COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 09 OCTOBRE 2025

N° RG 23/03153 – N° Portalis DBV3-V-B7H-WFVI

AFFAIRE :

[E] [Z]

C/

S.A.S. JT INTERNATIONAL FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 03 Octobre 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT

N° Chambre :

N° Section : AD

N° RG : 21/00259

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Julie BARRERE

M^e Jacques BELLICHACH

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE NEUF OCTOBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [E] [Z]

Née le 23 mars 1983 à [Localité 6] (ALGERIE)

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Damien CHEVRIER, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0920 – Représentant : M^e Julie BARRERE, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 638

APPELANTE

****************

S.A.S. JT INTERNATIONAL FRANCE

RCS 308 146 430 [Localité 7]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Jacques BELLICHACH, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : G0334 – substitué par M^e Pascal DELIGNIERES de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, vestiaire : 1702

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 30 Juin 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Odile CRIQ, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Madame Véronique PITE, Conseillère,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Patricia GERARD,

Greffier lors du prononcé : Madame Isabelle FIORE

FAITS ET PROCEDURE,

Mme [E] [Z] a été engagée selon contrat de travail à durée indéterminée à effet au 1 juillet 2011, en qualité de déléguée commerciale du 11 juillet au 31 décembre 2013 puis en qualité d’attachée commerciale du 1er janvier 2014 au 28 décembre 2020, par la société Japan Tobacco International France dénommée JT International France, qui a pour activité la prestation de services à tout fabricant ou commerce concourant à la commercialisation de tabacs ou de produits de tabac, emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective des entreprises de la publicité et assimilées.

La salariée a bénéficié d’arrêts de travail pour maladie à plusieurs reprises au cours du second semestre 2019.

La salariée a été de nouveau en arrêt de travail du 17 juin 2020 au 28 juin 2020 prolongé jusqu’à la rupture de son contrat.

Convoquée le 30 septembre 2020 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 13 octobre suivant, Mme [Z] a été licenciée par courrier du 21 octobre 2020, énonçant une insuffisance professionnelle.

Mme [Z] a saisi, le 4 mars 2020, le conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt, en requalification de son licenciement en un licenciement nul et à titre subsidiaire, en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’en condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, ce à quoi la société s’est opposée.

Une déclaration de maladie professionnelle a été établie le 25 février 2022.

Par jugement rendu le 3 octobre 2023, le conseil de prud’hommes a statué comme suit :

Dit que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [Z] opéré le 20 octobre 2020 est régulièrement établi

Déboute Mme [Z] de l’ensemble de ses demandes

Déboute la société JT International France de toutes ses demandes reconventionnelles

Dit que chacune des parties conservera la charge de ses dépens.

Le 7 novembre 2023, Mme [Z] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 1er février 2024, Mme [Z] demande à la cour :

L’infirmation du jugement dont appel en toutes ses dispositions et en ce qu’il a notamment :

Dit que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [Z] opéré le 20 octobre 2020 est régulièrement établi,

Débouté Mme [Z] de l’ensemble de ses demandes,

Dit que chacune des parties conservera la charge de ses dépens.

En conséquence, l’appelante conteste et critique les chefs du jugement qui l’ont déboutée de l’ensemble de ses demandes formulées en première instance à savoir :

1er chef de jugement dont appel critiqué : le jugement est critiqué en ce qu’il a rejeté à la demande formulée à titre principal de « dire et juger nul et de nul effet et discriminatoire le licenciement pour insuffisance professionnelle, en conséquence, condamner la société JT International France au paiement d’une somme de 93 236,89 euros (2 589,91 euros x 36 mois) à titre de dommages et intérêts au titre de la réparation de ses préjudices matériels et immatériels ».

2ème chef du jugement dont appel critiqué : le jugement est critiqué en ce qu’il a rejeté à la demande formulée à titre subsidiaire de : « Dire et juger la rupture du contrat de travail comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse, en conséquence, condamner la société JT international France au paiement d’une somme de 23.309,19 euros (2.589,91 euros x 9 mois) à titre de dommages et intérêts au titre de la réparation de ses préjudices représentant neuf mois de salaires bruts mensuels dans la limite du barème dit Macron »

3ème chef du jugement dont appel critiqué : le jugement est critiqué en ce qu’il a rejeté à la demande formulée en tout état de cause de : « dire et juger nulle et de nul effet la convention individuelle de forfaits jours sur l’année en date du 21 juillet 2010, en conséquence, condamner la société JT International France au paiement des sommes suivantes :

Au titre de l’année 2018 :

29.628,44 euros à titre de rappel de salaire pour la période de janvier à décembre 2018

2.962,84 euros au titre de congés payés afférents

16.659,49 euros au titre des repos compensateurs

Au titre de l’année 2019 :

29.363,81 euros à titre de rappel de salaire pour la période de janvier à décembre 2019

2.936,38 euros au titre de congés payés afférents

16.483,83 euros au titre des repos compensateurs

Au titre de l’année 2020 :

6.213,98 euros à titre de rappel de salaire pour la période de janvier à juin 2020

621,39 euros au titre de congés payés afférents

406,78 euros au titre des repos compensateurs »

4ème chef du jugement dont appel critiqué en ce qu’il a rejeté à la demande formulée en tout état de cause de : « condamner la société JT International France au paiement d’une indemnité de 15.539,46 euros (2.589,91 euros x 6 mois) au titre de l’indemnité pour travail dissimulé. »

5ème chef du jugement dont appel critiqué : le jugement est critiqué en ce qu’il a rejeté la demande formulée en tout état de cause de : « ordonner le rétablissement de la portabilité de la mutuelle entreprise au profit de Mme [Z] jusqu’à ce qu’elle retrouve un emploi salarié. »

6ème chef du jugement dont appel critiqué : le jugement est critiqué en ce qu’il a rejeté la demande formulée en tout état de cause de : « ordonner la remise des bulletins de paie conformes au jugement à intervenir, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification du jugement à intervenir. »

7ème chef du jugement dont appel critiqué : le jugement est critiqué en ce qu’il a rejeté la demande formulée en tout état de cause de « condamner la société JT International France au paiement d’une indemnité de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles, et en tous les dépens. »

En conséquence, il est demandé à la cour d’appel de céans :

A titre principal,

Fixer le salaire brut mensuel moyen à la somme de : 2.589,91 euros

Dire et juger nul et de nul effet et discriminatoire le licenciement pour insuffisance professionnelle

En conséquence,

Condamner la société JT International France au paiement d’une somme de 93.236,89 euros (2.589,91 euros x 36 mois) à titre de dommages et intérêts au titre de la réparation des préjudices matériels et immatériels de Mme [Z]

A titre subsidiaire,

Dire et juger la rupture du contrat de travail comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse

En conséquence,

Condamner la société JT International France au paiement d’une somme de 23.309,19 euros (2.589,91 x 9 mois) à titre de dommages et intérêts au titre de la réparation de ses préjudices représentants neuf mois de salaires bruts mensuels dans la limite du barème dit Macron

En tout état de cause,

Dire et juger nulle et de nul effet la convention individuelle de forfait jours sur l’année en date du 21 juillet 2010

En conséquence,

Condamner la société JT International France au paiement des sommes suivantes :

Au titre de l’année 2018 :

29.628,44 euros à titre de rappel de salaire pour la période de janvier à décembre 2018

2.962,84 euros au titre de congés payés afférents

16.659,49 euros au titre des repos compensateurs

Au titre de l’année 2019 :

29.363,81 euros à titre de rappel de salaire pour la période de janvier à décembre 2019

2.936,38 euros au titre de congés payés afférents

16.483,83 euros au titre des repos compensateurs

Au titre de l’année 2020 :

6.213,98 euros à titre de rappel de salaire pour la période de janvier à juin 2020

621,39 euros au titre de congés payés afférents

406,78 euros au titre des repos compensateurs

Condamner la société JT International France au paiement d’une indemnité de 15.539,46 euros (2.589,91 euros x 6 mois) au titre de l’indemnité pour travail dissimulé

Ordonner le rétablissement de la portabilité de la mutuelle entreprise au profit de Mme [Z] jusqu’à ce qu’elle retrouve un emploi salarié

Ordonner la remise des bulletins de paie conformes au jugement à intervenir, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la signification de l’arrêt à intervenir

Rappeler que l’arrêt à intervenir est assorti de l’exécution provisoire

Assortir les condamnations pécuniaires des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil, et ordonner leur capitalisation

Condamner la société JT International France au paiement d’une indemnité de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles, et en tous les dépens qui seront recouvrés par Maître Julie Barrere en application de l’article 699 du même code.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 30 avril 2024, la société JT International France demande de :

Confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions

A titre principal :

Débouter Mme [Z] de ses entières demandes

Subsidiairement :

Cantonner l’indemnité susceptible d’être allouée à Mme [Z] sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail à la somme de 7.769,74 euros

La débouter du surplus de ses demandes

Y ajoutant :

Condamner Mme [Z] au paiement d’une somme de 5.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

La condamner aux éventuels dépens d’instance.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

Par ordonnance rendue le 2 avril 2025, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 30 juin 2025.

MOTIFS

Sur les heures supplémentaires :

La salariée soutient que l’employeur a manqué à ses obligations de suivi régulier de l’organisation de son travail et de sa charge de travail, aucun outil n’ayant été mis en place à ce titre, qu’elle n’a bénéficié d’aucune autonomie dans la gestion de son temps de travail et que le nombre de jours travaillés figurant dans la convention de forfait variant entre 211 et 214, est approximatif.

La société rétorque que la convention de forfait en jours est valable, que la salariée a bénéficié d’entretiens et que la variation des jours travaillés est prévue par l’accord d’entreprise.

Sur l’opposabilité du forfait en jours :

Est nulle la convention de forfait en jours mise en place dans le cadre d’un accord ou d’une convention collective ne comportant pas de dispositions de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

Il n’est pas justifié par l’employeur l’application des dispositions de l’article L. 3121-46 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, à savoir l’organisation d’un entretien annuel portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle, ni postérieurement à l’entrée en vigueur de la réforme le respect des dispositions d’ordre public énoncées par l’article L. 3121-60 du code du travail selon lesquelles l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Faute pour l’employeur d’avoir respecté ses obligations légales afin de s’assurer de la santé du salarié en termes de charge de travail, la convention de forfait en jours est inopposable à la salariée, de sorte que la durée du travail doit donc être calculée selon les modalités de droit commun, la salariée pouvant prétendre au paiement des heures supplémentaires qu’elle a accomplies.

Le jugement sera infirmé de ce chef et il convient de dire la convention de forfait inopposable et non nulle comme demandé par la salariée.

Sur les heures supplémentaires alléguées.

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Il appartient, cependant, au salarié d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement exécutés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.

A l’appui de sa demande, la salariée, indique qu’elle a accompli du 1er janvier 2018 au 17 juin 2020 la somme totale de 1 474,50 heures supplémentaires.

Elle verse aux débats les éléments suivants :

— les tableaux de ses heures de présence sur la période considérée par jour et par semaine (pièce n° 25 de l’appelante),

Ces documents sont suffisamment précis pour que l’employeur puisse répondre en fournissant ses propres éléments.

La société qui rétorque que la salariée ne fournit pas d’élément sérieux à l’appui de sa demande, relève le caractère systématique des horaires décrits par la salariée qui ne distinguent pas entre l’amplitude horaire et les heures de travail effectif et observe des occurrences récurrentes.

La société conteste à juste titre le taux horaire brut retenu par l’appelante qui doit être fixé à 17,07 euros pour un temps de travail mensuel de 151,67 heures.

Il ressort de l’ensemble des pièces produites aux débats que la salariée a bien exécuté des heures supplémentaires sans pour autant atteindre le montant réclamé.

Il sera alloué à titre de rappel d’heures supplémentaires les sommes suivantes :

—  4 300 euros bruts au titre de l’année 2018, outre 430 euros bruts au titre des congés payés afférents,

-2 000 euros bruts au titre de l’année 2019, outre 200 euros bruts au titre des congés payés afférents,

-1 200 euros bruts au titre de l’année 2020, outre 120 euros bruts au titre des congés payés afférents,

Sur le repos compensateur :

Le plafond annuel de 220 heures ayant été dépassé en 2018, la créance au titre du repos compensateur sera fixée à la somme de 512,10 euros.

Le jugement sera infirmé de ces chefs.

Sur le travail dissimulé :

Selon l’article L. 8221-5 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1°/ soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L.1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2°/ soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2 relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3°/ soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L.8223-1 du même code précise qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Pour les motifs précités, il est acquis que la salariée a accompli des heures supplémentaires non rémunérées. Cependant, le volume de ces heures supplémentaires demeure limité.

Dans ces conditions, le caractère intentionnel de la dissimulation d’emploi n’apparaît pas caractérisé et le jugement déféré doit être confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande indemnitaire.

Sur le licenciement :

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

« Madame,

Par lettre recommandée présentée en date du 3 octobre 2020, nous vous avons adressé une convocation pour un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, lequel s’est tenu le 13 octobre 2020.

Lors de cet entretien, vous avez été informée des griefs nous ayant conduits à envisager votre licenciement.

Vous avez intégré la société JT International France sous contrat à durée indéterminée en date du 11 juillet 2011 en qualité d’attachée commerciale.

A ce titre, il vous appartenait de développer et fidéliser votre portefeuille de clients, en adéquation avec la politique globale et stratégique de la société et dans le respect des procédures JTI et instructions de votre direction des opérations.

Depuis votre embauche en 2011, il a été mis en place toute une série de mesures pour vous aider à apprendre votre travail et à progresser dans vos résultats dont en premier lieu un parcours d’intégration « JTI sun » lors de votre prise de poste.

Plus récemment nous pouvons citer à titre d’exemple :

5 formations depuis votre retour de congé parental pris du 01/05/15 au 01/12/2017 (siebel technique commerciale 1, pilot +/ Business Partner, technique commerciale 2, prévention routière')

12 journées de trainings et 8 duo phoning réalisées avec votre business coach ou manager depuis la prise de votre nouveau secteur en septembre 2019 vous faisant travailler systématiquement sur la vente, avec des comptes rendus bienveillants apportant aide et conseil, mais aussi demande d’actions et d’utilisation de ce que vous avez appris.

Malgré les diverses observations de votre hiérarchie et notamment les nombreux courriels qui vous ont été adressés relatant les divers manquements dans l’accomplissement de votre mission, nous regrettons de constater que vous n’avez pas entrepris les efforts suffisants afin de vous conformer aux attendus du poste.

Plus précisément nous vous avons rappelé les axes de progrès essentiels et incontournables à travailler pour la bonne tenue de votre poste, à savoir :

Maîtrise et respect de la politique commerciale et merchandising

Respect des process JT (administratif, Ndf, Kiosque RH, politique auto') et des délais

Préparation rigoureuse des visites

Couverture 100% des clients

Utilisation des méthodes et techniques commerciales dispensées depuis votre arrivée

Au titre des insuffisances relevées, citons les principales :

Non-respect / non-maîtrise de la politique commerciale ' basique métiers :

Cela constitue pourtant le socle de votre activité et doit être mis en application au quotidien.

Pourtant, vous êtes régulièrement relancée par votre manager ou votre business formateur coach (BFC) sur ces basiques métier (organisation, préparation de visite, maitrise de la politique commerciale').

A titre d’exemple :

Comptes rendus de training + duo phoning de votre manager et BFC

Extrait du CR Training de votre manager du 17/10/2019 : sur la préparation de visite

« Et pour cela, nous allons travailler dans un 1er temps sur’ toi pour que tu montes en compétences (2 intérêts : performance et optique de passage CDS). Le démarrage d’une visite est sa préparation ».

Extrait du CR Training votre BFC du 6/12/2019 : sur la connaissance politique commerciale « voyons ensemble les points que tu dois vite assimiler :

Connaissance politique commerciale : comme tu me l’as dit « la politique commerciale n’est pas compliquée ».

Extrait de CR training de votre BFC du 6/02/20 : sur la connaissance politique commerciale : « voici les axes d’amélioration :

Politique commerciale : comme nous en avons parlé le socle de l’entreprise est la politique commerciale que nous nous devons mettre en application au quotidien sur les différents réseaux. Lors de notre dernier training, nous avions déjà mis en place un plan dessus avec quizz et mise en situation lors du training de ce jour »

Extrait du CR phoning de votre BFC du 15 mai 2020 : sur la préparation de visite + organisation

« Voici les axes d’amélioration que nous avons vus ensemble :

Préparation : contrairement à la trame qui est commune à l’ensemble des clients le contenu est en revanche différent et doit être préparé en amont'

Organisation : tu dois être capable d’aller chercher dans plusieurs supports (excel, big prépa, dashboard, suivi') afin de prioriser tes appels et de savoir réellement ce qu’il faut que tu fasses chez chaque client. Ce travail t’aurait permis sur cette fréquence de pouvoir cibler tes appels par priorité (comme je te l’ai montré sur le suivi en utilisant les différents filtres) ' »

Déclassement merchandising sur le 1er trimestre 2020 pour non-respect de la politique commerciale

Une évaluation depuis 2 ans en dessous des attentes avec pourtant 2 managers différents

Non-respect des process & règles JTI / manque de rigueur administrative

Après 9 années passées chez JTI avec 3 managers différents nous regrettons de constater de nombreux manquements dans l’application des process :

A titre d’exemple, depuis la prise de votre nouveau secteur en septembre 2019, vous avez fait l’objet de pas moins de 8 relances sur divers process (notes de frais en retard, kiosque RH non saisie, administratif non complété')

Nous regrettons par ailleurs un non-respect de la politique auto, notamment :

Demande de votre manager de changer vos pneus détériorés le 5/08/2019 pour des questions évidentes de sécurité. Cela n’est réalisé que 6 mois plus tard, après un nouveau rappel/ injonction de votre manager en date du 12/12/2019

Non passage en pneus « été » constaté par votre manager le 1er septembre malgré les dispositions claires de la procédure auto. « Article 10/1 : pneumatiques « dès la période pré-hivernale (à partir du +7 degrés), il est de la responsabilité du conducteur d’organiser la permutation des pneus. Ces pneus sont démontés dès que la période sensible est passée. Le responsable hiérarchique contrôle que l’échange des pneus été par des pneus hiver a bien été effectué. »

Absence de vignette assurance 2020 sur le pare-brise constaté par votre manager en date du 07/09/2020

Absence de déclaration / constat (ni de réparation prévues) alors que le véhicule restitué en date du 07 septembre 2020 comporte des avaries importantes (rayures / ailes abimée)

Article 9.1 Entretien : « le véhicule est un outil de travail confié par la société qui représente l’image de marque de JT international France. L’utilisateur a l’obligation de le tenir propre et en bon état »

Non-respect de la procédure d’opposition à la carte carburant réalisée au mois d’août 2020 (demande auprès de leaseplan sans informer la responsable flotte auto)

Article 11 : carte carburant : « en cas de perte ou de vol, il convient de le signaler immédiatement au service conducteur du loueur et au responsable du parc »

Face à ces constats récurrents nous n’entrevoyons pas d’amélioration à la fois sur les fondamentaux de votre métier, ni même sur les procédures JTI pourtant claires.

Nous avons pourtant tout mis en 'uvre en termes d’accompagnement, de formation et même de changement de secteur à votre demande afin de vous rapprocher de votre lieu d’habitation et faciliter l’exécution de votre mission (depuis septembre 2019).

Ces insuffisances et manquements ont une incidence directe sur vos résultats puisque tous vos items se situaient largement en dessous de la moyenne district, régionale et nationale : taux d’acceptation (sell in), moyenne visites/ jour, taux d’atteinte merchandising (sell out), résultat phoning, taux d’atteinte CA Logic'

Aussi, nous avons décidé de vous licencier par la présente pour insuffisance professionnelle. ['] ».

Sur la nullité du licenciement :

La salariée qui conclut à la nullité de son licenciement sur le fondement de l’article L.1132-4 du code du travail affirme que son licenciement est lié à son état de santé, ses arrêts de travail et à sa qualité reconnue de travailleur handicapé.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il convient donc d’examiner le bien-fondé du licenciement prononcé et d’apprécier si celui-ci est étranger à toute discrimination en raison de l’état de santé et des arrêts de travail.

En vertu de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Aux termes de l’article L. 1235-1 du même code, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

L’insuffisance professionnelle se caractérise par l’incapacité du salarié à exercer de façon satisfaisante ses fonctions, par manque de compétences. L’insuffisance professionnelle relève de l’appréciation de l’employeur, mais ce dernier doit néanmoins s’appuyer sur des faits objectifs et matériellement vérifiables. En outre, l’employeur ne peut licencier un salarié pour insuffisance professionnelle que s’il lui a donné les moyens d’exercer sa mission et laissé le temps de devenir opérationnel, et si les objectifs qu’il lui a fixés étaient réalisables.

La société soutient qu’après neuf ans d’ancienneté passés au sein de la société avec trois managers successifs, Mme [Z] se révélait incapable de travailler selon les normes définies par l’entreprise alors qu’elle a bénéficié de tout le suivi nécessaire de la part de sa hiérarchie.

Sur le non-respect et l’absence de maîtrise de la politique commerciale – basique métiers :

Au soutien de l’ensemble des griefs reprochés à la salariée aux termes de la lettre de licenciement, la société produit les pièces suivantes :

— l’évaluation professionnelle de la salariée pour l’année 2019 (pièce n° 23) de laquelle il résulte, selon les commentaires du responsable de Mme [Z], que l’année 2019 était « en demi-teinte », que l’arrivée de la salariée sur un nouveau secteur n’avait pas été aussi simple entre nouveaux clients, équipes, DM, méthodes de travail et que cette dernière avait eu quelques mois pour se familiariser.

— les comptes rendus de training (pièces n° 8 à 13) desquels il ressort de chacun d’eux que des points positifs de la salariée étaient mis en avant et que des axes de développement étaient dégagés. Ainsi, pour exemple, s’agissant du training du 6 août 2019, il était indiqué comme points positifs « ta ténacité, (..) le point sur logique que tu fais à chaque visite cela paye, (..) Tes propositions ambitieuses qui comportent des challenges dès que cela est possible, tu as d’ailleurs réalisé un double challenge au tabac Le Nerval à [Localité 5]. Bravo ». S’agissant des axes de travail, des conseils étaient apportés à la salariée, tels que d’adapter sa proposition commerciale en fonction des attentes du client.

Aucun des comptes rendus d’entraînement n’objective l’absence de maîtrise de la politique commerciale par la salariée.

Etant observé que ces entrainements visant à former Mme [Z], les résultats de ceux-ci seraient en tout état de cause inopérants à établir une insuffisance professionnelle dans l’exercice réel de ses fonctions.

Contrairement à ce que prétend l’employeur, aucun élément n’est produit démontrant que la salariée a été placée en situation de voir son attention attirée sur l’insatisfaction de l’employeur relativement aux basiques métier (organisation, préparation de visite, maitrise de la politique commerciale').

Pour sa part, la salariée communique aux débats :

— un message WhatsApp de félicitations (pièce n° 5) reçu de ses collègues en décembre 2018 pour avoir remporté un challenge du jour,

— un message de félicitations adressé à la salariée par le directeur des opérations en mai 2020 au titre d’un «  challenge Fresh ».

— un compte rendu de training établi le 22 août 2018 aux termes duquel la directrice régionale Mme [J] notait comme points forts de la salariée « son relationnel client, son questionnement pro, sa reformulation, ses propositions commerciales adaptées, sa qualité d’exécution et ses résultats quantitatifs. ».

Le grief n’est pas établi.

Sur le non-respect des process et règles et un manque de rigueur administrative.

La salariée conteste tout manquement de sa part concernant l’utilisation ou gestion du véhicule et oppose l’absence de preuve adverse.

Sous cette rubrique l’employeur reproche à la salariée, s’agissant du véhicule de fonction de :

— n’avoir changé ses pneus détériorés que six mois après la première demande en ce sens de son responsable.

La société communique un courriel de remerciement de M. [W] du 5 août 2019 adressé à la salariée (pièce n° 14) sur leur collaboration professionnelle de la journée, message aux termes duquel ce dernier ajoutant un post-scriptum en lui disant de ne pas oublier de passer au garage montrer son pneu avant.

Par message du 12 décembre 2019, M. [W] demandait à la salariée de changer son pneu avant le 20 décembre en ces termes « Ton pneu a une hernie ce qui est dangereux. ».

Il est établi que la salariée a tardé à faire vérifier son pneu par un garagiste contrairement à la demande de son responsable.

— de n’être pas passée en « pneu été » en septembre 2020 contrairement à l’article 10. 1 de la procédure véhicule.

Étant observé que la société ne produit pas la « procédure véhicule » et ne justifie pas de la règle qui aurait été enfreinte par la salariée concernant le passage requis en « pneu été » à compter de septembre, la salariée allègue et justifie au regard de la fiche de restitution de son véhicule le 7 septembre 2020 ( pièce n° 9) que celui-ci était équipé de pneus quatre saisons sans que la preuve contraire ne soit établie par l’employeur.

Il suit de ce qui précède que le manquement n’est pas établi.

— ne pas avoir apposé la vignette assurance 2020 sur le pare-brise du véhicule.

La société ne communique aucun élément de nature à établir que l’absence de vignette d’assurance a été constatée par le responsable sur le véhicule de la salariée le 7 septembre 2020 ni même qu’une demande ou rappel lui aient été faits en ce sens.

Le grief n’est pas établi.

— Ne pas avoir déclaré ou constaté, ni prévu de réparation alors que le véhicule de la salariée restitué le 7 septembre 2020 comportait des avaries ( rayures et ailes abîmées).

Certes, la fiche de restitution du véhicule produite par la salariée mentionne que celui-ci présente un impact à l’avant gauche, qu’un feu et un optique sont à remplacer.

Pour autant, la société qui ne justifie pas de la « procédure véhicule » en particulier de l’article 9 que la salariée aurait enfreint, ni d’une obligation pesant sur la salariée de déclaration des avaries ou de réparations, n’établit pas de manquement de cette dernière à ce titre.

Le grief n’est pas établi.

— ne pas avoir respecté la procédure d’opposition à la carte carburant réalisé au mois d’août 2020.

La société ne justifie pas des règles applicables en cas d’opposition à la carte carburant. Aucune des pièces versées par la société ne fait état du non-respect d’une quelconque procédure à ce titre par la salariée.

Le grief n’est pas établi.

Étant observé que le non-respect des process et règles et d’un manque de rigueur administrative reproché à la salariée ne relève pas d’une insuffisance professionnelle, mais relèverait plutôt d’un comportement fautif, le second grief partiellement établi, à savoir le retard de la salariée à faire vérifier le pneu de son véhicule par un garagiste malgré la demande de son responsable en ce sens, n’est pas suffisamment sérieux pour objectiver le manquement allégué.

Il suit de ce qui précède que le seul grief partiellement n’est pas suffisamment sérieux pour justifier la mesure de licenciement contrairement à ce qu’ont retenu les premiers juges.

Au soutien de sa demande en nullité du licenciement, la salariée communique deux témoignages dont l’un est inopérant pour se limiter à rapporter des propos dont il n’a pas été le témoin direct (témoignage de M. [G] ( pièce n° 6) et dont le second est insuffisant à lui seul, à défaut d’être corroboré par aucune autre pièce, quant à l’intention exprimée par Mme [H] [J] de licencier la salariée ( témoignage de Mme [N], district manager ( pièce n° 24) .

Pour autant, le licenciement étant injustifié, Mme [Z] ayant été en arrêt de travail à quatre reprises au cours de l’année 2019 et de façon continue depuis le 17 juin 2020 jusqu’à la rupture, la chronologie des évènements, conduit à retenir que l’appelante établit un lien entre son état de santé et la rupture de son contrat de travail.

Il suit de ce qui précède que le licenciement prononcé en lien avec l’état de santé de la salariée est nul. Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

Sur les conséquences du licenciement nul :

Le salarié dont le licenciement est nul, et qui ne demande pas sa réintégration, a droit, en toute hypothèse, en plus des indemnités de rupture, à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire, quels que soient son ancienneté et l’effectif de l’entreprise.

A la date du licenciement, Mme [Z] percevait une rémunération mensuelle brute de 2 589,91 euros. Née en 1983, cette dernière bénéficiait au sein de l’entreprise d’une ancienneté de 9 ans et 6 mois. Elle justifie avoir bénéficié d’indemnités journalières de la caisse primaire d’assurance-maladie jusqu’au 8 février 2022 sans produire d’éléments récents quant à sa situation professionnelle.

Dans ces conditions, il convient de lui allouer une somme de 30 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul.

Sur la demande de rétablissement de la portabilité de la mutuelle :

La salariée soutient que l’assuré qui se trouve déjà indemnisé par l’organisme assureur de l’entreprise au titre de l’incapacité de travail avant son départ et qui bascule en invalidité après la rupture de son contrat, peut prétendre au bénéfice des garanties du contrat de son employeur alors même qu’il n’est plus membre du groupe assuré.

La salariée se prévaut d’une jurisprudence de la cour de cassation (Cass. Soc . 17 avril 2008 n° 07-12-064) selon laquelle l’assuré salarié doit démontrer que son classement en invalidité est consécutif à la maladie dont il était atteint avant son licenciement.

L’assurée fait valoir qu’étant dans l’impossibilité de retrouver un travail, elle est bien fondée à solliciter le rétablissement de la portabilité de la mutuelle entreprise, jusqu’à ce qu’elle retrouve un emploi salarié.

Selon l’article L. 911-2 du code de la sécurité sociale : « Les garanties collectives mentionnées à l’article L. 911-1 ont notamment pour objet de prévoir, au profit des salariés, des anciens salariés et de leurs ayants droit, la couverture du risque décès, des risques portant atteinte à l’intégrité physique de la personne ou liés à la maternité, des risques d’incapacité de travail ou d’invalidité, des risques d’inaptitude et du risque chômage, ainsi que la constitution d’avantages sous forme de pensions de retraite, d’indemnités ou de primes de départ en retraite ou de fin de carrière. ».

Il est de droit en application de cet article que lorsque les salariés sont garantis collectivement contre les risques portant atteinte à l’intégrité physique de la personne ou liés à la maternité, le risque décès ou les risques d’incapacité ou d’invalidité, la cessation de la relation de travail est sans effet sur le versement des prestations immédiates ou différées, acquises ou nées durant cette relation.

Il est constant que la salariée a bénéficié dans le prolongement de son licenciement de son droit à la portabilité de sa couverture prévoyance /frais de santé jusqu’au 28 décembre 2021.

Sans justifier qu’elle bénéficierait d’une invalidité, la société oppose à bon droit que la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé dont bénéficie Mme [C] n’est pas assimilable au régime de l’invalidité invoqué.

Il suit de ce qui précède que c’est à juste titre que les premiers juges ont écarté cette demande. Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur les autres demandes :

Conformément aux articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes, alors que les créances indemnitaires porteront intérêt au taux légal à compter de la décision qui les ordonne. La capitalisation des intérêts sera ordonnée en application de l’article 1343-2 du code civil.

Il sera ordonné à l’employeur de remettre à la salariée les documents de fin de contrat régularisés, mais sans astreinte laquelle n’est pas nécessaire à assurer l’exécution de cette injonction.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt le 3 octobre 2023, sauf en ce qu’il a débouté Mme [E] [Z] de sa demande indemnitaire au titre du travail dissimulé et au titre de sa demande de rétablissement de la portabilité de la mutuelle.

Statuant à nouveau et y ajoutant ;

Dit la convention de forfait en jours inopposable ;

Dit que le licenciement de Mme [E] [Z] repose sur une discrimination en lien avec son état de santé ;

Juge le licenciement de Mme [E] [Z] nul ;

Dit le salaire mensuel brut à 2589,91 euros;

Condamne la société JT International France à payer à Mme [E] [Z] les sommes suivantes :

-4 300 euros bruts au titre des heures supplémentaires effectuées au cours de l’année 2018, outre 430 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

-2 000 euros bruts au titre des heures supplémentaires effectuées au cours de l’année 2019, outre 200 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

-1 200 euros bruts au titre des heures supplémentaires effectuées au cours au titre de l’année 2020, outre 120 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

-512,10 euros d’indemnité au titre du repos compensateur ;

-30 000 euros de dommages intérêts pour licenciement nul ;

-3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles ;

Rappelle que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes, pour les créances salariales échues à cette date et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date, alors que les créances indemnitaires porteront intérêt au taux légal à compter de la décision qui les ordonne ;

Ordonne la capitalisation des intérêts ;

Ordonne à la société JT International France de remettre à Mme [E] [Z] les documents de fin de contrat régularisés ;

Dit n’y avoir lieu à fixation du montant d’une astreinte ;

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 699 du code de procédure civile ;

Condamne la société JT International France aux entiers dépens ;

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Isabelle FIORE Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente