COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 17 DECEMBRE 2025

N° RG 23/03170

N° Portalis DBV3-V-B7H-WFXJ

AFFAIRE :

[Z] [E]

C/

Société [9]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 09 Octobre 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

Section : E

N° RG : 19/01604

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Laurent LE BRUN

M^e Natacha LE QUINTREC

Copie numérique adressée à:

France Travail

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX SEPT DECEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [Z] [E]

né le 13 décembre 1982 à [Localité 11]

de nationalité française

[Adresse 1],

[Localité 4]

Représentant : M^e Laurent LE BRUN de la SCP CALVAR & ASSOCIES, avocat au barreau de NANTES, vestiaire : 28

APPELANT

****************

Société [9]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 3]

[Adresse 2]

[Localité 5]

Représentant : M^e Natacha LE QUINTREC de la SELEURL CABINET BONNEAU LE QUINTREC, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0768

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 26 novembre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [E] a été engagé par la société [9], en qualité de sales & business development manager, par contrat de travail à durée indéterminée, du 2 juin 2014 à effet au 4 août 2014.

Cette société est spécialisée dans la gestion de projet dans la production d’énergie et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale Syntec.

Au dernier état de la relation contractuelle, à compter de mars 2017, M. [E] occupait un poste de directeur commercial.

Le 1er novembre 2017, M. [E] a été placé en arrêt maladie. Cet arrêt a été renouvelé à plusieurs reprises jusqu’à la rupture du contrat de travail.

Par avis du 29 mai 2018, le médecin du travail a déclaré M. [E] inapte de façon définitive à son poste dans l’entreprise et a précisé qu’il pouvait assurer tout poste correspondant à ses aptitudes, dans un autre contexte.

Convoqué le 28 juin 2018 par lettre du 18 juin 2018 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, M. [E] a été licencié par lettre du 3 juillet 2018 pour inaptitude dans les termes suivants : « (') Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 18 juin 2018, je vous ai convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement prévu le 28 juin 2018, courrier au terme duquel les circonstances entourant cette convocation étaient mentionnées à savoir :

« En date du 29 mai 2018, le médecin du travail a conclu à votre inaptitude à votre emploi de [12]. Compte tenu de l’impossibilité de procéder à votre reclassement pour les motifs notifiés dans notre courrier du 15 juin 2018, je suis conduit à envisager votre licenciement ».

Par mail du 26 juin 2018, vous m’informez en ces termes que « pour des raisons que vous pouvez parfaitement comprendre, je ne me rendrais pas au rdv pour entretien préalable au licenciement le 28/06 à 12 h, je vous laisse le soin de poursuivre votre procédure ».

En conséquence, j’ai bien acté votre correspondance et constaté votre absence ledit jour.

Depuis la déclaration de votre inaptitude par le médecin du travail, vous avez été tenu au courant régulièrement par nos différents échanges épistolaires, du suivi de la procédure.

Au regard du contexte précité, et après vous avoir convoqué régulièrement, je vous informe que je suis contraint de vous licencier, en raison de votre inaptitude à occuper votre emploi, constatée le 29 mai 2018 par le médecin du travail et en raison de l’impossibilité de vous reclasser.

En effet, par avis d’inaptitude du 29 mai dernier, en une seule visite de reprise, le médecin du travail vous a déclaré « inapte définitif » à la reprise du poste défini ci-dessus, dans l’entreprise précitée, à savoir au poste de [12] au sein de notre entreprise, la société [9].

Dans le cadre des propositions de mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou de mesures d’aménagement du travail, le médecin du travail a indiqué « peut assurer tout poste correspondant à ses aptitudes, mais dans un autre contexte ».

C’est dans ce cadre que j’ai sollicité le médecin du travail par lettre datée du 4 juin 2018 pour lui faire part de deux propositions de poste susceptibles d’être compatibles avec votre état de santé afin de recueillir ses observations et sa validation quant à la compatibilité de ces éventuelles propositions au regard de votre état de santé.

Les précisions qui nous ont été apportées par écrit en date du 12 juin 2018 par le médecin du travail ont permis de valider deux propositions de poste allant au-delà de nos obligations légales

Au travers du courrier du médecin du travail, j’ai compris que vous ne pouviez plus travailler en nos locaux partagés tant pour la société [9] que pour l’autre filiale française du groupe, la société [6], qui n’avait en dehors même des préconisations du médecin du travail aucun poste à pourvoir.

Dans ce contexte, j’ai cru bon d’étendre volontairement mon obligation de reclassement au-delà de mes obligations légales et de solliciter le groupe [8] mais à l’étranger pour un poste de commercial au sein de la Direction Commerciale du Groupe « [7] », ou un poste au sein de l’unité opérationnelle en charge de l’assistance technique « [10] », sachant que les équipes concernées se trouvent respectivement en Finlande et en Suède.

Malheureusement, ces deux opportunités validées par le médecin du travail n’ont pas pu se concrétiser auprès des acteurs qui ont été sollicités et nous avons reçu en date du 14 juin deux réponses défavorables quant à notre demande de reclassement.

Ainsi par courrier du 15 juin 2018, je vous ai fait part de mon impossibilité de vous reclasser dans le contexte précité malgré mes recherches sérieuses au-delà du périmètre de mes obligations légales à savoir à l’étranger.

Votre contrat de travail prend fin à la date d’envoi de cette lettre de notification de votre licenciement, soit le 3 juillet 2018. ('.) ».

Par requête du 26 juin 2019, M. [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de contester son licenciement et d’obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 9 octobre 2023, le conseil de prud’hommes de Nanterre (section encadrement) a :

. Dit que le harcèlement moral de la Sarl [9] à l’encontre de M. [E] n’est pas caractérisé

. Débouté M. [E] de ses demandes

. Condamné M. [E] aux dépens

. Débouté la Sarl [9] de sa demande reconventionnelle

Par déclaration adressée au greffe le 9 novembre 2023, M. [E] a interjeté appel de ce jugement.

L’affaire a été clôturée par ordonnance du 4 novembre 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 9 février 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [E] demande à la cour de :

. Réformer le jugement du conseil des Prud’hommes de Nanterre en ce qu’il a :

« Dit que le harcèlement moral de la SARL [9] à l’encontre de M. [E] n’est pas caractérisé.

. Débouté M. [E] de ses demandes :

. au titre des dommages et intérêt pour licenciement nul ou à défaut sans cause

réelle et sérieuse (80 000 euros)

. au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (19 187,43 euros)

. au titre des congés payés sur préavis (1 918,74 euros)

. au titre de l’indemnité légale majorée (3 000 euros)

. au titre des dommages et intérêts pour harcèlement moral (10 000 euros)

. au titre des heures supplémentaires (35 100 euros)

. au titre des congés payés sur heures supplémentaires (3 510 euros)

. au titre de l’indemnité due pour repos compensateur non pris (6 325,50 euros)

. au titre des congés payés sur repos compensateurs (632,55 euros)

. au titre de l’indemnité sur le fondement de L8221-3 du code du travail au titre du travail dissimulé (38 374,86 euros)

. au titre des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité résultat (10 000 euros)

. au titre de l’article 700 (5 000 euros)

. Débouté M. [E] de sa demande au titre des intérêts de droit à compter de l’introduction de l’instance pour les sommes ayant le caractère de salaire et à compter de la décision à intervenir pour les autres sommes, et ce avec capitalisation.

. Débouté M. [E] de sa demande au titre des dépens.

. Condamné M. [E] aux dépens. »

Statuant à nouveau :

. Déclarer nul et de nul effet le licenciement de M. [E] ou à défaut sans cause réelle et sérieuse.

Consécutivement

. Condamner la société [9] à payer à M. [E] les sommes suivantes :

. Dommages et intérêts pour licenciement nul ou à défaut sans cause réelle et sérieuse 80 000 euros

. Indemnité compensatrice de préavis 19 187,43 euros

. Congés payés y afférents 1 918,74 euros

. Indemnité légale majorée (à parfaire) 3 000 euros

. Dommages et intérêt au titre du Harcèlement moral 10 000 euros

. Déclarer nulle et de nul effet la convention de forfait en jours à laquelle était soumis M. [E].

Consécutivement

. Condamner la société [9] à payer à M. [E] les sommes suivantes :

. Au titre des Heures supplémentaires : 35 100 euros

. Congés payés y afférents : 3 510 euros

. Au titre du repos compensateur non pris : 6 325,50 euros

. Congés payés y afférents : 632,55 euros

. Indemnité sur le fondement de L8221-3 du code du travail au titre du travail dissimulé : 38 374,86 euros

. Déclarer que la société [9] a manqué à son obligation de sécurité résultat en ne prenant aucune disposition pour protéger la santé de M. [E] et la condamner à payer à M. [E] à titre de dommages et intérêt la somme de 10 000 euros.

En tout état de cause

Condamner la société [9] à payer à M. [E] la somme de 5 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamner la société [9] à payer à M. [E] les intérêts de droit à compter de l’introduction de l’instance pour les sommes ayant le caractère de salaire et à compter de la décision à intervenir pour les autres sommes.

. Ordonner la capitalisation des intérêts en application de l’article 1154 du code civil (moyenne des derniers mois de salaire : 6 395,81 euros, hors heures supplémentaires).

. Condamner la société [9] en tous les dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 29 février 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [9] demande à la cour de :

. Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a dit que le harcèlement moral à l’encontre de M. [E] n’est pas caractérisé

. Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a jugé le licenciement de M. [E] pour inaptitude est fondé sur une cause réelle et sérieuse

. Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté M. [E] de l’intégralité de ses demandes

. Infirmer le jugement de première instance en ce qu’il a débouté la société [9] de ses demandes

Statuant à nouveau

. Constater l’absence de harcèlement moral à l’encontre de M. [E]

. Juger que le licenciement de M. [E] n’est pas nul

. Juger que le licenciement pour inaptitude de M. [E] repose sur une cause réelle et sérieuse

. Constater l’absence de convention de forfait jours

. Constater l’absence d’heures supplémentaires effectuées par M. [E]

. Juger la validité de sa convention de forfait heures

. Débouter M. [E] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

. Condamner M. [E] au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

. Condamner M. [E] aux entiers dépens.

MOTIFS

A titre liminaire, la pièce 14 du salarié figurant dans son bordereau de pièces, était incomplète, seules la page de garde et la pièce d’identité étant produites, à l’exclusion de tout texte. À l’audience, à la demande de la cour, le conseil du salarié a produit la pièce complète. Par note en délibéré, le conseil de la société a indiqué que la pièce 14 qui lui avait été communiquée était incomplète, sans formuler toutefois aucune demande de ce chef. Les parties ayant débattu de cette pièce 14 dans leurs conclusions respectives, et cette pièce ayant également été produite en première instance, il n’y a pas lieu de l’écarter.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens des articles L.1152-1 et L.1153-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au cas présent, à l’appui des faits allégués au titre du harcèlement moral dont il indique avoir fait l’objet, le salarié invoque les faits suivants : le manque de moyens pour exercer sa mission ; l’augmentation de ses objectifs sans fourniture des moyens matériels appropriés ; le discrédit jeté sur lui auprès des clients par son supérieur hiérarchique qui a repris la main sur des dossiers sans explication ; et l’absence de réponse à ses demandes.

— le manque de moyens pour exercer sa mission : le salarié ne précise pas dans ses conclusions les moyens qui lui ont manqué, et n’articule aucune pièce au soutien de cet élément.

Ce fait n’est donc pas établi.

— l’augmentation de ses objectifs sans fourniture des moyens matériels appropriés : aucune pièce produite ne fait état de ces objectifs, ni de l’absence de moyens appropriés. Le salarié ne précise pas ces éléments dans ses conclusions.

Ce fait n’est donc pas établi.

— le discrédit jeté sur lui par son supérieur hiérarchique en reprenant la main sur des dossiers : le salarié verse aux débats l’échange de courriels suivant daté du 7 septembre 2017 (pièce 4) : il fait suivre à son supérieur hiérarchique, M. [U], un courriel du Lab SA en lui indiquant : « Tu voulais prendre la main sur la réponse ».

Ce seul élément ne suffit pas à démontrer cet élément de fait.

— l’absence de réponse à ses demandes : le salarié produit des courriels présentés comme n’ayant jamais reçu de réponses :

— son courriel du 4 septembre 2017 adressé à son supérieur sollicitant sa participation à une réunion d’information Evolen pour l’Égypte (pièce 5) ;

— son courriel du 13 septembre 2017 adressé à son supérieur demandant de prévoir une réunion avec [13] et proposant de faire un point auparavant (pièce 6) ;

— son courriel du 11 octobre 2017 adressé à son supérieur regrettant le refus qui lui est opposé de participer à un événement oil & gas les 17 et 18 octobre, précisant à son supérieur : « Si tu as d’autres méthodes pour se faire de nouveaux contacts et identifier de nouveaux leads, elles sont les bienvenues » (pièce 7) ;

— son courriel du 26 juillet 2017 adressé à son supérieur et l’informant de l’acceptation de consultants par un client et lui posant une question sur la prolongation de cette mission (pièce 10).

Toutefois, l’employeur justifie avoir répondu à plusieurs de ces courriels, notamment un courriel du 11 octobre 2017 (pièce 25) en réponse le même jour à la demande relative à l’événement oil & gas.

Cet élément de fait n’est pas établi.

Le salarié produit également trois attestations faisant état d’un climat délétère au sein de la société, caractérisé par des pressions et des tensions importantes, imputable au nouveau directeur, M. [U].

— Mme [I], responsable recrutement, indique (pièce 13) dans son attestation datée du 18 juillet 2019 qu’elle a « assisté à une forte dégradation de l’ambiance générale de la société depuis le changement de direction en décembre 2016, plusieurs départs volontaires et plusieurs départs accompagnés ont suivi quelques mois après l’arrivée de celui-ci », trois personnes s’étant par ailleurs arrêtées de travailler pour cause de pression et de stress au travail, dont M. [E].

— M. [Y], ingénieur, indique (pièce 14 ' pièce complétée à l’audience) dans son attestation du 20 juin 2019 que « M. [U] a mis en place de vrais pratiques de harcèlement », et qu’il a été témoin pendant des réunions et des discussions de couloir de propos afin de discréditer M. [E], ainsi que des informations concernant les salaires des personnels, y compris M. [E], dans le but de créer des tensions entre l’équipe.

— M. [M], commercial, atteste (pièce 16) le 7 septembre 2022 que « lors de l’arrivée du nouveau directeur [8] en la personne de M. [U], j’ai assisté à un management des plus irrespectueux. M. [E] fut l’une des personnes à en être victime. J’ai constaté à plusieurs reprises en réunion des remontrances publiques au caractère humiliant devant l’ensemble des équipes afin de le décrédibiliser. Je pointais 40 heures par semaine sur notre feuille de partage, le directeur a exposé publiquement ses doutes sur mes heures en réunion devant l’équipe. J’ai été reçu dans son bureau individuellement, où il a conditionné l’octroi d’une prime contre une critique officielle envers [Z] ».

Les propos humiliants et les tentatives de discrédits rapportées par les attestations ci-dessus, sont corroborés par un échange de courriels entre M. [E] et M. [U] daté du 11 octobre 2017 (pièce 6), dans lequel ce dernier écrit au salarié : « Travail que certains dans ton équipe comme [L] font avec succès. Mais que toi tu ne fais pas. C’est pourtant bien ton job. Résultat : des contacts, des salons, et ' pas de suivi, pas de relance donc rien de nouveau derrière. ['] Cette absence de résultat devrait t’interpeller : à l’inverse tu t’entêtes dans tes certitudes. Puisque tu n’y arrives pas, nous allons t’aider à t’organiser et structurer ton action commerciale. Je vais fixer une réunion hebdomadaire de suivi commercial ; tu nous y présenteras les actions en cours et à venir ».

M. [E] lui répond le même jour, après avoir vertement répliqué (« Je suis outré de tes propos. ['] Ne vois-tu pas les gens de [8] et [6] démotivés, stressés, souhaitant partir ou démissionner, les gens en arrêts en burn-out et récemment le triste décès de notre ami [N] ! Il est grand temps que cela cesse, tout cela n’a jamais existé avant ton arrivée »), qu’il lance une alerte : « Je profite de ce mail pour remonter le risque psycho-social comme risque majeur au sein de [8] et [6] en communiquant cet échange aux responsables des sociétés, n’ayant pas de représentant du personnel », en mettant en copie plusieurs dirigeants des sociétés du groupe ([W] [D], [G] [B], [A] [R]).

M. [E] a de nouveau dénoncé des faits de mal-être au travail lié à des pressions constantes par courrier du 16 février 2018 (pièce 3), durant son arrêt maladie, en indiquant notamment : « Je considère que mon arrêt de travail a pour cause exclusive le comportement dénoncé dans ce courrier ».

Au vu de ces pièces, M. [E] justifie donc d’éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, à savoir un climat délétère dans l’équipe à compter de l’arrivée du nouveau directeur.

S’agissant de son état de santé, il n’est pas contesté que le salarié a été placé en arrêt maladie à compter du 1er novembre 2017, mais aucun arrêt de travail n’est produit. Il justifie être suivi médicalement pour un syndrome dépressif lié à une souffrance au travail (certificat médical du 22 mai 2018 – pièce 15), et a été déclaré le 29 mai 2018 inapte définitivement à la reprise de son poste dans l’entreprise [8], le médecin du travail préconisant « un poste correspondant à ses aptitudes, mais dans un autre contexte » (pièce 32 – employeur).

Les faits présentés par le salarié laissent par conséquent supposer l’existence d’un harcèlement moral, qui a eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, et d’altérer sa santé physique ou mentale.

Il appartient donc au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur conteste tous les éléments produits par le salarié.

S’agissant du climat délétère, l’employeur indique qu’il a mandaté un cabinet [14] sur la question du bien-être au travail en octobre 2017, soit quelques semaines avant l’arrêt maladie de M. [E] du 1er novembre 2017, et que cet audit (pièce 26) durant lequel l’ensemble des salariés de [8] ont participé (« 100 % de taux de participation ») a conclu notamment que « le changement de direction a été difficile pour la majorité des employés qui ont dû s’adapter à un style de gestion plus directif » et que « en raison du contexte général au sein des deux sociétés concernées, certains employés ont décidé de démissionner. De nombreux employés recherchent actuellement des opportunités d’emploi en dehors de la société », mais ne mentionne aucun agissement susceptible de constituer un harcèlement moral.

Par ailleurs, le retour sur cet audit au sein de la société [8] a eu lieu le 9 novembre 2017 en présence notamment de Mme [X] [H], directrice du groupe [8] (courriel du 1er novembre 2017 ' pièce 45), M. [E] étant en arrêt maladie à cette période.

L’employeur justifie donc avoir réagi face au climat délétère au sein de la société, mais sans axer sa démarche sur la dénonciation de harcèlement moral émanant de M. [E], le terme même n’étant jamais évoqué dans cet audit.

En outre, en dehors d’une attestation (pièce 43) de Mme [C] [K], commerciale, datée du 8 décembre 2021, qui indique : « M. [E] était mon manager officiellement. Dans les faits, il n’y avait aucun suivi, aucune réunion, commerciale, aucun management, aucun objectif . Qu’il soit là ou pas, cela ne changeait rien ! Du jour au lendemain, il n’est pas revenu au bureau, 24 heures avant notre premier salon du recrutement », l’employeur ne produit aucune pièce relative aux performances professionnelles et à la réalisation des objectifs de M. [E], pour démontrer que le ton employé à son égard par son supérieur hiérarchique M. [U], dans son courriel du 17 octobre 2017, est justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

La cour retient ainsi les éléments suivants comme à la fois caractérisés par le salarié et non justifiés par l’employeur par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral :

— un climat délétère au sein de l’entreprise et des propos négatifs émis par le supérieur hiérarchique de M. [E] à son encontre ;

— la dégradation de l’état de santé du salarié à compter du 1er novembre 2017, date de son arrêt de travail, jusqu’à son inaptitude constatée par la médecine du travail en mai 2018.

Ainsi, les éléments pris dans leur ensemble conduisent la cour à retenir l’existence d’une situation de harcèlement moral, l’employeur échouant à démontrer que les faits allégués par M. [E] s’expliquent par des éléments objectifs étrangers à la situation dénoncée.

Par voie d’infirmation, l’employeur sera condamné à verser au salarié la somme de 3 000 € à titre de dommages intérêts pour harcèlement moral, au vu des conséquences justifiées sur son état de santé, qui se manifeste par l’avis d’inaptitude du 29 mai 2018 par la médecine du travail, précisant que cette inaptitude est liée à la reprise du même poste dans la même entreprise.

Sur le licenciement pour inaptitude médicale

En application des dispositions de l’article L.1153-2 du code du travail dans sa rédaction applicable du 8 août 2012 au 1er septembre 2022, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l’article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés.

Au vu de l’ensemble des éléments versés aux débats et notamment du certificat médical d’un psychiatre (pièce 15 du salarié) du 22 mai 2018 indiquant que le salarié était suivi pour un trouble dépressif lié à une souffrance au travail, ainsi que de l’avis d’inaptitude du médecin du travail précité, le licenciement pour inaptitude prononcé à l’encontre du salarié s’est inscrit dans le contexte précité de harcèlement moral dont il a été victime de la part de son supérieur hiérarchique, ledit harcèlement étant effectivement à l’origine de l’inaptitude de l’intéressé, l’exposition aux conditions de travail précitées ayant conduit à une dégradation de son état de santé permettant de caractériser un lien entre l’inaptitude et le manquement de l’employeur à ses obligations en matière de harcèlement moral.

Il convient en conséquence de déclarer nul le licenciement prononcé à l’encontre du salarié, et ce par infirmation du jugement.

Sur les conséquences financières du licenciement nul

Le salarié peut prétendre à une indemnité pour licenciement nul sur le fondement de l’article L.1235-3-1 du code du travail dont il ressort qu’en cas de licenciement nul en raison d’un harcèlement, le juge octroie au salarié une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, étant précisé que lesdits six derniers mois s’entendent des six derniers mois précédant l’arrêt de travail du salarié, lequel n’a pas sollicité sa réintégration.

Compte tenu de l’ancienneté du salarié (4 années), de son salaire de référence (6 395,81 euros bruts mensuels), de son âge lors du licenciement (36 ans), et de ce qu’il ne justifie pas de sa situation actuelle, le préjudice qui résulte, pour lui, de la perte injustifiée de son emploi sera fixé à la somme de 40 000 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement nul, par voie d’infirmation.

Le licenciement pour inaptitude étant déclaré nul, le salarié peut en outre prétendre à une indemnité compensatrice de préavis de trois mois correspondant à 19 187,43 euros bruts, outre 1 918,74 euros bruts au titre des congés payés afférents, sommes auxquelles l’employeur sera condamné, par voie d’infirmation.

Sur l’indemnité légale majorée :

Le salarié sollicite en outre la somme de 3 000 euros au titre de l’indemnité légale majorée.

L’employeur conteste cette demande, indiquant que celui-ci a déjà perçu une indemnité conventionnelle de licenciement de 8 159,72 euros.

Il résulte en effet du solde de tout compte du 3 juillet 2018 que le salarié a perçu la somme de 8 159,72 euros au titre de « l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ».

Sa demande au titre de l’indemnité légale majorée sera donc rejetée, par voie de confirmation.

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, dont les dispositions sont d’ordre public et sont donc dans les débats, il convient d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Le salarié reproche à l’employeur l’absence de toute mesure destinée à le protéger suite à ses alertes successives face au harcèlement moral qu’il a subi.

L’employeur indique d’une part que le salarié ne démontre pas que l’employeur n’a pas respecté son obligation de sécurité, et d’autre part que le salarié ne justifie pas d’un préjudice.

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Le constat d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ne suffit pas à établir l’existence d’un préjudice dont aurait souffert le salarié. Il appartient à ce dernier d’apporter la preuve de son préjudice, l’existence de celui-ci et son évaluation.

En l’espèce, le salarié ne justifie, ni même n’évoque aucun préjudice particulier.

En outre, lors de son premier courriel de dénonciation du 17 octobre 2017, un audit extérieur a été mené, et lors du second courrier de dénonciation daté de février 2018, le salarié était en arrêt maladie et n’a jamais repris son poste.

Aussi, en l’absence de préjudice particulier démontré par le salarié, distinct de ceux déjà réparés au titre du harcèlement moral lui-même et au titre de la perte injustifiée de son emploi, cette demande sera rejetée, par voie de confirmation.

Sur le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

Le salarié, qui expose que sa convention de forfait en jours est nulle ou, à tout le moins, lui est inopposable, revendique un rappel de salaire correspondant à la période comprise entre juillet 2015 et juillet 2018, ce à quoi s’oppose l’employeur qui estime valable la convention de forfait en heures du salarié et qui, subsidiairement, estime la demande de rappel de salaire infondée, compte tenu de ce que les éléments qu’il présente au soutien de cette demande sont inexacts et sont incohérents, une partie de la période demandée correspondant à l’arrêt maladie du salarié.

Sur la convention de forfait applicable :

Les parties s’opposent sur la qualification de la convention de forfait dont relève le salarié.

Aux termes de l’article L. 3121-63 du code du travail, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

L’article L.3121-55 du même code dispose que la forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit.

Il résulte des dispositions de l’article 3 du chapitre II de l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail et annexé à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite convention Syntec, que seuls les ingénieurs et cadres dont la rémunération est au moins égale au plafond de la sécurité sociale relèvent des modalités de réalisation de missions.

Par ailleurs, le contrat de travail du salarié du 2 juin 2014 prévoit dans son article 3 intitulé « durée du travail » (pièce 1) que M. [E] est soumis à la durée du travail dite « réalisation de missions » conformément à l’article 3 de l’accord national du 22 juin 1999, le nombre annuel de jours de travail de M. [E] était fixé à 218 jours. Par ailleurs, il est précisé à l’article 4 dénommé « rémunération-forfait », que la rémunération englobe les variations horaires éventuellement accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10 % pour un horaire hebdomadaire de 35 heures (soit 38h30 par semaine).

M. [E] indique qu’il a été soumis à un forfait annuel en jours à compter de l’avenant du 1er juin 2017, dont il produit un exemplaire non signé, soutenant qu’il l’a signé électroniquement, l’employeur affirmant que le salarié a refusé de signer cet avenant. Par ailleurs, s’il est mentionné « forfait jours » sur les fiches de paie de l’année 2016, il est mentionné sur toutes les fiches de paie du salarié de l’année 2017 la mention « forfait » sans plus de précision, et ce y compris postérieurement à l’avenant dont il se revendique.

La convention de forfait annuel en jours nécessitant la conclusion d’une convention individuelle établie par écrit, et l’avenant présenté n’étant pas signé, seule la convention de forfait en heures prévue au contrat de travail initial est contractuellement applicable.

Par ailleurs, il n’est pas discuté que le salarié remplissait bien les conditions pour pouvoir souscrire une convention de forfait en heures sur une base hebdomadaire, à savoir une rémunération au moins égale au plafond de la sécurité sociale.

Le salarié soulève l’absence de réalisation d’entretiens annuels et de ce fait l’absence d’opposabilité de la convention forfaitaire à son égard.

Toutefois, il résulte de la jurisprudence que l’accord du 22 juin 1999 n’exige pas, pour appliquer au salarié, qui y est éligible, la modalité dite « réalisation de missions », l’organisation d’un suivi régulier de la charge de travail (Cass. Soc., 3 février 2021, n°19-17.526), contrairement aux forfaits en jours.

Aussi, la convention de forfait en heures est régulière et opposable au salarié.

Sur les heures supplémentaires :

En cas de dépassement du forfait, la rémunération contractuelle étant fixée pour une durée hebdomadaire de 38h30, les salariés peuvent prétendre au paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de ce forfait.

Le salarié peut en conséquence prétendre à un rappel de salaire pour les heures supplémentaires éventuellement accomplies au-delà de 38h30 de travail hebdomadaire, entre le 1er février 2016 et le 1er novembre 2017, date de son départ en arrêt maladie, et dont il revient à la cour de vérifier l’existence et le nombre.

L’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'« en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. ».

La charge de la preuve ne pèse donc pas uniquement sur le salarié. Il appartient également à l’employeur de justifier des horaires de travail effectués par l’intéressé.

Il revient ainsi au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre l’instauration d’un débat contradictoire et à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Après appréciation des éléments de preuve produits, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance des heures supplémentaires et fixe en conséquence les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, le salarié produit l’élément suivant :

. l’attestation de M. [M] (pièce 16), qui indique : « Je pointais 40 heures par semaine sur notre feuille de partage.

Le directeur a exposé publiquement ses doutes sur nos heures en réunion devant l’équipe ».

La pièce produite par le salarié n’est pas suffisamment précise quant aux heures supplémentaires dont il réclame le paiement, l’attestation n’indiquant pas que M. [E] effectuait également 40 heures par semaine. Par ailleurs, aucun tableau ou indication des horaires effectués n’est produit par le salarié. Enfin, celui-ci mentionne avoir effectué 40 heures par semaine y compris pour la période de novembre 2017 à juillet 2018, période pendant laquelle il était en arrêt-maladie.

Compte tenu de ce qui précède, la cour retient que le salarié n’apporte pas d’éléments suffisamment précis sur les heures supplémentaires qu’il prétend avoir effectuées.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

La demande relative aux heures supplémentaires étant rejetée, il conviendra également de débouter le salarié de ses demandes au titre des repos compensateurs et du travail dissimulé, par voie de confirmation.

Sur les intérêts

Les condamnations au paiement de sommes ayant une vocation indemnitaire seront assorties des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Les condamnations au paiement des indemnités de rupture et des rappels de salaire produiront quant à elles intérêts au taux légal à compter de la réception, par la société [9] de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes.

Sur la demande tendant à la capitalisation des intérêts

L’article 1343-2 du code civil (dans sa nouvelle rédaction) dispose que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l’a prévu ou si une décision de justice le précise. La demande ayant été formée par M. [E] et la loi n’imposant aucune condition pour l’accueillir, il y a lieu, en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil, d’ordonner la capitalisation des intérêts.

Celle-ci portera sur des intérêts dus au moins pour une année entière.

Sur la remise des documents

Il conviendra de donner injonction à la société [9] de remettre à M. [E] un certificat de travail, une attestation France travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision.

Sur l’article 700 du code de procédure civile :

La société [9] sera condamnée aux entiers dépens d’appel.

Il convient de condamner l’employeur à verser au salarié la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :

CONFIRME le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes au titre de l’indemnité légale majorée, des heures supplémentaires et des congés payés afférents, des repos compensateurs, du travail dissimulé et de l’obligation de sécurité ;

INFIRME le jugement pour le surplus ;

Statuant sur les chefs infirmés et y ajoutant :

Constate le harcèlement moral subi par M. [E] ;

Dit que le licenciement pour inaptitude est nul ;

CONDAMNE la société [9] à payer à M. [E] les sommes suivantes :

— la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

— la somme de 40 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

— la somme de 19 187,43 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre celle de 1 918,74 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

ORDONNE le remboursement par la société [9] aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à M. [E] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage en application de l’article L. 1235-4 du code du travail,

DONNE injonction à la société [9] de remettre à M. [E] un certificat de travail, une attestation France travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision,

DEBOUTE les parties de leurs demandes supplémentaires ou complémentaires ;

CONDAMNE la société [9] à payer à M. [E] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [9] aux entiers dépens.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Monsieur Laurent Baby, conseiller faisant fonction de président et par Madame Dorothée Marcinek, greffière à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière Le conseiller faisant fonction de président