COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 10 DECEMBRE 2025

N° RG 23/00492 – N° Portalis DBV3-V-B7H-VV7C

AFFAIRE :

[I] [G] [M]

C/

S.A.R.L. [11]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 11 Janvier 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CERGY-PONTOISE

N° Chambre :

N° Section : C

N° RG : 21/00307

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Valérie LANES de

la AARPI Cabinet Lanes & CITTADINI

M^e Emmanuel BURGET

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX DECEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [I] [G] [M]

né le 09 Décembre 1982 à [Localité 7] (HAÎTI)

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentant : M^e Valérie LANES de l’AARPI Cabinet Lanes & CITTADINI, avocate au barreau de PARIS, vestiaire : C2185

APPELANT

****************

S.A.R.L. [11]

RCS [Localité 10] N° [N° SIREN/SIRET 2]

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentant : M^e Emmanuel BURGET, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B0062

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 24 Octobre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère chargée du rapport.

Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Madame Laure TOUTENU, Conseillère,

Greffière lors des débats : Madame Mélissa ESCARPIT,

Greffière lors du prononcé Madame Isabelle FIORE

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [M] a été engagé par la société [11], en qualité de trieur réparateur, niveau I, échelon B, par contrat de travail à durée indéterminée, à temps complet, à compter du 2 août 2007.

Cette société est spécialisée dans l’achat vente et réparations de palettes et autres dérives ainsi que toutes activités annexées. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de moins de dix salariés. Elle applique la convention collective nationale des industries et du commerce de la récupération.

Le 9 mai 2019, M. [M] a été victime d’un accident du travail, puis placé en arrêt de travail jusqu’au 3 juin 2019, prolongé jusqu’au 9 avril 2021.

Par lettre du 25 mai 2019, la [6] a reconnu le caractère professionnel de l’accident du 9 mai 2019.

Lors d’une visite médicale de reprise le 3 décembre 2019, le médecin du travail a déclaré M. [M] apte à son poste avec la préconisation suivante, adressée à l’employeur : « veuillez organiser le travail sans port de charges lourdes avec le bras droit, et en évitant l’abduction plus de 90 degrés (du bras droit) ».

Lors d’une visite médicale du 10 février 2020, le médecin du travail a déclaré M. [M] apte à son poste avec la préconisation suivante : « éviter le port de charges lourdes supérieures à 15 kilogrammes avec le membre supérieur droit ni de travail au-dessus du plan des épaules pendant deux mois ».

Du 18 mars 2020 au 17 mai 2020, M. [M] a été placé en chômage technique partiel suite à la crise sanitaire du covid-19.

Lors d’une visite médicale du 2 juin 2020, le médecin du travail a déclaré M. [M] apte à son poste.

Par lettre du 8 janvier 2021, M. [M] a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement pour motif économique, fixé le 22 janvier 2021.

M. [M] a été licencié par lettre du 22 février 2021 pour motif économique dans les termes suivants :

«  A la suite de notre entretien qui s’est tenu le 22 janvier 2021, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour le motif économique ci-dessous exposé, à savoir les difficultés économiques rencontrées par l’entreprise, dans les conditions posées à l’article L. 1233-3 du code du travail.

Notre société traverse actuellement des difficultés économiques qui nous conduisent à envisager la rupture de votre contrat de travail.

Notre chiffre d’affaires accuse en effet deux trimestres consécutifs de baisse par rapport aux mêmes trimestres de l’année précédente.

Ainsi, le chiffre d’affaires de notre société a diminué de plus de 9% entre le 1er juillet 2020 et le 31 décembre 2020 comparé à celui réalisé en 2019 durant la même période.

En effet, le chiffre d’affaires hors taxes constaté sur cette période en 2020 s’élève à 1.720.311,87 euros contre 1.890.801,64 euros en 2019.

Plus globalement, le chiffre d’affaires réalisé au cours de l’année 2020 s’élève à 3.173.462 euros contre 3.957.535,98 euros en 2019, soit une diminution du chiffre d’affaires d’environ 20 %.

En outre, au terme de l’année 2020, notre société a accusé une baisse importante de ses achats de palettes. À cet égard, le montant des règlements à la suite de l’achat de palettes (achats comptoir, achats enlèvements sociétés) s’élevait à 853 897,49 euros pour l’année 2019 contre 489 363,44 euros à l’issue de l’année 2020, soit une baisse annuelle de plus de 42%.

Cette baisse est consécutive à la fermeture et au ralentissement de l’activité de nombreuses entreprises du fait de la crise sanitaire. Nos achats de palettes s’en trouvent fortement impactés et, en conséquence, notre activité est particulièrement réduite.

Notre carnet de commande ne nous laisse malheureusement entrevoir aucune amélioration à court ou moyen terme.

Dans ce contexte difficile, il est nécessaire de prendre les décisions qui s’imposent afin de permettre à l’entreprise de se redresser au plus vite en adaptant ses effectifs à l’activité réelle et afin d’assurer à court terme la viabilité de l’entreprise.

Dans ce cadre, nous devons envisager la suppression d’un poste de trieur-réparateur au sein de l’entreprise.

En dépit des recherches que nous avons effectuées au sein de notre entreprise, nous n’avons pas trouvé de poste de reclassement correspondant à vos qualifications à vous proposer.

Après application des critères d’ordre de licenciement, il apparaît que vous êtes directement visé par une suppression de poste, ce qui entraîne votre licenciement pour motif économique.

Lors de notre entretien préalable, nous vous avons proposé le bénéfice d’un contrat de sécurisation professionnelle. Nous avons également tenté de vous remettre toute la documentation relative à ce dispositif ainsi que le dossier d’acceptation du contrat de sécurisation professionnelle, ce que vous avez refusé.

Nous vous avons donc communiqué la documentation d’information établie par [9], le dossier d’acceptation du contrat de sécurisation professionnelle et la lettre d’explication du motif économique par courriel et par courrier recommandé du 27 janvier 2021, reçu le 28 janvier 2021.

Il vous était possible d’accepter ce contrat de sécurisation professionnelle durant un délai de 21 (vingt-et-un) jours calendaires courant à compter du lendemain de cette réception.

N’ayant pas reçu votre décision d’adhérer ou non au contrat de sécurisation professionnelle au cours du délai susvisé, vous êtes considéré comme ayant refusé le bénéfice du dispositif.

Par la présente, nous vous notifions votre licenciement pour motif économique. "

Par requête du 20 mai 2021, M. [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise aux fins de requalification de son licenciement pour motif économique en licenciement nul et en tout état de cause sans cause réelle et sérieuse et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 11 janvier 2023, le conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise (section commerce) a :

. Rejeté la nullité du licenciement,

. Dit que le licenciement de M. [M] repose sur un motif économique avec impossibilité de reclassement,

. Pris acte que la société [11] a versé à M. [M] la somme de 448,44 euros correspondant à la prime de vacances d’un montant de 527,37 euros et aux congés payés incident d’un montant de 52,74 euros qui lui était due au titre de l’année 2021,

. Condamné la société [11] à verser la somme de 73,53 euros net au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

. Débouté M. [M] de ses autres demandes,

. Débouté les parties de leurs demandes respectives fondées sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

. Dit n’y avoir lieu à 'exécution provisoire de la présente décision,

. Mis les dépens éventuels de la présente instance à la charge de M. [M].

Par déclaration adressée au greffe le 15 février 2023, M. [M] a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 24 septembre 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 16 mars 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [M] demande à la cour de :

. Dire et juger M. [M] bien fondé en son appel,

. Réformer le jugement entrepris en ce qu’il a rejeté la demande de nullité du licenciement formée par M. [M] et dit que le licenciement de ce dernier reposait sur un motif économique avec impossibilité de reclassement,

. Réformer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [M] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul et, en tout état de cause, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et, subsidiairement, pour non-respect des critères d’ordre des licenciements,

. Réformer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [M] de ses demandes de complément d’indemnité compensatrice de congés payés, de solde de prime de vacances pour l’année 2020, de congés payés incidents et de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de formation et pour violation également de l’article L. 6315-1 du code du travail,

. Réformer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [M] de sa demande d’article 700 du code de procédure civile, de remise des documents sociaux conformes sous astreinte et de liquidation d’astreinte et en ce qu’il a également mis à la charge de ce dernier les dépens de l’instance,

. Réformer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [M] de sa demande tendant à voir écarter le montant maximal d’indemnisation prévu à l’article L. 1235-3 du code du travail tant en raison de la nullité du licenciement qu’en raison de son inconventionnalité, plafonnement violant les dispositions de l’article 24 de la charte sociale européenne, les articles 4 et 10 de la convention 158 de l’Organisation internationale du travail et constituant une discrimination en violation du droit de l’Union Européenne,

Et statuant à nouveau,

. Dire et juger le licenciement de M. [M] nul sur le fondement de l’article L. 1132-4 du code du travail et, en tout état de cause, dépourvu de cause économique réelle et sérieuse,

. Dire et juger que la société [11] n’a pas respecté les critères d’ordre des licenciements,

. Ecarter le montant maximal d’indemnisation prévu à l’article L. 1235-3 du code du travail tant en raison de la nullité du licenciement qu’en raison de son inconventionnalité, ce plafonnement violant les dispositions de l’article 24 de la charte sociale européenne, les articles 4 et 10 de la convention 158 de l’Organisation internationale du travail et constituant une discrimination en violation du droit de l’Union Européenne,

. Condamner la société [11] à payer à M. [M] les sommes suivantes :

—  165,09 euros à titre de complément d’indemnité compensatrice de congés payés,

—  235,85 euros à titre de rappel de solde de prime de vacances au titre de l’années 2020,

—  23,58 euros au titre des congés payés incidents,

—  30 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul et, en tout état de cause, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et, subsidiairement, pour non-respect des critères d’ordre des licenciements,

—  10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement, par la société [11], de son obligation de formation et violation également de l’article L. 6315-1 du code du travail,

—  4 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

. Ordonner à la société [11] à délivrer à M. [M] un certificat de travail, une attestation pôle emploi et un bulletin de salaire récapitulatif conformes au jugement, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter à compter de la signification de l’arrêt à intervenir,

. Dire que la cour se réservera le droit de liquider l’astreinte,

. Condamner la société [11] aux entiers dépens, lesquels comprendront l’intégralité des éventuels frais de signification et d’exécution que pourrait avoir à engager M. [M],

. Dire que les intérêts courront à compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

. Ordonner la capitalisation des intérêts en application de l’article 1343-2 du code civil.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 4 mai 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [11] demande à la cour de:

. Confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

. Condamner M. [M] à verser 4 000 euros à la société [11] au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. Condamner M. [M] aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur la nullité du licenciement

Le salarié invoque la nullité de son licenciement sur le fondement de l’article L. 1132-1 du code du travail, au motif que le véritable motif de licenciement repose sur son état de santé, ce qui constitue un motif discriminatoire.

La société objecte que le licenciement repose sur un motif économique, et non sur l’état de santé du salarié, qui ne présente aucun élément de fait à l’appui de sa demande, et dont les problèmes respiratoires allégués ne sont pas en lien avec le licenciement.

**

Aux termes de l’article L. 1134-1 du code du travail, " Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. "

En application de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé.

Au soutien de sa demande, le salarié indique qu’il avait des problèmes respiratoires en rapport avec la poussière générée au sein des box de réparation qui étaient dépourvus de système d’aération, ce qui a d’ailleurs amené le médecin du travail à formuler des propositions de mesures individuelles d’aménagement de poste.

Le salarié verse aux débats l’attestation de M. [R], salarié de l’entreprise du 29 janvier 2017 au 24 mai 2019, qui déclare que M. [M] a des problèmes respiratoires en rapport avec la poussière, ce qui ne permet toutefois pas d’établir la preuve des problèmes de santé allégués, en l’absence d’éléments médicaux complémentaires. Les avis d’aptitude en date du 3 décembre 2019 et du 10 février 2020, faisant suite à son accident du travail du 9 mai 2019, préconisant une organisation du travail sans port de charge lourde avec le bras droit, sont sans rapport avec les problèmes respiratoires invoqués, et n’établissent pas que ces problèmes respiratoires aient conduit le médecin du travail à formuler des propositions de mesures individuelles d’aménagement de poste.

Le salarié ne présente en définitive aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé.

Enfin, le salarié prétend que le véritable motif du licenciement du 22 février 2021 repose sur son état de santé, mais la cour relève que cette allégation est dépourvue de toute offre de preuve, et que la lettre de licenciement repose uniquement sur un motif économique. Le fait n’est donc pas fondé.

Le salarié sera donc débouté, par de voie de confirmation du jugement entrepris, de ses demandes en nullité du licenciement et indemnité pour licenciement nul.

Sur le motif économique

Le salarié soutient d’abord que le motif économique n’est pas réel et sérieux puisque les difficultés économiques alléguées correspondent à la baisse d’activité générée par la crise sanitaire liée au COVID-19 et n’établissent pas la baisse significative du chiffre d’affaires exigée par les textes, et ce d’autant que la société a bénéficié des mesures d’aide et d’accompagnement de l’Etat qui avaient pour objet de limiter les ruptures des contrats de travail. Il ajoute que l’employeur ne peut se fonder sur la perte enregistrée au 31 mars 2021, en comparaison des résultats au 31 mars 2020, car les difficultés économiques s’apprécient à la date du licenciement, et non au regard d’éléments postérieurs.

M. [M] souligne ensuite que l’employeur ne démontre pas que son poste a été effectivement supprimé, puisque s’il occupait le poste de trieur-réparateur, il était également cariste, alors qu’aucune formation ne lui a été dispensée par la société. Il conteste à ce titre la valeur probante du livre du personnel produit par l’employeur.

La société objecte que les difficultés économiques sont établies par la baisse significative du chiffre d’affaires sur les deux derniers trimestres de l’année 2020, en comparaison avec les chiffres de l’année précédente, par la baisse de ce chiffre d’affaires sur le second semestre 2020, sur l’année 2020, et par les résultats d’exploitation négatifs enregistrés sur l’exercice 2020/2021, ce qui confirme les difficultés économiques durables de l’entreprise.

L’employeur indique que la suppression du poste de M. [M] est établie par le registre d’entrée et de sortie du personnel versé aux débats, par la déclaration sociale nominative transmise mensuellement à l’Urssaf qui confirme que seule une embauche a été réalisée depuis le licenciement de M. [M], correspondant à un emploi de chauffeur poids lourds en date du 15 juin 2021, et par l’attestation de l’expert-comptable qui indique que la société n’a embauché aucun trieur réparateur depuis le départ de M. [M].

Sur la cause économique

Aux termes de l’article L. 1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

(')

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

La durée d’une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires, telle que définie par l’article L. 1233-3, 1°, a) à d), du code du travail, s’apprécie en comparant le niveau des commandes ou du chiffre d’affaires au cours de la période contemporaine de la notification de la rupture du contrat de travail par rapport à celui de l’année précédente à la même période (Soc., 1er juin 2022, pourvoi n°20-19.957).

Les difficultés économiques ne doivent pas être passagères ou temporaires, elles doivent avoir un caractère sérieux et durable pour justifier un licenciement pour motif économique, ce qu’il appartient à la juridiction du fond de rechercher (Soc., 1er févr. 2023, n° 20-19.661, publié).

La constatation de l’existence de difficultés économiques relève du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond, qui, pour cette appréciation, peuvent tenir compte d’éléments postérieurs à la date du licenciement (Soc., 16 mars 2004, n°02-41356).

Si la réalité de l’indicateur économique relatif à la baisse du chiffre d’affaires ou des commandes au cours de la période de référence précédant le licenciement n’est pas établie, il appartient au juge, au vu de l’ensemble des éléments versés au dossier, de rechercher si les difficultés économiques sont caractérisées par l’évolution significative d’au moins un des autres indicateurs économiques énumérés par ce texte, tel que des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, ou tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés (Soc., 21 septembre 2022, pourvoi n°20-18511).

Si des pertes d’exploitation peuvent justifier un tel licenciement, c’est à la condition de caractériser le caractère sérieux et durable des pertes d’exploitation dans le secteur d’activité considéré, ce qui suppose de rechercher si l’évolution de l’indicateur économique retenu était significative (cf Soc., 18 octobre 2023, pourvoi n°22-18852).

A titre liminaire, la cour relève que le salarié ne soutient pas que le motif économique de licenciement doit être apprécié au niveau d’un groupe auquel appartiendrait la société au sens de l’article L. 1233-3 du code du travail précité, de sorte qu’il convient d’examiner ce motif au niveau de l’entreprise [12], dont il ne ressort d’ailleurs pas des débats qu’elle appartienne à un groupe.

Aux termes de la lettre de licenciement du 22 février 2021, l’employeur allègue une baisse du chiffre d’affaires et de l’activité d’achat de palettes de la société.

La société comptant douze salariés à la date du licenciement, il convient de vérifier si, comme l’indique l’employeur dans la lettre de licenciement, il est établi une baisse significative du chiffre d’affaires sur deux trimestres consécutifs, par rapport aux mêmes trimestres de l’année précédente.

Il ressort de l’attestation de l’expert-comptable de la société, dont les chiffres sont extraits de la comptabilité tenue en son cabinet, que le chiffres d’affaires sur le troisième trimestre 2019, à hauteur de 909 016,87 euros, a baissé à 806 490,90 euros sur le troisième trimestre 2020, soit une baisse de 11,28 % en comparaison avec l’année précédente et que, alors qu’il était de 982 204,77 euros au quatrième trimestre 2019, il a également baissé à 912 823,47 euros au dernier trimestre 2020, accusant une baisse de 7,06 %.

L’expert-comptable confirme également la baisse du chiffre d’affaires de 9 % entre le 1er juillet 2020 et le 31 décembre 2020 comparé à celui réalisé en 2019 durant la même période, soit de 1 891 222 euros du 1er juillet 2019 au 31 décembre 2019, à 1 719 314 euros du 1er juillet 2020 au 31 décembre 2020, et la baisse du chiffre d’affaires sur l’ensemble de l’année en 2020 à hauteur de 20 % par rapport à l’année 2019.

La société explique la baisse du chiffre d’affaires par le contexte économique lié à la crise sanitaire liée au COVID-19, générant une baisse importante de ses achats de palettes et elle en justifie au regard du compte de résultat de la société, qui fait apparaître une baisse des achats de marchandises de 441 608 euros entre l’exercice 2019/2020 (2 512 543 euros) et l’exercice 2020/2021 (2 070 935). La cour relève sur ce point que l’expert-comptable précisant que la société clôture son exercice comptable au 31 mars de chaque année, c’est à juste titre que la société fournit les résultats comptables au 31 mars 2021, et ceux clôturés au 31 mars 2020.

La cour considère au regard de ces éléments que la baisse du chiffre d’affaires sur la période et le secteur d’activité considérés est significative.

L’employeur justifie en outre que l’entreprise a affiché un résultat d’exploitation négatif au 31 mars 2021, de – 48 815 euros, qui s’est aggravé par rapport à l’exercice comptable précédent, qui affichait des pertes de – 40 899 euros, ce qui démontre le caractère sérieux et durable des pertes d’exploitation.

La cour relève que ces éléments postérieurs au licenciement confirment la baisse significative du chiffre d’affaires prise en compte par l’employeur à la date du licenciement.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, la cour retient que la cause économique est établie.

Sur la suppression du poste du salarié

En l’espèce, la lettre de licenciement indique que les difficultés économiques de la société nécessitent la suppression d’un poste de trieur-réparateur.

L’employeur produit un tableau informatique intitulé « livre du personnel », qui, comme le souligne le salarié, ne constitue pas un registre d’entrée et de sortie du personnel au sens de l’article L. 1221-13 du code du travail, mais qui est corroboré par les déclarations sociales nominatives transmises par la société à l’Urssaf de janvier à décembre 2021, et par l’attestation de l’expert-comptable de la société, qui établissent la preuve de la suppression d’un poste de trieur-réparateur au sein de la société, et de l’absence d’embauche de salarié de cette qualification postérieurement au licenciement de M. [M], la seule embauche faite par l’employeur le 15 juin 2021 concernant un poste de chauffeur poids lourds.

Le salarié soutient que la matérialité de la suppression de son poste n’est pas établie car il occupait également les fonctions de cariste. La cour relève cependant que M. [M] ne produit aucun élément afin de l’établir.

En conséquence de l’ensemble de ces éléments, l’employeur justifie d’une cause économique ayant entrainé la suppression d’un poste de trieur-réparateur, occupé par M. [M]. Le motif économique réel et sérieux du licenciement est donc établi.

Sur le reclassement

Le salarié invoque l’absence de preuve de recherches de reclassement par l’employeur et de l’impossibilité de le reclasser, au besoin par voie d’adaptation de ses fonctions. Il ajoute que la société aurait pu diminuer son horaire de travail, ou envisager un repos par roulement, une mutation d’emploi ou un arrêt provisoire d’activité, mesures recommandées par l’article 55 de la convention collective des industries et du commerce de la récupération en cas de difficultés économiques. Il précise qu’elle aurait également pu recourir au chômage partiel pour éviter son licenciement, et qu’elle recourt de manière massive à l’emploi de chauffeurs poids lourds intérimaires.

La société objecte qu’en dépit de ses recherches au sein de l’entreprise, qui ne dispose que d’un seul établissement situé à [Localité 13] et ne fait pas partie d’un groupe, aucun poste équivalent ou d’une catégorie inférieure n’était disponible, de sorte qu’elle a été contrainte de procéder au licenciement du salarié.

**

Aux termes des dispositions de l’article L. 1233-4 du code du travail dans sa version applicable au litige, en vigueur du 08 août 2015 au 24 septembre 2017, " Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises."

L’obligation de reclassement doit être exécutée de manière loyale et sérieuse.

Il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a satisfait à cette obligation. Il peut en justifier en établissant que des propositions personnalisées, précises et concrètes de reclassement, correspondant à leur qualification, ont été faites au salarié les ayant refusées.

Il n’y a pas de manquement à l’obligation de reclassement lorsque l’employeur justifie de l’absence de poste disponible, à l’époque du licenciement, dans l’entreprise, ou s’il y a lieu dans le groupe auquel elle appartient (Soc., 09 septembre 2020, pourvoi n°18-24983).

En l’espèce, aux termes de la lettre de licenciement, l’employeur a indiqué qu’en dépit des recherches effectuées au sein de l’entreprise, aucun poste de reclassement correspondant à la qualification de M. [M] n’a été trouvé.

Le salarié n’invoquant pas l’appartenance de la société [11] à un groupe, le périmètre de reclassement s’établit au sein de l’entreprise.

Or, il ressort de la déclaration nominative des données sociales faite à l’Urssaf sur l’année 2021, du livre du personnel, et de l’attestation de l’expert-comptable, produits aux débats par l’employeur, qu’il n’existait aucun poste disponible au sein de l’entreprise permettant un reclassement dans la société, sur un poste relevant de la même catégorie que celle que M. [M] occupait ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente, ou d’une catégorie inférieure, puisque les onze postes de l’entreprise étaient pourvus. La cour ajoute que si le salarié relève à juste titre que l’employeur a eu recours à des chauffeurs poids-lourds en intérim postérieurement à son licenciement, il n’en tire pas de conséquence au titre de l’obligation de reclassement et ne soutient pas qu’un poste de chauffeur poids lourds pouvait était disponible et devait lui être proposé.

M. [M] conteste ensuite la décision prise par l’employeur tenant à supprimer son poste et il énumère des mesures qui auraient pu être prises par la société avant d’y procéder.

Selon l’article 55 de la convention collective nationale des industries et du commerce de la récupération du 6 décembre 1971, étendue, « en cas de difficulté économique au sens de l’article L. 1233-3 du code du travail susceptible d’entraîner des licenciements, l’employeur doit en informer obligatoirement le comité d’établissement, ou d’entreprise, ou, à défaut, les délégués du personnel. Le comité (ou les délégués du personnel) sera consulté sur les mesures que la direction compte prendre, telles que notamment : réduction de l’horaire de travail, repos par roulement, mutation d’emploi, arrêt provisoire ou licenciement collectif ».

La cour relève que le moyen soulevé par le salarié, tiré de l’absence de mise en 'uvre des mesures prévues par l’article 55 de la convention collective, est inopérant, puisque ce texte concerne la consultation du comité d’établissement, devenu le comité social et économique, sur les mesures envisagées par l’employeur en cas de difficultés économiques, et que la société [11] en est dépourvue, tel que l’établit le procès-verbal de carence du 15 octobre 2019.

Il convient d’ajouter, sans qu’il ne soit nécessaire de rentrer dans le détail de l’argumentation de l’appelant, qu’il n’appartient pas à la cour d’apprécier les choix de gestion de l’employeur et, à ce titre, si la société [11] a eu recours au dispositif de chômage partiel s’agissant de l’activité de M. [M], du 18 mars au 17 mai 2020, du 3 novembre au 18 décembre 2020, puis du 22 janvier au 22 février 2021, elle ne disposait d’aucune obligation d’y recourir encore plutôt que de supprimer le poste du salarié, puisque cette suppression effective reposait sur un motif économique réel et sérieux.

La cour retient de l’ensemble de ces éléments que c’est sans manquer à son obligation de reclassement que l’employeur a mentionné dans la lettre de licenciement ne pas disposer de poste de reclassement correspondant aux qualifications du salarié.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris ayant retenu l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement et rejeté la demande du salarié au titre de l’indemnité sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’ordre des licenciements

Le salarié sollicite à titre subsidiaire une indemnité de 30 000 euros au titre du non-respect, par la société, des critères d’ordre de licenciement. Il soutient que la société [11] ne démontre pas en quoi l’application des critères dont elle s’est prévalue dans sa lettre du 28 avril 2021 aboutissait à son licenciement plutôt qu’à celui de ses collègues de travail appartenant à la même catégorie professionnelle. Il reproche à l’employeur d’avoir appliqué les critères d’ordre de licenciement seulement aux salariés trieur-réparateur, en excluant les caristes alors qu’il exerçait également ces fonctions. Il conteste le nombre de points attribué par l’employeur au regard des différents critères de licenciement appliqués, considérant qu’il ne repose sur aucun critère objectif.

L’employeur objecte qu’il a fait connaître au salarié le 28 avril 2021, à sa demande, les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements. Il précise qu’il a appliqué l’ensemble des critères légaux en privilégiant certains d’entre eux à tous les salariés ayant les fonctions de trieur-réparateur, et non aux caristes, qui n’exercent pas des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune puisque les premiers trient et réparent des palettes en bois tandis que les seconds manipulent des engins motorisés pour déplacer des marchandises.

**

Il convient de relever que les premiers juges, saisis de cette demande subsidiaire, ont " débouté M. [M] de ses autres demandes ", sans motif afférent aux critères d’ordre de licenciement.

Selon l’article L. 1233-7 du code du travail, lorsque l’employeur procède à un licenciement individuel pour motif économique, il prend notamment en compte, dans le choix du salarié concerné, les critères prévus à l’article L. 1233-5 :

1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;

2° L’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ;

3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;

4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

L’employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères prévus au présent article.

Les critères d’ordre des licenciements s’appliquent à l’ensemble des salariés relevant d’une même catégorie professionnelle. Appartiennent à une même catégorie professionnelle les salariés qui exercent dans l’entreprise des activités de même nature supposant une formation professionnelle commune (Soc., 28 sept. 2010, pourvoi n° 09-65.118).

L’appréciation des qualités professionnelles doit reposer sur des critères objectifs et vérifiables.

En cas de contestation, il appartient à l’employeur de communiquer au juge les éléments objectifs sur lesquels il s’est appuyé pour arrêter son choix.

En l’espèce, il ressort des pièces produites aux débats que, suite à sa demande du 21 avril 2021, la société a justifié auprès du salarié des critères d’ordre de licenciement le 28 avril 2021, prenant en compte les critères légaux. Il apparaît que l’employeur a appliqué ces critères à juste titre aux seuls salariés exerçant les fonctions de trieurs-réparateurs au sein de l’entreprise, puisque, comme l’indique à juste titre la société, les salariés caristes exécutent des activités distinctes de conduite d’engin supposant une formation professionnelle spécifique.

Au regard des éléments fournis aux débats par l’employeur, il apparaît que l’ensemble des critères ont été pris en compte par la société, que l’employeur a privilégié les critères tenant à la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile et à leurs qualités professionnelles, et qu’il est également justifié de l’attribution du nombre de points en fonction du critère considéré.

L’employeur justifie, pour chacun des critères, des éléments pris en compte, ainsi que du nombre de points attribué à chaque salarié. La cour observe qu’il a été attribué à M. [M] deux points au titre de ses quatre enfants (soit 0,5 point par enfant), un point au titre de ses capacités de réinsertion au regard du critère d’âge appliqué par la société et de son année de naissance (1982), un point sur chacun des item afférent aux qualités professionnelles (polyvalence, engagement/initiative et respect des consignes), ce qui correspond à un niveau moindre que celui qui est attendu sur le poste, justifié, s’agissant de la polyvalence, par une attestation produite aux débats émanant d’une assistante de gestion de l’entreprise, indiquant que le salarié a indiqué à plusieurs reprises qu’il était trieur et non réparateur. En tout état de cause, à supposer que l’employeur ait attribué la note maximum au salarié s’agissant des qualités professionnelles (5 au lieu de 3), il aurait malgré tout obtenu moins de points que les quatre autres salariés occupant les fonctions de trieurs-réparateurs.

En conséquence, il convient de retenir que l’employeur a respecté les critères d’ordre de licenciement et de débouter le salarié de sa demande d’indemnité pour non-respect des critères d’ordre, par voie de confirmation du jugement ayant débouté le salarié de ses autres demandes.

Sur les dommages-intérêts pour absence de formation et absence d’adaptation au poste de travail

Le salarié sollicite la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect par l’employeur, de son obligation de formation, et de réalisation d’entretien professionnel dont il n’a pas bénéficié durant son emploi au sein de l’entreprise.

L’employeur objecte avoir respecté son obligation de formation, puisque le salarié devait suivre des cours de français du 4 juin au 17 octobre 2019, mais qu’il n’a pas pu le faire en raison de son arrêt maladie puis de la crise sanitaire. Il souligne que le salarié ne démontre pas la réalité ni le quantum de son préjudice.

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Selon l’article L. 6321-1 du code du travail, en vigueur du 1er janvier 2019 au 28 janvier 2024, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.

Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l’article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences.

L’employeur établit avoir proposé une formation d’apprentissage de la langue française, sollicitée par le salarié, qui devait se tenir du 4 juin 2019 au 17 octobre 2019. Contrairement à ce qui est indiqué par le salarié, le financement de la formation a été accepté par [8] ', de sorte qu’elle devait se dérouler. Cependant, la société justifie qu’au regard de l’accident du travail du 9 mai 2019 de M. [M], suivi d’un arrêt de travail jusqu’au 2 décembre 2020, des congés, et des périodes d’activité partielle liées au COVID-19, cette formation n’a pas eu lieu.

S’agissant de la formation de cariste, le salarié n’établit pas qu’il occupait ces fonctions, ni qu’il ait formulé une demande de formation à ce titre, de sorte que le moyen allégué n’est pas établi.

La cour retient que le non-respect par l’employeur de son obligation de formation n’est donc pas établi.

Ensuite, il ressort de l’article L. 6315-1 du code du travail, dans ses versions successivement modifiées, qu’à l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Tous les six ans, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d’apprécier s’il a :

1° Suivi au moins une action de formation ;

2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

3° Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Il est constant, comme le souligne le salarié, qu’il n’a pas bénéficié d’un entretien professionnel au cours de son emploi au sein de la société [11], ce que ne conteste pas l’employeur.

Néanmoins, si le salarié indique que l’absence d’entretien professionnel et d’état des lieux récapitulatif de son parcours lui a « incontestablement causé un préjudice considérable, en terme d’évolution professionnelle et continuera à lui causer un préjudice important », il ne justifie pas aux termes de ses conclusions et pièces de la réalité ni du quantum de son préjudice.

Il convient donc, par voie de confirmation, de le débouter de sa demande de ce chef.

Sur le complément d’indemnité compensatrice de congés payés

Le salarié sollicite le paiement d’une somme de 165,09 euros au titre de deux jours de congés qui lui ont été retirés à tort par l’employeur, alors que ses congés, à hauteur de 24 jours, avaient été validés sur la période par la société du 21 décembre 2020 au 21 janvier 2021.

L’employeur souligne qu’il a été décompté six jours ouvrables sur la période considérée, soit 28 jours, auxquels il a été soustrait deux jours fériés (Noël et le jour de l’an), soit au total 26 jours de congés pris. Il ajoute que la période de congés apparaît clairement sur la demande de congé, et que la mention du nombre de jours de congés erroné à hauteur de 24 par le salarié, validé par l’employeur, n’est pas créateur de droit.

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Selon l’article L. 3141-4 du code du travail, sont assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à quatre semaines ou vingt-quatre jours de travail.

En application de ce texte, l’employeur a valablement décompté sur la période courant du 21 décembre 2020 au 21 janvier 2021, 28 jours de congés, desquels ont été soustraits les deux jours fériés, soit 26 jours au total. Si la demande de congés formulée par le salarié, validée par le responsable hiérarchique, mentionne 24 jours de congés, et non 26, pour autant la période à laquelle les congés ont été sollicités est bien identique aux congés octroyés par l’employeur, soit du 21 décembre au 31 décembre 2020, correspondant à 9 jours de congés figurant sur le bulletin de salaire, puis du 1er au 21 janvier 2021, décompté à hauteur de 17 jours comme le mentionne le bulletin de paie.

Il convient donc, par voie de confirmation, de débouter le salarié de sa demande de ce chef.

Sur le rappel de prime de vacances au titre de l’année 2020

M. [M], qui indique que la société lui a réglé la prime de vacances allouée en première instance au titre de l’année 2021, demande une somme de 235,85 euros au titre du solde de la prime de vacances pour l’année 2020, outre 23,85 euros de congés payés afférents. Il précise que la société ne justifie pas du calcul de la prime allouée, et sollicite un reliquat au regard des montants perçus en 2019.

L’employeur conclut au débouté en considérant que le salarié a perçu l’intégralité de la prime de vacances qui lui est due, d’un montant total de 1 459,27 euros.

Le salarié sollicite un reliquat au titre de la prime de vacances de l’année 2020, au regard du montant perçu à hauteur de 1 459,27 euros sur cette année, et du quantum perçu à hauteur de 847,56 euros en juin et septembre 2019, soit 1 695,12 euros.

Il apparaît que le salarié perçoit, en juin et en septembre de chaque année, une prime de vacances dont le montant varie selon l’année considérée.

L’employeur justifie avoir versé au salarié au titre de la prime de vacances sur l’année 2020, la somme de 1 459,27 euros, en deux fois, la première sur le salaire de juin 2020, et la seconde sur celui de septembre 2020. Il justifie le quantum alloué par le calcul suivant : Nombre d’heures de travail effectif du 1er juin au 31 mai (1715) x Taux de l’indemnité horaire (0.850884) = 1.459,27.

Néanmoins, la cour relève comme le souligne à juste titre le salarié que la société ne précise pas la période considérée pour retenir le nombre d’heures de travail effectif, et qu’aucune pièce versée aux débats ne permet de le vérifier. Par ailleurs, la société ne justifie pas davantage du mode de calcul de cette prime, ni de la vérification effectuée par le service paie dont elle fait état dans ses écritures.

En conséquence, il convient de faire droit à la demande du salarié au titre de la prime de vacances de l’année 2020, et de lui allouer une somme de 235,85 euros outre 23,58 euros de congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du bureau de conciliation et d’orientation, outre capitalisation des intérêts dus pour une année entière.

Sur la remise des documents de fin de contrat

Il convient d’ordonner à l’employeur de remettre au salarié un bulletin de paie rectificatif mentionnant le reliquat de prime de vacances alloué, sans qu’il ne soit nécessaire de prononcer une astreinte à ce titre.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

La société succombant pour partie, il convient de la condamner aux dépens par infirmation du jugement de première instance, et en cause d’appel.

L’équité commande de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et de condamner la société [11] à payer à M. [M] la somme de 1 500 euros de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :

Confirme le jugement entrepris, sauf en ce qu’il déboute M. [M] de sa demande au titre de la prime de vacances de l’année 2020 et le condamne aux dépens,

Statuant à nouveau des seuls chefs infirmés, et y ajoutant,

Condamne la société [11] à payer à M. [M] la somme de 235,85 euros au titre du reliquat de prime de vacances de l’année 2020, outre 23,58 euros de congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du bureau de conciliation et d’orientation,

Ordonne la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

Ordonne à la société [11] de remettre à M. [M] un bulletin de paie rectificatif mentionnant le reliquat de prime de vacances alloué,

Dit n’y avoir lieu à astreinte,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes,

Condamne la société [11] à payer à M. [M] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société [11] aux dépens de première instance, et en cause d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Président et par Madame Isabelle Fiore, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier Le Président