COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 18 SEPTEMBRE 2025

N° RG 23/02339 – N° Portalis DBV3-V-B7H-WAWP

AFFAIRE :

[O] [M] [Y]

C/

S.A.S. CLEAN MULTISERVICES

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 12 Juillet 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CERGY PONTOISE

N° Chambre :

N° Section : C

N° RG : F 21/00335

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Lucille SUDRE de

la SELARL DERACHE-DESCAMPS SUDRE

M^e Jacques ZOUKER

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX HUIT SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [O] [M] [Y]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Lucille SUDRE de la SELARL DERACHE-DESCAMPS SUDRE, avocat au barreau de VAL D’OISE, vestiaire : 154 -

APPELANTE

****************

S.A.S. CLEAN MULTISERVICES

N° SIRET : 321 091 688

[Adresse 1]

[Adresse 8]

[Localité 3]

Représentant : M^e Jacques ZOUKER, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E0883

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 02 Juin 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Odile CRIQ, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Madame Véronique PITE, Conseillère,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

FAITS ET PROCEDURE,

Mme [O] [S] [M] [Y] a été engagée selon contrat de travail à durée déterminée, puis à durée indéterminée à effet au 1er mars 2006, en qualité d’agent de service par la société Nettoyages Services.

Le contrat de travail de Mme [M] [Y] a été transféré à la suite d’une reprise de marché à la société Clean Multiservices à compter du 3 février 2018, qui exerce une activité de nettoyage, emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective nationale des entreprises de propreté.

Mme [M] [Y] s’est vue notifier un avertissement le 3 juillet 2019, le 25 novembre 2020, et le 22 février 2021 outre une mise à pied disciplinaire le 14 novembre 2019 pour mauvaise exécution de travail et non-respect des consignes de lavage.

Convoquée le 9 mars 2021 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 22 mars 2021, Mme [M] [Y] a été licenciée le 31 mars 2021 pour insuffisance professionnelle.

Mme [M] [Y] a saisi, le 9 juin 2021, le conseil de prud’hommes de Cergy en requalification de son licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, en annulation des avertissements du 3 juillet 2019, 25 novembre 2020, 22 février 2021 et de la mise à pied du 14 novembre 2019, ainsi qu’en condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, ce à quoi la société s’est opposée.

Par jugement rendu le 12 juillet 2023, et notifié le 19 juillet 2023, le conseil de prud’hommes a statué comme suit :

Dit que le licenciement de Mme [M] [Y] repose sur une cause réelle et sérieuse

Déboute Mme [M] [Y] de l’ensemble de ses demandes

Déboute les parties du surplus de leurs demandes

Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire de présent jugement

Met les éventuels dépens de l’instance à la charge de Mme [M] [Y].

Le 31 juillet 2023, Mme [M] [Y] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 23 octobre 2023, Mme [M] [Y] demande à la cour de :

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit que le licenciement de Mme [M] [Y] était fondé sur une cause réelle et sérieuse et l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes,

Et statuant à nouveau,

Dire et juger que le licenciement de Madame [O] [M] [Y] est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse

Fixer la moyenne de salaire de Madame Mme [M] [Y] à la somme de 881,72 euros

En conséquence et à titre principal,

Condamner la société Clean Multiservices à verser à Mme [M] [Y] les sommes suivantes :

16.752,72 euros correspondant à 19 mois de salaires à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

A titre subsidiaire, si la Cour ne devait pas écarter le montant maximal d’indemnisation prévu à l’article L.1253-3 du code du travail

Condamner la société Clean Multiservices à verser à Mme [M] [Y] les sommes suivantes :

11.462,36 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse due en application de l’article L.1253-3 du code du travail correspondant à 13 mois de salaire

5.290,36 euros à titre de dommages et intérêts distincts en réparation de préjudice financier et moral subi par la perte de son emploi et par les circonstances brutales et vexatoires entourant la rupture de son contrat de travail

En tout état de cause,

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [M] [Y] de sa demande d’annulation des avertissements des 3 juillet 2019, 25 novembre 2020 et 22 février 2021 ainsi que de la mise à pied disciplinaire du 14 novembre 2019

Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [M] [Y] de sa demande de reconnaissance du harcèlement moral subi

Y faisant droit,

Prononcer l’annulation des avertissements des 3 juillet 2019, 25 novembre 2020 et 22 février 2021 ainsi que de la mise à pied disciplinaire du 14 novembre 2019

Condamner la société Clean multiservices à verser à Mme [M] [Y] les sommes suivantes :

206 euros à titre de rappel de salaires sur la mise à pied disciplinaire du 14 novembre outre la somme de 20,60 euros au titre des congés payés afférents

1.763,44 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de préjudice moral subi du fait des différentes sanctions injustement prononcées à son égard

5.290,36 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral

774,06 euros à titre de rappel de maintien de salaire pour la période du 14 novembre 2018 au 10 avril 2019 outre la somme de 77,40 euros au titre des congés payés afférents à ce maintien de salaire

Ordonner la remise des documents conformes à savoir une attestation pôle emploi, un certificat de travail et un dernier bulletin de paie conforme à la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [M] [Y] de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance

Et, statuant à nouveau,

Condamner la société Clean Multiservices à payer à Mme [M] [Y] la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile de première instance

Condamner la société Clean Multiservices à verser à Mme [M] [Y] la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel

Rappeler que les intérêts aux taux légaux courent de plein droit à compter de la saisine du conseil de prud’hommes sur les créances de nature salariale, en vertu de l’article 1153 du code civil et les faire courir à compter de cette date sur les créances de nature indemnitaire par application de l’article 1153-1 du code civil

Ordonner la capitalisation des intérêts

Condamner la société Clean Multiservices aux entiers dépens, lesquels comprendront l’ensemble des frais de signification et d’exécution de l’arrêt à intervenir.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 13 janvier 2024, la société Clean Multiservices demande à la cour de :

Confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 12 juillet 2023 par le conseil de prud’hommes de Cergy pontoise

Dire le licenciement de Mme [M] [Y] fondé sur une cause réelle et sérieuse

Dire justifiés les avertissements et mise à pied dont la salariée réclame l’annulation, l’employeur ayant agi dans le cadre de son pouvoir disciplinaire

Dire que Mme [M] [Y] ne justifie pas du harcèlement moral qu’elle invoque

Dire que Mme [M] [Y] ne justifie pas du caractère brutal et vexatoire de son licenciement, ni du préjudice moral ou financier

Dire que Mme [M] [Y] est mal fondée en toutes ses demandes. L’en débouter. La condamner aux dépens.

Subsidiairement sur le quantum des dommages et intérêts, les réduire au minimum prévu par l’article L.1235-3 du code du travail

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

Par ordonnance rendue le 19 mars 2025, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 2 juin 2025.

MOTIFS

Sur la demande d’annulation des avertissements des 3 juillet 2019, 25 novembre 2020, et 22 février 2021 et de la mise à pied disciplinaire du 14 novembre 2019 :

Selon l’article L.1333-2 du code du travail, le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme, ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, forme sa conviction au vu des éléments retenus par l’employeur pour prendre la sanction et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Selon courrier adressé en recommandé avec accusé de réception en date du 3 juillet 2019 à la salariée, la société, après avoir constaté sur le site « [Adresse 7] » à [Localité 6], la mauvaise exécution de la prestation de travail de la salariée (sols encrassés, détritus sur les sols, escaliers sales non balayés, bouches d’aération et plinthes poussiéreuses, jardin non balayé), adressait à Mm avoir dû à réaliser e Da [V] [Y] une mise en demeure de reprendre ses « travaux afin de corriger les malfaçons et d’apporter plus de soins à la réalisation des travaux » qui lui étaient confiés. Il était demandé en outre à la salariée d’effectuer correctement et intégralement les tâches afférentes à son poste de travail selon les méthodes préconisées en respectant les fréquences indiquées et en utilisant les matériels et produits fournis. Au terme de cette lettre, il était notifié à la salariée un avertissement.

Par courriers adressés en recommandé avec accusé de réception en date des 25 novembre 2020 et 22 février 2021 auxquels étaient joints des clichés photographiques, étaient notifiés à la salariée deux autres avertissements en raison de la mauvaise exécution de son travail sur le site « Les terrasses du [Localité 5] » due notamment à l’absence de suivi des méthodes de lavage et mauvaise utilisation des matériels et produits fournis.

Par courrier adressé en recommandé avec accusé de réception le 14 novembre 2019, était notifiée à la salariée une mise à pied disciplinaire en raison de la mauvaise exécution de son travail sur le site « Les terrasses du [Localité 5] ». Aux termes de cette notification, la société qui fait état de l’absence de la salariée à l’entretien auquel elle a été convoquée, reproche à cette dernière la mauvaise qualité de son travail entraînant le mécontentement du client insatisfait de la mise en propreté des locaux et du non-respect du cahier des charges, le client réclamant le remplacement de la salariée.

Reprochant à la salariée de laisser des sols détrempés sans enlever l’eau de lavage, la société affirmait avoir dû réaliser une remise en état du site à titre gracieux, ainsi qu’un décapage des sols.

Mme [M] [Y] demande de voir prononcer la nullité de ces sanctions et conteste les faits reprochés en faisant valoir deux pétitions et un courrier de soutien des locataires en sa faveur en date des 25 novembre 2019 et 12 avril 2021 (Pièces n°4 et 11).

La salariée soutient avoir contesté verbalement les avertissements sans en justifier.

Mme [M] [Y] produit sous sa pièce n° 3 la première page d’un courrier en réponse à la mise à pied disciplinaire aux termes duquel cette dernière indique tout à la fois n’avoir reçu que le 31 octobre 2019 la convocation à l’entretien du 28 octobre précédent et n’avoir pu se rendre à la convocation en raison d’un rendez-vous fixé par la sécurité sociale qu’elle ne pouvait annuler.

La société communique une lettre du 25 mars 2021 du cabinet Loiselet et Daigremont, syndic de la résidence « [Adresse 7] » à [Localité 6], aux termes de laquelle ce dernier se plaint du mauvais entretien des parties communes du bâtiment, notamment des paliers des étages et du local poubelle, la gestion des déchets et le ramassage des papiers dans le parking, le syndic sollicitant le remplacement de l’employée en charge du ménage.

La société produit également des clichés photographiques, sur lesquels on voit le sol d’un local poubelle encrassé et de l’eau de lavage stagnante dans des parties communes.

Si tel que souligné par l’appelante, les seuls clichés dont on ne connaît pas précisément l’origine ne permettent pas à eux seuls d’établir l’imputabilité des manquements à la salariée, force est de relever qu’ils sont corroborés par la lettre de plainte du syndic de la résidence.

Alors qu’il ressort des pièces produites par la société que la salariée exécutait mal ses tâches et ne donnait pas satisfaction au client, les pétitions et courriers des locataires en faveur de Mme [M] [Y] sont insuffisants à apporter la preuve contraire.

Les sanctions étant justifiées, il suit de ce qui précède que la salariée est mal fondée en sa demande d’annulation des diverses sanctions prononcées à son encontre par voie de confirmation du jugement. Elle sera également déboutée de ses demandes subséquentes.

La mise à pied étant justifiée, Mme [M] [Y] est mal fondée en sa demande du salaire correspondant. Elle sera déboutée de cette demande par confirmation du jugement de ce chef.

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La salariée énonce avoir subi les faits suivants constitutifs selon elle d’un harcèlement moral :

— Des sanctions injustifiées.

La salariée fait en outre état de la dégradation de son état de santé.

La dégradation de l’état de santé de la salariée est établie par les divers éléments médicaux versés aux débats, toutefois, les avertissements et la mise à pied disciplinaire pris à l’encontre de la salariée invoqués au soutien de la demande au titre du harcèlement moral étant justifiés, celle-ci doit être rejetée. Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur la demande de rappel de salaire :

La salariée qui énonce avoir été en arrêt de travail pour maladie du 14 novembre 2018 au 10 avril 2019 soutient ne pas avoir bénéficié du maintien de salaire.

La société n’a pas fait d’observation de ce chef.

Mme [M] [Y] ne justifie pas avoir été en arrêt de travail sur la période considérée et ne produit pas les bulletins de salaire des années 2018 et 2019. Sa demande qui manque en fait sera rejetée par confirmation du jugement.

Sur le licenciement :

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

« Madame,

Nous faisons suite à notre entretien du 22 mars 2021, lequel s’est déroulé en présence de Monsieur [T] [B], membre titulaire du Conseil social et économique.

Monsieur [D] [L], Président de notre société vous a exposé les motifs qui nous ont contraints à envisager une mesure de licenciement à votre encontre.

Vous avez également eu la possibilité de nous fournir des explications sur les fautes qui vous ont été reprochées.

Nos griefs se rapportent à l’exécution superficielle des travaux qui ressortent de votre poste de travail sur le site de la Résidence Les Terrasses du [Localité 5] située à [Localité 6], manquements qui relèvent désormais de l’insuffisance professionnelle.

Au préalable, il convient de rappeler que nous vous avons alertée à plusieurs reprises sur votre obligation d’effectuer la prestation du travail convenue en contrepartie de la rémunération versée. Le sujet a été évoqué de vive voix sur le site, des courriers vous ont été adressés :

22 février 2021 dernier avertissement

25 novembre 2020 avertissement

14 novembre 2019 mise à pied disciplinaire

3 juillet 2019 avertissement

A chaque fois, nos courriers reprochaient votre qualité de travail :

Sols encrassés dans les halls et paliers

Portes d’ascenseur très sales, noircies et grasses

Local poubelle encrassé, containers sales : sol encrassé et taché, nombreuses toiles d’araignée

Monsieur [G], contremaitre, vous a à multiples reprises formée à votre poste de travail et vous a expliqué et ré expliqué les gestes à effectuer pour être efficace.

Loin de vous remettre en question, vous estimez être victime de harcèlement.

Or, vous ne prenez pas en compte les observations orales qui vous sont faites par Messieurs [D] et [G]. Nous n’avons d’autres solutions que de vous acter nos griefs par écrit. Quand bien même ceux-ci n’ont pas l’effet escompté.

Vous n’acceptez pas les remarques de Messieurs [G] et [D] et adoptez une attitude désinvolte voire agressive. Vous haussez immédiatement le ton. Nous ne pouvons rien vous dire.

Nous ne vous avons pas caché notre point de vue, à savoir que votre comportement aurait inévitablement des conséquences sur la qualité de la prestation due à notre client et que c’est justement la situation à laquelle nous ne voulions pas aboutir. Il convenait donc de vous ressaisir.

Nous déplorons que vous n’ayez pas tenu compte de nos mises en garde et modifié votre attitude laquelle est devenue préjudiciable à la poursuite de notre contrat commercial sur le site.

Nous vous reprochons votre obstination à ne pas vous remettre en question. Bien au contraire, vous refusez toutes remarques que vous justifiez infondées. Pour preuve dans nos courriers et lors de notre entretien du 22 mars, nous vous avons montré des photos à l’appui de nos griefs (photos prises après votre prestation de travail).

Encore à ce stade, vous niez les faits.

Vous avez même mis en doute la véracité des dires de vos responsables en les accusant de salir la résidence après votre prestation de ménage dans l’optique de vous nuire.

Nous restons sans voix.

Lors de notre entretien du 22 mars, nous vous avons reproché de mettre des balais aux différentes entrées de la résidence puis de disparaitre.

Vous avez alors affirmé que ce n’était pas vous qui placiez les balais mais un résident.

Vous avez réaffirmé que votre travail était très bien fait et que le client était satisfait.

Nous tenons à vous préciser que faisant suite aux régulières plaintes de notre client, nous devons effectuer des travaux de remises en état pour décrasser les halls et les paliers et enlever les toiles d’araignées.

Ces travaux engendrent des coûts non négligeables pour notre entreprise et nuisent fortement à notre image.

De novembre 2020 à mars 2021, notre équipe d’intervention a dû intervenir tous les mois : plinthes noires, sols sales même sur les bords alors que personne n’y marche ; traces sur la paroi de l’ascenseur.

Notre client, las de l’état du site de ladite résidence nous a convoqué officiellement à un entretien de mise au point le 17 mars 2021 à 14h30 et nous a confirmé par écrit en date du 25 mars 2021 leurs griefs, nous alertant de leur « non satisfaction du nettoyages des parties communes de la résidence, la gestion des déchets, le ramassage des papiers sur le parking, le nettoyage des locaux vide-ordures » pour les citer :

Paliers pas systématique lavés, ou alors un étage sur 2

Un des escaliers situés au bâtiment A2 ne voit que très rarement le balai et encore moins la serpillière ou la lavette

Les locaux poubelles ne sont rentrés qu’en milieu d’après-midi

Les plinthes carrelées des halls ne sont jamais nettoyées, les plinthes des étages sont sales également. Idem pour les trappes horizontales de désenfumage dans les étages.

Notre client précise qu’il constate le changement lorsque vous êtes absente de votre poste et est satisfait du travail des remplaçants.

Nous vous avions déjà fait part de cette réflexion mais à nouveau vous contredisiez nos dires. Pour vous citer « les remplaçant sont nuls ».

Pour notre part, nous sommes extrêmement mécontents de votre comportement, lequel a des conséquences extrêmement préjudiciables à l’image et aux intérêts de notre société.

En effet, pour citer notre client « sans changement sur l’entretien, nous serons obligés de revoir le contrat qui vous lie avec le syndicat des copropriétaires ».

Dans un contexte économique et concurrentiel extrêmement difficile, il n’est pas aisé de signer de nouveaux contrats commerciaux. Chaque client est précieux et nous devons tous, chacun à notre niveau et selon nos compétences, faire en sorte de mener à bien les missions qui nous sont confiées dans l’intérêt de la pérennité de l’entreprise.

Nous avons fait preuve de patience et d’indulgence.

Nous avons perdu tout espoir en l’évolution positif de votre comportement.

Compte-tenu de toute ce qui précède et notre totale perte de confiance en vous, nous avons décidé de mettre un terme à notre collaboration et de procéder à votre licenciement.

Conformément aux dispositions conventionnelles, vous bénéficiez d’un préavis de 2 mois à compter de la première présentation de ce dit courrier (') ».

Sur le principe non bis in idem.

La salariée oppose au licenciement le principe non bis in idem selon lequel lorsqu’une faute disciplinaire a d’abord été frappée d’un avertissement, l’employeur qui a ainsi épuisé son pouvoir disciplinaire, ne peut prononcer ensuite un licenciement fondé sur les mêmes faits en l’absence de nouveaux griefs.

Le dernier avertissement notifié à la salariée étant daté du 22 février 2021, la société qui a été destinataire le 25 mars 2021 d’une lettre de protestation du client, syndic de la résidence [Adresse 7], oppose à bon droit la mauvaise exécution réitérée des prestations par Mme [M] [Y] après la notification du dernier avertissement, de sorte que le principe invoqué ne trouve pas à s’appliquer.

Sur le bien-fondé du licenciement.

En vertu de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Aux termes de l’article L. 1235-1 du même code, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

L’insuffisance professionnelle se caractérise par l’incapacité du salarié à exercer de façon satisfaisante ses fonctions, par manque de compétences. L’insuffisance professionnelle relève de l’appréciation de l’employeur, mais ce dernier doit néanmoins s’appuyer sur des faits objectifs et matériellement vérifiables. En outre, l’employeur ne peut licencier un salarié pour insuffisance professionnelle que s’il lui a donné les moyens d’exercer sa mission et laissé le temps de devenir opérationnel, et si les objectifs qu’il lui a fixés étaient réalisables.

La société justifie du bien-fondé des griefs au regard des précédentes sanctions notifiées à la salariée visant la mauvaise exécution de son travail (pièces n° 3,5,6 et 7).

Les clichés photographiques accompagnant les avertissements notifiés à la salariée les 25 novembre 2020 et 22 février 2021 démontrent le sol d’un local poubelle encrassé et de l’eau de lavage stagnante dans des parties communes.

La succession de sanctions pour mauvaise exécution des tâches, mais aussi le courrier de plainte du 25 mars 2021 du client, le cabinet Loiselet et Daigremont, syndic de la résidence « [Adresse 7] » à [Localité 6], adressé à la société sous peine de résiliation du contrat en cours, établissent la réitération par la salariée de la mauvaise exécution de ses tâches.

Certes, la salariée produit aux débats deux pétitions et un courrier de certains locataires se disant satisfaits du travail effectué par Mme [M] [Y], pour autant, sans être les clients directs de la société, ces témoignages en sa faveur, ne peuvent suffire à établir la parfaite exécution de ses tâches par la salariée.

L’objection de la salariée selon laquelle elle est restée en poste pour exécuter son préavis est inopérante, dès lors que le motif du licenciement est l’insuffisance professionnelle et non la faute grave.

Même avec une ancienneté de 15 ans, malgré plusieurs avertissements, il résulte des pièces produites aux débats que les griefs reprochés à la salariée sont établis, que Mme [M] [Y] ne répondait pas aux attentes de l’employeur et ne remplissait pas exactement les tâches liées à son poste, de sorte que les griefs sont suffisamment sérieux pour justifier la mesure de licenciement. La salariée sera déboutée de ses demandes subséquentes.

Le jugement sera confirmé de ces chefs.

La demande de dommages intérêts en raison du préjudice financier et moral subi par la salariée du fait du licenciement et des circonstances vexatoires :

En l’espèce, indépendamment du rejet de ses demandes au titre du bien-fondé du licenciement, Mme [M] [Y] ne justifie pas de circonstances entourant son licenciement qui soient de nature brutale ou vexatoire. Le déroulement de la procédure apparaît conforme aux dispositions légales. De plus, le licenciement étant justifié, la demande de réparation du préjudice financier et moral du fait de la rupture du contrat de travail n’est pas fondée.

Mme [M] [Y] sera déboutée de cette demande par confirmation du jugement entrepris.

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise le 22 juillet 2023 en toutes ses dispositions.

Y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne Mme [O] [S] [M] [Y] aux dépens d’appel.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Isabelle FIORE, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente