COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 11 FEVRIER 2026

N° RG 23/02997

N° Portalis DBV3-V-B7H-WE4C

AFFAIRE :

[B] [N] [S]

C/

Société [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 26 septembre 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CERGY-PONTOISE

Section : I

N° RG : F23/00042

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Marc MONTAGNIER

M^e Jean-Claude CHEVILLER

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE ONZE FEVRIER DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [B] [N] [S]

né le 10 août 1971 à [Localité 1] (Algérie)

de nationalité algérienne

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Marc MONTAGNIER de la SELARL ELLIPSIS, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 202

APPELANT

****************

Société [1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Jean-Claude CHEVILLER, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D0945

Plaidant : M^e Romain SUTRA de la SCP SUTRA CORRE ET ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0171

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 11 décembre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [N] [S] a été engagé par la société [1] par contrat d’intérim du 27 février 2003 au 2 février 2004 puis par contrat à durée indéterminée, en qualité d’ouvrier de fabrication, avec reprise d’ancienneté au 27 février 2003.

Cette société est spécialisée dans la fabrication et la commercialisation de produits en béton et employait habituellement, au jour de la rupture, plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale des ouvriers des industries de carrières et de matériaux.

Le salarié était affecté sur le site d'[Localité 2] qui produit principalement des voussoirs en béton.

Le 1er janvier 2010, le salarié a été nommé pilote d’installation.

Le 18 octobre 2019, l’employeur a informé le salarié ne pas donner de suite favorable à sa demande de rupture conventionnelle.

Le salarié a été en arrêt de travail à compter du 25 octobre 2019 jusqu’à la rupture du contrat de travail.

Convoqué le 26 décembre 2019 par lettre du 16 décembre 2019 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, M. [N] [S] a été licencié par lettre du 7 janvier 2020 pour motif disciplinaire dans les termes suivants : ' (…) Depuis le 14 octobre 2019, Madame [T] [R], responsable hiérarchique, a donné comme ordre à tous les conducteurs de la centrale à béton de commander uniquement le ciment. Les autres agrégats sont désormais commandés par cette dernière.

A partir du 21 octobre 2019, vous étiez en charge de cette mission puisque vous étiez le centralier du matin. Lundi 21 octobre 2019, votre responsable hiérarchique a pris le soin de vous réexpliquer la nouvelle démarche de commande afin qu’il n’y ait pas de problème.

Mardi 22 octobre 2019, le centralier de l’après-midi a signalé au responsable hiérarchique qu’il n’y a pas eu de camion de ciment le matin même. Cherchant à comprendre les raisons de ce manquement, elle a contacté [2], le fournisseur de la société qui lui a répondu qu’il n’avait pas reçu de commande du conducteur de centrale la veille.

Afin de pallier à ce dysfonctionnement grave pouvant stopper la production de

voussoirs sur le poste de nuit, faute de béton, nous avons dû dérouter mardi en fin d’après-midi un camion de ciment de son site de [Localité 4] pour alimenter [Localité 2] et a passé elle-même la commande pour le lendemain.

Mercredi 23 octobre 2019 au matin, Madame [T] [R] vous a informé de l’erreur. Vous lui avez alors a répondu que vous pensiez que vous ne déviez plus commander. Elle vous a alors rappelé la règle.

Alors même que vous veniez d’être recadré et que vous connaissiez la règle à suivre, le même dysfonctionnement grave se reproduit le lendemain, jeudi 24 octobre 2019. A l’exception près que nous n’avons pas pu détourner de camion du site de [Localité 4] vers le site d'[Localité 2].

Ce nouveau manquement grave a occasionné un arrêt de la production de voussoirs pendant 6 heures, par manque de ciment et aurait pu également empêcher la production de tourner le samedi 26 octobre.

Le lendemain de cet incident, vous nous avez fait parvenir un arrêt maladie. Depuis cette date, vous êtes en arrêt maladie.

Ce type de manquement est inadmissible. La société pense même que vous l’avez fait intentionnellement pour contraindre la société à le licencier car il y a quelques semaines, vous nous avez demandé à bénéficier d’une rupture conventionnelle homologuée pour pouvoir toucher les indemnités du Pôle emploi et retourner dans votre pays d’origine avec votre famille, rupture que la société a refusé de vous accorder. Ce refus vous a été expliqué à de multiples reprises devant témoins, néanmoins vous avez persisté dans votre souhait de quitter l’entreprise d’un moyen comme un autre.

C’est dans ses conditions et selon les dispositions de l’article L.1232-2 du code du travail, que nous vous avons prié, par courrier recommandé avec accusé de réception le 16 décembre 2019, de bien vouloir vous présenter le jeudi 26 décembre 2019 à 11h45 pour un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, avec moi-même, Monsieur [L] [P], chargé de missions, dans mon bureau, situé [Adresse 3] à [Localité 2].

Nous vous avons rappelé au sein de votre convocation à entretien préalable que vous aviez la possibilité de vous faire assister par une personne de votre choix appartenant obligatoirement au personnel de l’entreprise.

Compte tenu de la gravité de ces faits, nous considérons qu’ils sont constitutifs d’une faute grave, rendant impossible la poursuite de votre contrat de travail du salarié, y compris pendant le préavis. (').'.

Par requête du 21 septembre 2020, M. [N] [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise aux fins de contester son licenciement et d’obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 26 septembre 2023, le conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise (section industrie), a :

— fixé la moyenne des douze derniers mois de salaire de M. [N] [S] à la somme de 2 037, 43 euros brut,

— jugé que le poste occupé par M. [N] [S] est celui de pilote d’installation,

— dit que le licenciement de M. [N] [S] n’est pas entaché de nullité,

— débouté M. [N] [S] sur les demandes suivantes :

— dire et juger que le contrat de travail est à durée indéterminée depuis le 27février 2003;

— dire et juger que la lettre de licenciement est nulle ;

— dommages et intérêts pour nullité du licenciement (48 898,32 euros) ;

— dire et juger que M. [N] [S] a subi du harcèlement moral ;

— dommages et intérêts pour harcèlement moral (6112,29 euros) ;

— dire et juger que la société [1] a procédé à l’exécution déloyale du contrat ;

— dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat (6112,29 euros) ;

— dire et juger que le licenciement est irrégulier ;

— dommages et intérêts pour licenciement irrégulier (2 037,43 euros) ;

— dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et de résultat (6.1 12,29 euros) ;

— rappel de la prime d’ancienneté (6 l69,06 euros) ;

— s’est déclaré en partage de voix pour le surplus des demandes et renvoi leur examen a l’audicnce de départage du conseil des prud’hommes de Cergy-Pontoise du 12 mars 2024 à 11h15:

— dit que la notification de la présente décision vaut convocation ;

— réservé l’article 700 du code de procédure civile ;

— réservé les dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 27 octobre 2023, le salarié a interjeté appel de ce jugement (RG 23/2997).

Par jugement du 30 avril 2024, le conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise (section industrie), en sa formation de départage a dit que l’affaire a été renvoyée pour statuer sur le caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement, ou pas, et sur les demandes qui en découlent. Dans son dispositif, il a :

. Fixé à 2 037, 43 euros le salaire brut mensuel de référence

. Débouté M. [N] [S] de l’ensemble de ses demandes

. Condamné M. [N] [S] aux dépens

. Dit qu’il n’y a pas lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration adressée au greffe le 10 juin 2024, M. [N] [S] a interjeté appel de ce jugement ( RG 24/1748).

Par message Rpva du 15 juillet 2024, le salarié a sollicité la jonction des deux instances en cours.

Par ordonnance d’incident du 27 février 2025 (enregistrée dans l’instance ouverte sous le numéro RG 24/1748) le conseiller de la mise en état a :

. Rejeté la fin de non-recevoir soulevée par la SAS [1],

. Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

. Dit que les dépens de l’incident suivront le sort des dépens au principal.

L’affaire a été clôturée par ordonnance du 14 octobre 2025 pour le dossier RG n° 23/2997 et le 25 novembre 2025 le dossier RG n° 24/01748.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les premières conclusions de M. [N] [S] du 9 novembre 2023 dans l’instance inscrite sous le RG 23/02997 et sa demande de jonction du 15 juillet 2024, le salarié ayant ensuite uniquement conclu dans l’instance inscrite sous le n° 24/01748 et se prévalant des dernières conclusions enregistrées pour ce dossier,

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 22 août 2024 dans le dossier RG 24/01748, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [N] [S] demande à la cour de :

. Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

. Fixé de la moyenne de douze derniers mois de salaire de M. [N] [S] à la somme de 2.037,43 euros brut ;

. Jugé que le poste occupé par M. [N] [S] est celui de pilote d’installation

. Infirmer le jugement entrepris et en statuant à nouveau :

A titre principal

. Juger que M. [N] [S] et la SAS [1] étaient liés par un contrat de travail à durée indéterminée depuis le 27 février 2003 ;

. Juger que la lettre de licenciement de M. [N] [S] est nulle ;

. Juger que le la SAS [1] a procédé à un harcèlement moral à l’encontre de M. [N] [S] ;

. Condamner la SAS [1] à verser à M. [N] [S] la somme de 6.112,29 euros pour harcèlement moral ;

. Juger que la rupture du contrat de travail doit s’analyser en un licenciement nul ;

. Condamner la SAS [1] à verser à M. [N] [S] la somme de 48.898,32 euros pour licenciement nul ;

A titre subsidiaire :

. Juger que le la SAS [1] a procédé à l’exécution déloyale du contrat de travail de M. [N] [S] ;

. Condamner la SAS [1] à verser à M. [N] [S] la somme de 6.112,29 euros pour exécution déloyale de son contrat de travail ;

. Juger que la rupture du contrat de travail doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

. Juger que doit être écarté le montant maximal d’indemnisation prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité ;

. Condamner la SAS [1] à verser à M. [N] [S] la somme de 36.673,74 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre infiniment subsidiaire :

. Juger que la rupture du contrat de travail doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

. Condamner la SAS [1] à verser la somme de 27.505,30 euros à M. [N] [S] pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre infiniment subsidiaire (bis) :

. Juger que le licenciement de M. [N] [S] est irrégulier ;

. Condamner la SAS [1] à verser à M. [N] [S] la somme de 2.037,43 euros pour licenciement irrégulier ;

En tout état de cause :

. Condamner la SAS [1] à payer à M. [N] [S] les sommes suivantes :

. 9.790,97 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

. 4.074,86 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

. 407,48 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

. 6.112,29 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat ;

. 6.169,06 euros à titre de rappel de salaire sur prime d’ancienneté ;

. Ordonner à la SAS [1] de remettre à M. [N] [S], sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du jugement à intervenir, des documents de fin de contrat conformes, à savoir un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte et une attestation Pôle emploi;

. Condamner la SAS [1] à verser à M. [N] [S] la somme de 3.000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 8 février 2024 sous le numéro RG 23/02997, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [1] demande à la cour de :

A titre principal,

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Fixé la moyenne des douze derniers mois de salaire de monsieur [B] [N] [S] à la somme de 2.037,43 euros brut,

— Jugé que le poste occupé par monsieur [B] [N] [S] est celui de pilote d’installation ;

— Dit que le licenciement de Monsieur [B] [N] [S] n’est pas entaché de nullité ;

— Débouté Monsieur [B] [N] [S] de l’intégralité de ses demandes et notamment des demandes suivantes :

— dire et juger que le contrat de travail est à durée indéterminée depuis le 27 février 2003,

— dire et juger que la lettre de licenciement est nulle,

— dommages et intérêts pour nullité du licenciement (48.898,32 euros),

— dire et juger que Monsieur [B] [N] [S] a subi du harcèlement moral,

— dommages et intérêts pour harcèlement moral (6.112,29 euros),

— dire et juger que la société [1] a procédé à l’exécution déloyale du contrat,

— dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat (6.112,29 euros),

— dire et juger que le licenciement est irrégulier,

— dommages et intérêts pour licenciement irrégulier (2.037,43 euros) ;

— dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et de résultat (6.112,29 euros),

— rappel de la prime d’ancienneté (6.169,06 euros),

Infirmer le jugement en ce qu’il a :

— Réservé l’article 700 du code de procédure civile,

— Réservé les dépens,

Et statuant à nouveau et à titre d’appel incident,

— Condamner Monsieur [N] [S] à payer à la Société la somme de 2.500 € à sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile au titre de la première instance outre la somme de 2.500,00 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure Civile au titre de la présente procédure d’appel,

— Condamner Monsieur [N] [S] aux entiers dépens,

— Débouter Monsieur [N] [S] de ses demandes sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile et des dépens.

A titre subsidiaire,

— Fixer à l’euro symbolique le montant des dommages et intérêts pour exécution déloyale

du contrat de travail,

— Fixer à l’euro symbolique le montant de l’indemnité pour licenciement irrégulier,

— Fixer à l’euro symbolique le montant de l’indemnité pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat,

— Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Monsieur [N] [S] dur surplus de ses demandes,

— Débouter Monsieur [N] [S] de ses demandes sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile et des dépens.

A titre infiniment subsidiaire,

— Fixer au minimum légal de 6 mois de salaire prévu par l’article L.1235-3-1 du Code du travail, le montant de l’indemnité pour licenciement nul, soit la somme de 12.224,58 €,

— Fixer à l’euro symbolique le montant de l’indemnité pour harcèlement moral,

— Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Monsieur [N] [S] dur surplus de ses demandes,

— Débouter Monsieur [N] [S] de ses demandes sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile et des dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 18 novembre 2024 sous le numéro RG24/01748, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [1] demande à la cour de :

In limine litis,

— Juger irrecevable car forclos l’appel formé par M. [N] [S],

A titre principal,

. Confirmer le jugement rendu le 30 avril 2024 en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a jugé qu’il n’y avait pas lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

. Confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que le licenciement de M. [N] [S] est fondé sur une faute grave,

. Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [N] [S] de l’intégralité de ses demandes,

Et statuant à nouveau de,

. Condamner M. [N] [S] au paiement de la somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure de première instance,

. Condamner M. [N] [S] au paiement de la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel ,

. Débouter M. [N] [S] du surplus de ses demandes,

A titre subsidiaire,

. Juger que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

. Juger que les condamnations ne pourront excéder les sommes suivantes :

. 9.790,97 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

. 4.074,86 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 407,48 euros à titre d’indemnité de congés payés sur préavis,

. Débouter M. [N] [S] du surplus de ses demandes,

A titre infiniment subsidiaire,

. Juger que les condamnations ne pourront excéder les sommes suivantes :

. 9.790,97 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

. 4.074,86 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 407,48 euros à titre d’indemnité de congés payés sur préavis,

. 6.112,29 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. Débouter M. [N] [S] du surplus de ses demandes,

MOTIFS

Sur la jonction

La cour d’appel est invitée à trancher le litige qui a fait l’objet d’une premiere décision du conseil de prud’hommes puis d’une seconde dans la formation de départage dans le cadre d’une unique saisine du salarié mais de deux appels distincts.

En application de l’article 367 du code de procédure civile, il convient, dans l’intérêt d’une bonne administration de la justice, d’ordonner la jonction des instances inscrites au répertoire général du greffe sous les RG n°23/2997 et RG n°24/1748 qui se poursuivront sous le seul numéro RG 23/2997.

Sur l’irrecevabilité de l’appel

L’employeur fait valoir que le salarié n’a pas fait appel dans le délai d’un mois dans l’instance inscrite sous le RG 24/01748.

Toutefois, cette question a déjà été tranchée par le conseiller de la mise en état par ordonnance d’incident du 27 février 2025 et qui n’a pas été déférée par requête à la cour de sorte que cette décision est définitive.

Sur l’ancienneté du salarié et la requalification en contrat à durée indéterminée

Il n’est pas discuté au dossier que l’employeur a repris l’ancienneté du salarié au 27 février 2003, l’employeur ayant accepté de reprendre la période pendant laquelle le salarié était intérimaire.

Même si l’employeur a accepté de prendre en compte l’ancienneté du salarié à cette date, cela n’implique pas que le contrat d’intérim est requalifié de manière systématique en contrat à durée indéterminée, le salarié n’ayant pas développé d’arguments pour ce faire, sauf à invoquer la reprise d’ancienneté.

Le jugement du 26 septembre 2023 sera donc confirmé en ce qu’il déboute le salarié de sa demande de requalification du contrat de travail en contrat à durée indéterminée à compter du 27 février 2003.

Sur le calcul de la prime d’ancienneté

Le salarié soutient que la prime d’ancienneté a été mal calculée et que l’employeur prétend, maladroitement, que la prime accordée après 15 années d’ancienneté devait être portée seulement à 148 euros bruts d’après l’accord du 10 juillet 2008 relatif à la révision des classifications professionnelles, qu’il a cependant travaillé de février 2003 à janvier 2020 et doit se voir appliquer un accord relevant de la convention collective applicable plus récente.

L’employeur objecte qu’en application des articles 10 et 11 de l’accord du 10 juillet 2008, applicable à compter du 1er janvier 2010, la prime d’ancienneté a été régulièrement calculée quand il a changé d’échelon et qu’elle a été révisée après avoir atteint 12 puis 15 ans d’ancienneté, que la société a adopté un système plus favorable que celui prévu par cet accord de sorte que le salarié a perçu les sommes dues.

**

L’article 10 de l’accord du 10 juillet 2008 relatif à la révision des classifications professionnelles et aux salaires conventionnels, les ouvriers qui, au 1er janvier 2010, date d’effet des nouvelles classifications instituées par le présent accord, bénéficient du paiement effectif de la prime d’ancienneté continuent à en bénéficier.

La cour à laquelle il appartient de rechercher les dispositions de la convention collective applicable, en dépit de ses recherches, n’a pu que constater que l’article a été abrogé le 1er janvier 2010 sans être remplacé.

Toutefois, l’article 11 qui détermine le calcul de la prime d’ancienneté n’a, quant à lui, pas été modifié.

Si le salarié a été licencié en 2020, il ressort de la convention collective applicable à compter de 2024 que 'les ouvriers et les ETAM qui, au 1er janvier 2010, date d’effet des nouvelles classifications instituées par l’accord du 10 juillet 2008 repris désormais au titre II de la présente convention collective bénéficiaient du paiement effectif de la prime d’ancienneté continuent à en bénéficier.

Sauf dispositions plus favorables dans l’entreprise, pour ces ouvriers et ces ETAM, les modalités conventionnelles de calcul de la prime d’ancienneté sont les suivantes :

' au 1er janvier 2010, le montant de la prime d’ancienneté due au salarié bénéficiaire est égal au montant de la prime d’ancienneté perçue le mois précédent ;

' en cas de changement du taux (1) de la prime d’ancienneté par suite de l’acquisition d’une nouvelle tranche d’ancienneté, et dans la limite de 15 ans d’ancienneté, le nouveau montant de la prime d’ancienneté doit être calculé proportionnellement au nouveau taux.'.

Ces dispositions confirment le maintien de l’application de l’article 11 pour la période litigieuse.

Si le salarié invoque dans ses conclusions des dispositions plus récentes, il n’indique pas lesquelles ni d’ailleurs sur quelles dispositions il fonde son calcul, l’employeur se prévalant de dispositions plus favorables que celles de l’accord du 10 janvier 2010.

Ce sera donc sur la base du calcul de l’employeur que sera déterminé le montant de la prime d’ancienneté due au salarié d’après les dispositions de l’article 11 que l’employeur a ensuite modifié pour qu’il soit plus favorable aux salariés.

Le salarié ayant donc perçu le montant de la prime d’ancienneté conformément aux dispositions conventionnelles applicables, voire pour un montant supérieur à celles prévues, il sera débouté de sa demande de rappel de salaire, le jugement étant confirmé à ce titre.

Sur le harcèlement moral et l’exécution déloyale du contrat de travail

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au cas présent, à l’appui des faits allégués de harcèlement moral, le salarié invoque les faits suivants :

— le fait que le licenciement est consécutif à un prétendu non respect de consigne dont la matérialité n’est pas établie : il sera ensuite retenu que les griefs reprochés par l’employeur au salarié dans la lettre de licenciement sont établis.

— le fait le salarié n’a pas changé de poste pendant 17 ans en dépit des multiples formations et qu’il a stagné au même niveau de poste avec le même salaire pendant toute sa carrière alors que ses collègues ont eu des promotions, l’employeur faisant preuve de favoritisme: toutefois il est établi que le salarié a été promu pilote d’installation en 2010 de sorte que sur une relation contractuelle en réalité de 15 années et non 17, le salarié a bénéficié d’une promotion, qu’il a été ainsi recruté au coefficient 160 en 2004 au niveau III echelon B et qu’il était au niveau 4.2 en décembre 2019, qu’il ressort également des bulletins de paye que son salaire a régulièrement augmenté passant ainsi de 1 234,65 euros bruts en 2003, à un salaire mensuel moyen brut de 1902 euros en 2009 pour 1 607 heures travaillées et de 2100 euros en 2019 pour 1230 heures travaillées.

Si le salarié entend se comparer à d’autres collègues qui auraient été davantage favorisés, ces allégations sont dépourvues de la moindre offre de preuve, le salarié ne développant aucun argument précis à ce titre et et n’offrant à la cour aucun exemple permettant d’effectuer une comparaison.

Dès lors, la stagnation de salaire, d’emploi du salarié et le favoritisme de l’employeur ne sont pas établis.

— le fait qu’il a occupé en même temps trois postes de travail, seul, sans assistance, ne disposant que d’une pause de 20 minutes au moment du déjeuner ce qui a généré un stress inévitable et l’a conduit à un burn-out en raison d’une surcharge de travail, sa situation ayant progressivement empirée.

Au soutien de ces allégations, le salarié ne verse aucune pièce relative à sa charge de travail pendant la relation contractuelle si ce n’est le relevé de ses indemnités journalières qui confirme qu’il a été en arrêt de travail à compter du 25 octobre 2019 jusqu’à la rupture.

Certes le salarié communique le certificat de son médecin traitant du 11 février 2020 qui indique que le salarié a été en arrêt de travail du 25 octobre 2019 au 17 janvier 2020 pour 'un syndrome anxio dépressif réactionnel en lien avec le travail. Il était en burn-out.'.

Toutefois, les éléments médicaux ne constituent pas des 'faits matériellement établis’ mais doivent nécessairement être examinés pour déterminer si les faits matériellement établis pris dans leur ensemble (en ce compris les éléments médicaux) laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral (cf Soc., 26 février 2020, pourvoi n° 18-17.804, Soc., 20 décembre 2023, pourvoi n° 22-17.275). Au cas present, le salarié n’a pas présenté de fait établissant matériellement l’existence d’une surcharge de travail de sorte que ce certificat médical ne constitue pas un fait.

La surcharge de travail ayant conduit le salarié à un épuisement professionnel n’est pas établie.

— le fait d’utiliser son téléphone personnel pour les besoins de son activité, ce qui n’est pas contesté par l’employeur.

En synthèse, le salarié n’établit qu’un seul fait : l’utilisation de son téléphone personnel à titre professionnel.

Ce seul fait ne laisse pas supposer l’existence d’un harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par voie de confirmation du jugement, le salarié sera débouté de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

Sur l’éxecution déloyale du contrat de travail

Aux termes de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale incombe à celui qui s’en prévaut.

Le salarié invoque les mêmes faits que ceux dénoncés au titre du harcèlement moral sauf à dire également qu’il ne disposait que d’une pause de 20 minutes au moment du déjeuner mais il ne verse aucune pièce pour en justifier, n’ayant d’ailleurs pas sollicité de rappel de salaire à ce titre.

Le salarié n’établit donc pas de manquement de l’employeur dans le déroulement de la relation contractuelle et le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.

Sur le licenciement

Le salarié, qui se prévaut du licenciement comme fait au soutien de sa dénonciation du harcèlement moral, fait valoir qu’il n’a pas pu se défendre contre les allégations mensongères de son employeur pour la simple raison qu’il était en arrêt maladie du 24 novembre au 31 décembre 2019 et par conséquent absent de manière justifiée à l’entretien préalable à son licenciement, que le droit à la défense est une liberté fondamentale du salarié qui risque de peson emploi et qu’il y a lieu de considérer que la procédure de licenciement mise en 'uvre par l’employeur ayant conduit à son licenciement a violé les droits de la défense. Il ajoute que la décision en deux temps, celle du conseil de prud’hommes puis du juge départiteur, nuit aux droits de la défense et à la sécurité juridique, qu’en effet, en l’attente d’une décision de départage sur la question de la cause réelle et sérieuse du licenciement, un jugement a déjà rendu statuant sur une partie du litige et qu’il a d’ailleurs statué en 'préjugeant de la validité de la signature’ de la lettre de licenciement.

A titre subsidiaire, le salarié soutient que le jugement attaqué retient à tort qu’il avait, parmi ses fonctions, la commande de ciment en se fondant exclusivement sur l’attestation de Mme [R] et sur une interprétation erronée des dispositions de la convention collective applicables. Il conteste toute faute concernant la cessation de production de béton le 24 octobre 2019 et affirme que la lettre de notification du licenciement est signée par M. [P], qui n’avait pas le pouvoir de licencier au moment de la signature.

L’employeur réplique qu’il n’a commis aucune faute en convoquant le salarié alors qu’il se trouvait en arrêt de travail pour maladie, que si une faute pouvait lui-être reprochée, ce qui n’est pas le cas, cela constituerait uniquement une irrégularité de procédure. Il indique également que le contrat de travail d’un salarié en arrêt de travail pour maladie peut être suspendu.

Il ajoute qu’il existe des faits suffisamment graves pour fonder le licenciement, que M. [P] disposait d’une délégation de pouvoir pour signer la lettre de licenciement, qu’en qualité d’employeur, il n’a commis aucune faute grave caractérisée par la conjonction du harcèlement moral invoqué et de l’exécution déloyale du contrat de travail outre le manquement de la société [1] à son obligation de sécurité pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre que ce raisonnement juridique soit discutable, les conditions de travail du salarié n’étant en rien fautives.

Sur la violation du droit de la défense du salarié

Il n’est pas contesté que le salarié a été convoqué le 29 novembre 2019 une première fois à un entretien fixé le 12 décembre 2019 en vue d’envisager une mesure de sanction disciplinaire et que faute d’aller chercher la convocation, l’employeur a convoqué le salarié à une autre date.

Il n’est pas davantage discuté qu’en dépit de l’absence du salarié à l’entretien préalable du 26 décembre 2019 pour lequel il a été convoqué par lettre du 16 décembre 2019 avec mention de ce que l’entretien était préalable à une éventuelle mesure de licenciement, l’employeur a notifié au salarié son licenciement pour faute grave.

L’employeur a donc régulièrement convoqué le salarié à l’entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement et l’a licencié après avoir organisé cette rencontre,l’employeur ayant d’ailleurs convoqué le salarié à deux reprises et en dehors des heures de présence obligatoires à son domicile.

En tout état de cause, n’est pas irrégulier le licenciement d’un salarié, lequel se trouvait en arrêt maladie, qui n’a pu se rendre à l’entretien préalable (cf Soc., 26 mai 2004, pourvoi n° 02-40.681) de sorte que l’employeur a régulièrement notifié au salarié le licenciement même si ce dernier se n’est pas présenté à l’entretien préalable.

Par ailleurs, l’examen en deux temps des demandes du salarié par les seuls conseillers prud’homaux puis devant la même formation du conseil de prud’hommes en présence du juge départiteur, situation prévue par les dispositions de l’article R.1454-29 du code du travail, ne conduit pas à l’insécurité judirique alléguée par le salarié dès lors que les débats ont été repris en formation de départage sur les seules questions sur lesquelles aucune majorité n’avait pu se former, s’agissant en l’espèce du bienfondé du licenciement quant aux griefs reprochés au salarié, les conseillers prud’homaux étant préalablement d’accord sur la question de nullité du licenciement et également de la validité de la signature de la lettre de licenciement.

Le moyen tiré de la violation des droits de la défense par l’employeur pour licenciement prononcé en l’absence du salarié en arrêt maladie au moment de la tenue de l’entretien préalable et pour examen en deux temps de ses demandes n’est pas établi par le salarié.

Ce moyen étant écarté, il ne sera donc pas fait droit à la demande de licenciement nul.

Sur le harcèlement moral et l’exécution déloyale du contrat de travail

Le salarié se prévaut de manquements de l’employeur justifiant que le licenciement soit nul ou sans cause réelle ou sérieuse.

Il n’a pas été précédemment retenu de manquements de l’employeur de sorte qu’il ne sera pas droit aux demandes de licenciement nul pour harcèlement moral ou licenciement sans cause réelle et sérieuse pour exécution déloyale du contrat de travail.

Sur l’absence l’absence de pouvoir du signataire de la lettre de licenciement

En l’absence de pouvoir du signataire de la lettre de licenciement, le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse ( Soc., 5 décembre 2018, pourvoi n° 17-15.398).

Au cas présent, M. [P] a signé la lettre de licenciement et l’employeur verse aux débats :

— la délégation de pouvoir du 28 octobre 2019 avec effet rétroactif au 1er octobre 2019 de M. [Q], directeur industriel activité [3] de la société [1] donnée à M. [P], chargé de mission sur les sites d'[Localité 2]- [Localité 4], concernant notamment l’organisation du travail ( direction, discipline, contrôle),

— l’organigramme des sites d'[Localité 2] et [Localité 4], M. [P] supervisant notamment la responsable administrative, outre toute l’activité de production et maintenance et le suivi du parc.

Dès lors, la lettre de licenciement a été régulièrement signée par une personne de l’entreprise qui avait reçu délégation de pouvoir pour procéder au licenciement en représentation de l’employeur.

Ce moyen est donc inopérant et le salarié sera en conséquence débouté de sa demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse à ce titre.

Sur l’irrecevabilité de l’attestation de Mme [R]

Le salarié indique qu’en qualité de directrice de l’usine d'[Localité 2], Mme [R] se trouvait bien en lien de subordination avec l’employeur, ce qu’elle omet de préciser, en violation de l’article 202 du code de procédure civile, que cette attestation est faite 'pro causa', dans l’intérêt de son employeur, que pour ces raisons, elle doit être écartée des débats, ou au moins, être considérée avec prudence, car son caractère partial est évident.

L’employeur réplique que le salarié ne produit aucun élément de nature à remettre en cause la force probante et l’objectivité de l’attestation de Mme [R].

**

Selon les dispositions de 202 du code de procédure civile, l’attestation mentionne s’il y a lieu, notamment le lien de subordination entre l’auteur et l’une des parties. L’attestation est écrite, datée et signée de la main de son auteur. Celui-ci doit lui annexer, en original ou en photocopie, tout document officiel justifiant de son identité et comportant sa signature.

Si le témoin, Mme [R] entoure sur l’attestation le terme ' non ' ou lieu du terme ' oui ' à la question : ' lien de parenté, d’alliance, de subordination, de collaboration ou de communauté d’intérêt avec les parties ', elle indique immédiatement après qu’elle a donné des ordres au salarié et il ressort de l’ensemble de son témoignage qu’elle invoque clairement le lien de subordination existant entre eux.

En outre, l’attestation Mme [R] est à la fois manuscrite ( pièce n° 25 ) et tapuscrite (pièce n° 13) de sorte que ces deux attestations, ensemble, respectent les prescriptions de l’article 202 du code de procédure civile, lesquelles sont toutes deux signées de façon manuscrite, le témoin ayant également joint sa pièce d’identité.

Enfin, le témoignage Mme [R] sera être regardé avec prudence en raison du lien de subordination avec l’employeur et examiné à l’aune des autres pièces au dossier .

Il n’y a donc pas lieu d’écarter les pièces n° 13 et 25 de l’employeur correspondant à l’attestation de Mme [R].

Ce moyen également soutenu par le salarié pour dire que le licenciement n’est pas fondé ne sera donc pas retenu.

Sur le bienfondé des griefs de la lettre de licenciement

Il résulte de l’article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables.

L’article L.1235-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Enfin, la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et qui justifie la rupture immédiate de son contrat de travail, sans préavis ; la charge de la preuve pèse sur l’employeur.

Au cas présent, il est reproché au salarié d’avoir manqué à ses obligations professionnelles en n’ayant pas commandé, à deux reprises, et la même semaine, les 22 et 24 octobre 2019, le ciment nécessaire à la production du béton destiné à la fabrication de voussoirs, ce qui a entraîné l’arrêt de la production de ciment dans la nuit du 24 au 25 octobre 2019.

Pour étayer ses dires, l’employeur produit les pièces suivantes :

— le contrat de travail du salarié recruté en qualité d’ouvrier de fabrication et le bulletin de paye du mois de janvier 2010 qui mentionne qu’il occupe l’emploi de pilote d’installation, ce qui n’est pas contesté,

— l’attestation déjà citée du 15 mars 2021, de Mme [R], directrice de l’usine d'[Localité 2], qui explique avoir ' donné comme ordre aux centraliens de commander uniquement le ciment lorsqu’ils seraient en poste du matin. Je me chargeais des agrégats. La semaine du 14 au 18 octobre a été gérée par M. [K], tout était ok. A partir du 21 octobre, le centralier du matin était M. [N]. Le lundi 21 Octobre, je lui explique la nouvelle démarche de commande. (…).

Le témoin explique ensuite de façon précise et circonstanciée que le salarié n’a pas effectué la commande le lendemain, le mardi matin, et qu’un camion en urgence a été détourné sur le site d'[Localité 2] 'pour ne pas arrêter la production de la nuit', Mme [R] passant elle-même la commande pour le mercredi matin, tout en rappelant ce jour-là au salarié les nouvelles règles, le salarié n’ayant toutefois pas passé la commande le mercredi matin pour la livraison du jeudi matin, le témoin poursuivant en ces termes : ' M. [N] a quitté son poste du matin sans me prévenir de l’absence de camion. (…) La nuit du jeudi 24 au vendredi 26 (sic), l’équipe de nuit n’a pas pu tourner par manque de ciment. Le centralier de l’après-midi a bien fait son travail d’alerte. M. [N], quand bien même n’aurait pas compris la consigne, aurait au moins dû alerter qu’aucun camion de ciment n’était passsé dans la matinée.'.

— la fiche métier du ' conducteur de centrale 2" qui précise notamment que les missions globales consistent à conduire et gérer de manière autonome une centrale à béton et de notamment commander les matières premières au fur et à mesure de leur consommation selon les délais de livraison fournisseur pour garantir une production sans rupture ,

— l’attestation de Mme [Z], responsable ressources humaines de la société [1], qui témoigne de ce que ' dans notre société, le salarié qui conduit la centrale à béton peut avoir plusieurs libellés d’emploi soit centralier soit centraliste soit conducteur de centrale soit pilote d’installation (si le salarié a obtenu son CQP pilote d’installation) Un pilote d’installation peut conduire tout type d’installation : machines semi automatisées, centrale à béton.',

— les relevés de livraisons de la semaine du 21 au 26 octobre 2019 et de production du 24 octobre 2019,

— des plans et photographies de l’usine d'[Localité 5] dont celles de la centrale à béton, du poste de contrôle automatisé, du lieu de chargement des agrégats et quai de déchargement des camions,

— les échanges entre Mme [R] et le responsable des Ressources Humaines entre le 7 et le 9 octobre 2019 laquelle lui indique que le salarié ' a en effet demandé à nous voir la semaine dernière pour demander une rupture conventionnelle. Sa mère étant malade, il nous dit vouloir repartir en Algérie pour s’occuper d’elle. Nous avons noté sa demande et avons dit que nous allions y réfléchir. A ce jour, nous n’avons rien décidé et surtout nous souhaitions vous en parler au préalable', le responsable des Ressources Humaines indiquant par courriel du 18 octobre 2019 à M. [P] et Mme [R] avoir vu le salarié et lui avoir 'annoncé ne pas accepter sa demande de RC. Il reste déterminé à quitter la société pour rejoindre sa mère. Il a évoqué l’échéance de fin janvier 2020. Il reste affecté par la situation et notre décision. Je lui ai demandé de nous tenir informé suffisamment tôt de son timing afin que nous puissions nous organiser efficacement.',

— les conclusions d’appel du salarié du dossier n° 23/2997 dans lesquelles le salarié écrit en page 27 qu’il ne disposait pas de téléphone professionnel et utilisait son propre téléphone pour passer les commandes puis en page 28 qu’il ' était obligé d’utiliser son téléphone personnel pour passer la commande de ciment.',

— le jugement de départage, lequel vise les avenants du 18 juin 2013 et du 9 novembre 2016 de la convention collective applicable, qui classent au niveau 4 de la filière H ( production, exploitation, conduite d’installation) l’emploi de pilote d’installation et celui de conducteur de centrale, ce qui correspond également au niveau du salarié.

Il résulte de ces pièces que l’employeur établit qu’il est impératif que les livraisons soient bien organisées pour que la production de ciment ne s’arrête pas outre l’absence de livraison de ciment et de production de voussoirs notamment dans la journée et la nuit du 24 octobre 2019.

Certes, seule Mme [R], directrice du site, atteste de ce qu’elle a annoncé le 14 octobre 2021 une modification des commandes, s’occupant alors pour sa part des commandes d’agrégats, le ' centralier’ prenant en charge les commandes de béton.

Le salarié conteste les consignes de Mme [R] en ce qu’elle lui a indiqué qu’il ne devait plus commander du ciment à compter du 14 octobre 2019.

Néanmoins, cette situation ne différait pas notablement dela pratique antérieure, à savoir qu’il appartenait au salarié de passer les commandes de ciment.

En effet, le salarié reconnaît lui-même dans ses conclusions qu’il passait les commandes.

Aussi, l’ensemble des pièces au dossier et le fait que le salarié indique à plusieurs reprises dans ses conclusions qu’il lui appartenait de commander le béton conduit la cour à retenir que depuis le 12 octobre 2029 il revenait toujours au salarié de passer la commande de ciment . En tout état de cause, s’il ne l’avait pas compris lors de sa prise de poste le 21 octobre 2019, il en était avisé pour la journée du 24 octobre 2019.

La fiche métier (pièce n° 15 du salarié ), relative au pilote d’installation automatisée de l’industrie du béton, est très générale et ne détaille pas les tâches à réaliser de sorte qu’elle n’exclut également pas le suivi des stocks et leur commande.

Le salarié produit également des offres d’emploi de poste de pilote d’installation dont l’une précise notamment qu’il s’assure de l’approvisionnement de l’installation en matières premières.

Peu important donc l’appellation donnée par Mme [R] à l’activité du salarié, centralier ou pilote d’installation, il est établi le salarié pouvait être amené à effectuer des commandes de ciment, ce qui ressort de ses propres déclarations, cette mission n’étant pas incompatible avec l’emploi de pilote d’installation comme cela résulte des pièces sus-visées.

Les faits reprochés au salarié, l’absence de commande de ciment ayant notamment entrainé l’arrêt de la chaîne de production le 24 octobre 2019 sont établis.

Au regard du fait que le salarié n’avait jamais été sanctionné auparavant et du fait que les faits reprochés au salarié sont concentrés sur une très courte période, ces faits ne rendaient pas impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Le licenciement sera donc dit justifié par une cause réelle et sérieuse mais non par une faute grave. Le jugement sera de ce chef infirmé.

Le salarié peut prétendre à ses indemnités de rupture. Il convient en conséquence de condamner l’employeur à payer au salarié les sommes suivantes, dont les calculs ne sont pas utilement discutés :

. 4 790,97 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 407,48 euros bruts au titre des congés payés afférents,

. 9 790,97 euros bruts à titre d’indemnité légale de licenciement.

Sur la procédure irrégulière de licenciement

A titre infiniment subsidiaire, le salarié forme une demande de condamnation de l’employeur au paiement d’un mois de salaire en raison de l’irrégularité de la procédure de licenciement mais il est établi que l’employeur a bien fait mention sur la convocation du 16 décembre 2019 à l’entretien préalable qu’il envisageait une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, il a régulièrement convoqué le salarié pendant son arrêt de travail et que la lettre de licenciement a été signée par une personne qui avait le pouvoir de licencier au moment de la signature.

Aucune irrégularité n’ayant été relevée, le salarié sera débouté de sa demande d’indemnité pour licenciement irrégulier et le jugement confirmé de ce chef.

Sur l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Le salarié se prévaut des faits invoqués au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail mais aucun manquement de l’employeur n’ayant été relevé à ce titre et aucun autre fait n’étant allégué, par voie de conséquence, l’employeur a donc respecté son obligation de sécurité.

Le salarié sera donc débouté de sa demande de dommages-intérêts de ce chef et le jugement confirmé.

Sur la remise des documents

Il conviendra de donner injonction à l’employeur de remettre au salarié un certificat de travail, une attestation France travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette mesure d’une astreinte.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, l’employeur sera condamné aux dépens de première instance et de la procédure d’appel.

Il conviendra de confirmer le jugement en ce qu’il déboute l’employeur de sa demande reconventionnelle et de le condamner à payer au salarié une indemnité de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :

ORDONNE la jonction des affaires enregistrées sous les RG n°23/02997 et RG n° 24/01748 qui se poursuivront sous le seul numéro RG 23/02997,

CONFIRME le jugement sauf en ce qu’il dit le licenciement M. [N] [S] fondé sur une faute grave, déboute M. [N] [S] de ses demandes d’indemnité légale et d’ indemnité compensatrice de préavis, en ce qu’il déboute M. [N] [S] de sa demande au titre des dépens et des frais irrépétibles,

STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT le licenciement justifié par une cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société [1] à verser à M. [N] [S] les sommes suivantes :

—  4 790,97 euros bruts a titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  407,48 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  9 790,97 euros bruts a titre d’indemnité légale de licenciement,

avec intérêts au taux legal à compter de la convocation de la société [1] devant le bureau de conciliation et d’orientation,

DONNE injonction à la société [1] de remettre à M. [N] [S] un certificat de travail, une attestation France travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision,

REJETTE la demande d’astreinte,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [N] [S] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [1] aux dépens de première instance et de la procédure d’appel.

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Laurent Baby, conseiller faisant fonction de président et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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La greffière Le conseiller faisant fonction de président