COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 23 JANVIER 2025

N° RG 22/01775 – N° Portalis DBV3-V-B7G-VHQ3

AFFAIRE :

[J] [B]

C/

Société TELEVISION FRANCAISE 1 (TF1) agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 07 avril 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE-BILLANCOURT

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : 20/00925

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Emmanuelle LEVET

M^e Franck LAFON

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT TROIS JANVIER DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANT

Monsieur [J] [B]

né le 15 décembre 1987 à [Localité 7]

[Adresse 3]

[Localité 5]

Représentant : M^e Emmanuelle LEVET, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1420

****************

INTIMÉE

Société TELEVISION FRANCAISE 1 (TF1) agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

N° SIRET : 326 300 159

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Franck LAFON, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 618

Plaidant : M^e Hélène FONTANILLE de la SELARL CLEACH, avocat au barreau de PARIS

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 15 octobre 2024 en présence de Madame Victoria LE FLEM, greffière en préaffectation, les avocats des parties ne s’y étant pas opposés devant Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, présidente chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, présidente,

Madame Valérie DE LARMINAT, conseillère,

Madame Isabelle CHABAL, conseillère,

Greffière placée lors des débats : Madame Gaëlle RULLIER,

Greffière en préaffectation lors de la mise à disposition : Madame Victoria LE FLEM,

EXPOSE DU LITIGE

La société Télévision Française 1 (ci-après dénommée TF1), dont le siège social est situé [Adresse 2], est spécialisée dans l’édition de chaînes généralistes.

M. [J] [B] a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée du 21 août 2017, par la société TF1, en qualité de cadre principal relations extérieures, avec la mention que ledit contrat est 'régi par les dispositions de l’accord d’entreprise des personnels de production, techniques et administratifs de TF1 SA du 31 janvier 1991 et avenants à cet accord du 1er janvier 1997, du 27 avril 2000 et du 15 décembre 2000 notamment.'

Par lettre du 25 mars 2019, la société TF1 a convoqué M. [B] à un entretien préalable qui s’est déroulé le 9 avril 2019.

A compter du 12 avril 2019, M. [B] a été placé en arrêt de travail par son médecin traitant.

Par lettre du 15 avril 2019, la société TF1 a notifié à M. [B] son licenciement pour faute simple dans les termes suivants :

'Nous vous avons convoqué par lettre remise en main propre contre décharge le 25 mars 2019, à un entretien préalable fixé au 9 avril suivant, à l’occasion duquel nous vous avons exposé les raisons nous ayant conduit à envisager votre licenciement, que nous tenons à reprendre ci-après.

Vous êtes salarié de TFI SA depuis le 21 août 2017 et occupez un emploi de chargé de communication, avec la qualification de cadre principal, au sein du département Direction de la Communication et des [Localité 6].

Depuis de nombreux mois, nous déplorons de votre part un comportement inapproprié malgré les différents rappels qui ont été faits par vos différents responsables hiérarchiques.

En effet, votre hiérarchie et vos collègues ont eu à plusieurs reprises des occasions de constater la désinvolture avec laquelle vous vous comportez sur votre lieu de travail ainsi que votre absence de remise en question dans votre travail, qui malgré les rappels à l’ordre de votre hiérarchie, sont préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise.

Par exemple, en l’absence de votre manager de proximité vous donnez l’image d’une personne désintéressée, qui se tourne les pouces et ne prend pas la peine de décrocher le téléphone lorsqu’il sonne. D’autre part, à plusieurs reprises, votre manager vous a surpris en train de visionner des films sur votre ordinateur portable, pendant votre temps de travail et vous l’a fait remarquer. Vous consacrez également beaucoup de temps, pendant vos heures de travail, à des tâches personnelles.

Ensuite, vous ne prenez pas au sérieux les remarques de votre direction, précisées lors de l’entretien annuel notamment, et/ou de vos interlocuteurs internes sur la qualité et les délais de restitution de vos travaux.

Depuis la fin de l’année 2018, votre hiérarchie ainsi que la direction de la communication sollicitent une proposition de plan d’actions pour les 25 ans de LCI, à ce jour aucune proposition concrète n’a été faite, limitant considérablement la mise en place d’un plan d’envergure.

Votre hiérarchie déplore également votre manque d’initiative et de force de proposition pour améliorer les retombées presse et promotionnelles sur vos sujets, pourtant en parfaite adéquation avec votre statut de cadre principal.

C’est le cas, notamment, pour les élections mi-mandat du mois de novembre 2018, aux USA ou encore pour le documentaire consacré à [M] [L] qui ont dû, pour partie, être repris par votre manager. Et ils ont eu une très faible visibilité presse alors que ces événements auraient pu donner lieu à une couverture beaucoup plus large. Outre le fait que vous ne remplissiez pas vos missions de manière satisfaisante, votre manager est obligé de pallier vos manquements, pour les mener à bien.

Votre comportement est totalement inapproprié et en totale incompatibilité avec vos fonctions. Nous avons en conséquence pris la décision de vous notifier votre licenciement pour l’ensemble des motifs précités qui caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Nous vous rappelons que la durée de votre préavis est fixée à trois mois.

Ce préavis, que nous vous dispensons d’effectuer, prendra effet à compter de la première présentation du présent courrier'.

Par requête reçue au greffe le 6 août 2020, M. [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt des demandes suivantes :

— fixer le salaire moyen de M. [B] à la somme de 4 246,66 euros bruts mensuels,

— dire et juger que le licenciement notifié à M. [B] ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

— condamner la société TFI à payer à M. [B] la somme de 8 493,32 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du jugement à intervenir et anatocisme,

— dire et juger que M. [B] n’a pas été rempli de ses droits à rémunération au titre de son préavis et solde de tout compte,

en conséquence,

— condamner la société TF1 à payer à M. [B] les sommes de 12 739,98 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 1 274 euros au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes et anatocisme,

— condamner la société TFI à payer à M. [B] la somme de 901,15 euros à titre de congés payés pour événement familial,

— ordonner l’exécution provisoire en application de l’article 515 du code de procédure civile,

— condamner la société TFI à payer à M. [B] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter la société TF1 de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société TFI aux dépens y inclus les éventuels frais d’exécution.

La société TF1 avait, quant à elle, demandé à ce que M. [B] soit débouté de ses demandes et sollicité sa condamnation à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement contradictoire rendu le 7 avril 2022, la section encadrement du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt a :

— dit et jugé que l’ensemble des demandes de M. [B] sont recevables,

— débouté M. [B] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société TF1 SA de ses demandes 'reconventionnelles'.

Par déclaration du 3 juin 2022, M. [B] a interjeté appel de ce jugement. L’affaire a été enregistrée sous le n° RG 22/01775.

Aux termes de ses conclusions en date du 25 juillet 2022, M. [J] [B] demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt le 7 avril 2022 en ce qu’il a débouté M. [B] de ses demandes,

statuant à nouveau,

— fixer le salaire moyen de M. [B] à la somme de 4 246,66 euros bruts mensuels,

— déclarer que le licenciement notifié à M. [B] ne repose pas sur aucune cause réelle ni sérieuse [sic],

en conséquence,

— condamner la société TF1 à payer à M. [B] la somme de 8 493,32 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du prononcé de l’arrêt à intervenir et anatocisme,

— déclarer que M. [B] n’a pas été rempli de ses droits à rémunération au titre de son préavis et solde de tout compte,

en conséquence,

— condamner la société TF1 à payer à M. [B] les sommes de 12 739,98 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 1 274 euros au titre des congés payés y afférents, avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes et anatocisme,

— condamner la société TF1 à payer à M. [B] la somme de 901,15 euros à titre de congés payés pour événement familial avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes et anatocisme,

— condamner la société TF1 à payer à M. [B] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, avec intérêt au taux légal à compter du prononcé de l’arrêt à intervenir et anatocisme,

— débouter la société TF1 de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société TF1 aux dépens y inclus les éventuels frais d’exécution.

Aux termes de ses conclusions en date du 5 octobre 2022, la société Télévision française 1 (TF1) demande à la cour de :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt du 7 avril 2022 en ce qu’il a jugé recevables les demandes de M. [B],

— statuant à nouveau, déclarer prescrites les demandes de M. [B] au titre de la contestation de son licenciement,

subsidiairement,

— le débouter de toutes ses demandes, fins et conclusions,

— confirmer le jugement en toutes ses autres dispositions,

— par conséquent, débouter M. [B] de l’intégralité de ses demandes,

— le condamner au paiement d’une somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— le condamner aux entiers dépens dont distractions au profit de M^e Lafon, avocat, conformément à l’article 699 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions déposées, soutenues à l’audience et rappelées ci-dessus.

Une ordonnance de médiation judiciaire a été rendue le 20 septembre 2023, à laquelle les parties n’ont pas entendu donner suite.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 18 septembre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- sur la prescription des demandes

L’intimée, appelante incidente sur ce chef du jugement, soutient que les demandes du salarié sont prescrites sur le fondement de l’article L. 1471-1 du code du travail et de l’ordonnance n°2020-306 du 25 mars 2020 prise dans le cadre de l’urgence sanitaire qui permettait à M. [B] de saisir le conseil de prud’hommes jusqu’au 27 juillet 2020, du fait de la suspension et non de l’interruption du délai de douze mois de l’action portant sur la rupture du contrat de travail. Elle indique que le salarié n’a saisi cependant le conseil de prud’hommes que le 6 août 2020 de sorte qu’il était hors délai pour contester son licenciement.

L’appelant fait valoir au contraire que les délais de prescription expirant au cours de la période d’urgence sanitaire ont été interrompus ; que le délai de prescription qui expirait le 15 avril 2020 a été interrompu jusqu’au 22 juin 2020 et a recommencé à courir le 23 juin pour sa durée intégrale de 12 mois mais néanmoins limitée à 2 mois, de sorte que le délai arrivait à son terme le 23 août 2020.

Aux termes des deux premiers alinéas de l’article L. 1471-1 du code du travail, 'Toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture […]'.

Cependant, en cas de demandes multiples, chacune d’entre elles doit être examinée de façon distincte et appréciée selon son objet précis, ce qui peut conduire à retenir la prescription pour certaines et à l’écarter pour d’autres.

En l’espèce, l’appelant sollicite la condamnation de l’employeur à lui payer une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, une indemnité de congés pour événement familial prévue à l’accord d’entreprise, ces dernières demandes étant autonomes et non la conséquence de la reconnaissance du mal fondé du licenciement'.

Or, la durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l’action en paiement d’une indemnité compensatrice de préavis, ainsi que les congés payés afférents et une indemnité à titre de congés pour événement familial, qui ont la nature de créances salariales, est soumise à la prescription triennale prévue par l’article L. 3245-1 du code du travail.

Il en résulte que la demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est soumise à la prescription d’un an et les demandes d’indemnités de préavis et congés payés à la prescription de trois ans.

Si la recevabilité de ces dernières demandes ne peut être discutée au regard de la date de notification du licenciement (15 avril 2019), la saisine de la juridiction prud’homale (6 août 2020) et le délai de prescription (3 ans), en revanche la recevabilité de la demande d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse soumise à une prescription d’un an doit être examinée.

En l’espèce, il n’est pas utilement contesté que le délai d’un an expirait normalement le 15 avril 2020, soit pendant la première période sanitaire.

L’article 2 de l’ordonnance n°2020-306 du 25 mars 2020 – non modifié par l’ordonnance n°2020-666 du 3 juin 2020 – prévoyait que 'Tout acte, recours, action en justice, formalité, inscription, déclaration, notification ou publication prescrit par la loi ou le règlement à peine de nullité, sanction, caducité, forclusion, prescription, inopposabilité, irrecevabilité, péremption, désistement d’office, application d’un régime particulier, non avenu ou déchéance d’un droit quelconque et qui aurait dû être accompli pendant la période mentionnée à l’article 1er [entre le 12 mars 2020 et le 23 juin 2020 inclus] sera réputé avoir été fait à temps s’il a été effectué dans un délai qui ne peut excéder, à compter de la fin de cette période, le délai légalement imparti pour agir, dans la limite de deux mois.'

La circulaire du 26 mars 2020 relative à l’ordonnance du 25 mars 2020 indique notamment que 'l’ordonnance ne prévoit ni une suspension générale ni une interruption générale des délais arrivés à terme pendant la période juridiquement protégée définie à l’article 1er, ni une suppression de l’obligation de réaliser tous les actes ou formalités dont le terme échoit dans la période visée. L’effet de l’article 2 de l’ordonnance est d’interdire que l’acte intervenu dans le nouveau délai imparti puisse être regardé comme tardif.

Ainsi, alors même qu’il est réalisé après la date ou le terme initialement prévu, l’acte peut, en vertu de l’article 2 de l’ordonnance, être régulièrement effectué avant l’expiration d’un nouveau délai égal au délai qui était initialement imparti par la loi ou le règlement, lequel recommence à courir à compter de la fin de la période juridiquement protégée définie à l’article 1er (c’est-à-dire à l’issue de la période d’état d’urgence sanitaire augmentée d’un mois). Ce délai supplémentaire après la fin de la période juridiquement protégée ne peut toutefois excéder deux mois : soit le délai initial était inférieur à deux mois et l’acte doit être effectué dans le délai imparti par la loi ou le règlement, soit il était supérieur à deux mois et il doit être effectué dans un délai de deux mois.'

En conséquence, le délai de prescription de l’action portant sur la rupture du contrat de travail n’a été de façon générale ni suspendu ni interrompu entre le 12 mars et 23 juin 2020 comme l’indique la circulaire supra, l’ordonnance du 25 mars 2020 instaurant un dispositif particulier avec un report de deux mois maximum du délai de prescription initial lorsque ce dernier est supérieur à deux mois, à compter du 24 juin 2020 soit jusqu’au 23 août 2020.

Le délai de prescription de l’action étant initialement d’un an, le salarié disposait d’un délai pour agir de deux mois à compter du 23 juin 2020, fin de la période de suspension, soit jusqu’au 23 août 2020, pour saisir le conseil de prud’hommes.

L’ayant saisi le 6 août 2020, le salarié est recevable en sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et ce conformément aux textes susvisés et à l’article 122 du code de procédure civile.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

2- Sur le licenciement

L’appelant fait valoir que la lettre de licenciement est insuffisamment motivée, les faits étant non datés et manifestement prescrits et les fautes alléguées non suffisamment caractérisées.

Il expose en outre que les griefs ne sont pas fondés ; que le comportement inapproprié fait référence à une période non datée remontant au-delà de 2 mois précédant le licenciement et n’a pas été signalé lors de l’entretien annuel d’évaluation trois mois avant la procédure de licenciement ; que s’agissant de la désinvolture du salarié sur le lieu de travail et l’absence de remise en question dans son travail malgré les rappels à l’ordre qui seraient préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise, il ne lui a jamais été fait de reproches tant qu’il était sous la subordination de Mme [F] qui l’avait recruté, jusqu’à son remplacement par M. [K], comme en atteste son évaluation annuelle.

Il indique que s’agissant de ses activités personnelles telles que le visionnage de films sur son ordinateur portable pendant le temps de travail, le caractère fautif des faits n’est pas établi, le salarié affirmant avoir regardé des vidéos sur son ordinateur pendant ses pauses méridiennes.

Il souligne que s’agissant du plan d’action pour les 25 ans de LCI qui lui aurait été demandé fin 2018, aucun délai n’était mentionné le compte rendu d’évaluation mentionnant comme date d’échéance le 31 décembre 2019 et qu’en mars 2019, il avait effectivement commencé à travailler sur l’événement ; que s’agissant du manque d’initiative et de force de proposition reproché, le grief est erroné car il a été félicité pour les retombées provoquées par son travail concernant les élections de mi-mandat aux Etats-Unis et le documentaire consacré à [M] [L].

L’intimée soutient au contraire sur l’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement et la prescription des faits qu’elle n’a pas licencié le salarié en raison de faits fautifs mais en raison de son insuffisance professionnelle savoir son incapacité à exécuter son travail de façon satisfaisante, ce qui échappe au droit disciplinaire.

Elle indique également que la lettre de licenciement présente une motivation parfaitement étayée et suffisante, établissant l’insuffisance professionnelle du salarié ; qu’il s’agit de griefs [sic] matériellement vérifiables.

Elle expose que les faits reprochés caractérisent l’insuffisance professionnelle de l’appelant, notamment au regard des alertes de sa hiérarchie lorsqu’il s’agissait de Mme [F], la qualité du travail du salarié s’étant dégradée avec l’arrivée de M. [K] dont il n’acceptait pas la nomination ; que le compte rendu de l’entretien annuel mentionne que les objectifs fixés ont été partiellement atteints ; que le salarié n’a jamais évoqué qu’il n’aurait pas eu les moyens nécessaires pour accomplir ses fonctions ; que les mails de M. [H] avec lequel le salarié travaillait quotidiennement ne sont pas des évaluations ou une valorisation de son travail mais un accusé de réception des informations transmises.

Elle souligne également l’attitude désinvolte du salarié sur le lieu de travail, notamment le fait qu’il ne décrochait pas le téléphone pour des appels concernant son service ni ne se manifestait pour assurer des permanences pour aider ses collègues au sein de l’équipe notamment en cas de crise ; que le salarié de façon récurrente regardait des vidéos et se consacrait à des tâches personnelles telles l’organisation de son mariage sur son temps de travail ce qui est attesté.

L’intimée indique également que l’un des objectifs fixés au salarié était une proposition de plan d’action pour les 25 ans de LCI, soit le 24 juin 2019, le 31 décembre 2019 n’étant qu’un paramètre automatique du formulaire d’entretien annuel d’évaluation, la carence du salarié ayant contraint l’employeur à décaler l’événement en septembre 2019 ; que de même, sur le manque d’initiative et de proposition pour améliorer les retombées presse et promotionnelles sur ces sujets, le salarié a 'bâclé’ par manque d’initiative deux dossiers lesquels ont dû être repris pour partie par son supérieur, ce qui a eu une faible visibilité presse.

Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

La cause du licenciement, qui s’apprécie au jour où la décision de rompre le contrat de travail est prise par l’employeur, doit se rapporter à des faits objectifs, existants et exacts, imputables au salarié, en relation avec sa vie professionnelle et d’une certaine gravité qui rend impossible la continuation du travail et nécessaire le licenciement.

Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement.

L’insuffisance professionnelle, sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée du salarié, ne constitue pas une faute.

L’insuffisance professionnelle relève du manque de compétences du salarié, lequel se révèle incapable d’exécuter ses fonctions de manière satisfaisante.

La faute se définit comme le manquement du salarié à ses obligations, manquement qui présente en principe un caractère délibéré.

L’employeur, à condition de respecter les règles applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu’ils procèdent de faits distincts.

En l’espèce la lettre de licenciement fait état :

— d’un comportement inapproprié malgré des rappels à l’ordre, d’une attitude désinvolte sur le lieu de travail telle que 'personne désintéressée se tournant les pouces', ne décrochant pas le téléphone, visionnant des vidéos et se consacrant à des activités personnelles sur le lieu et le temps de travail,

— de l’absence de proposition de plan d’action pour les 25 ans de LCI et du manque d’initiative et de force de proposition pour améliorer les retombées presse et promotionnelles sur les sujets traités par le salarié.

Si le comportement inapproprié et l’attitude désinvolte du salarié présentent un caractère délibéré et constituent par conséquent une faute, les manquements reprochés relatifs à l’anniversaire de LCI et à deux dossiers (documentaire sur [M] [L] et élections américaines) relèvent d’une insuffisance professionnelle.

Il convient en conséquence de distinguer d’une part la faute alléguée, d’autre part l’insuffisance professionnelle reprochée au salarié.

— sur la faute

Aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail 'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.'

La procédure de licenciement ayant été engagée le 25 mars 2019, l’employeur doit justifier de faits commis dans le délai de deux mois avant cette date soit au plus tard le 25 janvier 2019 sauf à justifier que les faits ont été commis de façon récurrente avant cette dernière date et se sont poursuivis après celle-ci.

En l’espèce, les faits consistant en un comportement inapproprié malgré des rappels à l’ordre et une attitude désinvolte sur le lieu de travail tels que décrits dans la lettre de licenciement, ne sont pas datés.

L’employeur produit plusieurs attestations émanant de Mme [G], directrice de la communication, de M. [K] manager du salarié et Mme [O] directrice communication et marques relatant le comportement de M. [B] sur le lieu et le temps de travail tel que mentionné dans la lettre de licenciement (ses pièces n°9, 13 et 15).

La preuve étant libre en matière prud’homale, des attestations établies par des salariés ayant le statut de cadre et appartenant pour l’une des personnes au comité de direction et comité exécutif de la société, peuvent être retenues, contrairement à ce qu’allègue l’appelant, leur valeur et leur portée pouvant être appréciées librement, sans méconnaître le principe de l’égalité des armes résultant du droit à un procès équitable, dès lors que ces attestations sont soumises à la discussion contradictoire des parties.

Cependant, si Mme [G] et Mme [O] confirment le visionnage par le salarié de séries Netflix et la préparation de son mariage pendant le temps de travail, plus généralement de son comportement nonchalant, aucune date précise n’est mentionnée permettant d’établir que cette attitude s’est poursuivie postérieurement au 25 janvier 2019.

En conséquence, en application des dispositions de l’article L. 1332-4 du code du travail, ces griefs ne peuvent être retenus.

— sur l’insuffisance professionnelle

En présence d’une insuffisance professionnelle, la procédure disciplinaire n’est pas applicable.

L’employeur peut donc invoquer des manquements dont il a pris connaissance plus de deux mois avant d’engager la procédure de licenciement.

Il lui appartient d’établir que l’insuffisance professionnelle alléguée repose sur des éléments objectifs, précis et imputables au salarié.

En l’espèce, il est reproché au salarié une absence de proposition de plan d’actions pour les 25 ans de LCI et un manque d’initiative et de force de proposition pour améliorer les retombées presse et promotionnelles sur les sujets traités par le salarié.

Selon l’employeur, le salarié dans le cadre de ses fonctions de chargé de communication était en charge de l’élaboration des plans de communications de LCI et avait pour mission de 'promouvoir la chaîne info LCI à travers les retombées presse, les partenariats éditoriaux et autres événements qui permettraient le rayonnement de la marque et des personnalités qui font la chaîne au quotidien’ (ses pièces n°13 et 16).

Il résulte du compte-rendu de l’entretien de performance 2018 du salarié, qui ne comporte pas la date à laquelle l’entretien a eu lieu, mais avec certitude à la fin de l’année 2018, selon les conclusions des parties et les termes du compte-rendu mentionnant le départ en novembre 2018 de Mme [F] ancienne manager du salarié, que l’un des objectifs pour l’année 2019 était 'événementialiser [sic] les 25 ans de LCI à travers un plan de communication mêlant médias puissants et médias ciblés’ (pièce n°8 intimée).

Il est établi que les 25 ans de LCI devaient être célébrés en juin 2019, la chaîne ayant été créée en juin 1994, ce que ne pouvait ignorer le salarié travaillant avec M. [H], directeur général adjoint de LCI, de sorte que la date mentionnée au 31/12/2019 sur le compte-rendu est sans conséquence sur la date effective de l’échéance de l’objectif, la date du 31/12 étant celle automatiquement indiquée pour la fixation des objectifs dans les formulaires des entretiens (pièces n°10 et 11 intimée).

Selon la pièce n°20 de l’appelant, ce dernier a effectivement sollicité le 20 mars 2019 des images lors de la création et des 20 ans de la chaîne.

Alors que le début de réalisation de l’objectif était fixé au 1er janvier 2019 selon le compte-rendu d’entretien, l’employeur ne produit aucun rappel à l’ordre émanant de M. [K] supérieur hiérarchique du salarié ni de M. [H] entre le 1er janvier et la date d’engagement de la procédure de licenciement justifiant d’un retard pris par le salarié sur la réalisation de cet objectif.

L’employeur affirme que l’insuffisance du salarié et le retard ainsi pris pour la réalisation de l’événement sont à l’origine du report de celui-ci en septembre 2019 ce que relatent les attestations de M. [K], M. [H] et Mme [O] (pièces n°13 et 15 intimée).

Cependant, la procédure de licenciement ayant été engagée le 25 mars 2019 et le salarié étant en arrêt de travail à compter du 12 avril 2019, il n’est pas établi que l’insuffisance professionnelle alléguée soit à l’origine du report. Le manquement ne sera pas retenu.

S’agissant du manque d’initiative et de force de proposition pour améliorer les retombées presse et promotionnelles sur les sujets traités par le salarié, l’employeur cite deux dossiers celui des élections américaines à mi-mandat de novembre 2018 et le documentaire consacré à [M] [L] sur lequel le salarié a travaillé en mars 2019.

Le compte-rendu de l’entretien de la fin 2018 ne fait pas mention expressément de ces deux dossiers mais indique que l’objectif 'prise en main et animation de l’espace presse LCI’ a été partiellement atteint et que l’objectif 'développer la notoriété de la chaîne à travers ses résultats et les personnalités de l’antenne’ mentionne un démarrage au 1er janvier 2019.

Sur les élections américaines, l’employeur fait état de la transmission par le salarié de quelques articles de presse parus le jour des élections, sans aucune action pour augmenter la visibilité presse avant ou après l’événement.

M. [H] atteste, sans citer précisément ce sujet, que le travail du salarié était insuffisant et indique 'mes attentes n’étaient pas satisfaites et à plusieurs titres : j’attendais plus d’initiative de sa part sans avoir besoin de le solliciter, le relancer régulièrement ou lui donner les directives. J’ai déploré son absence d’esprit d’initiative alors que c’est grâce à la communication externe autour des signatures à l’antenne, des formats, des émissions que la chaîne peut rayonner. Il n’était jamais dans la bonne temporalité pour mettre en avant la chaîne, en somme pas au rendez-vous’ (pièce n°14 intimée).

Cependant il n’est produit aucun message émanant notamment de M. [H] sollicitant le salarié de façon récurrente, alors que l’appelant verse aux débats un message du 6 novembre 2018 qu’il a adressé notamment à M. [H] lui transmettant plusieurs liens d’articles, message auquel M. [H] a répondu 'excellent’ (pièce n°13 (appelant). Le manquement ne sera pas retenu.

Sur le documentaire concernant [M] [L], l’employeur reproche au salarié de s’être borné à transmettre un communiqué de presse rédigé avant le passage de l’émission, puis le jour de l’émission, quelques retombées presse sans proposer aucune action particulière destinée à renforcer la visibilité sur cet événement. Il ne produit aucun élément en ce sens.

En revanche, l’appelant verse aux débats des messages des 6 et 12 mars 2019 sur ce documentaire, soit avant et après l’émission du 12 mars, transmettant un communiqué de presse avant l’émission, puis plusieurs liens d’articles de différents médias suite à la diffusion (ses pièces n°18 et 19). L’employeur ne justifie pas avoir adressé un message ou une lettre au salarié suite à l’émission relevant une insuffisance dans le travail accompli. Le manquement ne sera pas retenu.

Si le compte-rendu d’entretien fin 2018 pointe des difficultés relatives à l’atteinte de certains objectifs, il est noté également par le manager, 'l’année fut mouvementée pour [J] avec notamment le départ de [U] [F] qui encadrait le travail quotidien’ […]. 'Le dernier trimestre fut plus compliqué avec la nouvelle organisation au sein du pôle com info. Il est important que [J] fasse preuve de motivation. De plus j’attends de sa part qu’il puisse monter en autonomie sur de nombreux dossiers'.

Au regard de la date de l’entretien, l’engagement de la procédure de licenciement intervenue trois mois seulement après l’évaluation, apparait prématurée, sans permettre au salarié de s’améliorer sur les points relevés par son manager.

L’employeur fait état cependant de rappels à l’ordre antérieurs à l’évaluation en s’appuyant sur l’attestation de Mme [O], directrice communication et marques, qui indique que la précédente manager [U] [F] 'avait déjà eu l’occasion de lui faire des rappels à l’ordre ce dont elle me rapportait'. Néanmoins, ces seuls propos sont insuffisants en l’absence de message ou lettre que la manager aurait adressé au salarié ou de rapport qu’elle aurait rédigé à son sujet à sa propre hiérarchie (pièce n°15 intimée).

L’insuffisance professionnelle alléguée à l’encontre du salarié n’est pas établie.

Il résulte de l’ensemble des éléments en présence, que ni les griefs, ni les manquements reprochés par l’employeur ne peuvent justifier le licenciement.

Par infirmation du jugement, il convient de juger que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, de sorte que l’appelant est légitime à solliciter une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1235-3 du code du travail, lorsque le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, ce dernier a droit à une indemnité comprise entre 1 mois et 2 mois de salaire, avec une ancienneté inférieure à deux ans dans l’entreprise.

L’appelant soutient que le licenciement a été prononcé de façon précipitée afin qu’il n’atteigne pas les deux ans d’ancienneté. Il verse aux débats des extraits du réseau LinkedIn concernant ses candidatures et une attestation de Pôle emploi du 2 novembre 2021 mentionnant qu’il est inscrit depuis le 12 août 2019 (ses pièces n°27 et 28), ainsi qu’un bulletin de salaire de novembre 2022 émanant de 'Distribution produits du monde’ dont il est le salarié en tant que vendeur depuis le 3 janvier 2022.

Il sera constaté que les candidatures via LinkedIn de l’appelant datent de septembre 2021 et non de la période du licenciement plus de deux ans auparavant. Il n’est justifié d’aucune demande d’emploi plus ancienne via à l’époque Pôle emploi ou des réponses à des propositions d’emploi par un autre médium.

Selon les pièces n°22 à 25 de l’intimée, l’appelant a créé avec son père une société de vente de vins arméniens dénommée Kenats 'projet remontant à trois ans’ selon un article de juin 2021, soit un projet antérieur au licenciement.

Au regard de l’ancienneté du salarié (moins de deux ans), de son âge lors de licenciement (31 ans) et des éléments produits pour justifier du préjudice subi, il convient, sur la base du salaire mensuel revendiqué lequel n’est pas contesté, même à titre subsidiaire, par l’employeur, de condamner ce dernier à payer au salarié la somme de 5 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision et capitalisation des intérêts.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

L’appelant sera débouté du surplus de sa demande à ce titre.

3- sur la demande d’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents

L’appelant soutient qu’ayant été dispensé d’exécuter le préavis, l’indemnité compensatrice de trois mois aurait dû lui être réglée, peu important son arrêt de travail à la date du licenciement et le versement d’indemnités journalières de sécurité sociale.

L’intimée fait valoir que la mention de dispense de préavis inscrite dans la lettre de licenciement est une erreur matérielle ; que le salarié était en arrêt de travail à la date du licenciement et pendant toute la durée du préavis de sorte que l’employeur ne pouvait dispenser le salarié du préavis.

Elle expose également que conformément à l’accord d’entreprise pendant l’arrêt maladie le salarié a bénéficié d’un maintien du salaire à 100% pendant la période maximum de trois mois.

Elle souligne que l’accord ne précisant pas s’il s’agit d’un maintien du salaire brut ou net, l’employeur n’est tenu de retenir que le salaire net.

Elle indique que le salarié ne pouvait percevoir une rémunération supérieure à celle qu’il percevait normalement, qu’il a prolongé sciemment son arrêt maladie le 22 avril 2019 jusqu’au 12 juillet 2019 alors même qu’il était en dispense de préavis.

Il est constant que lorsque l’employeur dispense le salarié d’exécuter le préavis, il est tenu de lui verser, sans déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale, l’indemnité compensatrice de préavis, peu important que le salarié soit déjà en arrêt de travail pour maladie non professionnelle lors de la dispense d’exécution.

En l’espèce la lettre de licenciement mentionne expressément que la durée de préavis est de trois mois et que 'ce préavis que nous vous dispensons d’effectuer prendra effet à compter de la première présentation du présent courrier.' (pièce n°3 intimée).

L’article 34 de l’accord d’entreprise prévoit que le salarié ayant plus de trois mois de présence dans l’entreprise 'perçoit la totalité de sa rémunération mensuelle dans la limite de trois mois puis est régi par le régime de prévoyance’ (pièce n°12 intimée).

Si effectivement comme en attestent les bulletins de salaire (pièce n° 24 appelant ; n°6 intimée), le salarié a perçu des indemnités journalières au titre du maintien de salaire à 100%, la dispense de préavis accordée par l’employeur et l’article 34 de l’accord d’entreprise justifient la demande de paiement de l’indemnité compensatrice de préavis.

L’intimée ne contestant pas, même à titre subsidiaire, le montant réclamé, elle sera condamnée par infirmation du jugement, à payer à M. [B] la somme de 12 739,98 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et celle de 1 274 euros au titre des congés payés afférents, et ce, avec intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée en application de l’article 1343-2 du code civil.

4- sur le congé pour événement familial

L’appelant fait valoir que, conformément à l’accord d’entreprise, il bénéficiait de 5 jours de congés pour son mariage lequel a eu lieu le 27 avril 2019 ; qu’il n’a pas été en mesure de prendre ces 5 jours de congés en raison de la mesure de licenciement notifiée le 15 avril 2019, de sorte que la société aurait dû l’indemniser de congés non pris.

L’intimée soutient au contraire que le salarié était à la date du mariage en dispense de préavis et en arrêt de travail et n’a donc pas bénéficié d’une autorisation d’absence payée puisqu’il était déjà absent. Elle indique que le salarié a cependant été réglé de la prime de mariage de 915 euros prévue à l’accord d’entreprise. Elle souligne que cette autorisation d’absence n’est pas due au salarié lorsque l’événement se produit alors que celui-ci est déjà absent de l’entreprise.

L’article 29 de l’accord d’entreprise prévoit que le mariage du salarié lui donne droit à congés rémunérés et à primes, soit un congé de 5 jours et une prime de 915 euros.

L’article L. 3142-1 du code du travail dispose que le salarié a droit, sur justification, à un congé, notamment pour son mariage.

Il n’est pas utilement contesté que l’appelant s’est marié le 27 avril 2019 alors qu’il était en arrêt de travail et en dispense d’exécution de préavis.

Le droit du salarié à des congés pour événements familiaux n’entraîne pas pour lui l’obligation de les prendre, de sorte que pour en bénéficier, il doit solliciter une autorisation d’absence et il n’appartient pas à l’employeur de le lui proposer.

De même, sauf disposition conventionnelle plus favorable, cette autorisation d’absence n’est pas due au salarié lorsque l’événement se produit alors que celui-ci est déjà absent de l’entreprise, notamment en congé, en arrêt de travail ou en dispense de préavis.

Ni l’accord d’entreprise, ni l’article L. 3142-1 du code du travail ne prévoient que le salarié est en droit de réclamer une indemnité compensatrice pour les jours de congé pour événement familial pour lesquels il n’a pas demandé d’autorisation, ni ne peut en demander du fait de son absence, ce qui est conforme à la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne (4 juin 2020 aff. C-588/18, Federación de Trabajadores Independientes de Comercio (Fetico) et autres/Grupo de Empresas DIA SA et autre).

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande d’indemnité de congé pour événement familial.

5- sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement sera infirmé sur les dépens.

L’intimée sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel, lesquels sont ceux visés à l’article 695 du code de procédure civile.

Elle sera condamnée à payer à M. [B] la somme de 2 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure.

Elle sera déboutée de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt en date du 7 avril 2022, sauf en ce qu’il a débouté M. [J] [B] de sa demande d’indemnité de congé pour événement familial et en ce qu’il a laissé les dépens à la charge de chacune des parties,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

Condamne la société Télévision française 1 (TF1) à payer à M. [J] [B] la somme de 12 739,98 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et celle de 1 274 euros au titre des congés payés afférents,

Condamne la société TF1 à payer à M. [J] [B] la somme de 5 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Déboute M. [J] [B] du surplus de sa demande à ce titre,

Dit que les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et la créance indemnitaire à compter du présent arrêt,

Dit que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêt,

Condamne la société TF1 aux dépens de première instance et d’appel, tels qu’énumérés à l’article 695 du code de procédure civile,

Condamne la société TF1 à payer à M. [J] [B] la somme de 2 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure,

Déboute la société TF1 de sa demande à ce titre.

Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me Catherine Bolteau-Serre, présidente, et par M^me Victoria Le Flem greffière en préaffectation, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière en préaffectation, La présidente,