arrêt de travail était lié au projet de restructuration du SAER dans les mois à venir avec le non-remplacement de 0,5 ETP de chef de service au départ en retraite de Mme [K] [B].

Le jeudi 11 janvier nous avons sollicité une rencontre avec M. [V] et Mme [X] qui ont reconnu que des décisions de réorganisation avaient été prises au niveau de la direction contre l’avis des chefs de service concernés (…) Ils nous ont ce jour là assuré de revenir en arrière et de réfléchir au processus engagé en mettant en place des échanges et une participation de l’équipe (…)'.

Si l’association vient soutenir que la nouvelle organisation n’a finalement pas été mise en place, il n’en demeure pas moins que l’annonce faite à la salariée, sans concertation préalable, de ce qu’elle allait devoir travailler seule sur le service du SAER de l’établissement AEREA et perdre le concours d’une autre salariée affectée sur ce site à mi-temps, n’a pu qu’aggraver la fragilisation de Mme [T] dont l’état de santé était déjà affecté dans un contexte de surmenage précédemment décrit et qui allait rapidement conduire à la prescription d’un arrêt de travail pour burn out et syndrome anxio-dépressif.

Les griefs tirés de l’existence d’une surcharge de travail et d’un défaut de prise en compte d’une situation de mise en danger, situation ayant entraîné une dégradation de l’état de santé de la salariée sont établis.

S’agissant du grief tiré du défaut de prise en compte d’une situation de mise en danger, Mme [T] évoque non seulement l’absence de réaction adaptée de la direction de l’association face au surmenage dénoncé à différentes reprises avant qu’elle ne soit placée en arrêt de travail, mais également des faits de harcèlement dont elle soutient avoir été victime de la part d’un collègue de travail.

Mme [T] produit à cet égard plusieurs courriels qui lui étaient adressés dans le courant des années 2015 et 2016 par M. [F], à des heures parfois tardives (20h19 le 23 novembre 2015, 23h35 le 26 novembre 2015), dans des termes peu compréhensibles et souvent décousus, tels que: '(…) Je ne vais pas bien ! Je ne suis pas dispo à l’autre ! Par ailleurs tu composes et malgré ta sensibilité tu es un arrangement permanent : J’ai connu autre chose et ne suis pas dupe ! (…) Tu es jeune ! (…) Toute mon affection professionnelle ! Dom’ (16/02/2016).

Ou encore: '(…) Tu es belle et compétente ! Frustrée aussi ! Belle et compétente mais loin de moi ! (…) Seule [D] me rend heureux ! (…)' (25/02/2016).

Puis: 'Tu es un foutage de gueule et ne suis pas dupe de ta duplicité ! Pro ! Dom’ (1/03/2016).

Il est également justifié d’un dépôt de plainte par Mme [T] pour des faits de harcèlement moral en date du 25 mars 2016.

Force est de constater que si elle invoque une situation de harcèlement moral et plus précisément 'une situation institutionnelle s’apparentant à du harcèlement moral’ (conclusions salariée page 41), les éléments de fait dont se prévaut par Mme [T] sont principalement analysés par l’intéressée sous l’angle d’un manquement par l’employeur à son obligation de sécurité.

Au demeurant, ces éléments de fait, pris dans leur ensemble, s’ils dénotent une organisation interne déficiente quant à la gestion du temps de travail, justement qualifiée par la salariée elle-même de 'surcharge de travail institutionnelle', ne mettent pas en évidence des éléments laissant supposer un harcèlement moral, étant ici observé qu’il n’apparaît pas d’agissements répétés et ciblés de la direction ayant eu pour effet de dégrader les conditions de travail de la salariée.

S’agissant des faits imputés à M. [F], l’employeur justifie pour sa part avoir pris attache avec le médecin du travail le 7 mars 2016 en initiant une entrevue du salarié avec ce médecin à la suite des messages précédemment cités et en indiquant que M. [F] rencontrait de graves difficultés personnelles sur fond d’alcoolisme, interrogeant sur ses capacités à exercer des fonctions d’éducateur spécialisé.

Le 7 avril 2016, l’employeur reprenait attache avec la médecin du travail en indiquant: 'A notre connaissance, M. [F] souffre de problèmes personnels qui semblent être à l’origine de ces événements.

A des fins de prévention, nous avons momentanément dérouté la messagerie professionnelle de Mme [T] vers l’administrateur informatique de l’association. Mme [T] semble profondément impactée et se sent menacée par les événements (…). Nous avons bien noté qu’une visite avec Mme [T] a été programmée début avril au regard de ce contexte (…)

Face à cette situation, nous vous sollicitons pour connaître vos préconisations et identifier avec vous les mesures adéquates aussi bien pour M. [F] que pour Mme [T]'.

Il est enfin justifié de ce que par lettre recommandée avec demande d’avis de réception en date du 27 avril 2016, l’employeur informait M. [F] d’un changement de lieu de travail et qu’en définitive une rupture conventionnelle interviendra avec ce salarié.

Ainsi et contrairement à ce que soutient Mme [T], l’association ARASS n’est pas restée inactive face aux écrits de M. [F] et le manquement reproché à ce titre, au demeurant ancien, n’est pas de nature à justifier la résiliation du contrat de travail.

Il n’en demeure pas moins que le défaut de paiement récurrent des heures supplémentaires aboutissant à un solde dû en fin de contrat de plus de 330 heures supplémentaires, conjugué à l’absence de toute mesure justifiée par l’employeur de nature à prévenir la souffrance au travail dont a été victime Mme [T] par suite d’une charge de travail trop lourde, situation qui allait entraîner la dégradation de son état de santé et conduire à un constat par le médecin du travail de son inaptitude définitive sans possibilité de reclassement, constituent autant de manquements graves de l’employeur à ses obligations contractuelles et singulièrement à son obligation de sécurité, ayant empêché la poursuite du contrat de travail, de telle sorte qu’il est justifié, par voie d’infirmation du jugement entrepris, de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’association ARASS.

Cette résiliation produira ses effets à la date du licenciement, soit le 7 septembre 2018.

En application des dispositions combinées des articles L1226-9 et L1226-13 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue pendant une période de suspension du contrat de travail dans le cadre d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle pour un motif autre que la faute grave ou l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie, est nulle.

Si, ainsi que cela résulte des développements qui précèdent, les éléments dont se prévaut Mme [T] ne laissent pas présumer une situation de harcèlement moral au sens des dispositions des articles L1132-1 et L1154-1 du code du travail , en revanche, dès lors que la rupture du contrat de travail est intervenue pour un motif autre que la faute grave et alors que le contrat de travail a été suspendu pour cause de maladie professionnelle, la résiliation du contrat doit produire les effets d’un licenciement nul.

En application des dispositions de l’article L1226-14 du code du travail, dès lors que dès lors que l’inaptitude de Mme [T] a, au moins partiellement, pour origine la maladie professionnelle reconnue par la CPAM et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement, la rupture du contrat de travail ouvre droit au versement à la salariée d’une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 du code du travail.

Mme [T] invoque les dispositions de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes handicapées et inadaptées qui disposent à l’article 9 de l’annexe 6 relative aux cadres: 'Pour les directeurs généraux, directeurs de centre de formation en travail social et directeurs d’établissement ou de service, et qui comptent plus de 2 années d’ancienneté ininterrompue (en qualité de cadre ou de non-cadre) au service de la même entreprise, le délai-congé est fixé comme suit :

—  3 mois en cas de démission,

—  6 en cas de licenciement'.

Or, en application des dispositions de l’article L1226-14 précité du code du travail, l’indemnité due n’est pas une indemnité compensatrice de préavis mais une indemnité équivalente d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 du code du travail.

Dès lors, Mme [T] ne peut prétendre au paiement d’une indemnité équivalent à six mois de salaire au titre de l’indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis, mais uniquement au paiement d’une indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis due à un salarié ayant plus de deux ans d’ancienneté, soit l’équivalent de deux mois de salaire.

L’association ARASS sera dès lors condamnée à payer à Mme [T] la somme de 7.388 euros à titre d’indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis.

Elle sera déboutée de sa demande en paiement de congés payés sur la dite indemnité qui n’a pas la nature d’une indemnité compensatrice de préavis.

En réparation du préjudice causé par la nullité de la rupture, la salariée est fondée à obtenir une indemnité minimale de six mois de salaire.

Eu égard aux circonstances de l’espèce, à l’ancienneté de la salariée (3 ans et 10 mois), au salaire de référence (3.694 euros) et aux conséquences de la rupture, il est justifié de condamner l’association ARASS à payer à Mme [T] la somme de 25.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul.

3- Sur la demande au titre du travail dissimulé:

En vertu des dispositions de l’article L 8221-5 du Code du travail, le fait se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la déclaration préalable à l’embauche ou de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, est réputé travail dissimulé.

En application de l’article L 8223-1 du même code, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits visés à l’article L 8221-5, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, s’il est constant que l’employeur n’a pas réglé la totalité des heures supplémentaires qui étaient dues à Mme [T] et qu’il a tardé à n’en effectuer qu’un règlement partiel en fin de contrat, il apparaît que les heures de travail de l’intéressée ont été comptabilisées de façon habituelle, les erreurs commises qui aboutissent à un défaut de paiement de la totalité des heures effectuées ne permettant pas de caractériser une intention de l’employeur de se soustraire au paiement d’une partie du temps de travail.

La demande en paiement d’une indemnité forfaitaire de six mois de salaire pour travail dissimulé sera rejetée, par voie de confirmation du jugement sur ce point.

4- Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail:

En vertu de l’article L1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Par ailleurs, aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1. Des actions de prévention des risques professionnels ;

2. Des actions d’information et de formation ;

3. La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur est également tenu de veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Aux termes de l’article L. 4121-2 du même code : « L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1. Eviter les risques (…).

Il incombe à l’employeur de démontrer qu’il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité du salarié et ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Si la situation de 'harcèlement moral transversal’ alléguée par Mme [T] n’est pas caractérisée, en revanche, l’association ARASS est défaillante à établir qu’elle ait pris les mesures de prévention adaptées au risque psycho-social qui s’est réalisé s’agissant de l’épuisement professionnel dont a été victime Mme [T] et dont l’employeur n’a manifestement pas pris la mesure, alors qu’il écrivait à l’équipe de direction du pôle AEREA le 22 mai 2017 que 'la question de l’organisation du travail des cadres hiérarchiques est structurelle et des pistes de travail doivent être recherchées en profondeur’ et indiquait le 11 décembre 2017 que 'l’association prend très au sérieux la question de la charge et du temps de travail des cadres hiérarchiques (…)', renvoyant aux travaux d’une mission d’audit dont il n’est pas justifié qu’elle ait donné lieu à des mesures précises destinées à un contrôle effectif de la charge de travail des cadres et singulièrement de Mme [T].

Ce manquement fautif est la source d’un préjudice distinct du préjudice indemnisé par suite de la nullité de la rupture du contrat de travail et il est justifié de condamner de ce chef l’association ARASS à payer à Mme [T] la somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

5- Sur les dépens et frais irrépétibles:

L’Association ARASS, partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel par application des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile.

Elle sera en conséquence déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande en revanche de la condamner à payer à Mme [T], sur ce même fondement juridique, une indemnité d’un montant de 1.500 euros.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement entrepris, excepté en ce qu’il a débouté Mme [T] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Prononce la résiliation du contrat de travail de Mme [T] avec effet au 7 septembre 2018, aux torts exclusifs de l’association ARASS ;

Juge que cette résiliation produit les effets d’un licenciement nul ;

Condamne l’association ARASS à payer à Mme [T] les sommes suivantes:

—  3.886,12 euros brut à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires

—  388,61 euros brut au titre des congés payés y afférents

—  344,59 euros au titre des RTT comptabilisés et non pris

—  7.388 euros à titre d’indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis

—  25.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul

—  5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Condamne l’association ARASS à payer à Mme [T] la somme de 1.500 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute Mme [T] du surplus de ses demandes ;

Déboute l’association ARASS de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne l’Association ARASS aux dépens de première instance et d’appel.

Le greffière Le président