COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 18 DECEMBRE 2025

N° RG 24/00084 – N° Portalis DBV3-V-B7I-WIZT

AFFAIRE :

S.A.S. [8] S.A.S

C/

[X] [K]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 13 Décembre 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VERSAILLES

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : 22/00948

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Isabelle AYACHE REVAH de la SELEURL RAPHAEL

M^e Nathalie PALMYRE de

la SELEURL CABINET PALMYRE

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX HUIT DECEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

S.A.S. [8] S.A.S

N° SIRET : 412 83 8 5 26

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Isabelle AYACHE REVAH de la SELEURL RAPHAEL, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B0859 substitué par M^e Marjorie BAKZAZA avocate au barreau de PARIS

APPELANTE

****************

Monsieur [X] [K]

né le 11 Décembre 1969 à [Localité 11]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Nathalie PALMYRE de la SELEURL CABINET PALMYRE, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1372

INTIME

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 07 Octobre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie COURTOIS, Présidente chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Madame Tiphaine PETIT, Vice-présidente placée,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

FAITS ET PROCÉDURE

A compter du 19 janvier 1998, M.[X] [K] a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d’employé de technicien itinérant en installation de matériels d’imagerie médicale, niveau IV, coefficient 255, par la société [12] dont l’activité était la fabrication de matériel d’imagerie médicale et de radiologie.

Le 1er août 1998, le contrat de travail de M.[X] [K] a été transféré à la société [13] ayant la même activité que celle de la SA [12]

Par avenant signé le 11 juin 2001, une convention de forfait en heures sur l’année a été signée par le salarié et son employeur.

En 2007, le contrat de travail de M.[X] [K] a été transféré à la société SAS [8] qui intervient dans le secteur de commerce en gros d’équipements d’imagerie médicale, emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intra-communautaire et d’importation-exportation.

En dernier lieu, il occupait les fonctions de supports produits vétérinaires au sein de la division modalités, coefficient C17 de la convention collective nationale applicable.

Convoqué le 10 juillet 2020 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 21 juillet suivant, puis reporté au 24 juillet, M.[X] [K] a été licencié par courrier du 30 juillet 2020, énonçant une faute simple.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

« Monsieur,

Par courrier recommandé en date du 10 juillet 2020, nous vous avons indiqué que nous envisagions une sanction disciplinaire à votre encontre pouvant aller jusqu’à votre licenciement et vous avons convoqué, à cet effet, à un entretien préalable fixé au 21 juillet à 15h.

Suite à votre demande faite le 17 juillet 2020 par email, nous avons accepté reporter la date de l’entretien préalable au 24 juillet 2020 à 10h30, nous conduisant à vous transmettre une nouvelle convocation datée du 20 juillet 2020.

L’entretien du 24 juillet 2020 a finalement démarré à 15h, suite à une demande formelle du représentant du personnel qui vous accompagnait.

Lors de cet entretien, au cours duquel vous étiez assisté par Monsieur [B] [I] en qualité de représentant du personnel, nous vous avons exposé les raisons nous conduisant à envisager cette mesure et avons recueilli vos explications, qui ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Nous vous notifions, en conséquence, votre licenciement sur la base des motifs exposés ci-après.

Vous avez été embauché le 19 janvier 1998 en tant que technicien itinérant. Vous occupez aujourd’hui les fonctions de support produits vétérinaire au sein de l’équipe service de la division modalités, en tant que cadre, coefficient C17 de la convention collective des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d’importation-exportation.

Dans le cadre de vos fonctions, vos principales missions sont notamment les suivantes :

— Support produit solutions radiologies vétérinaires

— Responsable technique gamme Prima

— SAV (dépannage, maintenance, devis), hotline, déploiement, intégration des systèmes RX

(prima, advance, RXVet, DXDiag, capteurs)

— Support technique auprès des distributeurs.

Comme vous le savez, il vous incombe de rendre compte de votre activité, ce que vous faites partiellement, de réaliser les missions propres à votre métier et enfin de façon plus globale, de respecter vos obligations professionnelles.

Il s’avère que dans les faits, ce n’est pas le cas.

Il est important de préciser en préambule que l’ensemble des faits qui a été évoqué lors de votre entretien du 24 juillet dernier, avait déjà été relevé précédemment, lorsque vous dépendiez de M. [T], votre précèdent manager. En effet, compte tenu de la situation délétère qui existait au sein de l’équipe vétérinaire, une enquête avait été menée par les ressources humaines alors managée par M. [R] [T], auprès des différents intéressés. Suite aux différents entretiens menés, et après discussion avec votre précèdent manager, la direction a fait évoluer l’organisation du service, voie qui nous semblait la plus fédératrice. Cette nouvelle organisation changeait notamment le rattachement hiérarchique des deux techniciens vétérinaires dont vous faites partie. Ainsi depuis octobre 2019 vous êtes rattaché à M. [A] [G], directeur service de la division modalités.

Cette décision a été très bien accueillie par tous, notamment par vous qui nous avez remercié à plusieurs reprises.

Or les points d’achoppement qui nous ont poussés à opérer ce changement s’appuyaient déjà sur la relation conflictuelle et les difficultés de communication que vous aviez avec votre précèdent manager avec en point d’orgue, le refus de rendre compte de votre activité, des absences sans raisons objectives.

Enfin, déjà sous la responsabilité de M. [T], des clients internes et externes avaient exprimés des insatisfactions et d’un profond irrespect envers votre manager et votre collègue.

Ainsi, à titre d’exemple, vous avez dit en présence de [A] [G], [R] [T] est un « enculé » et que vous lui « pissiez à la raie », [H] [M], votre collègue ne trouvait pas non plus grâce à vos yeux en expliquant « je ne suis pas comme mon collègue à crier sous tous les toits, combien je travaille, etc, mais maintenant je vais faire comme lui puisque cela paye plus » en présence de la directrice des ressources humaines. Votre décontraction irrespectueuse de l’époque vous avait conduit à demander à [A] [G], après votre changement de rattachement hiérarchique, si vous pouviez l’appeler « ma poule ».

Pourtant, suite à ce changement de rattachement hiérarchique, un entretien de début de collaboration, en présence de [C] [S], responsable des ressources humaines de [9] avait été réalisé pour fixer les attentes et les points d’évolution, car même si nous avons fait en partie droit à vos demandes, nous avions conscience, que vous deviez pour ce qui vous concerne faire évoluer votre comportement relationnel. Le compte rendu de [A] [G] du 18 novembre 2019 était très clair sur ces points :

«  [X] intègre une nouvelle équipe que je manage.

Sans connaître tous les détails des événements passés, j’attends de [X] qu’il s’intègre parfaitement à l’équipe et qui fasse preuve d’une solidarité et professionnalisme auprès notamment de l’équipe support, de l’équipe technique IDF, de [R] [T] et de nos clients.

La qualité du service rendu à nos clients internes et externes est un enjeu primordial pour l’entreprise. Il s’agira d’un enjeu, au même titre que toute l’équipe, pour [X].

J’attends de [X] que nous travaillons en parfaite collaboration avec la meilleure communication qui soit, avec respect et considération. J’attends également de [X] d’être force de proposition afin de proposer des idées pour l’amélioration du quotidien de l’équipe.

En tant que cadre autonome, j’attends de [X] qu’il fasse le nécessaire en termes d’organisation de travail pour qu’il atteigne ses objectifs avec anticipation, rigueur, disponibilité et réactivité.

En tant qu’équipe, nous sommes tous responsables de l’ambiance qui y règne, par conséquent, tout le monde doit faire le nécessaire afin que cette ambiance soit la plus sereine possible. "

A aujourd’hui, il apparaît que nous sommes très loin de l’atteinte de ces objectifs clés dans une relation (normale) de travail.

Pire, malgré ces alertes et les rappels vous n’avez pas jugé utile de faire évoluer votre comportement, qui est tout sauf professionnel.

Dans les faits, il s’avère en premier lieu que vous refusez toujours de rendre compte de votre activité, considérant que « vous n’avez de compte à rendre à personne » car cadre autonome en forfait jour. Or dans les faits, et même si le cadre en forfait jour est libre d’organiser son temps de travail dans le cadre qui lui est imparti, il se doit de rendre compte de son activité. Or l’obscurité qui entoure votre activité, et le manque d’organisation et de suivi de votre travail que nous avons constaté, ont pour conséquence une insatisfaction des clients, une perte potentielle de marché, la dégradation de l’image de l’entreprise, et cela n’est pas acceptable.

Suite à un échange de mails avec votre manager et à votre demande de tenue d’un entretien RH (qui s’est réalisé le 7 juillet 2020), nous avons été amenés à opérer à la suite de celui-ci à un contrôle approfondi de votre activité. Nous observons que votre niveau d’activité ne correspond absolument pas à ce que nous pouvons attendre d’un support produits et des missions qui lui sont attachées.

En effet, et comme nous vous l’avons expliqué lors de notre entretien du 24 juillet 2020, nous avons constaté que vous avez été absent à de nombreuses reprises, sans justification et sans en connaître toujours les raisons objectives. En effet, pourtant en possession de votre agenda et outil informatique, vous n’avez pas su apporter d’éléments de réponses durant notre entretien. Vous nous avez indiqué que vous nous transmettriez des éléments justificatifs d’ici mercredi 29 juillet 2020, notamment les « compte rendu de visite et d’intervention » que vous réalisiez « tout le temps, tous les jours ».

Nous n’avons reçu, à ce jour, aucune information. Aussi, à date, nous n’avons aucune raison objective justifiant vos absences et/ou de votre absence d’activité aux dates suivantes :

En 2019 :

8 octobre,

9 octobre matin,

11 octobre,

24 octobre matin,

29 octobre,

5 novembre,

7 novembre matin,

13 au 15 novembre,

26 novembre,

27 novembre après midi,

29 après midi,

6 décembre après-midi,

En 2020 :

23 janvier matin,

27 janvier après midi,

31 janvier après midi,

3 février,

4 février,

26 et 27 février,

28 février après midi,

16 mars,

17 mars,

2 avril après midi,

8 avril,

23 juin,

29 juin matin,

21 juillet,

L’ensemble impressionnant de ces dates atteste, de la volonté de votre nouveau manager de la confiance qu’il souhaitait introduire dans sa relation managériale en ne contrôlant pas votre activité ni vos déclarations. Il partait du fait, que compte tenu de votre expertise, des engagements que vous aviez pris de vous investir dans votre activité et de faire évoluer votre comportement, il devait vous faire confiance.

Malheureusement, force est de constater, que vous n’avez pas fait évoluer votre comportement et lors de notre entretien du 24 juillet, la seule date que vous avez abordé était celle du 31 janvier 2020. Nous vous avons rappelé à cette occasion et sur cette date précise, que vous aviez indiqué, a posteriori, à votre manager que vous aviez été absent l’après-midi de cette journée, en raison d’un bris de glace et que vous aviez été déclaré cette situation au commissariat, le jour même. Or, après vous avoir également précisé que dans le cadre de nos contrôles il est apparu que la déclaration de sinistre était datée du 2 février et que le sinistre était survenu la nuit du 31 janvier au 1 février, vous nous avez indiqué que pour vous « c’était très clair », que vous aviez été " directement chez [6] « , et après réflexion, que finalement vous étiez » en déplacement pour l’installation d’un capteur « , mais qu’in fine »vous ne vous souveniez plus ", vous avez ajouté que vous nous adresseriez des éléments justifiant de cette situation d’ici mercredi 29 juillet; éléments que nous n’avons, à ce jour, pas reçus.

A l’absence de justifications objectives, s’ajoute le fait que vous refusez délibérément de respecter les règles de l’entreprise lorsqu’il s’agit de travailler à domicile. Elles sont pourtant simples et ont vocation à s’appliquer à tous : informer préalablement le manager qui donne autorisation ou non de travailler à domicile.

Or de manière chronique, vous refusez d’y souscrire, malgré les demandes répétées de votre manager.

Sur ce point, Monsieur [B] [I] a indiqué qu’il était « normal pour l’équipe vétérinaire de faire du homeoffice », sans expliquer pour quelles raisons vous refusiez délibérément de ne pas respecter les conditions préalables pour que ce homeoffice soit rendu possible, ni où se trouvait la normalité.

En deuxième lieu, il s’avère que durant les dernières semaines et mois nous avons constaté des carences importantes dans la réalisation de vos missions. Cette situation chronique a conduit votre manager à vous le signaler à plusieurs reprises. Elle a également conduit certains clients à nous adresser des courriers d’insatisfactions.

A titre d’exemple, votre manager, après plusieurs relances, vous a sollicité récemment pour connaître les raisons d’un retard dans la réalisation de vos missions.

Dans les faits, il s’agissait d’opérer dans le cadre de la préparation d’un upgrade (mise à jour) national important pour l’ensemble des consoles CR de nos clients.

Elle impliquait la sortie d’une PrimaT et d’un master. Or au lieu de sortir l’ensemble vous vous êtes contenté de sortir une PrimaT.

Même si une erreur peut arriver, cet exemple caractérise ici un manque de suivi fautif, que vous avez réfuté marquant ainsi votre refus flagrant de vous remettre en question. En effet:

— Le 12 mai, [J] [D] & [B] [V] (membre de l’équipe logistique, en charge de la gestion des stocks matériels et pièces détachées) ont informé que la primaT est arrivée.

— M. [A] [G], votre manager a répondu le jour même, que [X] [K] passerait la chercher quand il serait au bureau. Vous ne l’avez pas fait, pire vous avez expliqué à votre manager avoir été au magasin qui vous aurait répondu que la prima T n’était pas disponible.

— Or ce n’était absolument pas la réalité.

— Finalement, parce qu’une nouvelle fois, votre manager vous a relancé sur le sujet, vous avez été récupérer la primaT le 2 juin.

— Vous vous êtes certainement ensuite rendu compte que vous aviez oublié de sortir la console. Le 16 juin, vous avez alors adressé une demande à [N] [Y] pour y procéder.

— Le 25 juin votre manager vous a une énième fois relancé pour le suivi de cette situation incluant la récupération de la console nécessaire à l’aboutissement de la mission. Vous avez annoncé être en attente.

— Le 29 juin, votre manager face à une absence d’action et de suivi vous a invité alors, à vous déplacer au sein du magasin, qui rappelons-le est à quelques mètres de votre bureau. Vous avez indiqué que [N] [Y] vous avait répondu que la console n’était pas prête.

— A nouveau ce n’était pas la réalité.

— En effet, [N] [Y] n’a jamais reçu votre mail et ne vous a jamais répondu cela car elle n’était pas informée: vous aviez envoyé le mail à la mauvaise adresse mail.

A titre d’ exemple récent et sans que cela soit exhaustif, votre manager a été sollicité pour obtenir un deuxième avis technique suite à une de vos interventions récente chez un client. Dans les faits, vous aviez conclu que le matériel de ce client ne fonctionnait plus. Très surpris, celui-ci a contacté [A] [G] pour lui demander un deuxième avis indiquant n’avoir pas confiance en votre analyse technique. Vous nous avez indiqué lors de l’entretien que vous aviez été à l’initiative de cette demande de deuxième avis, ce qui est totalement faux. Vous l’avez reconnu ensuite.

Dans le cas cité, un autre technicien support a émis un deuxième avis, divergent du vôtre en quelques minutes, après avoir effectué un simple branchement. Vous avez indiqué qu’une erreur pouvait arriver, ce que nous admettons. Vous avez ajouté que cette erreur de diagnostic était partagée car ce même technicien aurait dressé, selon vous, le même constat initial.

Or cette affirmation n’est pas acceptable puisqu’elle est mensongère.

Dans ces exemples, il apparaît clairement que vous ne réalisez aucun suivi dans le cadre des missions qui vous sont confiées et que vous vous dégagez de votre responsabilité en donnant de fausses raisons pour justifier de votre inaction, Cette situation n’est ni acceptable sur le fond, ni sur la forme.

A la question de savoir où en était ce dossier vous nous avez répondu, durant l’entretien, qu’il était simplement « toujours en cours », sans en préciser l’avancée réelle. Vous n’avez pas non plus répondu à la question portant sur l’obligation qu’avait votre manager de vous relancer à plusieurs reprises pour que vous preniez des initiatives pour réaliser vos missions.

Ce n’est pas le niveau de réponse et le niveau d’exigence que nous sommes en droit d’attendre d’un cadre autonome, support national produits vétérinaire.

Vos manquements dans la réalisation de vos missions a conduit à plusieurs situations d’insatisfaction de la part de nos clients, qui pour certains nous ont écrits. A titre d’exemple, dans la lignée du dernier exemple précité, le client nous a écrit le courriel suivant :

«  Je suis ravi de savoir que ni ma station ni mon capteur ne sont HS comme l’avait diagnostiqué M. [K], d’abord en télémaintenance puis matériel en main propre.

Nous rencontrons depuis plus d’un an un problème avec le service technique de [8] :

— Voilà un an que nous avons acheté un nouveau capteur, installé par Majorations de retard [K] ; le lendemain de l’installation, le transfert vers notre console Axon ne fonctionnait déjà plus. Nous rencontrons aussi des problèmes de qualité d’image dus à un mauvais réglage de la console. Il y a eu de nombreuses interventions, mais sans grande amélioration. Nous payons donc un matériel qui ne nous donne pas satisfaction.

— Nous avions demandé une démonstration de matériel capteur avec une grande plaque pour des radios de dos : deux essais avec Majorations de retard [W], des images qui ne nous convenaient pas, mais surtout personne pour les améliorer: le technicien présent ne faisait que modifier le contraste et la luminosité… Finalement nous avons acheté chez [5]… qui a la même plaque que [8]…

— Nous souhaitons avoir un service technique disponible et compétent, dans lequel nous pourrions avoir de nouveau confiance.

Nous envisageons l’achat d’un 4ème capteur plan à l’automne; pour le moment nous ne sommes pas sûrs qu’il sera [8] : cela dépendra de votre capacité à nous fournir un bon SAV sur notre matériel existant. "

Pour justifier de cette situation, vous avez répondu " quel technicien chez [8] n’a jamais reçu de courrier d’insatisfaction client ' ".

En troisième lieu et dernier lieu, le manque de respect que vous nourrissez envers votre précédent manager vous conduit à une certaine escalade dans des actions qui nuisent à la bonne image de l’entreprise.

En effet, malgré les décisions prises et le changement de rattachement managérial en octobre 2019 rappelée en introduction de ce courrier, il apparaît que vous continuez d’adopter une attitude irrespectueuse à l’encontre de [R] [T] et que ce sentiment que vous nourrissez à des conséquences importantes.

Pour nier l’existence d’une inimitié forte envers [R] [T] vous avez contesté avoir proféré des insultes à son encontre et n’avez pas voulu reconnaître vous aviez une haine tenace à son encontre.

Vous n’aviez pourtant pas nié cette situation et ces mots lors de l’entretien du 7 juillet. Lors de notre entretien du 24 juillet vous avez finalement indiqué que « vous n’insultiez pas les gens », « que ce n’était pas vos mots » « que vous étiez très surpris d’entendre ce genre de choses », qu’il « n’y a pas eu d’irrespect auparavant, simplement un désaccord et une solution trouvée » et que « vous ne cherchiez pas le conflit mais que vous cherchiez simplement à travailler dans des conditions sereines ».

Pourtant, il existe bien un sentiment tenace à l’encontre de votre ancien manager, directeur de l’activité vétérinaire qui vous conduit à agir contre lui et contre l’entreprise.

A titre d’exemple, le 3 février à une demande client vous écrivez :

«  Bonjour,

J’aurais aimé répondre favorablement à votre demande (comme je le fais depuis l’arrêt maladie de mon collègue), mais je n’ai pas les connaissances de ce type de connexions qui ont toujours été réalisées par M. [M] sous la responsabilité de M. [T] et ce sans aucune transmissions de savoir !

Je suis vraiment désolé. "

Vous aviez été rappelé à l’ordre par votre nouveau manager sur ce mode de communication non professionnel.

Malgré tout, lors de l’entretien du 7 juillet, vous avez indiqué avoir eu connaissance d’un courrier d’insatisfaction de la part de l’un de nos clients à charge contre l’entreprise et [R] [T]. Durant cet entretien vous avez précisé que ce client vous avait prévenu qu’il allait faire un courrier et que vous aviez répondu « Faites-le ». En complément de cette incitation à faire, vous n’avez jamais trouvé bon devoir nous en informé avant même sa réception. Cet encouragement auprès du client et cette omission d’en informer la hiérarchie est nuisible à l’entreprise et illustre une fois de plus votre état d’esprit négatif.

Vous n’avez pas nié, ni même considéré que vous auriez pu procéder différemment.

En conclusion, l’ensemble des faits relevés ces derniers mois illustre l’opacité qui entoure votre activité, des manquements répétés et un état d’esprit nuisible au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces faits reflètent un manque d’investissement et met en lumière le non-respect de vos obligations professionnelles.

Il est clair que vous n’accomplissez pas vos missions avec le sérieux et le professionnalisme que nous serions, légitimement, en droit d’attendre de vous.

Votre attitude et votre incapacité à vous remettre en question nous semble préjudiciable au bon fonctionnement de l’entreprise.

Dès lors et en l’absence de perspective d’amélioration vous concernant, nous sommes donc contraints de procéder à votre licenciement.

Compte tenu de votre ancienneté, bien que votre comportement soit constitutif d’une faute grave, nous avons décidé, de vous notifier votre licenciement pour faute simple.

La date de première présentation de ce courrier à votre domicile par les services postaux marquera le point de départ de votre préavis conventionnel d’une durée de trois mois, que nous vous dispensons d’exécuter et qui vous sera intégralement rémunéré aux échéances habituelles de paie.

Au terme de votre préavis, votre contrat de travail sera définitivement rompu et nous vous adresserons par courrier les documents de fin de contrat (certificat de travail, reçu pour solde de tout compte et attestation Pôle Emploi).

De votre côté, vous voudrez bien restituer au plus tard à la date de fin de votre préavis, les matériels mis à votre disposition par la société pendant l’exercice de vos fonctions, (à savoir notamment, les clés, badges, téléphone, outils et ordinateur portables), ainsi que tous documents appartenant à l’entreprise qui seraient demeurés en votre possession. Par ailleurs, nous vous remercions de prendre contact avec Monsieur [O] [E], responsable des services généraux, pour convenir des modalités de restitution de votre véhicule de fonctions et de votre matériel.

Pour rappel, le paiement par télépéage est interdit pendant la durée de votre préavis.

Nous vous informons également que nous levons toute clause de non-concurrence qui aurait été convenue avec vous. Vous êtes donc dispensé de la respecter et aucune indemnité ne vous sera versée à ce titre.

Nous attirons votre attention sur le fait que vous êtes tenu à une obligation de loyauté, ainsi qu’à une obligation de confidentialité et de discrétion absolue concernant toutes les informations confidentielles portées à votre connaissance ou obtenues dans l’exercice de vos fonctions. Vous êtes de surcroît également tenue au respect du secret médical conformément aux dispositions de votre contrat de travail. ['] ».

Le 5 février 2021, M.[X] [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris.

Par un jugement du 16 mai 2022, le conseil s’est déclaré territorialement incompétent au profit du conseil de prud’hommes de Versailles.

Le 10 novembre 2022, M.[X] [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Versailles, afin de solliciter la fixation du salaire mensuel à 4 127,87 euros, la requalification de son licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que le versement des indemnités afférentes, ce à quoi la société s’est opposée.

Par jugement rendu le 13 décembre 2023, notifié le 14 décembre 2023, le conseil de prud’hommes a statué comme suit :

dit que l’affaire est recevable

fixe le salaire mensuel brut de M. [K] à 4 127,87 euros

juge que le licenciement de M. [K] par la SAS [8] est sans cause réelle et sérieuse

condamne la SAS [8] à verser à M. [K] les sommes suivantes :

50 000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

933,33 euros au titre de complément de la prime de printemps pour l’année 2020

1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

ordonne à la SAS [8] de remettre à M. [K] des documents sociaux en conformité avec le présent jugement à savoir un bulletin de paie rectificatif pour le mois d’avril 2020 et une attestation rectificative pour « pôle emploi »

assortit cette demande d’une astreinte à compter du 30ème jour de la notification du présent jugement à hauteur de 50 euros par jour et par document pour une durée maximale de 90 jours

se réserve le droit de liquider l’astreinte

rejette les demandes plus amples et contraires des parties

ordonne l’exécution provisoire du présent jugement en application des dispositions de l’article 515 du code de procédure civile

ordonne le calcul et la capitalisation des intérêts au taux légal sur toutes les sommes dues par la SAS [8] à M. [K] depuis la date de saisine en application des dispositions de l’article 1153-1 du code civile

condamne la SAS [8] aux entiers dépens.

Le 3 janvier 2024, la société SAS [8] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 1 juillet 2025, la SAS société [8] demande à la cour de :

à titre principal :

confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Versailles en ce qu’il a débouté M. [K] de sa demande au titre de l’exécution déloyale du contrat à hauteur de 40 000 euros

infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Versailles en ce qu’il a :

requalifié le licenciement pour faute simple de M. [K] en licenciement sans cause réelle et sérieuse

condamné la société à lui verser :

* 50 000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

* 933,33 euros au titre de complément de la prime de printemps pour l’année 2020

* 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

ordonné à la société SAS [8] la remise des documents sociaux conformes sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document et pour une durée maximale de 90 jours

ordonné l’exécution provisoire de l’entier jugement

débouté la société SAS [8] de sa demande au titre de la restitution du matériel détenu par M. [K]

En conséquence,

dire et juger bien fondé le licenciement pour faute simple de M. [K]

débouter M. [K] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions

A titre subsidiaire : si par extraordinaire la cour décidait de confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Versailles du 13 décembre 2023 en ce qu’il a jugé le licenciement de M. [K] sans cause réelle et sérieuse, il lui est demandé de ramener le montant de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse à de plus justes proportions, soit à la somme de 12 383,61 euros.

En tout état de cause :

ordonner la restitution de l’intégralité du matériel appartenant à la société SAS [8] et encore en possession de M. [K] :

un ordinateur portable zbook G2 (et son chargeur)

un ordinateur macbook neuf (et son chargeur)

condamner M. [K] au paiement de la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

condamner M. [K] aux entiers dépens

ordonner la restitution des sommes versées par la société SAS [8] au titre de l’exécution provisoire, ainsi que les cotisations sociales versées, soit la somme totale 68 099,05 euros.

Selon ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 1er juillet 2025, M. [K] demande à la cour de :

débouter la société SAS [8] de toutes ses demandes, fins et conclusions

confirmer le jugement rendu le 13 décembre 2023 par le conseil de Prud’hommes de Versailles en ce qu’il a :

fixé le salaire mensuel brut de M. [K] à la somme de 4 127,87 euros

dit le licenciement de M.[K] comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse

condamné la société SAS [8] à verser à M.[K] les sommes suivantes :

933,33 euros à titre de complément de la prime de printemps pour l’année 2020

1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

ordonné à la société SAS [8] de remettre à M.[K] des documents sociaux en conformité avec le jugement, à savoir un bulletin de paie rectificatif pour le mois d’avril 2020 et une attestation rectificative pour « pôle emploi »

assorti cette demande d’une astreinte à compter du 30ème jour de la notification du jugement à hauteur de 50 euros par jour et par document pour une durée maximale de 90 jours

s’est réservé le droit de liquider l’astreinte

ordonné l’exécution provisoire du jugement en application de l’article 515 du code de procédure civile

ordonné la capitalisation des intérêts au taux légal sur toutes les sommes dues par la société SAS [8] à M. [K] compter de la date de la saisine en application de l’article 1153-1 du code civil

condamné la société SAS [8] aux entiers dépens

infirmer le jugement pour le reste de ses dispositions

Et statuant à nouveau,

condamner la société SAS [8] à verser à M. [K] les sommes suivantes :

à titre d’indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail : 40 000 euros

à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 70 000 euros

au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 5 000 euros

Par ordonnance rendue le 2 juillet 2025, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 7 octobre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement pour faute simple

En vertu des dispositions de l’article L.1235-1 du code de travail, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste il profite au salarié.

La faute simple se définit comme un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue un manquement volontaire à ses obligations suffisamment sérieux pour justifier la rupture du contrat de travail, sans que ce fait soit, ou cet ensemble de faits soient, suffisamment grave pour exonérer le salarié de l’exécution de son préavis et de ses indemnités de licenciement.

La société a précisé que pour procéder au licenciement pour faute simple, l’ancienneté de M.[X] [K] a été prise compte quand bien même son comportement était constitutif d’une faute grave.

La société SAS [8] fonde le licenciement sur quatre séries de griefs:

— un refus de rendre compte de son activité

— des carences importantes dans la réalisation de ses missions

— le mécontentement de clients

— une attitude irrespectueuse à l’égard de son ancien manager, M.[T].

A titre principal, M.[X] [K] soutient que l’employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire et subsidiairement, conteste les bien-fondé des griefs qui lui sont reprochés.

Sur le moyen tiré de l’épuisement du pouvoir disciplinaire de l’employeur et de la prescription des faits

M.[X] [K] soutient que les griefs énoncés dans la lettre de licenciement du 30 juillet 2020 sont identiques aux éléments retenus et mentionnés dans le courriel adressé le 15 mai 2020 par son supérieur hiérarchique pour expliquer la baisse de sa prime de printemps. Il conclut que la société a usé de son pouvoir disciplinaire et ne pouvait pas procéder à son licenciement pour les mêmes motifs.

Le courriel du 15 mai 2020 est libellé comme suit: ' Le montant de la prime qui je t’ai versée correspond à l’évaluation de ton activité sur l’année fiscale 2019/2020. Il s’avère que sur la période écoulée, j’ai été confronté à plusieurs manquements réguliers dans l’exercice de tes missions. Ainsi et sans que cela soit exhaustif :

— la non réalisation (malgré relances) de certaines tâches qui t’incombent (notamment les comptes rendus relatifs aux appels hors demandes écrites de [7])

— une forme inappropriée dans la manière de t’adresser à certains clients (internes ou externes),

préjudiciable à notre image et à notre activité

— un non respect des règles de l’entreprise (malgré rappels) concernant le homeoffice

— une insatisfaction de la part de certains de nos clients.

Tu fais mention de ton ancienneté au sein de [8] soulignant qu’il s’agissait d’une première pour toi, et que tu vis très mal cette situation. Il était donc important de te rappeler, une nouvelle fois, les problématiques qui se sont posées tout au long de l’année par tes actions ou non actions.

Aussi, I’ancienneté n’a jamais été un critère de versement pour la prime. Celle-ci est basée sur la performance, et en l’occurrence, celle-ci n’a pas été au rendez-vous. II est vrai que je suis ton manager depuis 3 mois, mais après échanges, les comportements que tu as pu avoir avec certains de nos clients ont été récurrents et ce depuis plusieurs mois.

Enfin, tu fais état de l’absorption de la charge de travail, du fait de I’absence de [H] [M]. La réalité chiffrée dément totalement cette absorption bien au contraire.

Je me tiens bien évidemment à ta disposition pour échanger sur ce point et de manière plus globale sur mes attentes en termes d’évolution comportementale'.

Il convient de rappeler que si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction au-delà du délai de deux mois, l’employeur peut invoquer une faute prescrite lorsqu’un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d’un comportement identique.

Sans se prononcer sur le bien-fondé de la réduction de la prime, il convient de relever que si le courriel du 15 mai 2020 fait mention de plusieurs manquements similaires à ceux évoqués dans la lettre de licenciement tels que le refus de rendre compte de son activité, des carences importantes dans la réalisation de ses missions, l’insatisfaction de clients, l’employeur soutient qu’ils se sont poursuivis après et que leur rappel dans la lettre de licenciement ne vient qu’illustrer le caractère de réitération des manquements reprochés outre le fait que d’autres griefs nouveaux viennent compléter la lettre de licenciement.

Il résulte de l’examen des pièces que :

— s’agissant du refus de rendre compte de son activité: les pièces produites faisant mention de ce grief sont soit antérieures au 15 mai 2020 soit sans précision de dates, de sorte que l’employeur qui ne justifie pas de la période de commission des faits, a épuisé son pouvoir disciplinaire pour ce grief.

— s’agissant de l’attitude irrespectueuse à l’égard de son ancien manager, M.[T]: en préambule, il convient de rappeler qu’au mois d’octobre 2019, en raison des relations conflictuelles entre M.[T] et M.[X] [K], non contestées par ce dernier, M.[X] [K] a été affecté dans une autre équipe sous la direction de M.[G], directeur de service de la division modalités.

Les pièces produites par l’employeur sont antérieures au 15 mai 2020 excepté l’attestation de M.[T] qui évoque une ' série de messages à mon encontre très désobligeant ( 02-04-12 déc 2020)' sans que ces messages soient produits aux débats (pièce 54). Les faits rapportés dans la lettre de licenciement sont antérieurs et ne peuvent être utilisés dans le cadre du licenciement, l’employeur ayant épuisé son pouvoir disciplinaire pour ce grief.

Il convient donc d’évoquer le troisième grief relatif à l’exécution de ses missions et des retours négatifs de clients.

Sur le fond

S’agissant des carences importantes dans la réalisation de ses missions reprochées, la société SAS [8] produit un échange de courriels en date de mai-juin 2020 (pièces 26- 28) au cours desquels:

* le 25 juin 2020, le supérieur hiérarchique de M.[X] [K] lui reproche de n’avoir récupéré que le 2 juin 2020 du matériel pour lequel il avait fait la demande le 5 mai 2020

* le 29 juin 2020, le supérieur hiérarchique de M.[X] [K] lui rappelle que le 25 juin précédent, il attendait encore la sortie d’un PC qui n’allait jamais se faire s’il ne l’avait pas relancé et lui fait remarquer que ' pour la console (PC d’acquisition), tu as envoyé ton mail le 16/06 à [N] à la mauvais adresse mail (voir ci-dessous). Tu aurais du juste lui poser la question et elle t’aurait informée qu’elle n’avait rien reçu de ta part ( c’est ce que j’ai fais)'.

* le 12 mai 2020, le supérieur hiérarchique de M.[X] [K] lui écrit ' et enfin, et comme je te l’ai déjà dis oralement, il est normal que le travail n’avance pas si tu ne travailles que une partie de l’après-midi et que tu n’arrives qu’à 13h49 avec aucune intervention le main. Tu as le droit de faire du télétravail pendant cette période du COVID619 mais quand nous avons des préparations à faire et tu n’as rien à faire toute la matiné, j’aurais aimé te voir au bureau pour préparer cette console + Prima qui dure depuis trop longtemps. Je te demande également de ne pas perdre du temps quant tu as du doute sur tes capacités à faire le travail et de poser la question aux personnes qui sont susceptibles de t’aider. En cas de problème, je suis toujours disponible pour appuyer tes demandes comme cela a été fait hier'.

Néanmoins, les reproches formulés par le supérieur hiérarchique dans ces échanges, ne sont complétés par aucun justificatif des personnes citées tels que M.[B] [V], '[N]' de nature à confirmer les reproches de retard ou de manque d’initiative formulés par le supérieur hiérarchique, la seule erreur d’adresse mail commise par M.[X] [K] ne démontrant pas son manque d’implication.

L’employeur produit également la copie de l’agenda de M.[X] [K] depuis octobre 2019 jusqu’à juin 2020 (pièce 40) qui fait ressortir le niveau de connexion du salarié à son ordinateur par des codes couleurs ( vert: l’ordinateur est allumé; violet: l’ordinateur est en veille; bleu: l’ordinateur est éteint).

Pour autant cela ne dit rien de la nature de l’activité de M.[X] [K], voire de ses carences, aucun justificatif n’étant mis en rapport avec la période du 15 mai 2020 jusqu’à juin 2020 de nature à démontrer que M.[X] [K] n’exécutait pas ses missions ou à tout le moins, de façon insuffisante. Comme relevé par M.[X] [K], l’employeur n’avait mis en place aucun système informatisé de contrôle de l’activité des salariés affectés à la division 'vétérinaire', comme le confirme le représentant syndical qui l’assistait lors de l’entretien préalable et qui travaillait également dans le même secteur (pièce 11).

Par ailleurs, il n’est pas contesté que les missions de M.[X] [K] ne se limitaient pas à se connecter à l’ordinateur, mais consistaient pour l’essentiel à répondre au téléphone aux clients et fournisseurs.

Contrairement au tableau d’activité de l’ordinateur invoquée par la société qui comporte des séquences d’inactivités ou d’absences, le salarié produit plusieurs courriels et déplacements clients retraçant son activité. Il justifie son activité en répondant à plusieurs reprises aux courriels et aux demandes de prise en charge des clients. (pièces 19, 21,25,34,36,38,40,41). La société SAS [8] ne produit aucun élément utile de nature à remettre en cause les attestations.

Enfin, il ressort de son évaluation 2019 que l’objectif ' reporting et suivi des interventions’ était noté comme étant atteint (pièce 15).

Il résulte des pièces produites aux débats, qu’en se basant sur le tableau d’activité de l’ordinateur en mode veille, allumé ou éteint et son agenda, la société n’est pas en mesure d’établir l’activité réelle de M.[X] [K] et d’en déduire des périodes d’absences ou d’inactivités injustifiées dans la réalisation de sa prestation de travail, de sorte que ce grief n’est pas constitué.

S’agissant des retours négatifs de clients, la société SAS [8] produit le courriel du supérieur hiérarchique de M.[X] [K] à la société [10] du 17 juillet 2020 dans lequel le premier s’excuse ' pour les problèmes causés par la mauvaise qualité du service de certains de nos techniciens’ (pièce 27) ne permet pas de démontrer que M.[X] [K] est visé par ce courriel qui concerne plusieurs techniciens. Il en est de même du courriel du 10 juillet 2020 du client [Z] [L] qui sollicite un deuxième avis d’un autre technicien, sans que le nom de M.[X] [K] soit mentionné ( pièce 42). Le courriel de M.[G] du 25 mars 2024 venant compléter le mail précédant en indiquant que c’est M.[X] [K] qui avait réalisé la première évaluation du capteur, ne permet pas de démontrer l’erreur de diagnostic prêtée à M.[X] [K] (pièce 63). Ce grief n’est pas constitué.

Au vu des éléments précités, il ne résulte pas de ces pièces que la société SAS [8] démontre la faute simple qu’elle reproche à M.[X] [K], de sorte que le licenciement sera requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse par confirmation du jugement.

Sur les conséquences financières du licenciement

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’article L.1235-3 du code du travail prévoit que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, et en l’absence de réintégration de celui-ci dans l’entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par un barème.

Il résulte de ce barème que, lorsque le licenciement est opéré par une entreprise employant habituellement plus de 11 salariés et que le salarié a 22 ans 9 mois d’ancienneté (préavis compris) dans la société comme en l’espèce, l’indemnité doit être comprise entre 3 et 16,5 mois de salaire brut.

Au moment de la rupture, M.[X] [K], âgé de 50 ans, comptait plus de 22 ans d’ancienneté. Il justifie de sa situation de demandeur d’emploi jusqu’au 7 mars 2022, de la signature d’un contrat de travail le 21 février 2022 et des conséquences financières découlant de son licenciement.

Au vu de cette situation et du montant de la rémunération de référence non contestée ( 4 127,87 euros), il convient de constater que c’est par une juste appréciation de la situation que les premiers juges ont fixé l’indemnité à la somme de 50 000 euros.

3. Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

En vertu des dispositions de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

L’article 1231-1 du code civil dispose que le débiteur est condamné, s’il y a lieu, au paiement de dommages et intérêts soit à raison de l’inexécution de l’obligation, soit à raison du retard dans l’exécution, s’il ne justifie pas que l’exécution a été empêchée par la force majeure'.

M.[X] [K] soutient que son licenciement résulte des conditions de travail imposées par l’employeur qui lui reprochait de n’avoir pas suffisamment rendu compte de la réalisation de ses tâches au quotidien alors que faute de reporting adapté mis en place par l’entreprise, il lui était demandé de tracer chacune de ses actions par mails, ce qui nécessitait beaucoup de temps, alors qu’il se plaignait déjà de sa charge de travail. Il estime que celle-ci s’est aggravée suite à l’arrêt de travail de son collègue. Il estime que cette indemnité a pour but de couvrir d’une part, les préjudices résultant de l’absence de contrepartie à la surcharge de travail imposée par l’employeur et absorbée par lui durant ses 8 derniers mois d’activité, en l’absence de son collègue, M.[M], alors que ce faisant la société SAS [8] réalisait une économie de salaire sans déployer aucun moyen supplémentaire, d’autre part, son épuisement physique et psychologique.

La société SAS [8] s’oppose, invoquant le défaut de preuve et de base légale de la demande.

Il convient de rappeler que M.[X] [K] était soumis à une convention de forfait en heures, qu’il n’a pas remis en cause la validité de sa convention et son opposabilité, qu’il reconnaît dans ses écritures percevoir des régularisations pour dépassement du forfait.

Si lors de ses entretiens d’évaluation et entretiens spécifiques forfait en heures (pièce 15), il a signalé ses difficultés ponctuelles à concilier vie privée et vie professionnelle, il ne justifie pas du préjudice en découlant, les pièces de nature médicale (avis d’aptitude du 6 janvier 2020 où il est question d’un lumbago, arrêt de travail du 7 janvier 2020 n’évoquant pas la surcharge de travail invoquée (pièce 63). En conséquence, il sera débouté de sa demande par confirmation du jugement.

Sur la prime de printemps pour l’année 2020

La société SAS [8] rappelle qu’il s’agit d’un élément de rémunération variable discrétionnaire dont le montant est fixé en fonction de la performance du salarié sur l’année passée.

La prime de performance constitue une rémunération variable qui doit être versée selon les objectifs fixés unilatéralement par l’employeur qui doivent être vérifiables, déterminables, réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d’exercice. A défaut, le montant maximum prévu pour la part variable doit être payé intégralement comme s’il avait réalisé ses objectifs.

La société n’apporte pas d’éléments permettant de déterminer les objectifs fixés pour l’attribution de la prime de printemps et soutient uniquement que la somme inférieure aux années précédentes est justifiée par 'plusieurs manquements réguliers dans l’exercice de tes missions'.

M.[X] [K] soutient que la diminution de la prime perçue pour l’année s’assimile à une sanction pécuniaire prohibée.

Les parties produisent un courriel du 15 mai 2020 adressé à M.[X] [K] de la part de M.[A] [G] (pièce 24 de la société) énonçant les motifs retenus pour modifier le montant de la prime versées :

'- La non-réalisation de tâches lui incombant, malgré des relances, ainsi que des comptes-rendus d’intervention écrits

— La forme inappropriée avec laquelle le salarié s’est exprimé auprès de clients

— Le non-respect des règles de l’entreprise concernant le télétravail

— L’insatisfaction exprimée de la part de certains clients de l’entreprise'.

En vertu des dispositions de l’article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’article L.1331-2 du code du travail ajoute que les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites.

Pour évaluer le montant de la prime de printemps, la société a retenu plusieurs manquements du salarié dans l’exercice de ses missions. Or ces éléments sont sans lien avec la performance du salarié pouvant être retenus pour l’évaluation du montant de cette prime.

En retenant ces éléments pour réduire le montant de sa prime, la société a prononcé une sanction pécuniaire prohibée envers le salarié.

Par confirmation du jugement, la société est condamnée à verser à M.[X] [K] la somme manquante de 933,33 euros sur la base de la moyenne des primes versées les années précédentes.

Sur la délivrance de documents sociaux conformes

Conformément aux articles L1234-19 et R1234-9 du code du travail, il sera fait droit à la demande par confirmation du jugement sans la fixation d’une astreinte laquelle n’est pas nécessaire à assurer l’exécution de cette injonction, de sorte que le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur la demande reconventionnelle en restitution du matériel

La société reproche au salarié la non restitution d’un ordinateur Macbook neuf avec chargeur, un ordinateur portable Zbook G2 et son chargeur appartenant à l’entreprise, l’obligeant à effectuer un dépôt de plainte pour abus de confiance enregistré le 27 août 2020 (pièce 46).

Le salarié soutient qu’il a restitué son matériel professionnel le 26 novembre 2020, date de la fin de son préavis à savoir un téléphone portable de la marque Iphone 7 128 Go et un ordinateur portable de marque Fujitsu E549. Comme relevé par le salarié, la société ne produit aucun élément sur la suite réservée à sa plainte. Par ailleurs, l’administrateur systèmes et réseaux indique par courriel du 26 novembre 2020 il a récupéré le jour même, en bon état général, l’Iphone 7 128 GO et le Fujitsu E549 de M.[X] [K]. Il précise, s’agissant des deux matériels litigieux, 'nous avons cherché à nouveau dans le local vétérinaire notamment dans ses caissons et son armoire sans succès. Il a également mentionné l’existence d’une armoire basse juste à l’entrée qui devait être fermée à clef et qui a disparu. [X] m’a confirmé le fait que le G2 devait être utilisé pour des tests/démos tout comme celui de [H] ( que nous n’avons pas non plus récupéré)' (pièce 57).

Faute de démontrer que M.[X] [K] aurait conservé l’ordinateur Macbook neuf avec chargeur et un ordinateur portable Zbook G2 et son chargeur, la lettre de licenciement évoquant la restitution des ' outils et ordinateur portables’ sans autre précision, la société SAS [8] sera déboutée de sa demande par confirmation du jugement.

Sur l’article 700 du code de procédure civile

Il convient de condamner la société SAS [8] à payer à M.[X] [K] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Sur les dépens

Il convient de condamner la société SAS [8] aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement du conseil des prud’hommes de Versailles du 13 décembre 2023 sauf en ce qu’il a ordonné une astreinte;

Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant,

Dit n’y a pas lieu d’ordonner une astreinte aux fins de voir délivrer par la société SAS [8] à M.[X] [K] les documents de fin de contrat régularisés;

Condamne la société SAS [8] à payer à M.[X] [K] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société SAS [8] aux dépens de l’appel.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Isabelle FIORE, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente