COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 13 NOVEMBRE 2025

N° RG 23/02541

N° Portalis DBV3-V-B7H-WCEA

AFFAIRE :

Société 1640 FINANCE

C/

[B] [H]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 28 juillet 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de RAMBOUILLET

Section : AD

N° RG : F 22/00188

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Christine POMMEL

M^e Alexandra FERREIRA

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TREIZE NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Société 1640 FINANCE

N° SIRET : 520 355 827

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Christine POMMEL, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 118

APPELANTE

****************

Monsieur [B] [H]

né le 16 juin 1989

de nationalité française

[Adresse 4]

[Localité 2]

bénéficie d’une aide juridictionnelle totale

Représentant : M^e Alexandra FERREIRA, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 190

INTIME

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 18 septembre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [H] a été engagé par la société 1640 Finance par contrat à durée indéterminée à compter du 15 février 2021 en qualité d’agent de recouvrement.

La société 1640 Finance a pour domaine d’activité les agences de recouvrement de factures et des sociétés d’information financière sur la clientèle. Son effectif était de plus de 11 salariés au jour de la rupture du contrat de travail. La convention collective nationale applicable est celle du personnel des prestataires de services du secteur tertiaire.

Le salarié a été convoqué à un entretien préalable au licenciement par lettre du 12 janvier 2022. L’entretien s’est déroulé le 19 janvier 2022.

Par lettre du 26 janvier 2022, M. [H] a été licencié pour faute dans les termes suivants :

' Au cours de l’entretien préalable à sanction disciplinaire en date du mercredi 19 janvier 2022, nous vous avons expliqué que votre comportement au sein de la société ne respectait pas vos obligations contractuelles.

Les griefs formulés, et vos explications ne nous permettent pas de vous maintenir dans l’entreprise et nous avons le regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute. Ce licenciement est motivé par les raisons suivantes : Vous ne respectez pas les horaires de travail fixés par la société et vous avez été officiellement averti par :

— un avertissement en date du 23 septembre 2021,

— un email de rappel de votre responsable hiérarchique en date du 8 novembre 2021,

— un email de rappel de votre responsable hiérarchique en date du 24 novembre 2021,

— un email de rappel de votre responsable hiérarchique en date du 22 décembre 2021,

Malgré cela nous avons relevé de nombreux retards sur vos prises de fonction et notamment pour les jours suivants :

— le 01/10/'2021, prise de fonction à 08:06 soit 6 minutes de retard,

— le 14/10/2021, prise- de fonction à 10:57 soit 12 minutes de retard,

— le 19/10/2021, prise de fonction à 10:56 soit. 11 minutes de retard,

— le 20/10/2021, prise de fonction à 10:49 soit 4 minutes de retard,

— le 21/10/2021, prise de fonction à 12:04 soit 1 heure et 19 minutes de retard,

— le 08/11/2021, prise de fonction à 13:19 soit 19 minutes de retard,

— le 15/11/2021, prise de fonction à 10:48 soit 3 minutes de retard,

— le 17/11/2021, prise de fonction à 10:48 soit 3 minutes de retard,

— le 18/11 /2021,, prise de fonction à 11:08 soit 23 minutes de retard,

— le 30/11/2021, prise de fonction à 10:52 soit 7 minutes de retard,

— le 14/12/2021, prise de fonction â 10:52 soit 7 minutes de retard,

— le 20/12/2021, prise de fonction à 11:03 .soit 18 minutes de retard,

— le 22/12/2021, prise de fonction à 10:49 soit 4 minutes de retard,

— le 29/12/2021, prise de fonction à 10:48 soit 3 minutes de retard,

Ces faits qui mettent en cause la bonne marche de l’entreprise sont constitutifs d’une cause réelle et sérieuse de licenciement. Les explications recueillies auprès de vous n’ont pas permis de modifier cette appréciation.

Votre licenciement intervient donc à la première présentation de cette lettre. Vous restez tenu d’effectuer votre préavis d’une durée d"un mois (1 mois) à compter de cette même date. (…).'.

Par lettre du 4 février 2022, le salarié a contesté le licenciement prononcé et par lettre du 22 février 2022, l’employeur a convoqué le salarié à un nouvel entretien préalable fixé le 4 mars 2022.

Dans lettre du même jour, le salarié a fait l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire de quatre jours à compter du 22 février 2022, contestée également par nouvelle lettre du salarié du 2 mars 2022.

Par requête du 31 août 2022, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Rambouillet aux fins de contestation de son licenciement et du paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 28 juillet 2023, le conseil de prud’hommes de Rambouillet (section activités diverses) a :

— condamné la société 1640 Finance à 2 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société 1640 Finance à 1 000 euros de dommages-intérêts suite à l’annulation de l’avertissement du 9 septembre 2021,

— débouté la demande d’annulation de la mise à pied du 22 février 2022 au 25 février 2022,

— condamné la société 1640 Finance à 1 500 euros de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de visite médicale auprès de la médecine du travail,

— débouté M. [H] de sa demande de juger que la société 1640 Finance n’aurait pas respecté son obligation de sécurité de résultat liée à des faits de harcèlement,

— rejeté la demande de M. [H] de condamner la société 1640 Finance coupable d’un comportement discriminatoire et de harcèlement fondé sur l’état de santé de M. [H],

— condamné la société 1640 Finance à la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la SARL 1640 Finance aux dépens,

— ordonné l’exécution provisoire du jugement,

— débouté la société 1640 Finance de sa demande de condamnation de M. [H] à la somme de 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration adressée au greffe le 28 août 2023 la société 1640 Finance a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance du 25 juin 2024, il a été enjoint aux parties de rencontrer un médiateur lesquelles n’ont pas donné suite à l’information qui leur a été donnée.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 1er juillet 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 13 mai 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société 1640 Finance demande à la cour de :

. infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— condamné la société 1640 Finance à 2 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— condamné la société 1640 Finance à 1 000 euros de dommages-intérêts suite à l’annulation de l’avertissement du 9 septembre 2021,

— condamné la société 1640 Finance à 1 500 euros de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de visite médicale auprès de la médecine du travail,

— condamné la société 1640 Finance à la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— déboutée de sa demande de condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

statuant à nouveau,

. juger que le licenciement de M. [H] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

. juger que l’avertissement du 9 septembre 2021 est légitime,

. juger que la société 1640 Finance n’est coupable d’aucun manquement en matière d’organisation de la visite médicale d’embauche,

. condamner M. [H] à payer à la société 1640 Finance la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, tant pour les frais de 1ère instance que d’appel,

. condamner M. [H] aux entiers dépens,

. débouter M. [H] de toutes ses demandes, fins et conclusions.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 20 février 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [H] demande à la cour de :

.confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Rambouillet en ce qu’il a :

— considéré que le licenciement de M. [H] était dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— annulé l’avertissement du 23 septembre 2021 ;

— considéré que la société avait manqué à ses obligations relatives à l’obligation de

visite médicale auprès de la médecine du travail ;

. infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Rambouillet en ce qu’il a :

— limité le quantum des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 2 000 € ;

— limité le quantum des dommages et intérêts suite à l’annulation de l’avertissement à la somme de 1 000 € ;

— limité le quantum des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de

visite médicale auprès de la médecine du travail à la somme de 1.500 € ;

— débouté M. [H] de sa demande d’annulation de la mise à pied disciplinaire du 22 février 2022 au 25 février 2022 ;

— débouté M. [H] de sa demande relative au manquement de la société à son obligation de sécurité de résultat ;

— rejeté la demande de M. [H] relative au comportement discriminatoire et de harcèlement de la société fondé sur l’état de santé;

Statuant de nouveau :

. juger que le licenciement de M. [H] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

. annuler la mise à pied disciplinaire du 22 au 25 février 2022 ;

. annuler l’avertissement du 23 septembre 2021 ;

. condamner la société 1640 Finance à verser à M. [H] les sommes suivantes :

—  3 400 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et

sérieuse ;

—  3 000 € à titre de dommages et intérêts suite à l’annulation de l’avertissement du 9 septembre 2021 ;

—  327,86 € à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied disciplinaire du 22 au 25 février 2022 outre 32,78 € de congés payés afférents ;

—  8 000 € à titre de dommages et intérêts pour discrimination fondée sur l’état de

santé ou, à titre subsidiaire, pour harcèlement moral ;

—  5 000 € pour manquement à l’obligation de sécurité de la société ;

—  2 000 € au titre de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991 ;

. condamner la société 1640 Finance aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur le licenciement

L’employeur fait valoir que la lettre de licenciement est explicite sur les motifs, le salarié n’ayant pas respecté les horaires de travail, ce qui a eu des conséquence sur le fonctionnement de l’entreprise, que le salarié en a été averti à plusieurs reprises, que le règlement intérieur rappelle que les salariés doivent respecter les horaires fixés par la direction suivant planning, que chaque salarié a accès à ce planning et que les captures d’écran que la société communique illustrent ce fonctionnement qui permet de constater que chaque salarié suit directement sur son écran son temps de travail, le comité social et économique ayant été informé de l’existence de ce dispositif. Il ajoute que certains messages ne sont pas des sanctions, que le licenciement ne se fonde pas sur des faits prescrits, et que les motifs invoqués dans la lettre de licenciement sont réels.

Le salarié réplique que l’employeur ne pouvait pas lui reprocher des faits antérieurs au 12 novembre 2021, ceux-ci étant prescrits ou ont déjà été sanctionnés et que les retards qui lui sont reprochés ne sont nullement avérés de sorte qu’à terme, un seul retard de quelques minutes pouvait valablement être invoqué par l’employeur. Il ajoute que pour pouvoir lui reprocher ces retards, encore fallait-il que l’employeur ait déterminé des horaires de travail dès lors que le système de contrôle du temps de travail n’était pas licite, que le tableau produit aux débats n’est pas probant pour justifier de ses horaires et qu’il arrivait très souvent en avance mais n’était pas connecté à son ordinateur.

**

En application de l’article L. 1232-1 du code du travail un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile, il appartient néanmoins à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué.

Au cas d’espèce, la lettre de licenciement reproche au salarié de n’avoir pas respecté les horaires de travail que la société a fixés alors qu’il avait été préalablement à l’engagement de la procédure de licenciement, averti de cette situation.

Sur la prescription des faits reprochés avant le 12 novembre 2021 et le principe non bis in idem

Il est établi que l’employeur a notifié un avertissement au salarié le 23 septembre 2021 (le conseil de prud’hommes par erreur a mentionné la date du 9 septembre 2021) en raison de nombreux retards à sa prise de fonction entre le 1er septembre et le 22 septembre 2021.

L’employeur invoque ensuite des retards entre le 1er octobre 2021 et le 29 décembre 2021, la procédure de licenciement ayant été engagée le 12 janvier 2021.

Sachant que l’employeur peut invoquer une faute prescrite lorsqu’un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d’un comportement identique et qu’il peut prendre en compte un fait antérieur à 2 mois dans la mesure où le comportement du salarié a persisté dans ce délai, l’employeur était bien fondé à invoquer dans le lettre de licenciement des faits antérieures au 12 novembre 2021.

Par ailleurs, les messages suivants ont été échangés entre le salarié et l’employeur :

— le SMS du salarié du 8 novembre 2021 à 16h53 l’informant de ce qu’il sera de retour ' sûrement à 10 au lieu de 17h', étant 'parti en extérieur pour déjeuner',

— le courriel du 8 novembre 2021 de son supérieur hiérarchique en réponse lui rappelant plusieurs retards au cours du mois de novembre et lui demandant de ' rectifier cela à compter de ce jour',

— le courriel du 24 novembre 2021 du supérieur hiérarchique du salarié l’informant de plusieurs retards entre le 15 et le 20 novembre 2021,

— un dernier courriel du 22 décembre 2021 informant le salarié qu’il cumule à nouveau deux retards dans la semaine.

Toutefois, la cour relève qu’il s’agit de messages informatifs et non des rappels à l’ordre à caractère disciplinaire, comme le soutient à tort le salarié, pour lesquels il aurait donc déjà été sanctionné de sorte qu’ils peuvent être invoqués par l’employeur au titre des faits reprochés dans la lettre de licenciement sans que puisse lui opposer le principe non bis in idem.

Les faits dont se prévaut l’employeur à compter du 1 er octobre 2021 ne sont donc pas prescrits et ils n’ont pas été sanctionnés.

Sur les horaires de travail du salarié

Selon l’article L.3171-1 du code du travail, l’employeur affiche les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et la durée des repos.

Il résulte de l’article L. 1222-3 du code du travail que si l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés pendant le temps de travail, il ne peut mettre en oeuvre un dispositif de contrôle qui n’a pas été porté préalablement à leur connaissance. Doit être approuvé l’arrêt qui, après avoir constaté que le salarié avait été préalablement informé de la mise en oeuvre au sein de l’entreprise d’un dispositif dit du « client mystère » permettant l’évaluation professionnelle et le contrôle de l’activité des salariés, en déduit la licéité des éléments de preuve issus de l’intervention d’un client mystère, produits par l’employeur pour établir la matérialité des faits invoqués à l’appui du licenciement disciplinaire.(Soc., 6 septembre 2023, pourvoi n° 22-13.783).

En application de l’article L. 1222-4 du code du travail, le salarié doit être individuellement informé des outils de contrôle utilisés par son employeur pour contrôler son activité, s’agissant de ses modalités, de l’objectif poursuivi et des garanties mises en place pour la protection des données personnelles. A défaut, le moyen de preuve résultant d’un procédé de contrôle n’ayant pas donné lieu à information individuelle du salarié est illicite.

Selon l’article L.2312-8 de ce code, le comité social et économique est informé, préalablement à leur utilisation, sur les méthodes ou techniques d’aide au recrutement des candidats à un emploi ainsi que sur toute modification de celles-ci. Il est aussi informé, préalablement à leur introduction dans l’entreprise, sur les traitements automatisés de gestion du personnel et sur toute modification de ceux-ci. Le comité est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en 'uvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés.

En l’espèce, le contrat de travail prévoit que le salarié doit 'respecter les horaires en vigueur dans l’entreprise', ce qui est également rappelé dans le règlement intérieur de l’établissement.

Toutefois, l’employeur n’établit pas qu’il a mis en place un dispositif de contrôle du temps de travail des salariés de la société ni qu’il a affiché les horaires de travail, la cour n’étant pas en mesure d’ailleurs de déterminer quels étaient les horaires de travail en vigueur.

En effet, l’employeur relève les horaires de travail des salariés de la société au moyen de l’application métier qui est accessible sur chaque poste de travail.

L’employeur verse ensuite aux débats un tableau élaboré à partir de cette application métier pour déterminer les horaires de travail du salarié, le nom du salarié n’apparaissant cependant pas sur ce tableau de sorte qu’il n’est pas permis de lui imputer des retards.

En tout état de cause, la connection à une application métier ne constitue pas un moyen de contrôle de l’activité du temps de travail précis dès lors que l’activité du salarié ne débutait et ne se terminait pas nécessairement au moment de cette connexion.

En outre, l’employeur ne justifie pas que le comité social et économique a été informé et consulté, préalablement à la décision de mise en 'uvre dans l’entreprise d’un contrôle de l’activité des salariés au moyen de cette application métier, la réunion organisée à ce sujet le 10 novembre 2023 étant postérieure au licenciement du salarié.

En revanche, l’employeur produit des pièces qui établissent que le salarié reconnaît lui-même qu’il est en retard ou qu’il ne le conteste pas :

— le SMS précédémment cité du salarié du 8 novembre 2021 à 16h53 et le courriel du 8 novembre 2021 du supérieur hiérarchique en réponse au SMS du salarié, lequel ne conteste pas les retards invoqués dans ce message,

— les courriels des 24 novembre et 22 décembre 2021 précités qui n’ont pas fait l’objet d’une contestation du salarié en réponse.

MM. [Y] et [G], supérieurs hiérarchiques du salarié, attestent que le salarié était informé de cette situation et connaissait ses horaires de travail, ce qui est avéré en ce que le salarié a adressé des messages régulièrement pour prévenir de son retard, signe évident que les horaires auxquels il était tenu lui étaient connus.

D’ailleurs, par courriel du 19 juillet 2021 de ' gestion du temps', M. [Y] a prévenu les salariés placés sous sa responsabilité que ' pour faire face à des problématiques récurrentes de retard et avant de prendre des mesures plus draconiennes, chaque semaine [P] (cf M. [G]) et moi allons désigner un responsable temps parmi vous.'.

M. [Y] atteste en outre du retard fréquent du salarié, ce qui est confirmé par M. [G].

Dès lors, sans qu’il ne soit besoin d’examiner les documents issus de l’application métier, l’employeur communique d’autres pièces qui établissent le retard du salarié à plusieurs reprises et notamment aux dates indiquées dans la lettre de licenciement le 8 novembre, entre le 15 et le 20 novembre 2021 et en décembre 2021.

Il s’agit cependant de retards de quelques minutes et l’employeur ne justifie pas que cette situation a eu les conséquences alléguées sur le fonctionnement du service, le salarié produisant des attestations qui relatent qu’il arrivait à d’autres moments en avance sur l’horaire prévu.

Si les retards sont réels, ils ne sont pas en nombre suffisants et d’une durée également suffisamment prolongée pour dire que ces faits revêtent un caractère sérieux.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a dit le licenciement du salarié sans cause réelle et sérieuse.

En application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail issues de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié, le salarié ayant acquis une ancienneté de moins d’une année complète au moment de la rupture dans la société employant habituellement moins de onze salariés, aucun montant minimal n’est fixé.

Il résulte de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 qu’en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, quel que soit l’effectif de l’entreprise, le salarié dont l’ancienneté dans l’entreprise est de moins d’une année peut prétendre à une indemnité dont il appartient au juge de déterminer le montant, dans la limite maximale d’un mois de salaire ( Soc., 12 juin 2024, pourvoi n° 23-11.825, publié).

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant non contesté de la rémunération mensuelle versée au salarié (1 700 euros bruts), de son âge (32 ans), de son ancienneté, de ce qu’il justifie avoir perçu des allocations France Travail de juillet 2022 à juillet 2023 après la rupture, il y a lieu de condamner l’employeur à lui payer la somme de 1 700 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement étant infirmé de ce chef.

Sur l’avertissement du 23 septembre 2021

L’employeur a notifié au salarié un avertissement le 23 septembre 2021 pour sanctionner ses retards entre le 1er et le 22 septembre 2021.

Il a été précédemment retenu que l’application métier ne justifie pas de la réalité des horaires du salarié et l’employeur ne produit pas de pièces complémentaires établissant les retards imputés au salarié en septembre 2021.

Ajoutant au jugement qui ne l’a pas précisé dans son dispositif, il convient d’annuler l’avertissement du 23 septembre 2021 et ensuite de confirmer le jugement qui a condamné l’employeur à verser au salarié la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts au titre de cet avertissement prononcé le 23 septembre 2021, et non le 9 septembre 2021.

Sur la mise à pied du 22 au 25 février 2022

Par lettre du 22 février 2022 pendant l’exécution du préavis, l’employeur a adressé au salarié une convocation à un entretien préalable à sanction et lui a notifié une mise à pied conservatoire pour insubordination pendant le déroulement de la procédure disciplinaire.

Le salarié ne s’est pas présenté à cet entretien et l’employeur lui a notifié une mise à pied disciplinaire de quatre jours pour refus d’exercer ses fonctions, insubordination et menaces à l’encontre de M. [Y].

Par des motifs pertinents que la cour adopte, les premiers juges ont relevé qu’il n’est pas contesté qu’à la suite d’une altercation entre le salarié et M. [Y] au sujet des tâches qui lui ont été confiées le 22 février 2022, les forces de l’ordre sont intervenues pour accompagner le salarié jusqu’à la sortie de l’entreprise, M. [Y] témoignant également des menaces proférées à son encontre par le salarié.

C’est donc à juste titre, par confirmation du jugement, que le salarié sera débouté de sa demande d’annulation de la mise à pied disciplinaire de quatre jours en raison de son insubordination et des menaces proférées.

Sur la discrimination en raison de l’état de santé et à titre subsidiaire sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, (…) en raison de son état de santé (…).

Selon l’article L.1132-4 du code du travail, tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul.

L’article L.1134-1 prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le même mécanisme de preuve probatoire s’applique aux faits de harcèlement moral.

Au cas présent, la cour relève que si le salarié se prévaut d’une discrimination en raison de son état de santé, il ne développe aucun moyen à ce titre au soutien de sa demande de licenciement, ayant sollicité que le licenciement soit sans cause sérieuse et réelle en raison de l’absence de griefs.

A l’appui de la discrimination alléguée et du harcèlement moral à titre subsidiaire, le salarié affirme avoir fait l’objet d’une discrimination depuis plus de quatre mois dès que 'la direction’ de l’entreprise a eu connaissance de son état de santé et notamment son diabète.

Pour justifier des faits dénoncés, le salarié produit plusieurs témoignages :

— M. [S], éducateur, atteste que ' le responsable du plateau était aux courants que M. [H] est diabétique et lui a demander de ne pas l’ébruiter. Je confirme que celui-ci la souvent humilier en publique par des sobriquet ' le bledard, la bête etc…',

— M. [K], électricien, atteste que 'le chef du plateau eut connaissance du diabète de [B] [V]. J’ai assisté à des moqueries publiques du chef de plateau à l’égard de ce dernier. J’ai pu constaté que le chef de service été très souvent derrière [B], même lors de ses pauses, il devait rendre des comptes.',

— M. [D], agent de recouvrement, atteste que ' le responsable et nous tous employés étions parfaitement au courant de l’état de santé de [B]. J’ai été témoin à plusieurs moqueries envers [B] sur son physique, sa dentition, lui disant : gros blédard, sans dents, requin etc… toujours prononcé sur le ton de la rigolage que je trouve très genentent. J’ai été témoin d’harcèlement moral envers [B], dans l’intention qu’il craque jusqu’à démissionner sur les derniers mois. J’ai pu constaté une différence de traitement entre [B] et les autres gestionnaires de la ligne.'.

Il ne ressort pas de ces témoignages des faits laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé du salarié, la circonstance que l’employeur ait été informé que le salarié était diabétique est sans lien de cause à effet avec les moqueries subies.

En outre, le salarié verse certes des pièces quicaractérisent les moqueries publiques subies à plusieurs reprises mais qui ne sont pas suffisamment précises comme le relève l’employeur en ce que :

— le salarié est imprécis en ce qui concerne la personne qui a prononcé ces moqueries faute de communiquer son nom, les témoins ne l’indiquant également pas, et il n’est pas permis de déterminer si la personne visée est un membre de la direction comme l’allègue le salarié ou son supérieur hiérarchique comme l’indiquent les témoins,

— aucune information n’est donnée sur les dates et le contexte des moqueries prononcées,

— M. [S], éducateur, ne précise pas à quel titre il témoigne et la période pendant laquelle il a travaillé avec le salarié au sein de la société.

Il ressort de ces éléments que le fait que le salarié a été victime de moqueries 'pendant quatre mois', au cours de la relation contractuelle qui a duré 11 mois, n’est pas suffisamment établi.

Enfin, le salarié qui indique avoir subi une discrimination en raison de son état de santé, ajoute que les agissements allégués constituent à tout le moins un harcèlement moral sans néanmoins développer davantage d’arguments à ce titre de sorte que la cour retient de ce qu’il indique dans ses conclusions que le salarié ne vise en réalité qu’un seul fait, les moqueries.

Ce seul fait ne laisse pas supposer l’existence d’un harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Ni le harcèlement moral ni la discrimination ne sont démontrés et par voie de confirmation du jugement, le salarié sera débouté de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination en raison de l’état de santé et harcèlement moral.

Sur l’absence de visite médicale

Selon les dispositions des articles L.4624-1 et R. 4624-10 du code du travail, un salarié bénéficie d’une visite d’information et de prévention après l’embauche dans un délai qui n’excéde par trois mois à compter de la prise effective du poste .

Si le salarié invoque l’absence d’organisation de visite médicale dans les trois mois de son embauche, il n’est pas utilement contesté que cette visite n’a pas eu lieu.

Par ailleurs, le salarié ne se prévaut pas de ce que l’absence de visite a empêché l’aménagement de son temps de travail dès lors qu’il souffre de diabète.

Des salariés témoignent de ce que l’employeur était informé que le salarié souffrait d’un diabète mais sans davantage d’éléments précis dans les attestations à ce sujet et en l’absence de documents médicaux produits au dossier, il n’est pas permis de déterminer la nature précise de la maladie invoquée et les conséquences de cette situation au plan professionnel.

Faute de démonstration de l’existence d’un préjudice résultant de l’absence de tenue d’une visite lors de l’embauche, le salarié sera débouté de sa demande de dommages-intérêts et le jugement sera infirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à verser au salarié la somme de 1 500 euros pour manquement à l’obligation de visite médicale.

Sur l’obligation de sécurité

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de dommages-intérêts du salarié en raison du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité dès lors que le salarié invoque les mêmes moyens au soutien de ses prétentions et qu’il n’a pas été précédemment établi que l’employeur a tenu à l’encontre du salarié de ' multiples propos inappropriés de la part de sa direction, lesquels n’ont pas manqué de l’affecter psychologiquement', aucune discrimination ou harcèlement moral ayant été retenus à l’encontre de l’employeur.

Certes, le salarié établit le manquement de l’employeur faute d’organisation d’une visite médicale d’embauche mais il n’a pas justifié d’un préjudice résultant de cette situation.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour non respect de l’employeur à son obligation de sécurité.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Il conviendra de confirmer le jugement des chefs des dépens et des frais irrépétibles.

Succombant en appel en ce qu’il n’a pas été fait droit à toutes les demandes de l’employeur et que le jugement est en partie confirmé en faveur du salarié, il convient de condamner l’employeur aux dépens et à payer une indemnité de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au bénéfice de Ferreira en application de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant par arrêt contradictoire dans les limites de sa saisine, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :

CONFIRME le jugement, mais seulement en ce qu’il dit le licenciement de M. [H] sans cause réelle et sérieuse, condamne la société 1640 Finance à verser à M. [H] la somme de 1 000 euros de dommages-intérêts à la suite de l’annulation de l’avertissement du 23 septembre 2021, déboute M. [H] de sa demande d’annulation de la mise à pied du 22 au 25 février 2022 et de rappel de salaire à ce titre, de ses demandes de dommages-intérêts pour discrimination et à titre subsidiaire pour harcèlement moral, pour manquement à l’obligation de sécurité, en ce qu’il condamne la société 1640 Finance aux dépens et à verser la somme de 1 000 euros en application de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991 et la déboute de ses demandes à ce titre,

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la société 1640 Finance à verser à M. [H] la somme de 1 700 euros bruts d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

DÉBOUTE M. [H] de sa demande de condamnation de la société 1640 Finance à lui verser la somme de 1 500 euros pour manquement à l’obligation de visite médicale,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

CONDAMNE la société 1640 Finance à payer la somme de 2 000 euros au bénéfice de M^e Ferreira en application de l’article 700 du code de procédure civile conformément à l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991 et déboute la société 1640 Finance de sa demande fondée sur ce texte,

CONDAMNE la société 1640 Finance aux dépens d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Nathalie Gautier, conseiller et par Madame Dorothée Marcinek, greffière à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière P/ le conseiller faisant fonction de président de chambre empêché