COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 12 MAI 2025

N° RG 22/03203

N° Portalis DBV3-V-B7G-VPJV

AFFAIRE :

Société TEKSIAL

C/

[H]-[B] [SF]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 07 octobre 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Section : E

N° RG : F21/01873

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Franck LAFON

M^e Fanny DE COMBAUD

Le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DOUZE MAI DEUX MILLE VINGT-CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANTE

Société TEKSIAL

N° SIRET : 501 498 141

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Franck LAFON, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 618

Plaidant : M^e Emilie ZIELESKIEWICZ de la SCP ZIELESKIEWICZ ET ASSOCIES, avocat au barreau de LYON, vestiaire : 1674

****************

INTIMÉ

Monsieur [H]-[B] [SF]

Né le 2 décembre 1973 à [Localité 5]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Fanny DE COMBAUD, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0168

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 26 février 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Florence SCHARRE, conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Laurence SINQUIN, présidente,

M^me Florence SCHARRE, conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, conseillère,

Greffière placée lors des débats : Madame Solène ESPINAT,

Greffière lors du prononcé : Madame Victoria LE FLEM

FAITS ET PROCÉDURE

La société Teksial est une société par actions simplifiée à associé unique (SASU) immatriculée au registre du commerce et des sociétés (RCS). Elle est spécialisée dans le secteur des activités des centres d’appels et emploie plus de 11 salariés (entre 200 et 249 salariés).

Par contrat de travail à durée indéterminée du 16 mars 1998, M. [SF] a été engagé par la société Gaz de France en qualité de cadre débutant au service prix et contrats de la direction commerciale. Puis par courrier en date du 26 août 1999, M. [SF] a été titularisé par la société Edf Gdf avec effet rétroactif au 16 mars 1998.

Par une convention tripartite entre Gdf suez, la société Expertime devenue Teksial et M. [SF], en date du 1er février 2014, M. [SF] a été transféré dans une société du groupe en qualité de directeur général.

Par contrat de travail à durée indéterminée du même jour, M. [SF] a été engagé par la société Expertime, filiale du groupe Gdf Suez, devenue Teksial en qualité de directeur général, statut cadre niveau IX coefficient 550, à compter du 1er février 2014.

Au dernier état de la relation de travail, M. [SF] percevait un salaire moyen brut de 10 150 euros dans le cadre d’une convention de forfait de 214 jours.

La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale des prestataires de services dans le domaine tertiaire.

Par décision de l’associé unique de la société, en date du 2 janvier 2018, M. [SF] a été nommé président, avec effet immédiat, pour la durée de mandat de l’ancienne présidente démissionnaire restant à courir, soit jusqu’au 31 décembre 2019.

Par lettre remise en main propre contre décharge en date du 6 février 2020, la société a mis à pied

M. [SF] à titre conservatoire.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 11 février 2020, la société Teksial a convoqué M. [SF] à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Par décision du 14 février 2020, M. [SF] a été révoqué de son mandat de président.

L’entretien s’est tenu le 24 février 2020.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 3 mars 2020, la société Teksial a notifié à M. [SF] son licenciement pour faute grave, en ces termes :

« Monsieur,

Nous faisons suite à l’entretien préalable qui s’est tenu le 23 février 2020, auquel nous vous avions convoqué par courrier recommandé dont vous avez accusé réception le 12 février 2020.

Comme nous vous l’avons indiqué lors de l’entretien préalable précité, nous avons été contraints d’engager une procédure de licenciement à votre égard au regard des motifs précisés ci-après.

Vous avez été embauché par la société Teksial par contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er février 2014.

Par décision de l’associé unique en date du 2 janvier 2018, vous avez été nommé Président de la société Teksial.

Vos fonctions et attributions vous conduisent naturellement à collaborer avec l’ensemble du personnel de la société Teksial et plus particulièrement avec tous les membres du CODIR et votre assistante.

Ces mêmes fonctions et attributions vous imposent d’adopter un comportement exemplaire tant dans votre mode de management que dans vos relations interpersonnelles.

Or, nous avons été destinataires, en janvier dernier, d’une lettre recommandée avec accusé de réception de la part de votre assistante, Madame [F] [O], nous faisant part d’un signalement de harcèlement moral de votre part.

A cette occasion, Madame [O] fait non seulement état de situations humiliantes dont elle avait été, elle-même, victime de votre fait mais également d’actes et de propos sexistes de votre part vis-à-vis d’autres femmes de l’entreprise.

Dans le même temps, Monsieur [D] [R], ancien Directeur Administratif et Financier de la société Teksial, nous a indiqué que votre comportement en fin d’année 2018, début d’année 2019, était à l’origine du diagnostic de son burn-out, le conduisant à réclamer à ce titre une indemnisation à l’entreprise pour préjudice.

C’est dans ces conditions que la Directrice Ethique de la BU, Madame [Y] [S] a été informée de cette situation et qu’une enquête interne vous concernant a été diligentée pour faits de harcèlement moral.

Dans ce cadre, de nombreux collaborateurs de la société Teksial ont été entendus.

Aux termes de cette enquête interne, tous les salariés ont, de manière convergente, fait état d’un comportement agressif, méprisant et humiliant en public de votre part, corroborés par de nombreux faits précis et circonstanciés.

A cela, des propos sexistes sont venus s’ajouter.

Ces derniers ont notamment évoqué les COPAC que vous avez mis en place pour piloter l’activité CEE le lundi matin et qui, unanimement, nous ont été rapportés comme étant un haut lieu de critiques, d’abaissement des personnes y participant et ce, devant tout le monde, sans reconnaître l’importance du travail effectué.

Ainsi, une participante nous a indiqué : « Les COPAC sont terrifiants, les gens sont par terre. Ce n’est pas possible qu’il ne s’en rende pas compte. »

Certains autres nous ont fait part de témoignage de salariés en pleurs dans leur voiture sur le parking à l’issue de ces réunions.

Il a fallu attendre que Monsieur [E] [C], Directeur BtoB, intervienne lors d’une réprimande publique sévère à l’encontre de sa collaboratrice pour que vous arrêtiez de telles réunions en juin 2019.

Au-delà de ces réunions de COPAC, vos collaborateurs nous ont fait part de la forme de vos échanges qui est « violente », « humiliante », « sans empathie », « glaciale » et parfois « très dérangeante ».

Ainsi, à titre d’exemple, vous n’hésitez pas à traiter de « nuls » vos collaborateurs, à remettre en cause leur capacité à mener leurs tâches : « tu te laisses déborder dès qu’il y a deux salles à réserver » ; « il n’est pas sorti de [Localité 6] » ; « c’est nul, je n’ai pas besoin de vous, je pourrai faire mieux tout seul ».

Malgré les réactions des personnes humiliées devant vos yeux, qui n’hésitent pas à pleurer, vous restez clinique et froid.

Naturellement, un tel management et comportement est très fortement anxiogène pour vos équipes proches qui nous ont indiqué préférer vous éviter : « je crains [H] [SF], je préfère qu’il ne soit pas là » ; « J’ai la boule au ventre quand il est là ».

En parallèle, il a également été évoqué une absence de soutien de votre part auprès de vos équipes.

Ainsi, plusieurs collaborateurs nous ont spontanément évoqué que, suite à une plainte pour harcèlement moral d’une salariée à l’égard de deux membres du CODIR, vous les avez reçus, sans vérification des faits et les avez considérés comme coupables d’office sans leur laisser l’opportunité de présenter leur version des faits et ce, alors que, après enquête, les faits se sont avérés faux.

Vous avez alors classé l’affaire, sans vous excuser auprès de deux prétendus auteurs, ce qui naturellement a été extrêmement mal vécu.

Votre comportement et votre mode de management ont d’ailleurs été à l’origine d’une rupture conventionnelle, d’une demande de rupture conventionnelle, de 3 arrêts maladie pour souffrance au travail dont un pour burn-out (7 mois d’arrêt), de 2 demandes de mobilité et du désengagement des 2 membres du CODIR mis en cause à tort et non soutenus.

Enfin, les membres du CODIR, nous ont fait part de propos sexistes de votre part.

Ainsi, alors que Madame [G] [HD], Responsable développement des partenariats, intervenait pour présenter l’interface « Mes experts », vous lui avez demandé de faire sa présentation debout au motif que « c’est plus sympa quand on voit tes jambes ».

De la même façon, vous avez fait une remarque sur le chemisier transparent de Madame [J] [NV].

Vous avez également tenu des propos sur la situation potentielle de grossesse de vos collaboratrices en leur suggérant de vous « transmettre [leurs] analyses d’urine ».

Les résultats de cette enquête sont pour le moins étonnants dans la mesure où, comme vous le savez, vous avez fait l’objet d’une alerte préalable en avril 2019.

Ainsi, la DRH de la BU (Madame [Z] [ME]) vous avait reçu le 23 avril 2019 pour vous faire part d’une alerte de la part de la Responsable des Ressources Humaines de TEKSIAL (Madame [M] [L]), au nom de l’ensemble du CODIR, sur votre management et votre posture qui créaient des douleurs individuelles et collectives fortes.

Un plan d’action, piloté par la DRH de la BU et formalisé par vos soins par un mail du 24 avril 2019, avait alors été initié aux termes duquel avaient été mises en place les actions suivantes :

Mise en 'uvre d’un coaching externe,

Définition d’un mode de fonctionnement et de communication avec votre assistante,

Vigilance sur l’absence de ressenti à l’encontre de Madame [M] [L] et du CODIR.

Un premier bilan de ce plan d’action avait été mené en juin 2019 aux termes duquel il semblait que la situation s’améliorait.

Pour autant, par la suite, nous avons été destinataires fin 2019 d’une nouvelle alerte de la part de votre Directeur Général Adjoint, Monsieur [U] [V], sur les difficultés importantes rencontrées avec vous, dans le cadre de l’exécution de vos fonctions, puis de nouveau de Madame [M] [L], qui sollicitait expressément une mobilité professionnelle en raison de votre comportement générateur de souffrances.

Il s’avère donc que l’alerte que nous avons formulée en avril 2019 et le plan d’action qui s’en est suivi n’ont pas été suivi d’effets de votre part. Plus particulièrement, ont été mis en exergue les COPAS des mois de mai et juin 2019, postérieurement donc à cette alerte au cours duquel vous avez persisté dans votre comportement agressif, méprisant et humiliant en public.

Lors de votre entretien préalable, vous nous avez indiqué que c’est « l’ingérence d’Engie et la mise sous pression structure d’Engie qui génèrent de la pression. Incarnant cette pression, je suis l’homme à abattre, le bouc émissaire, le fusible » et que vous aviez « alerté depuis longtemps que les salariés de Teksial étaient sous pression » ; qu'« Engie vous a positionné en situation d’échec volontaire et consciente » ; « C’est vrai qu’il y a de la souffrance, mais ce n’est pas moi, c’est le Groupe », évoquant « une confusion entre une exigence de performance que [vous] incarnez et un ressenti » de la part de vos collaborateurs. Vous avez souligné avoir mené des actions pour limiter la souffrance de votre CODIR.

Vous avez reconnu des « dérapages » : « qui dans cette situation ne commet pas de dérapages ' », « tout manager peut commettre des erreurs » ; « ce sont des petits riens montés en épingle et des plaisanteries mal interprétées ».

Vous avez contesté formellement certaines expressions remontées par vos collaborateurs et expliqué ces remontées par une volonté de vous nuire, instruite par Monsieur [U] [V].

Votre absence, au cours de cet entretien, de remise en cause et de reconnaissance de la souffrance de vos collaborateurs liée à votre mode de management sont révélateurs et ne font que corroborer le comportement qui nous a été remonté.

Les manquements graves constatés et répétés dans l’exécution de vos fonctions (comportement agressif, méprisant et humiliant, management déviant, propos sexistes), ainsi que le climat fortement anxiogène que vous avez engendré ne nous permettent pas de poursuivre notre collaboration.

Par conséquent, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave.

Votre contrat prend fin à la date d’envoi du présent courrier, sans préavis, ni indemnité de licenciement.

La période de votre mise à pied à titre conservatoire ne vous sera pas rémunérée.

Nous vous dédions de toute obligation de non-concurrence à laquelle vous seriez tenue, mais vous rappelons que vous restez néanmoins soumis à une obligation générale de loyauté et de confidentialité.

Nous vous adresserons prochainement, l’ensemble de vos documents de fin de contrat.

Nous vous prions d’agréer, Monsieur, l’expression de nos salutations distinguées. »

Le 20 mars 2020, M. [SF] a contesté son licenciement par l’intermédiaire de son conseil.

Par requête introductive reçue au greffe en date du 13 mai 2020, M. [SF] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris, lequel s’est déclaré territorialement incompétent le 24 février 2021.

Le dossier a été transmis au conseil des prud’hommes de Nanterre, devant lequel le salarié a demandé à ce que son licenciement pour faute grave soit jugé comme étant sans cause réelle et sérieuse, et a sollicité le versement de diverses indemnités.

Par jugement rendu le 7 octobre 2022, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Nanterre a :

— Rejeté l’exception d’incompétence en raison de la matière soulevée par la société Teksial,

— Dit que le licenciement de M. [SF] par la société Teksial est sans cause réelle et sérieuse,

— Condamné la société Teksial à payer à M. [SF] les sommes suivantes :

. 41131,50 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

. 4113,15 euros à titre de congés-payés sur indemnité compensatrice de préavis ;

. 36 928,56 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement avec intérêts à compter du 3 Juin 2020 ;

— Rappelé que sont exécutoires de plein droit à titre provisoire selon l’article R 1454-28 du Code du Travail le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées à l’article R 1454-14 du Code du Travail dans la limite de neuf mois de salaire calculée sur la moyenne des trois derniers mois de salaire qu’il y a lieu de fixer à 10 150 euros.

— Condamné la société Teksial à payer à M. [SF] la somme de 200 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire sur la créance indemnitaire,

— Condamné la société Teksial à rembourser aux organismes concernés (Pôle Emploi Ile de France) les allocations chômage versées à M. [SF] à hauteur de deux mois.

— Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

— Condamné la société Teksial à payer à M. [SF] la somme de 1 200 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

— Condamné la société Teksial aux dépens.

Par déclaration d’appel reçue au greffe le 21 octobre 2022, la société Teksial a interjeté appel de ce jugement.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 12 février 2025.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 28 janvier 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société Teksial, appelante demande à la cour de :

— Infirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

Rejeté l’exception d’incompétence en raison de la matière soulevée par la société Teksial,

Dit que le licenciement de M. [SF] par la société Teksial est sans cause réelle et sérieuse,

Condamné la société Teksial à payer à M. [SF] les sommes suivantes :

. 41 131,50 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

. 4 113,15 euros à titre de congés-payés sur indemnité compensatrice de préavis ;

. 36 928,56 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement avec intérêts à compter du 3 juin 2020 ;

Rappelé que sont exécutoires de plein droit à titre provisoire selon l’article R 1454-28 du Code du Travail le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées à l’article R 1454-14 du Code du Travail dans la limite de neuf mois de salaire calculée sur la moyenne des trois derniers mois de salaire qu’il y a lieu de fixer à 10 150 euros ;

Condamné la société Teksial à payer à M. [SF] la somme de 200 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamné la société Teksial à rembourser aux organismes concernés (Pôle Emploi Ile de France) les allocations chômage versées à M. [SF] à hauteur de deux mois ;

Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

Condamné la société Teksial à payer à M. [SF] la somme de 1 200 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

Condamné la société Teksial aux dépens.

Statuant à nouveau :

A titre principal,

— Se déclarer matériellement incompétente pour connaître du présent litige et renvoyer la présente cause devant le Tribunal de Commerce de Nanterre ;

A titre subsidiaire,

— Débouter M. [SF] de l’intégralité de ses demandes ;

En tout état de cause,

— Condamner M. [SF] à verser à la société Teksial la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du CPC ainsi qu’aux entiers dépens dont distraction au profit de Maître Lafon, avocat, conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 10 février 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, M. [SF], intimé, demande à la cour de :

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

Rejeté l’exception d’incompétence en raison de la matière soulevée par la société Teksial ;

Dit que le licenciement de M. [SF] par la société Teksial est sans cause réelle et sérieuse ;

Condamné la société Teksial à payer à M. [SF] les sommes suivantes :

. 41 131,50 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

. 4 113,15 euros à titre de congés-payés sur indemnité compensatrice de préavis ;

. 36 928,56 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement avec intérêts à compter du 3 Juin 2020 ;

Condamné la société Teksial à payer à M. [SF] la somme de 200 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamné la société Teksial à rembourser aux organismes concernés (Pôle Emploi Ile de France) les allocations chômage versées à M. [SF] à hauteur de deux mois ;

Condamné la société Teksial à payer à M. [SF] la somme de 1 200 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

Condamné la société Teksial aux dépens.

— Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [SF] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire ;

Statuant à nouveau,

— Condamner la société Teksial au versement de la somme de 41 131, 50 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire ;

Y ajoutant :

— Condamner la société Teksial au versement de la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Condamner la société Teksial aux entiers dépens d’instance au visa de l’article 699 du code de procédure civile ;

— Ordonner le versement des intérêts au taux légal à compter de la saisine avec anatocisme au visa de l’article 1343-2 du Code Civil.

MOTIFS

Sur la recevabilité de l’exception d’incompétence matérielle

La société Teksial soulève une exception d’incompétence au profit du tribunal de commerce de Nanterre en raison de l’absence de contrat de travail conclu entre elle et M. [SF] puisque celui-ci occupait des fonctions de mandataire social et non pas de salarié au sein de la société.

M. [SF] conclut au rejet de l’exception d’incompétence matérielle au motif que la société Teksial n’a pas soulevé cette exception simultanément à l’exception d’incompétence territoriale dans le cadre de la saisine initiale du conseil de prud’hommes de Paris.

Au cas présent,

Aux termes des articles 73, 74 et 76 du code de procédure civile, constitue une exception de procédure, tout moyen devant être soulevé simultanément ou avant toute défense au fond ou fin de non-recevoir, qui tend soit à faire déclarer la procédure irrégulière ou éteinte, soit à en suspendre le cours.

Pour qu’une exception d’incompétence soit recevable devant la cour d’appel, il convient soit que la partie n’ait pas comparu en première instance, soit que l’exception soulevée soit d’ordre public. Dans ce cas, la cour d’appel peut soulever d’office son incompétence même en appel, soit si le moyen tiré de l’incompétence a été soulevé en première instance mais non examiné par les premiers juges, (Civ. 5 juillet 2017, n°16-20.363).

En l’espèce, il ressort du jugement critiqué que la société Teksial a soulevé en première instance, in limine litis, l’incompétence matérielle du conseil de prud’hommes de Nanterre au profit du tribunal de commerce de Nanterre.

Dès lors, la cour d’appel considère que la société est recevable à soulever cette exception d’incompétence.

Sur le bien-fondé de l’exception d’incompétence au profit du tribunal de commerce

La société Teksial allègue que M. [SF] n’était plus salarié mais mandataire social depuis ses prises de fonctions comme président au sein de la société. Elle soutient que M. [SF] n’établit pas l’existence de fonctions distinctes de son mandat de président, qu’il ne percevait pas de rémunération distincte de celle versée au titre de son mandat social, qu’il n’existait pas de lien de subordination entre la société et M. [SF] et enfin que le contrat de travail doit être considéré comme fictif dès lors que les conditions de salariat n’étaient pas réunies.

En réponse, M. [SF] lui oppose qu’il était salarié de la société Teksial dès lors que la société a respecté la procédure de licenciement propre à tout salarié, que la société a émis à sa sortie des effectifs une attestation de salaire ainsi qu’un certificat de travail et qu’il a été pris en charge par France Travail, qu’il a toujours été placé sous lien de subordination complet car il recevait des instructions de la part de la direction d’Engie France Retail.

En l’espèce,

Il résulte des articles L.1221-1 et suivants du code du travail que le contrat de travail suppose un engagement à travailler pour le compte et sous la subordination d’autrui moyennant rémunération.

Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.

Le travail au sein d’un service organisé peut constituer un indice du lien de subordination lorsque l’employeur détermine unilatéralement les conditions d’exécution du travail.

L’existence d’un contrat de travail dépend, non pas de la volonté manifestée par les parties ou de la dénomination de la convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité du travailleur.

La Cour de cassation a rappelé le 27 novembre 2024 (Cass. Soc. 23-10.389) que la relation entre un dirigeant et une société ne constitue pas un contrat de travail lorsque le dirigeant dispose d’un pouvoir de contrôle autonome sur la gestion quotidienne de la société, lorsqu’il peut décider des termes de son contrat et lorsqu’il exerce une capacité d’influence significative sur les décisions du conseil d’administration.

Concernant spécifiquement le cumul mandat social et contrat de travail, trois conditions sont exigées : des fonctions techniques distinctes du mandat social, une rémunération spécifique et un lien de subordination.

La charge de la preuve pèse sur celui qui se prétend salarié.

Au cas présent,

La cour écartera d’abord le moyen tiré de ce qu’un contrat de travail salarié aurait été reconnu par France Travail, qui a versé des indemnités chômage à M. [SF]. En effet, l’octroi des indemnités versées par France Travail n’est pas soumis à des critères de même nature que ceux qui visent, sur le plan judiciaire, à définir le statut juridique de mandataire social ou de salarié.

Il convient en outre de préciser que M. [SF] n’a exercé un mandat social que du 1er juillet 2018 au 10 février 2020.

Concernant l’exercice de fonctions techniques distinctes du mandat social

A ce titre, il résulte de la chronologie et de l’examen des pièces que M. [SF], embauché auprès de la société Gaz de France en 1998, a ensuite été titularisé puis, à la suite d’une convention tripartite de mise à disposition, a été transféré vers une société du groupe.

Un contrat de travail a ainsi été régularisé le 1er février 2014 par lequel M. [SF] s’est vu confier le poste de directeur général de la société Expertime (devenue Teksial), filiale d’Engie.

Par un avenant à son contrat de travail en date du 1er janvier 2017, il s’est vu assigner des objectifs, rémunérés par la partie variable de son salaire.

Il résulte des pièces versées aux débats que le directeur des ressources humaines de la BU Engie France B2C, M. [P] et M. [T]-[H] [AP] [W], directeur général France BtoC, lors de la convention Teksial de septembre 2019, attestent que M. [SF] avait été nommé pour assurer une mission opérationnelle spécifique auprès de la société Teksial afin de transformer cette société en centre d’appels sur les questions techniques en lien avec le domaine de l’énergie. M. [SF] avait été choisi car il disposait d’une expertise reconnue dans le domaine du pilotage de la relation client et de l’efficacité énergétique, il s’est vu donc vu confier le redressement et le développement de cette société.

Il ressort également de l’attestation de Mme [X] versée aux débats que « M. [SF] était présent sur site (') Il a toujours répondu aux demandes (accompagnements aux RDV, prix, demande de partenaire). Il apportait son expertise réglementaire et commercialE à longueur de journée. J’ai pu constater sa maîtrise et son expertise sur le sujet. Il a ainsi accompagné de nombreux collaborateurs sur ces sujets, par exemple, pour lutter contre la fraude, il a établi des directives sur le sujet pour sensibiliser les salariés et a fait une contribution à un groupe de travail lancé par la DGEC. »

Mme [A] témoigne également que M. [SF] faisait profiter les équipes de « son savoir-faire et de son expertise pour réaliser des contrôles de dossiers expertise sur le marché de CEE, sur les réglementation CEE et conformité, sur les prix CEE et les opportunités de business. »

En conséquence, il s’en déduit que la preuve de l’exercice de fonctions techniques, en dehors du mandant social, exercé sur la période du 1er juillet 2018 au 10 février 2020, est ainsi rapportée.

Concernant la rémunération spécifique

Si un mandat social peut être exercé à titre gratuit, les fonctions salariées doivent en revanche être obligatoirement rémunérées et correspondre au salaire normal de l’emploi.

En outre, le versement d’une rémunération spécifique à l’exercice des fonctions techniques salariées constitue un indice d’un contrat de travail cumulé au mandat social : Soc., 14 mai 1998, pourvoi n° 97-40.652, Bull., V, n° 696 ; Soc 29 avril 2009, n° 08-41.958).

Concernant les bulletins de paie produits, la cour observe que ceux-ci mentionnent l’emploi de « président, cadre, niveau IX, coefficient 550, indice 1752», avec une ancienneté depuis le 16 mars 1998, une entrée dans la société au 1er février 2014 et un salaire de base de 10 150 euros, ce qui est corroboré par la chronologie des relations contractuelles ci-dessus rappelée.

De plus, il résulte de la convention collective des prestataires de service que le cadre de niveau IX est un cadre de haut niveau, occupant généralement des fonctions stratégiques ou de direction, ce qui correspond aux missions confiées à M. [SF].

M. [SF] s’est par ailleurs vu remettre à sa sortie des effectifs une attestation de salaire et un certificat de travail.

Il s’en déduit que la réalité du salaire attribué à M. [SF] est établie et constitue une rémunération liée à sa classification au sein de la société.

Concernant le lien de subordination

Il résulte des nombreux mails versés aux débats (notamment ceux du 13 décembre 2018, ceux des 24 et 28 janvier 2018, celui du 30 janvier 2019) mais également ceux sur la période du 12 juin 2019 au 9 octobre 2019 que M. [SF] s’est vu attribuer, non pas de simples recommandations comme affirmé par la société appelante, mais de véritables objectifs pour l’attribution de sa prime variable.

Le salarié produit aux débats des courriels échangés avec divers interlocuteurs desquels il résulte qu’il recevait ses instructions de son supérieur hiérarchique M. [T] [H] [AP] [W], directeur Général de la Business Unit ENGIE France B to C. Ainsi, il ne pouvait décider de l’attribution de primes exceptionnelles à ses collaborateurs sans validation préalable, il se voyait imposer ses prix de vente, il devait obtenir la validation des augmentations de salaires, il se voyait refuser certains de ses déplacements (février 2019), il diffusait les instructions qu’il recevait relatives à la maîtrise des dépenses des frais, il était destinataire de consignes visant à lui interdire de faire apparaître Engie en tant qu’actionnaire, il recevait des rappels concernant la posture à adopter concernant la fin de commercialisation des tarifs réglementés de vente de gaz naturel ainsi que sur la participation du baromètre social dans les filiales, il se voyait attribuer des objectifs concernant notamment les embauches d’alternants, il ne décidait pas de la fixation de son salaire qui dépendait des ressources humaines.

M. [SF] recevait donc des ordres et directives de la part de son employeur qui par ailleurs a exercé le pouvoir de le sanctionner en le mettant à pied à titre conservatoire, en le convoquant à un entretien préalable et enfin en le licenciant.

Il ne résulte pas des pièces versées aux débats par la société appelante que la capacité d’influence de M. [SF] soit démontrée, ni que celui-ci aurait disposé d’un pouvoir de contrôle autonome sur la gestion de la société.

Dès lors, le lien de subordination de M. [SF] à l’égard de la société Teksial est établi.

En conséquence, la cour rejette l’exception d’incompétence soulevée par la société appelante au profit du tribunal de commerce, par confirmation du jugement entrepris.

Sur le licenciement pour faute grave

Il résulte de l’article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables.

L’article L.1235-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Enfin, la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et qui justifie la rupture immédiate de son contrat de travail, sans préavis. La charge de la preuve pèse sur l’employeur.

En l’espèce, à l’appui de la faute grave, la société reproche au salarié un management de ses équipes qui conduit à une situation de harcèlement moral et lui reproche également d’avoir tenu des propos sexistes.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige évoque le signalement de harcèlement moral dénoncé par les collaborateurs de M. [SF] et notamment par son assistante Mme [O].

Mme [O] fait état dans l’attestation versée aux débats de situations humiliantes et relate qu’en « octobre 2018 dans le cadre du premier événement d’entreprise 3 jours avant l’événement ; Mme [NV] m’informe que le Président souhaite remettre des trophées. Finalement, en tenant compte des délais de livraison nous renonçons. Le jour J, M. [SF], tout juste 2h avant l’arrivée du traiteur et des prestataires exige ses trophées. Je n’en ai pas et lui explique la décision prise communément avec Mme [NV] sa réponse fût la suivante « j’ai prévu d’en remettre, tu te débrouilles, tu m’en trouves et tu vas me chercher [M], tu me trouves [M] tout de suite » criant à haute voix dans les couloirs devant les collaborateurs présents. J’étais humiliée stressée et dépassée. J’ai même hésité à partir à quitter l’entreprise et rentrer chez moi ('). Je reçois une invitation de M. [SF] ayant pour objet « Point [F] suite séminaire CODIR » à 00h43. Je passe une courte nuit et m’empresse d’alerter [M] [L] de cet échange. Je lui confie avoir un mauvais feeling je suis stressée et angoissée. [M] me rassure et me dit qu’elle reste joignable. Lorsque nous démarrons le point M. [SF] me fait des critiques des reproches à propos du séminaire. Ce dernier insatisfait de l’emplacement dans le train. Sa chambre semblable à une cellule, l’intonation est violente, le regard insistant, méprisant ('). M. [SF] continue, je demande une pause sans succès. Je m’effondre en larmes il me fixe du regard et semble apprécier la situation de me voir dans cet état. Discrètement j’adresse un mail à [M] ayant pour objet « J’PEUX PLUS » et elle arrive pour me délivrer de ce calvaire (').

Ou encore, lorsque fin 2019 Mme [O] évoque à l’occasion de la lettre qu’elle adresse aux ressources humaines pour dénoncer le comportement de M. [SF] qu’elle a été à nouveau rabrouée pour l’envoi des cartes de v’ux et des chocolats lesquels n’ont pas été expédiés la semaine du 24 décembre et qu’à cette occasion « M. [SF] est entré dans une colère folle en l’apprenant. Il a été odieux, m’a hurlé dessus ». Elle ajoute « M. [SF] se comportait avec ses collaborateurs directs de manière discriminatoire, variable et arbitraire, visant ainsi à les discréditer ponctuellement ou de manière durable, et générant ainsi un très fort sentiment d’insécurité, individuellement et collectivement. Les comportements dégradants, verbaux comme non verbaux, y compris sexistes, de M. [SF] envers ses collaborateurs étaient d’autant plus offensants qu’ils contrastaient avec une image polie que M. [SF] affichait systématiquement en relations publiques. Les techniques managériales de M. [SF] lui permettaient notamment de réduire les oppositions au prix de la dignité et de la santé mentale de ses collaborateurs ».

Mme [M] [L] confirme dans son attestation versée aux débats le déroulement des faits et la situation de détresse morale de l’assistante de M. [SF].

M. [SF] ne peut dès lors valablement soutenir, au vu de ces attestations circonstanciées, qu’il n’a fait que donner des directives et consignes à son assistante qui ne remplissait pas sa mission et qu’il n’a fait qu’agir dans le cadre de son pouvoir de direction.

La lettre de licenciement évoque également la situation de M. [R], directeur administratif et financier qui précise dans l’attestation versée aux débats qu’il avait sollicité les ressources humaines pour « un entretien pour vous faire part des méthodes managériales de [H] [SF]. Celles-ci sont un facteur absolument majeur de mon burn-out et à mon sens un facteur de risque très important pour les équipes de [Localité 4] ». Il ajoute que « M. [SF] se comportait avec ses collaborateurs directs de manière discriminatoire, variable et arbitraire, visant ainsi à les discréditer ponctuellement ou de manière durable, et générant ainsi un très fort sentiment d’insécurité, individuellement et collectivement. Les comportements dégradants, verbaux comme non verbaux, y compris sexistes, de M. [SF] envers ses collaborateurs étaient d’autant plus offensants qu’ils contrastaient avec une image polie que M. [SF] affichait systématiquement en relations publiques. Les techniques managériales de M. [SF] lui permettaient notamment de réduire les oppositions au prix de la dignité et de la santé mentale de ses collaborateurs ».

C’est dans ces conditions que la directrice éthique, Mme [S] a été informée de cette situation et qu’une enquête interne a été diligentée pour faits de harcèlement moral.

Dans ce cadre, d’autres collaborateurs de la société Teksial ont été entendus. Les conclusions de Mme [ME], relatées dans son courriel du 4 février 2020, mentionnent que « début janvier, je reçois un courrier RAR de son assistante pour signalement de harcèlement moral. De manière concomitante, je reçois, à sa demande, l’ex CFO de Teksial, exfiltré de Teksial pour burn-out début 2019, qui m’a éclairé sur ce qu’il a vécu. Je déclenche donc une enquête. J’ai mené une dizaine d’entretiens et j’ai encore un entretien demain avec une ex-salariée dont on me dit qu’elle a quitté récemment Teksial en situation de souffrance. Sans attendre cet entretien, je constate avec regret la persistance d’un comportement de [H] vexatoire et humiliant en public ; une posture managériale totalement dépourvue d’empathie, une absence de bienveillance et de soutien pour ses équipes. Est venue s’ajouter des remontées concordantes de propos et attitudes sexistes, ainsi qu’une présomption forte de discrimination à l’encontre des femmes en matière de salaire et positionnement. Mes conclusions sont à l’évidence un comportement managérial nocif et contraire aux valeurs portées par le Groupe. La qualification de harcèlement moral pourrait être à mon sens retenue pour certains de ses actes. Le comportement sexiste aggrave très fortement les choses ».

M. [V] précise dans son attestation produite aux débats « [H] [SF] avait peu à peu mis en place un dispositif extrêmement oppressant et humiliant envers beaucoup de collaborateurs. En particulier il présidait tous les lundis matin des réunions dites COPAC où il demandait à des N-2 N-3 etc de présenter des résultats. Il les humiliait devant tout le monde. Certains collaborateurs pleuraient surtout des collaboratrices. [G] [HD] Responsable marketing a particulièrement souffert. Elle avait des demandes de toute sorte de la part de [H] [SF] beaucoup de ces demandes n’étaient pas de ses missions. Les personnes présentes à ces réunions du lundi posaient systématiquement leur lundi pour échapper au COPAC. Pour ma part en tant que DGA j’ai été également très affecté par ce mode de management. [H] [SF] exigeait des résultats mais ne me donnait pas toutes les informations nécessaires et gardait volontairement des éléments essentiels ».

M. [SF] ne peut invoquer l’existence de tensions avec M. [V], ni les difficultés qu’il aurait rencontrées à l’égard de celui-ci pour justifier son comportement. Les attestations qu’il produit (Mme [N], Mme [X], M. [FM] [CC]) ne peuvent quant à elle suffire à convaincre de l’absence de difficulté managériale.

Mme [NV] atteste qu’après ces COPAC (qui n’ont plus eu lieu après juin 2019) les participants « étaient par terre », ces COPAC étaient vécus « comme une terreur, ce n’est pas possible qu’il ne s’en rende pas compte. Certains autres nous ont fait part de témoignage de salariés en pleurs dans leur voiture sur le parking à l’issue de ces réunions.»

Là encore, M. [SF] ne peut soutenir que ces événements seraient sortis de leur contexte pour tenter de les minimiser alors que plusieurs participants évoquent le terme « bienvenue à l’abattoir » (attestation de M. [C]). Il ne peut davantage mettre en avant les réunions de Team building qu’il a mis en place pour considérer que l’ambiance de travail de ses collaborateurs étaient parfaitement satisfaisante.

Il résulte ainsi des pièces versées aux débats que M. [SF] a fait preuve d’un management et d’un comportement fortement anxiogène pour ses équipes qui venaient travailler avec « la boule au ventre quand il est là » (attestation de Mme [NV]). Mme [I] évoque quant à elle une situation permanente d’insécurité et Mme [L] précise avoir sollicité sa mobilité en raison du comportement de M. [SF] et afin de préserver sa santé.

Quant aux propos sexistes tenus par M. [SF], et que celui-ci dément également, ceux-ci sont établis par les propos de M. [C], directeur de marché B to C dans l’attestation versée aux débats qui relate avoir constaté « Ces réunions sont bien souvent marquées par des personnes en pleurs, des cris et diverses menaces. Ces comportements étaient également ponctués de propos que je juge sexistes comme par exemple au cours d’une réunion il se permet de demander à [G] [HD] de se lever pour qu’on voit ses belles jambes. Je constate que toutes les personnes ayant travaillé avec lui morflent, subissent ses critiques et humiliations en plus de son manque de soutien d’exemplarité et d’implication».

Mme [O], M. [C] et M. [V] témoignent à l’occasion des attestations produites aux débats du comportement de M. [SF] à l’égard de Mme [G] [HD], responsable développement des partenariats, à qui M. [SF] a dit « c’est plus sympa quand on voit tes jambes ». « Oh [G] fais ta présentation debout STP vu le petit short que tu portes ce sera plus sympa ».

De la même façon, Mme [K] fait état, dans sa lettre adressée aux ressources humaines, de la remarque de M. [SF] à l’égard d’une collaboratrice à qui M. [SF] a dit « [J] ce petit chemisier rouge transparent te va très bien ; mais ne t’installes pas si loin rapproches toi ».

Le 23 avril 2019, la DRH de la société Teksial, Mme [ME] avait alerté M. [SF] quant à son management et à sa posture. Par suite un plan d’action précis, avec l’appui d’un coach externe, a été mis en place dès le 24 avril 2019, notamment pour aider M. [SF] à l’égard de ses plus proches collaborateurs.

Cependant, dès la fin de l’année 2019, la société Teksial était destinataire de nouvelles alertes relatives au comportement de M. [SF] et émanant de M. [V] et de Mme [L].

M. [SF] ne peut considérer que ses équipes ne se sont jamais plaintes lors des évaluations qu’il dirigeait lui-même eu égard au climat ainsi décrit par les divers collaborateurs ayant eu à travailler sous son autorité.

Les éléments qui précèdent établissent la réalité d’un management inapproprié, de propos sexistes et humiliants envers certains collaborateurs.

Compte tenu des fonctions exercées par le salarié, lequel était président de la société et cadre de haut niveau, les fautes commises par M. [SF] présentent ainsi un degré de gravité suffisant pour justifier son éviction immédiate.

Le jugement sera en conséquence infirmé et, statuant à nouveau, il conviendra de dire justifié le licenciement pour faute grave du salarié et de le débouter de ses demandes tendant à la condamnation de l’employeur à lui payer une indemnité conventionnelle de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, ainsi que de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de dommages et intérêts en raison des conditions brutales et vexatoires du licenciement

Il résulte de l’article 1240 du code civil que, même lorsqu’il est prononcé en raison d’une faute grave, le licenciement peut causer au salarié, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation (Soc 4 octobre 2023, N°21-20.889).

En application de cette jurisprudence, le salarié qui argue des circonstances vexatoires ayant accompagné la rupture et justifie d’un préjudice distinct de la perte de son emploi peut en demander réparation, y compris lorsque le licenciement repose sur une cause réelle sérieuse ou une faute grave.

Le salarié expose qu’il n’a pas été destinataire d’un avertissement ou d’une mise en garde au cours des mois précédent lui laissant supposer qu’il allait être licencié. Il ajoute qu’il a été moins de 3 mois avant mis à l’honneur par son supérieur hiérarchique lors d’un séminaire devant des centaines de personnes. Le jour même de sa mise à pied, il précise qu’il devait se rendre à un rendez-vous dont l’ordre du jour était clairement identifié. Il indique avoir été choqué en découvrant les intentions de son employeur et les faits qui lui étaient reprochés. Il indique qu’il est encore suivi pour dépression.

Pour sa part, la société conteste les circonstances prétendument vexatoires du licenciement du salarié.

En l’espèce, la cour a retenu que le salarié avait eu un management inapproprié et tenu des propos sexistes et humiliants envers certains collaborateurs.

En outre, le salarié, à qui incombe la charge de la preuve, ne justifie pas de circonstances vexatoires ayant accompagné la rupture de son contrat de travail, ni de l’existence d’un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi, de sorte qu’il sera débouté de sa demande de dommages-intérêts.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ce chef de demande.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant en ses prétentions, le salarié sera condamné aux dépens de première instance et d’appel, de sorte qu’il convient d’infirmer la décision des premiers juges ayant condamné la société Teksial aux dépens, et statué au titre des frais irrépétibles.

Il est inéquitable de laisser à la charge de la société les frais qu’elle a exposés en première instance et en cause d’appel non compris dans les dépens, qu’il convient de fixer à la somme totale de 3 000 euros.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

CONFIRME le jugement, mais seulement en ce qu’il a rejeté l’exception d’incompétence au profit du tribunal de commerce de Nanterre, et en ce qu’il a débouté M. [SF] de sa demande de dommages et intérêts en raison des conditions brutales du licenciement,

Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant,

DIT que le licenciement est justifié par une faute grave,

DÉBOUTE M. [SF] de ses demandes au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement, de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, ainsi que de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE M. [SF] à verser à la société Teksial la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 code de procédure civile,

CONDAMNE M. [SF] aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Aurélie GAILLOTTE, conseillère, pour la résidente empêchée et par Madame Victoria LE FLEM, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière, Pour la présidente empêchée,