COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80J

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 10 DECEMBRE 2025

N° RG 22/03158 – N° Portalis DBV3-V-B7G-VPCM

AFFAIRE :

[P] [V]

C/

[10] S.A.S.

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 22 Septembre 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CERGY PONTOISE

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : F21/00476

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Sylvie KONG THONG

M^e Christophe LHERMITTE de

la SELEURL GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX DECEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [P] [V]

née le 07 Février 1984 à [Localité 6] ( Moldavie)

[Adresse 3]

[Localité 5]

Représentant : M^e Sylvie KONG THONG, avocate au barreau de PARIS, vestiaire : L0069 substituée par M^e Julia FABIANI avocate au barreau de PARIS

APPELANTE

****************

[10] S.A.S.

RCS PONTOISE N°[N° SIREN/SIRET 2]

[Adresse 1]

[Adresse 7]

[Localité 4]

Représentant : M^e Christophe LHERMITTE de la SELEURL GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE, avocat au barreau de RENNES, vestiaire : 144 -

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 14 Octobre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Aurélie PRACHE, Présidente chargée du rapport.

Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Madame Laure TOUTENU, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffière lors des débats : Madame Mélissa ESCARPIT,

Greffière lors du prononcé: Madame Isabelle FIORE

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [V] a été engagée par la société [10], en qualité de responsable de zone Europe centrale et de l’est, coefficient 100, position 2, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 2 novembre 2015.

Cette société est spécialisée dans la robinetterie industrielle. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Par avenant du 4 janvier 2017, Mme [V] a été nommée au poste de responsable de zone sur l’Europe centrale, Europe de l’est et Scandinavie (Danemark, Italie, Suède, Norvège, Finlande).

A compter du 11 juillet 2018, Mme [V] a été placée en arrêt de travail pour maladie, renouvelé plusieurs fois prescrivant un arrêt jusqu’au 14 novembre 2018 puis d’un arrêt de travail initial au titre d’une maladie professionnelle à compter du 25 octobre 2018.

Le 13 novembre 2018, Mme [V] a formé une demande de reconnaissance de maladie professionnelle.

Convoquée par lettre du 11 décembre 2018 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 27 décembre 2018, Mme [V] a été licenciée par lettre du 14 janvier 2019 pour faute grave dans les termes suivants :

«  Compte tenu de votre impossibilité de vous rendre à la convocation à l’entretien préalable à licenciement, nous vous avions adressé un courrier vous exposant les motifs qui nous conduisaient à envisager votre licenciement.

Nous avons pris connaissance des observations et explications formulées en retour dans votre courrier RAR daté du 1er janvier 2019.

Cependant après réflexion, nous considérons que vos agissements rendent impossible la poursuite de nos relations professionnelles et sommes au regret de vous notifier votre licenciement pour faute grave.

Les motifs qui nous conduisent à cette décision sont les suivants :

Vous occupez la fonction de Responsable de zone Export au sein de l’équipe commerciale et à ce titre vous êtes plus particulièrement en charge d’étudier, prospecter, développer et suivre la clientèle sur les zones qui vous sont confiées (Europe Centrale et de l’Est, Scandinavie-Danemark, Suède, Norvège, Finlande-), ainsi que le suivi et l’animation du réseau de distribution de ces zones.

Vous êtes en arrêt maladie depuis le 11 Juillet 2018 et pendant votre absence, nous avons été dans l’obligation de nous organiser pour répartir le travail et assurer la continuité de l’activité commerciale de vos clients et de la zone géographique qui vous étaient confiés.

Nous avons constaté que vous ne partagiez sur le serveur commun de l’entreprise qu’un nombre d’informations très limitées qui auraient permis à vos collègues de prendre le relais. Face à cette situation anormale, nous avons été amenés à vous demander de nous restituer votre pc portable ainsi que votre téléphone mobile avec l’intégralité des fichiers professionnels afférent à votre activité (courrier RAR du 1er octobre 2018, joint à la présente).

Votre matériel a été récupéré le 8 Octobre tel qu’indiqué dans ce courrier, le coursier dépêché à votre domicile ayant eu à patienter sur place alors mème que vous étiez informée de son passage.

Lors de la restitution, nous avons pris les mesures normales de sauvegarde en mandatant une expertise sous constat d’huissier, en vue de prendre livraison du matériel et de son contenu.

Comme indiqué dans notre courrier du 27 Décembre dernier à votre attention, l’expertise réalisée suite à la remise de votre matériel a conduit à constater que :

o Le PC nous a été restitué avec les fichiers professionnels détruits ainsi que la trace d’une copie externe effectuée pour une partie des données professionnelles, alors même que notre courrier précisait le matériel à nous restituer avec les données listées ; Ceci ne concerne pas seulement vos fichiers propres mais également l’historique des données relatives aux activités menées sur vos zones par votre prédécesseur.

o Le téléphone mobile nous a été restitué avec une restauration usine. La synchronisation que vous évoquez avec votre PC n’est pas un motif valable de restauration d’usine, dans la mesure où il s’agit d’un téléphone portable et que nous vous avions expliqué la nécessité pour nous de récupérer les informations. Les Sms ne sont notamment pas synchronisés avec gmail.

Vous ne semblez pas prendre la mesure de la gravité de vos agissements qui ont porté préjudice à notre société puisqu’aucune continuité n’a pu être mise en place par les collaborateurs ayant pris le relai sur vos dossiers, privant l’équipe et la direction de traçabilité et visibilité dans les relations commerciales, à date et dans son historique.

Dans ces conditions, le Service Commercial n’a pu prendre le relais dans des conditions normales d’exploitation et cette perte de temps génère un préjudice important dans le contexte concurrentiel dans lequel nous évoluons.

L’accumulation des faits évoqués ci-dessus nous amènent à procéder à votre licenciement pour faute grave, effectif à compter de l’envoi de cette lettre. "

Par requête du 3 décembre 2019, Mme [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise aux fins de requalification de son licenciement pour faute grave en licenciement nul notamment en raison d’un harcèlement moral, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par lettre du 6 novembre 2020, la caisse primaire d’assurance maladie a notifié à la société [10] et à Mme [V] son refus de prise en charge au titre de la législation relative à la maladie professionnelle des arrêts de travail de Mme [V], dont elle a formé un recours devant le tribunal judiciaire de Pontoise.

L’affaire a été radiée pour défaut de diligences des parties le 9 septembre 2021 puis réinscrite au rôle le 6 octobre 2021.

Par jugement du 22 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise (section encadrement) a :

. débouté Mme [V] de l’ensemble de ses demandes,

. débouté la société [10] de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. mis les éventuels dépens de l’instance à la charge de Mme [V].

Par déclaration adressée au greffe le 18 octobre 2022, Mme [V] a interjeté appel de ce jugement.

Par jugement du 13 septembre 2023 le tribunal judiciaire de Pontoise a « dit que la maladie professionnelle » syndrome anxiodépressif " déclarée le 25 octobre 2018 par Mme [V] sera réputée avoir fait l’objet d’une prise en charge implicite ".

Par ordonnance du 7 février 2024, la chambre sociale 4-2 de la cour d’appel de Versailles a ordonné une médiation judiciaire. Le 3 avril 2024, les parties ont refusé entrer en voie de médiation.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 15 janvier 2025 en vue de l’audience de rapporteur du 28 janvier 2025. Le conseil de la société ayant demandé la collégialité le 16 janvier 2025, l’affaire a été renvoyée à l’audience collégiale du 14 octobre 2025.

L’appelante a déposé de nouvelles conclusions le 11 septembre 2025 aux termes desquelles elle sollicite à titre liminaire la révocation de l’ordonnance de clôture.

Par conclusions du 10 octobre 2025 en réplique sur la demande de révocation de l’ordonnance de clôture, l’intimée a sollicité le débouté de l’appelante de cette demande et le rejet des conclusions et pièces signifiées par l’appelante le 11 septembre 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 16 décembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [V] demande à la cour de :

. Dire Madame [V] recevable et bien fondée en son appel,

. Infirmer le jugement prononcé le 22 septembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise en ce qu’il a débouté Mme [V] de ses demandes au titre :

— De la nullité de son licenciement et de ses conséquences indemnitaires (indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, indemnité pour licenciement nul),

— Du caractère sans cause réelle et sérieuse de son licenciement et de ses conséquences indemnitaires (indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse),

— Des dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral subi,

— Des dommages et intérêts en réparation du préjudice résultat du manquement de l’employeur à son obligation de prévention,

— Des dommages et intérêts en réparation du préjudice résultat du défaut d’entretien professionnel,

— De rappel de prime d’intéressement 2017 et des congés payés afférents,

— De l’article 700 du code de procédure civile,

— De la remise des documents rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard,

Et statuant à nouveau :

. Fixer la moyenne des douze derniers mois de salaires de Mme [V] à la somme de 5 566,72 euros brut,

A titre principal :

. Constater, dire et juger que le licenciement notifié à Mme [V] est nul et de nul effet :

— A titre principal : en ce qu’il constitue une violation des droits de la défense,

— A titre subsidiaire : en ce qu’il intervenu en rétorsion à la dénonciation de harcèlement moral de la salariée et est en lien avec le harcèlement moral dénoncé,

— A titre très subsidiaire : en ce qu’il caractérise une discrimination en raison de l’état de santé de la salariée,

— A titre très subsidiaire : en ce qu’il est intervenu en violation des articles L. 1226-9 et L. 1226-13 du code du travail,

. Condamner en conséquence la société [10] à verser à Mme [V] les sommes de :

—  16 700,16 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés y afférents à hauteur de 1 670,02 euros,

—  3 896,69 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  66 800 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement illicite,

A titre infiniment subsidiaire :

. Constater, dire et juger que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse,

. Condamner en conséquence la société [10] à verser à Mme [V] les sommes de :

—  16 700,16 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés y afférents à hauteur de 1 670,02 euros,

—  3 816,09 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  22 266,88 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause :

. Condamner, la société [10] à verser à Mme [V] les sommes de :

—  97 670 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  23 320 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du manquement de l’employeur à son obligation de prévention,

—  7 773 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du défaut d’entretien professionnel,

—  1 859,17 euros à titre de rappel de prime d’intéressement pour l’exercice 2017, et les congés payés y afférents à hauteur de 185,91 euros,

—  3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens,

. Ordonner la remise des documents de fin de contrat, sous astreinte de 50 euros par jour de retard,

. Réserver la liquidation de l’astreinte à la cour,

. Assortir les condamnations des intérêts au taux légal et prononcer la capitalisation des intérêts en application des dispositions de l’article 1154 du code civil.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 14 janvier 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [10] demande à la cour de :

. Confirmer le jugement entrepris,

En conséquence,

. Juger que le licenciement de Mme [V] est bien fondé,

. Débouter Mme [V] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

. La condamner à payer à la société [10] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur la révocation de l’ordonnance de clôture

La salariée expose que la clôture, initialement fixée au 18 décembre 2024 a fait l’objet d’un report au 15 janvier 2025 à 9h00, que ce n’est que la veille du prononcé de l’ordonnance de clôture que la société a signifié de nouvelles écritures et communiqué quatre nouvelles pièces n°42 à 45, que dans ces circonstances, la salariée a sollicité un report de la clôture du 15 janvier 2025 pour pouvoir prendre connaissance de ces écritures et pièces pour le moins tardives, que la clôture a cependant été prononcée le 15 janvier 2025.

L’employeur objecte que c’est seulement par nouvelles conclusions communiquées le 11 septembre 2025 que la salariée sollicite la révocation de cette ordonnance, que l’appelante a donc attendu près de huit mois, et seulement un mois avant l’audience de plaidoiries pour, au nom d’un prétendu non-respect du principe du contradictoire et de son droit à la défense, répondre aux dernières conclusions de la société, qui intervenaient elles-mêmes en réplique aux écritures de la salariée déposées le 16 décembre 2024, soit deux jours avant la clôture prévue le 15 janvier 2025.

**

Par application des dispositions de l’article 802 du code de procédure civile, après l’ordonnance de clôture, aucune conclusion ne peut être déposée ni aucune pièce produite aux débats, à peine d’irrecevabilité prononcée d’office.

Sont cependant recevables les demandes en intervention volontaire, les conclusions relatives aux loyers, arrérages, intérêts et autres accessoires échus et aux débours faits jusqu’à l’ouverture des débats, si leur décompte ne peut faire l’objet d’aucune contestation sérieuse, ainsi que les demandes de révocation de l’ordonnance de clôture.

L’article 803 du même code dispose que l’ordonnance de clôture ne peut être révoquée que s’il se révèle une cause grave depuis qu’elle a été rendue.

En l’espèce, par conclusions du 11 septembre 2025, Mme [V] a sollicité le rabat de l’ordonnance de clôture prononcée le 15 janvier 2025. Elle fait état d’un délai insuffisant pour répondre aux écritures et pièces de l’intimée signifiées le 15 janvier 2025.

Or, force est de relever que les conclusions de l’intimée du 15 janvier 2025 ne constituent qu’une réplique au deuxième jeu de conclusions de l’appelante signifiées le 16 décembre 2024 en réplique aux premières conclusions de l’intimée signifiées le 17 avril 2024. L’appelante n’a donc reconclu en réplique à des conclusions adverses signifiées plus de six mois auparavant que deux jours avant la date prévue pour la clôture prévue initialement le 18 décembre 2024, selon le programme adressé aux parties le 2 mai 2024.

Le report de la clôture n’a été accordé que pour permettre à l’intimée de répliquer à ce deuxième jeu de conclusions (« l’audience de clôture initialement prévue le 18 décembre 2024 à 9h00 est reportée à la date du 15 janvier 2025 à 9h00 pour conclusions de l’intimé uniquement »).

L’appelante a donc disposé d’un temps nécessaire, dans le cadre d’un débat loyal et équitable, et dans le respect du principe du contradictoire, pour répondre utilement aux écritures adverses du 17 avril 2024. En outre elle n’a sollicité le report de l’ordonnance de clôture du 15 janvier 2025 que la veille à 17h51 de la clôture prévue le lendemain à 9h00, soit au-delà de l’horaire rappelé dans le programme de l’affaire (« Rappel: Chaque partie doit communiquer ses conclusions numérisées par l’intermédiaire de la communication électronique. Et sont invités à transmettre les messages et les actes au plus tard le jour ouvré précédent la date des audiences de mise en état, avant 17heures. »)

Outre le fait qu’il n’est pas justifié d’un motif grave au soutien de la demande de révocation de l’ordonnance de clôture, le défaut de diligences de Mme [V] ne saurait justifier qu’il soit fait droit à sa demande de révocation de l’ordonnance de clôture, qui sera rejetée.

Partant, les conclusions et pièces signifiées par Mme [V] postérieurement au 15 janvier 2025, soit celles du 11 septembre 2025, seront déclarées irrecevables.

Sur le licenciement

La salariée expose à titre principal qu’elle a été licenciée sur la base d’un rapport d’expertise dont elle n’a pas eu connaissance, réalisé à son insu par quelqu’un d’extérieur à l’entreprise, subsidiairement que son licenciement est une mesure de rétorsion à sa dénonciation du harcèlement moral le 30 octobre 2018 quelques jours après sa demande de reconnaissance de son syndrome anxiodépressif comme une maladie professionnelle, expliquant que dès le lendemain de cette demande, le service informatique a souhaité récupérer son ordinateur. A titre plus subsidiaire, elle soutient avoir fait l’objet d’un licenciement discriminatoire en raison de son état de santé, et, le contrat de travail étant suspendu, seule une faute grave, en l’espèce infondée, pouvait être invoquée. Enfin elle fait valoir que son licenciement est nul comme pris en violation des règles protectrices relatives à la maladie d’origine professionnelle. A titre infiniment subsidiaire elle invoque la prescription des faits fautifs et l’absence de cause et sérieuse.

L’employeur objecte qu’il n’existe aucune cause de nullité du licenciement et que la faute grave reprochée à la salariée est établie.

Sur nullité du licenciement au titre de la violation des droits de la défense

La salariée soutient que le refus de la société de la mettre en situation de répondre aux motifs de son licenciement, avant que celui-ci n’intervienne, constitue une violation des droits de la défense qui, ajouté à la violation du principe de loyauté dans l’administration de la preuve, rend son licenciement nul, et de nul effet.

L’employeur objecte que la salariée, qui n’a pas souhaité se rendre à l’entretien préalable au licenciement, a été informée par lettre du 27 décembre 2018, des griefs qu’il lui reprochait pour lui permettre de s’expliquer, que la lettre en réponse de la salariée démontre qu’elle a été pleinement en mesure de fournir librement ses explications sur chacun des griefs reprochés, de telle sorte que les droits de la défense ont parfaitement été respectés. Il ajoute qu’en cause d’appel, la salariée a repris strictement la même argumentation rejetée par les premiers juges.

**

Le juge ne peut annuler le licenciement que lorsque celui-ci est interdit par la loi. Les cas de nullité prévus par la loi sont notamment les licenciements prononcés en violation d’une liberté fondamentale (liberté d’expression, liberté syndicale, liberté religieuse'), parmi lesquelles figure le « droit à un procès équitable dans les affaires civiles ou pénales », garanti par l’article 6 de la convention européenne des droits de l’homme et du citoyen.

Selon cet article, « toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue équitablement, publiquement et dans un délai raisonnable, par un tribunal indépendant et impartial, établi par la loi, qui décidera, soit des contestations sur ses droits et obligations de caractère civil, soit du bien fondé de toute accusation en matière pénale dirigée contre elle. Le jugement doit être rendu publiquement, mais l’accès de la salle d’audience peut être interdit à la presse et au public pendant la totalité ou une partie du procès dans l’intérêt de la moralité, de l’ordre public ou de la sécurité nationale dans une société démocratique, lorsque les intérêts des mineurs ou la protection de la vie privée des parties au procès l’exigent, ou dans la mesure jugée strictement nécessaire par le tribunal, lorsque dans des circonstances spéciales la publicité serait de nature à porter atteinte aux intérêts de la justice ».

Ensuite, l’article L.1222-4 du code du travail, lequel dispose que « aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance. »

L’enquête effectuée au sein d’une entreprise à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral n’est pas soumise aux dispositions de l’article L. 1222-4 du code du travail et ne constitue pas une preuve déloyale comme issue d’un procédé clandestin de surveillance de l’activité du salarié. (Soc., 17 mars 2021, pourvoi n° 18-25.597, publié).

En effet, les enquêtes effectuées a posteriori par l’employeur ne constituent pas un dispositif de contrôle.

En l’espèce, il n’est d’abord pas contesté que l’employeur a demandé à la salariée, alors en arrêt maladie, de restituer son ordinateur portable dans la mesure où il devait pouvoir accès à des fichiers nécessaires à la poursuite de l’activité de l’entreprise et non partagés par elle sur le serveur. Si tant est que son ordinateur professionnel contenait des informations la concernant personnellement, l’employeur a en tout état de cause informé la salariée de sa nécessité d’accéder au contenu de son ordinateur (cf pièce 4 de l’employeur : lettre recommandée du 1er octobre 2018), que la salariée a d’ailleurs alors restitué au coursier mandaté à cette fin le 8 octobre 2018, et communiqué à l’employeur ses mots de passe comme sollicité également dans la lettre précitée. Enfin, la charte informatique de la société prévoit (cf article 3, p. 4 – pièce 11 de la société ) que « les fichiers, les dossiers et les mails créés à partir de ces matériels, programmes et logiciels sont présumés, sauf si l’utilisateur les identifie comme étant personnels, avoir un caractère professionnel de sorte que l’administrateur du système d’information peut y avoir accès hors sa présence ».

Contrairement à ce que soutient la salariée, l’examen de l’ordinateur n’a donc pas été fait à son insu et le rapport d’expertise qui a été établi par le cabinet mandaté pour l’effectuer, constitue donc une preuve licite produite par l’employeur à l’appui de la faute grave reprochée à la salariée.

Ensuite, la cour relève que la salariée, qui n’invoque pas l’irrecevabilité de la preuve issue du rapport d’expertise réalisé par un prestataire extérieur à son insu, sollicite la nullité, pour violation des droits de la défense, du licenciement fondé sur une telle preuve, et non la nullité du licenciement pour atteinte à sa vie privée.

Or, la jurisprudence du 18 octobre 2017 (Soc., 18 octobre 2017, pourvoi n° 16-16.462, diffusé) que la salariée invoque a seulement retenu l’absence de cause réelle et sérieuse résultant d’une part de ce que le licenciement avait été prononcé sur la base des rapports des agents assermentés, extérieurs à l’entreprise, embarqués dans le véhicule sans révéler leur présence, ce dont il se déduisait qu’ils constituaient un procédé de preuve déloyal, et d’autre part, relevé que ces rapports n’avaient pas été présentés au salarié lors de l’entretien préalable, malgré sa demande, ce dont il résultait que l’intéressé avait été mis dans l’impossibilité de se défendre. Ce refus, ajouté au caractère déloyal de la preuve, n’a pas été sanctionné par la nullité du licenciement mais par son absence de cause réelle et sérieuse.

En outre, il convient de rappeler ici que, depuis un revirement en Assemblée plénière en décembre 2023, la Cour de cassation juge désormais que dans un procès civil, l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi (cf récemment Soc., 10 juillet 2024, pourvoi n° 23-14.900, publié)

En tout état de cause, c’est par des motifs pertinents, que pour le surplus la cour adopte, que les premiers juges ont retenu que l’obligation qui pèse sur l’employeur consiste à indiquer au salarié au cours de l’entretien préalable le ou les motifs de la sanction envisagée, que l’employeur n’est ainsi pas tenu de lui communiquer les pièces susceptibles de justifier cette sanction, et que le respect des droits de la défense n’impose pas que le salarié ait accès au dossier avant l’entretien préalable, le principe du droit à un procès équitable ne s’appliquant pas au stade non juridictionnel de l’entretien préalable.

Le moyen de la salariée fondé sur la nullité de son licenciement en raison d’une « violation des droits de la défense » sera en conséquence rejeté.

Sur la nullité du licenciement « intervenu en rétorsion à la dénonciation de harcèlement moral et en lien avec le harcèlement moral dénoncé »

La salariée expose qu’à la date de la mise en 'uvre de la procédure de licenciement, le 11 décembre 2018, la salariée était en arrêt maladie depuis le 11 juillet précédent (pièce 8), et avait demandé à la société fin août, de rompre conventionnellement son contrat de travail en raison de ses conditions de travail (pièce 11), demande acceptée par la société à condition qu’elle reprenne son travail le temps de la procédure, que c’est dans ce contexte qu’elle a fait tout d’abord une demande de reconnaissance de maladie professionnelle le 25 octobre 2018 (sur les recommandations de son psychiatre) (pièce 28), puis a dénoncé une situation de harcèlement moral le 30 octobre 2018 et refusé de suspendre son arrêt maladie pour signer la rupture conventionnelle (pièce 14), que dès le lendemain de la demande de reconnaissance de maladie professionnelle, le 26 octobre 2018, la société a contacté une société informatique externe pour la réalisation d’un devis pour l’expertise du matériel informatique de Madame [V] (pièce adv. 39) et que le lendemain de la dénonciation du harcèlement moral la société l’a informée que la demande de rupture conventionnelle, jusque-là en discussion, était désormais « nulle et non avenue » en passant sous silence la situation de harcèlement moral dénoncée par la salariée (pièce15) mais en lançant dès le 11 décembre 2018 une procédure de licenciement pour faute grave de la salariée.

L’employeur objecte qu’il est vraisemblable que la salariée n’a pas apprécié que la société ne donne pas suite à sa demande de rupture conventionnelle, ni qu’elle sollicite la restitution du matériel informatique professionnel alors qu’elle en avait un besoin légitime pour assurer la continuité de l’activité commerciale sur sa zone de compétence en raison des négligences de l’appelante qui n’avait pas fait les sauvegardes de ses données professionnelles sur le serveur de la société, de sorte que dans les jours qui ont suivi la salariée a formé une demande de reconnaissance du caractère professionnel de ses arrêts de travail et dénoncé un harcèlement moral alors qu’elle n’avait jamais évoqué de difficultés de cet ordre auparavant, qu’elle ne produit d’ailleurs aucun pièce à ce titre à l’exception d’un écrit rédigé par elle-même.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au cas présent, la salariée présente les faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral en pages 32 à 36 de ses conclusions, au paragraphe concernant sa demande de dommages-intérêts en réparation dudit harcèlement. Ainsi, elle y invoque une surcharge de travail, résultant d’un management déficient, des difficultés pour elle à gérer cette zone commerciale, de son activité en dehors des horaires normaux et durant ses arrêts maladie, entraînant la dégradation de son état de santé.

La salariée, engagée en 2015, établit que son périmètre a été élargi à la Scandinavie en 2017, puis la Russie, et elle produit un tableau établi par elle-même dont il ressort que cet élargissement a entraîné une progression de 168 % du chiffre d’affaires, passant de 861 707 euros en 2015 à 1 947 000 euros en juin 2017, représentant 38 % du chiffre d’affaires export de l’entreprise. Toutefois, la cour constate que ce chiffre d’affaires est redescendu à 669 119 euros en juin 2018 représentant 24 % du chiffre d’affaires export de l’entreprise (cf sa pièce 40-1), soit un niveau inférieur à celui de 2015. Son allégation selon laquelle elle n’a bénéficié d’aucun moyen humain supplémentaire est dépourvu d’offre de preuve.

L’existence de courriels envoyés par la salariée en dehors de ses horaires de travail et souvent même durant la nuit, alors qu’il ne s’agit pas pour la salariée de répondre à une demande expresse et urgente de l’employeur, n’établissent pas, à eux seuls, la surcharge de travail invoquée. Ainsi, à titre d’exemple relevé par l’employeur, le vendredi 28 avril 2017 à 22h21, la salariée elle-même a pris l’initiative d’interroger son interlocuteur pour fixer un rendez-vous à 14h00 le mercredi suivant (Pièce 59-1 de la salariée, page 1). Ou encore le vendredi 12 mai 2017 à 00h01, elle écrit à ses collègues en leur indiquant : « j’ai besoin de vos éléments sur ces 3 points lundi matin. Et avant de répondre au client, je vous propose d’avoir une réunion téléphonique ensemble lundi en fin de matinée de manière à définir la stratégie de réponse » (Pièce 59-1 de la salariée, page 4).

La salariée soutient que « à cette surcharge de travail s’est ajouté un management déficient résultant de l’absence d’instructions et de réponses claires aux questions, urgences, que la salariée rencontrait dans l’exercice de sa mission, voire d’instructions contradictoires, la fixation d’objectifs inatteignables etc (pièces 6, 7) », ce que, à défaut d’explicitations par la salariée, la cour ne parvient pas à déduire des pièces en question qui sont constituées de tableaux en l’état inexploitables par la cour.

En revanche elle produit l’attestation :

— d’une ancienne collègue qui indique qu’elle a " pu constater la fatigue physique et morale de [P] [V] au cours de ces derniers mois dans l’entreprise et le harcèlement moral qu’elle subissait de la part de son supérieur hiérarchique notamment lors du salon Achema (remontrances publiques face à ses collègues). ", et qu’elle a quitté l’entreprise dans le cadre d’une rupture conventionnelle en octobre 2019 en raison de sa désorganisation total et du harcèlement moral qu’elle a elle-même subi.

— d’un ancien responsable informatique de la société, M. [X], qui relate dans une attestation du 12 décembre 2020, alors qu’il a déjà quitté la société, « l’environnement particulièrement malsain » où le « mal-être latent cassait la moindre prise d’initiative ».

Il ressort par ailleurs de l’entretien annuel du 21 juillet 2017 (pièce 2.4 de la salariée) que la salariée a exprimé à son supérieur hiérarchique sa difficulté à vivre des relations de travail conflictuelles et qu’elle s’attendait à davantage de soutien de la part de sa hiérarchie.

Enfin, la salariée expose que " le rapport médical du médecin du travail a relevé dès janvier 2018 une surcharge de travail, un mal-être, et la prise d’anxiolytiques en ces termes :

« Aime son travail, Surcharge de travail ressentie, va demander une journée de télétravail ».

Ou encore : « Signale ce jour ressentir une surcharge de travail ce qui cause un mal être, est depuis peu sous anxiolytique, le soir » (pièce 58) « . Toutefois cette pièce n°58 est constitué seulement d’un » dossier patient " qui liste l’ensemble des rendez vous médicaux de la salariée sous forme d’un tableau et ne contient pas le compte-rendu évoqué par la salariée, qui figure en revanche dans la pièce n°8 qu’elle produit dont il ressort que la salariée a signalé une surcharge de travail à compter de janvier 2018

En revanche elle établit avoir fait l’objet d’un arrêt de travail sur formulaire de maladie professionnelle établi par le docteur [R] le 25 octobre 2018, in fine pris en charge au titre de la législation professionnelle selon jugement du tribunal judiciaire de Pontoise du 13 septembre 2023, ainsi que faire l’objet d’un suivi par un psychologue du 5 mai 2018 au 30 août 2019, le psychologue indiquant que « La plupart de ses difficultés psychologiques sont en rapport avec son activité professionnelle. Actuellement Madame est toujours dépressive et anxieuse. L’ensemble des symptômes l’affectant dans le tableau ci-dessous pouvant qualifier un syndrome anxiodépressif réactionnel ». Elle justifie ainsi d’un arrêt de travail de prolongation en août 2019 et de la prise d’antidépresseurs de façon régulière à compter de juillet 2018.

En tenant compte des éléments médicaux produits, la salariée présente donc des éléments laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il appartient en conséquence à l’employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Tout d’abord la cour relève que la salariée ne reproche aucune « décision » stricto sensu qu’aurait prise l’employeur à son encontre mais plutôt des conditions de travail imputables à l’employeur et à l’origine de la dégradation de son état de santé.

S’agissant du management déficient, l’employeur établit que la salariée a bénéficié d’un parcours d’intégration au cours des six premières semaines de son arrivée lui permettant d’appréhender l’ensemble des métiers de l’entreprise, d’une passation d’une durée de quatre mois avec l’ancien commercial des zones géographiques confiés, qu’elle a été recrutée pour remplacer, ce qui lui a permis de prendre possession des dossiers clients à compter du 1er trimestre 2016, et de formations commerciales, ce qu’il établit. L’employeur justifie que la salariée a été accompagnée lors de ses déplacements professionnels à l’étranger durant l’année 2017 et début 2018.

L’employeur établit en outre que M. [G], chargé d’affaires technico-commercial, a organisé la passation de la zone Scandinavie, avec une transmission à la salariée des informations et des documents nécessaires, son courriel du 2 décembre 2016 à Mme [V] lui indiquant « ce marché est paradoxalement un marché où le relationnel doit être fort. C’est aussi un marché très exigeant où la rapidité de la réponse est essentielle », la cour rappelant toutefois ici que cette zone n’était pas initialement prévue dans le contrat de travail de la salariée, qui a accepté l’avenant à son contrat de travail élargissant son périmètre.

L’employeur établit enfin que la salariée a été assistée pour cette démarche par M. [H], directeur marketing, qui l’a aidée à construire son argumentation et s’est déplacé en Suède avec elle et M. [G] chez le client le 19 janvier 2017.

S’agissant de la surcharge de travail, l’employeur justifie que sur les cinq dernières années (2015-2020) les effectifs de l’entreprise sont restés stables. Ses allégations selon lesquelles « Les départs, faisant partie de la vie normale d’une entreprise, ont été suivis par de nouvelles embauches » et la salariée n’a pas été impactée par les absences des commerciaux sédentaires sont en revanche dépourvues d’offre de preuve mais ne sont pas contestées par la salariée dont les courriels qu’elle produit au sujet de ces absences n’indiquent pas qu’elle aurait été sollicitée pour assurer les remplacements (cf sa pièce 26).

L’employeur expose que la comparaison de chiffres d’affaires, présentée par la salariée dans les tableaux établis par elle-même, n’est pas représentative de la charge de travail des commerciaux, les portefeuilles de clients n’étant pas comparables dès lors que :

— les autres responsables de zones faisaient du développement commercial, tandis que la salariée bénéficiait des clients déjà en place à son arrivée,

— elle avait sous sa gestion des clients fidélisés, générant un chiffre d’affaires stable,

— de nombreuses commandes étaient passées en direct au service client dans le cadre de la vie quotidienne des approvisionnements effectués par ces clients, sans intervention de la part de la salariée,

— en 2017, le portefeuille de clients de la salariée a augmenté, avec l’accord de cette dernière, à la suite de la reprise d’une partie du portefeuille de M. [G], sur la base de contrats déjà en place,

— les objectifs commerciaux étaient établis selon ce qui était connu du fonctionnement du client auprès de la société et des évènements contemporains des objectifs fixés. L’employeur établit que Mme [V] a participé à la fixation de ces objectifs, ainsi que cela ressort notamment des courriels qu’elle a échangés en février 2018 avec son supérieur hiérarchique.

En outre il ressort de certains courriels produits que la salariée a elle-même cherché à augmenter son portefeuille sur certains comptes (ex groupe [8]) qui n’étaient pas pilotés par elle mais par M. [B], son homologue responsable des ventes export pour l’Allemagne (cf les échanges de courriels en septembre 2016, produits en pièce 26 de la salariée).

Ensuite, s’agissant des horaires d’envoi de ses courriels, l’employeur soutient à juste titre que la lecture attentive des échanges de courriels révèle que la salariée a toujours été à l’initiative de la première demande, qu’elle formulait pendant son temps de travail ou en dehors, et que lorsque son correspondant lui répondait, c’était de nouveau elle, qui prenait l’initiative de répondre pendant le week-end alors qu’aucune urgence ne le justifiait.

L’employeur prouve donc que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il déboute la salariée de ce chef ainsi que sa demande de nullité de son licenciement sur ce fondement.

Sur la dénonciation du harcèlement moral

Il résulte des articles L. 1152-2, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail que, lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement, qui ne fait pas mention d’une dénonciation d’un harcèlement moral ou sexuel, caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral.

Dans le cas contraire, lorsque le licenciement n’est pas fondé par une cause réelle et sérieuse, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral et son licenciement (Soc., 18 octobre 2023, pourvoi n° 22-18.678, publié).

En l’espèce, la lettre de licenciement pour faute grave ne comporte aucune mention d’une dénonciation par la salariée d’un harcèlement moral. Il convient donc d’examiner le bien-fondé du licenciement notifié à la salariée pour faute grave.

Sur la faute grave

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d’une importance telle qu’ils rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l’employeur et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d’une gravité suffisante pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise, le doute devant bénéficier au salarié.

La faute grave étant définie comme celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, elle implique le départ immédiat du salarié de sorte que l’employeur doit engager la procédure dans un délai restreint à compter du jour où il a connaissance des faits (Soc., 16 juin 1998, n° 96-42.054, Bull., V, n 326). Cette question est distincte de celle de la prescription disciplinaire qui impose à l’employeur de se prévaloir de faits fautifs dans les deux mois de leur connaissance pleine et entière (Soc., 22 janvier 2020, n°18-18.530).

Le fait pour l’employeur de laisser s’écouler un délai entre la révélation des faits et l’engagement de la procédure de licenciement ne peut avoir pour effet de retirer à la faute son caractère de gravité, dès lors que le salarié, dont le contrat de travail est suspendu, est absent de l’entreprise. (Soc., 9 mars 2022, pourvoi n° 20-20.872, publié).

En l’occurrence, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, reproche à la salariée en premier lieu la destruction des fichiers professionnels de son PC, restitué le 8 octobre 2018 à la demande de l’employeur ainsi que la copie externe d’une partie des données professionnelles, en méconnaissance des règles prévues par la Charte informatique et, en second lieu, la restitution de son téléphone mobile avec une restauration usine, ces agissements portant, selon l’employeur, préjudice à la société en terme de traçabilité et visibilité dans les relations commerciales, à date et dans leur historique.

Pour établir ces faits, l’employeur produit le rapport d’analyses informatiques établi le 31 octobre 2018 par la société [9], mandatée par l’entreprise aux fins d’établir l’historique d’activité de la salariée en présence d’un huissier de justice qui a constaté l’ensemble des opérations effectués. Il en ressort qu’une clé USB a été connectée à l’ordinateur le 8 octobre à 2h46, soit quelques heures avant la remise de l’ordinateur au coursier venu le récupérer, et qu’une archive de la messagerie de M. [C] (prédécesseur de Mme [V] sur le poste) y a été copiée ainsi que plusieurs répertoires contenant des sous-répertoires notamment l’un dénommé " archive N. [C] ". Le rapport indique également la connexion d’un disque dur externe sur l’ordinateur le 8 octobre 2018 à 3h00. Il constate enfin la suppression de fichiers, identifiés dans la corbeille correspondant au profil utilisateur de la clé USB précédemment connectée, l’analyse de la corbeille permettant de constater la présence de 1 690 fichiers dans la corbeille. De même il relève qu’entre le 7 octobre 2018 à 23h06 et le 8 octobre 2018 à 10h45 plus de 10 000 fichiers ont été supprimés, dont 4 833 courriels.

Ces faits ne sont pas contestés par la salariée qui admet avoir effectué une copie de la boîte email de son prédécesseur, contenant nécessairement des informations industrielles, intellectuelles ou commerciales sur un support externe (cf p. 19 des conclusions de la salariée). Ce premier grief est établi.

S’agissant du téléphone portable, le rapport d’analyses techniques indique " Nous avons procédé à l’analyse de cette base de données, nous avons ainsi pu mettre en évidence :

(') – une recherche réalisée à partir du moteur de recherche « Google » le 8 octobre 2018 avec comme critère de recherche « restaurer samsung phone d’origine ». Il ne s’en déduit pas l’existence d’une restauration du téléphone portable professionnel de la salariée. Toutefois, ce fait est reconnu par la salariée qui indique elle-même : « (') S’agissant du téléphone, je l’ai effectivement rendu en restauration usine dès lors que tous les contacts et mails professionnels étaient synchronisés avec mon ordinateur et que les photos et sms qui restaient étaient strictement professionnels » (cf lettre du 1er janvier 2019 à la société, pièce n° 21 de la salariée).

D’abord, l’employeur établit ainsi n’avoir eu une connaissance précise, exacte et complète des faits reprochés à la salariée que par ce rapport d’analyses qui a été dressé le 31 octobre 2018 en présence d’un huissier de justice, de sorte que les faits n’étaient pas prescrits lors de la convocation de la salariée à un entretien préalable au licenciement par lettre du 11 décembre 2018 et que l’employeur a notifié le 14 janvier 2019 son licenciement à la salariée, dont le contrat de travail était suspendu depuis juillet 2018 et était à ce titre absente de l’entreprise, ce dont il résulte que l’écoulement de ce délai ne peut avoir pour effet de retirer à la faute son caractère de gravité.

Ensuite, l’allégation de la salariée selon laquelle " la société, via Madame [O], revenait alors vers Madame [V] pour l’informer que la société était encline à accepter la rupture conventionnelle de son contrat de travail à la condition toutefois qu’elle suspende son arrêt de travail le temps de formaliser la procédure, ce que la salariée refusera légitimement " est dépourvue d’offre de preuve. L’employeur établit en revanche avoir refusé la demande de mettre en 'uvre la rupture conventionnelle durant la suspension du contrat de travail de la salariée en raison du fait que cette période d’arrêt maladie n’était pas propice à des échanges sereins à ce sujet (cf courriel du 31 octobre 2018 de Mme [O] à la salariée : « mon email avait pour but de te donner de la visibilité sur ta demande et non pas de te demander d’interrompre ton arrêt maladie comme tu indiques. Lors de notre dernier échange nous t’avions signifié que nous souhaitions pas faire de rupture conventionnelle pendant ton arrêt maladie car nous estimions que les conditions requises n’étaient pas remplies pour être en conformité avec la procédure légale »).

Enfin, contrairement à ce que soutient la salariée, la synchronisation alléguée et d’ailleurs non établie par la salariée, entre son téléphone et son ordinateur, ne suffit pas à justifier une telle manipulation par l’intéressée des outils de travail mis à sa disposition par l’employeur, en violation des dispositions figurant à la charte informatique de la société portée à la connaissance de la salariée le 17 août 2015 et adressée au conseil de prud’hommes compétent, qui prévoit notamment en son article 2.3 " (') Par ailleurs, la sécurité des ressources mises à la disposition de l’utilisateur nécessite plusieurs précautions de la part de l’utilisateur :

1. Ne pas connecter directement aux réseaux locaux des matériels autres que ceux confiés ou autorisés par la société,

2. Ne pas télécharger et/ou installer sur le matériel de [10] des logiciels ou progiciels sans accords préalable de la DSI et sans respecter les droits de licence,

3. Ne pas reproduire, copier, diffuser, modifier ou utiliser les logiciels, base de données, pages web, textes, images, photographies ou autres créations protégées par le droit d’auteur ou un droit privatif sans avoir obtenu préalablement l’autorisation des titulaires de ces droits,

4. Ne pas extraire de l’enceinte du Système informatique des données confidentielles vis-à-vis de l’extérieur, ne jamais divulguer ou céder ces données à des tiers,

5. Ne pas copier des informations industrielles, intellectuelles, commerciales, pour son propre compte sous quelque forme que ce soit,

6. De sauvegarder sur les serveurs toutes les informations professionnels et que professionnels, ceci afin de les sauvegardées quotidiennement. (') "

Par ailleurs, le fait que la société ait attendu plusieurs mois avant de solliciter de la salariée la restitution de son ordinateur et de son téléphone est justifié par la société qui établit n’avoir réattribué son portefeuille clients à ses collègues qu’en octobre 2018 en raison de la détérioration du chiffre d’affaires, ains que cela ressort d’un courriel de M. [H] à M. [X] le 17 octobre 2018 (pièce 35) lui indiquant " j’ai besoin de ton expertise pour éclairer les points suivant avant de pouvoir transmettre ce matériel aux responsables de [11] qui vont reprendre le portefeuille clients de [P] " et du courriel de Mme [O] à la salariée le 31 octobre 2018.

Il ressort en outre des pièces du dossier que l’employeur a décidé de l’analyse de l’ordinateur en apprenant du coursier venu le récupérer qu’il avait « attendu plus d’une heure les restitutions du matériel (car) la salariée était en train de travailler dessus. »

En définitive, peu important notamment les raisons pour lesquelles la société a procédé à l’analyse de l’ordinateur de la salariée et le fait de savoir si ces fichiers étaient nécessaires ou pertinents pour l’activité commerciale en cours, les griefs qui lui sont reprochés et qui constituent des violations de la salariée à ses obligations contractuelles, sont établis et suffisamment graves pour rendre impossible le maintien de son contrat de travail.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il dit fondé le licenciement pour faute grave de Mme [V].

Le licenciement pour faute grave de la salariée étant fondé, il convient, par voie de confirmation, de rejeter son moyen de nullité tiré de ce qu’il est intervenu en rétorsion à sa dénonciation du harcèlement moral dans son courriel du 30 octobre 2018.

Sur la discrimination en raison de l’état de santé et la violation des articles L. 1226-9 et L. 1226-13 du code du travail,

La salariée n’invoque ces moyens de nullité de son licenciement qu’à titre très subsidiaire.

sur la discrimination en raison de l’état de santé

Selon l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations :

— constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable,

— constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, la salariée fait valoir qu’elle a alerté à plusieurs reprises sa hiérarchie sur la dégradation de ses conditions de travail, notamment dans le cadre de ses entretiens annuels, que la dégradation progressive de son état de santé, causée par ses conditions de travail, a nécessité un arrêt de travail en juillet 2018 puis une demande de reconnaissance de maladie professionnelle le 25 octobre 2018, qu’à la date du 11 décembre 2018, le contrat de travail de la salariée était suspendu et ne pouvait être rompu que pour faute grave, compte tenu de la protection dont bénéficiait la salariée du fait de sa demande de reconnaissance de maladie professionnelle, ce dont l’employeur a été informé le 25 octobre, que la faute grave invoquée étant totalement infondée et dans la mesure où elle présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé, la société n’apporte quant à elle aucun élément objectif justifiant sa décision, et étrangers à toute discrimination, que dès lors la cour constatera que ce licenciement, entaché de discrimination, est nul et de nul effet.

Elle présente ainsi des éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé.

L’employeur objecte que la salariée affirme que son licenciement aurait un caractère discriminatoire lié à son état de santé en reprenant les mêmes arguments que ceux invoqués à l’appui de son accusation de harcèlement moral et de la prétendue violation de son statut protecteur, rejetés par les premiers juges, qu’il ne suffit pas de contester la faute avérée de son licenciement d’un côté et de l’autre d’invoquer le fait d’avoir été placé en arrêt-maladie pour en déduire arbitrairement que la rupture de son contrat de travail serait nécessairement liée à son état de santé, que la chronologie des faits dont elle entend tirer parti ne doit rien au comportement prétendument discriminatoire de l’employeur mais tout aux agissements fautifs de la salariée.

La cour a en effet précédemment retenu que le licenciement pour faute grave notifié à la salariée était fondé et justifie donc ainsi que sa décision de licencier la salariée était fondée sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison de son état de santé.

sur la violation des articles L. 1226-9 et L. 1226-13 du code du travail,

La salariée fait valoir qu’elle a vu son état de santé se dégrader, du fait de ses conditions de travail, au point que son médecin psychiatre initie une demande de reconnaissance du caractère professionnel de sa maladie le 25 octobre 2018, ce dont la société était informée (pièce 28), que le 14 janvier 2019, jour de la notification du licenciement, la société avait parfaitement connaissance de l’arrêt maladie prescrit portant expressément la mention « maladie professionnelle » (pièce 28), que son contrat de travail était suspendu pour maladie professionnelle au moment du licenciement, dont la prise en charge à ce titre a été ordonnée par jugement du pôle Social du tribunal judiciaire du 15 septembre 2023 (pièce 51), qu’ainsi la société, qui ne pouvait alors licencier la salariée que pour faute grave, a artificiellement construit un motif de licenciement basé sur une prétendue faute grave injustifiée, comme le démontreront les éléments factuels.

L’employeur objecte que la salariée a précisément fait l’objet d’un licenciement pour faute grave entrant dans les cas par les dispositions de l’article L1226-9 du Code du travail, que toute l’argumentation jurisprudentielle de la salariée relative à la connaissance, ou non, du caractère professionnel de sa maladie est dépourvu d’intérêt dans la mesure où son licenciement est bien fondé sur une faute grave, que le recours qu’elle a formé contre le refus de prise en charge par la caisse de sa maladie au titre de la législation professionnelle l’oppose uniquement à la CPAM.

**

En application de l’article L.1226-7 du code du travail : « Le contrat de travail du salarié victime d’un accident du travail, autre qu’un accident de trajet, ou d’une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l’arrêt de travail provoqué par l’accident ou la maladie. »

L’article L.1226-9 du code du travail dispose quant à lui que : " Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie :

— soit d’une faute grave de l’intéressé,

— soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie ".

Selon l’article L.1226-13 « Toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-9 et L. 1226-18 est nulle. »

En l’espèce, la cour a précédemment retenu que le licenciement pour faute grave notifié à la salariée était fondé de sorte que ce moyen de nullité du licenciement, qui est de ce fait inopérant, sera rejeté, par voie de confirmation du jugement entrepris.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il déboute Mme [V] de l’ensemble de ses demandes.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. Les dépens d’appel sont à la charge de la salariée, partie succombante.

L’équité ne commande pas de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort,

Rejette la demande de révocation de l’ordonnance de clôture,

Déclare irrecevables les conclusions et pièces signifiées par Mme [V] postérieurement à l’ordonnance de clôture du 15 janvier 2025, soit celles du 11 septembre 2025

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Mme [V] aux dépens d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Président et par Madame Isabelle Fiore, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier Le Président