COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 26 JANVIER 2025

N° RG 22/03580

N° Portalis DBV3-V-B7G-VRXP

AFFAIRE :

[R] [J]

C/

Société [7]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu

le 03 Novembre 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT

N° Section : E

N° RG : F 20/00781

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Elisa FREDJ

M^e Guillaume DESMOULIN

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT SIX JANVIER DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [R] [J]

née le 24 Juin 1982 à [Localité 6] (MADAGASCAR)

nationalité française

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Elisa FREDJ, Postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 603

Représentant : M^e Marie-madalen DELAPORTE, Plaidant, avocat au barreau de MEAUX

APPELANTE

****************

Société [7]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 5]

[Localité 3]

Représentant : M^e Guillaume DESMOULIN de la SAS Littler France, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0107

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 18 Novembre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Laurence SINQUIN, Présidente chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

Madame Anne DUVAL, Conseillère,

Madame Françoise CATTON, Conseillère,

Greffière en préaffectation lors des débats : Madame Meriem EL FAQIR

Greffière lors du prononcé : Madame Juliette DUPONT,

FAITS ET PROCÉDURE

La société [8] est une société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’Evreux.

Holding du groupe [9] intervenant dans l’imprimerie, elle a pour activité la réalisation de toutes prestations de services au profit des entreprises et des particuliers.

Elle emploie moins de 11 salariés.

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 16 août 2016, Mme [J] a été engagée par la société [8], en qualité de Contrôleur de gestion, statut cadre, groupe II, à temps plein, à compter du 16 août 2016.

Au dernier état de la relation de travail, Mme [J] exerçait les fonctions de Contrôleur de gestion dans le cadre d’une convention de forfait de 216 jours par an, et percevait un salaire moyen brut de

2 666,67 euros par mois.

La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale des imprimeries de labeur et industries graphiques (IDCC 184).

Par courrier en date du 13 juin 2019, la société [8] a convoqué Mme [J] à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

L’entretien s’est tenu le 27 juin 2019, en présence d’un conseiller salarié.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 5 juillet 2019, la société [8] a notifié à Mme [J] son licenciement pour insuffisance professionnelle, en ces termes :

« Madame,

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 13 juin 2019, nous vous avons convoquée à un entretien préalable à licenciement en présence de Monsieur [T] [V], Responsable Contrôle de Gestion et moi-même le 27 juin 2019, à 14 heures 30.

Cet entretien nous a permis de vous exposer les motifs à l’appui du licenciement envisagé et d’entendre vos explications. Lors de cet entretien, vous êtes venue assistée de Monsieur [O] [K], conseiller du salarié inscrit sur la liste du département des Hauts de Seine.

En suite de cet entretien, nous sommes amenés à vous notifier, par la présente, votre licenciement pour insuffisance professionnelle au regard des faits ci-après rappelés.

Salariée de [8] depuis le 16 août 2016, vous occupez la fonction de Contrôleur de Gestion, statut Cadre, Groupe II.

Nous sommes au regret de devoir constater, depuis de nombreux mois, un manque de rigueur et d’implication dans l’exercice de vos fonctions et, plus globalement, un décalage persistant entre votre niveau de prestation et nos attentes sur un emploi avec ce niveau de responsabilité.

Ces carences se sont illustrées sur plusieurs aspects de vos missions.

Ainsi, vous êtes tenue d’assister les filiales dans le cadre du reporting et sur tous les points du CDG, de produire les instruments d’analyse de nos performances et de réaliser les analyses structurées des comptes à un moment et dans un contexte précis.

Votre valeur ajoutée en tant que contrôleur de gestion était précisément de produire des analyses pertinentes de chiffres, tableaux de bord et indicateurs, c’est-à-dire de dépasser le simple travail de collecte de données pour les interpréter et les travailler :

En dépit de ces attentes connues de vous et des demandes répétées de votre hiérarchie, nous n’avons constaté aucune démarche de votre part pour interpréter et enrichir les données collectées, aucune proposition de tableaux plus spécifiquement dédiés à votre périmètre. Par exemple, dans des emails que vous avez adressé les 19 juillet 2018, 18 septembre 2018 et 19 février 2019, vous avez envoyé une liste d’écarts par rapport à un budget qui ne correspond en rien à un commencement d’analyse structurée d’un compte de résultat.

S’agissant de votre manque de rigueur, les exemples sont nombreux.

Concernant les taux de change dans Magnitude, vous avez interverti régulièrement le Franc Suisse et la Livre Sterling, ou encore oublié de mettre à jour les taux, notamment le 13 mars 2019 ou le 1er avril 2019.

Lors du contrôle des intercos, nous avons retrouvé des écarts non expliqués qui ont nécessité l’intervention de votre responsable. Ce fût le cas le 31 mai 2018, ou encore le 19 avril 2019.

Pour le chargement de données, vous avez classé des charges dans des comptes de produits.

comme en témoigne l’email de Monsieur [V] en date du 7 novembre 2018.

Nous pouvons encore citer la mise à jour des P&L et du package, pour laquelle vos oublis ont nécessité des interventions de Monsieur [V] (mails du 14 novembre 2018, du 25 janvier 2019 ou encore du 31 janvier 2019).

Vous vous êtes par ailleurs trop souvent contenté d’exécuter sans prendre la moindre initiative pour régler les éventuelles difficultés.

A titre d’exemple, dans vos emails du 20 septembre 2018, ou encore du 18 avril 2019, vous avez diffusé en pleine période de clôture, et alors que vos interlocuteurs étaient débordés, une liste générale d’écarts à toute l’équipe allemande, sans préciser la demande el surtout sans vous interroger sur le point de savoir qui aurait été le plus à même de vous renseigner :

Ce fut encore le cas dans votre email du 6 juin 2019 sur le suivi des CAPEX, ou vous avez contacté votre interlocuteur sur un écart global sur son périmètre sans prendre la peine de préciser la filiale, voire même la rubrique concernée, alors que vous avez accès à cette information.

Ce manque de clarté dans la transmission des demandes et dans l’explication des attentes a préjudicié aux relations avec les filiales.

Ce manque de communication a d’ailleurs trouvé son prolongement dans vos relations avec votre équipe puisque vous avez éprouvé les plus grandes difficultés à partager les informations sur le travail effectué.

Il en résulte que votre responsable a dû vous relancer à plusieurs reprises, voire même se substituer à vous, le dernier exemple en date étant le 26 mars 2019, lors d’une clôture annuelle, quand Monsieur [V] a été obligé d’assurer une partie de vos missions.

La persistance des difficultés relevées malgré le soutien apporté par votre hiérarchie ne nous permet pas d’identifier de perspective d’amélioration et nous amène à vous notifier, par la présente, votre licenciement pour insuffisance professionnelle. (' ) »

Par requête introductive reçue au greffe en date du 3 juillet 2020, Mme [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt d’une demande tendant à ce que son licenciement pour insuffisance professionnelle soit jugé comme étant nul ou à défaut sans cause réelle et sérieuse, que l’existence d’une discrimination liée à sa grossesse et à sa situation familiale soit reconnue et que lui soient allouées diverses sommes à titre de dommages et intérêts et de rappel de salaires.

Par jugement rendu le 3 novembre 2022, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt a :

— Débouté Mme. [J] de l’ensemble de ses demandes ;

— Débouté la société [8] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné Mme [J] aux dépens.

Par déclaration d’appel reçue au greffe le 7 décembre 2022, Mme [J] a interjeté appel de ce jugement.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 17 septembre 2025.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 21 mai 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [J], appelante, demande à la cour de :

— Juger Mme [J] recevable et bien fondée en son appel ;

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt le 3 novembre 2022 en ce qu’il a :

. Débouté Mme [J] de l’ensemble de ses demandes ;

. Condamné Mme [J] aux dépens.

Statuant à nouveau sur les chefs du jugement critiqués, il est demandé à la cour d’appel de Versailles de :

A titre principal,

— Juger que Mme [J] a été victime de discrimination liée à sa grossesse et à sa situation de famille ;

— Juger que le licenciement intervenu le 5 juillet 2019 est nul ;

En conséquence,

— Condamner la société [8] à payer à Mme [J] les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal capitalisés :

. 40 000,00 euros nets à titre de dommages et intérêts pour discrimination en raison de sa grossesse et de sa situation de famille ;

. 30 000,00 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

A titre subsidiaire,

— Juger que la société [8] a exécuté le contrat de travail de manière déloyale ;

— Juger que le licenciement intervenu le 5 juillet 2019 est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— Condamner la société [8] à payer à Mme [J] les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal capitalisés :

. 40 000,00 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail par l’employeur ;

. 10 563,48 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause,

— Condamner la société [8] à payer à Mme [J] les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal capitalisés :

. 10 000,00 euros nets à titre de dommages et intérêts pour nullité de la convention de forfait ;

. 2 500,00 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en première instance ;

Y ajoutant,

— Condamner la société [8] à payer à Mme [J] 3 500,00 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en cause d’appel ;

— Condamner la société [8] aux entiers dépens de première instance et d’appel, en ce compris les frais éventuels d’exécution de la décision à intervenir par voie d’huissier de Justice.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 31 mai 2023, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, le société [8], intimée, demande à la cour de :

— Confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt en date du 3 novembre 2022,

En conséquence :

A titre principal,

— Constater que la salariée ne présente aucun élément laissant présumer l’existence de discriminations ;

— Dire Et Juger qu’aucune discrimination n’est caractérisée ;

En conséquence ;

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt en date du 3 novembre 2022 ;

— Débouter Mme [J] de sa demande de nullité de son licenciement et des demandes indemnitaires associées ;

— Débouter Mme [J] de sa demande de dommages et intérêts d’un montant de 40 000 euros au titre des prétendus faits de discrimination ;

A titre subsidiaire,

— Dire Et Juger que le licenciement de Mme [J] est fondé en raison de son insuffisance professionnelle

En conséquence ;

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt en date du 3 novembre 2022 ;

— Débouter Mme [J] de sa demande visant à ce que le licenciement soit déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse, ainsi que les demandes indemnitaires qui en résultent ;

— Constater que la société a exécuté loyalement le contrat de travail la liant à Mme [J] ;

En conséquence,

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt en date du 3 novembre 2022 ;

— Débouter Mme [J] de sa demande de dommages et intérêts d’un montant de 40 000 euros au titre d’une prétendue exécution déloyale du contrat de travail ;

En tout état de cause ;

— Dire Et Juger que la convention de forfait jours de Mme [J] est valide ;

En conséquence ;

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt en date du 3 novembre 2022 ;

— Débouter Mme [J] de dommages et intérêts au titre d’une prétendue nullité de la convention de forfait jours ;

— Débouter Mme [J] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et du surplus de toutes ses demandes ;

— Condamner Mme [J] au versement de la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner Mme [J] aux entiers dépens de l’instance.

MOTIFS

Sur la discrimination

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2017-256 du 28 février 2017, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

L’article L. 1134-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif à l’application de l’article L. 1132-1, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations et il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Madame [J] invoque une discrimination liée à son état de grossesse et à sa maternité. Elle indique avoir toujours donné pleine satisfaction à son employeur mais qu’à partir du mois de janvier 2018, date de son retour de congé maternité, les relations professionnelles ont commencé à se dégrader. À l’appui de sa discrimination elle indique n’avoir bénéficié d’aucun entretien professionnel conforme aux dispositions de l’article L. 6315-1 du code du travail, s’être vue imposer un changement de rattachement hiérarchique sans en être informée au préalable, s’est retrouvée isolée en n’étant plus conviée aux réunions de business review et enfin n’avoir eu aucune adaptation à sa charge de travail lors de son passage à temps partiel à 80 %. Elle estime que cette discrimination a conduit à son licenciement.

L’employeur conteste toute situation discriminatoire à l’égard de la salariée.

Il y a lieu d’analyser les faits allégués par la salariée, de déterminer s’ils sont établis et si ces faits s’expliquent par des éléments étrangers à toute discrimination.

Sur l’absence d’organisation d’un entretien professionnel à la suite de son congé maternité.

Les dispositions de l’article L. 6315-1 du code du travail prévoient que l’entretien professionnel à l’issue du congé maternité donne lieu à un écrit. Faute pour l’employeur d’en justifier le fait est établi.

L’employeur ne conteste d’ailleurs pas n’avoir pas satisfait à cet entretien.

Si le non-respect des dispositions relatives aux conditions de réintégration de la salariée à l’issue de son congé maternité est avéré, l’employeur justifie qu’un entretien s’est tenu le 17 janvier 2018, que cet entretien avait bien pour objet d’échanger sur les perspectives professionnelles de la salariée puisqu’il a donné lieu à 2 avenants au contrat de travail suite au souhait de Madame [J] de prendre un congé parental. L’employeur produit à ce titre l’avenant temporaire au contrat de travail à durée indéterminée des 17 janvier 2018 qui organise un temps partiel en raison de la demande de congé parental de la salariée du 18 décembre 2017, cette organisation étant prolongée par avenant le 7 janvier 2019.

Ainsi l’employeur justifie que si l’entretien professionnel a été retardé, les conventions signées entre les parties prouvent que la salariée a pu être entendue sur ses choix personnels et professionnels. En conséquence, le fait ne saurait être allégué au titre de la discrimination.

Sur le changement de rattachement hiérarchique

Madame [J] indique que Monsieur [Z] a été embauché durant son congé maternité à un statut de contrôleur de gestion. Elle soutient que la société a créé un échelon hiérarchique supplémentaire au-dessous de Monsieur [X] qui assurait la place de N +1 auprès d’elle, en le nommant Responsable contrôle de gestion. Elle considère que cela constitue une modification unilatérale de son contrat de travail et a contribué à réduire son périmètre d’intervention.

L’employeur ne conteste pas que Monsieur [Z] ait occupé à compter de juin 2019 le poste de responsable de contrôle de gestion et produit pour en justifier l’avenant au contrat de travail à durée indéterminée de Monsieur [Z] du 24 juin 2019 prévoyant qu’à compter du 1er juin 2019 il devient Responsable contrôle de gestion. Il indique sans être contesté que Monsieur [X] a été détaché sur un poste de Responsable financier France. L’employeur justifie de l’opportunité de cette évolution de Monsieur [Z], en transmettant son CV attestant d’une expérience en qualité de contrôleur de gestion depuis 2009.

L’employeur démontre en outre que l’affectation à ce poste en hiérarchie en remplacement de Monsieur [X] a été mise en place bien avant juin 2019. Il ressort en effet des mails versés aux débats par l’employeur que dès le 31 mai 2018, les propos contenus dans ses messages attestent d’une place en hiérarchie par rapport à Madame [J]. À titre d’exemple, le 31 mai Monsieur [Z] pointe les erreurs de Madame [J] et dans celui du 14 novembre 2018 il lui affecte la responsabilité des fichiers « Total groupe ». Le seul mail versé aux débats par la salariée, adressé par Madame [J] à Monsieur [X] le 1er mars 2018 pour faire le point sur l’organisation pendant 5 à 10 minutes, ne suffit pas à démontrer le contraire.

Ainsi, l’intimée démontre que l’organisation mise en place relève du simple pouvoir de direction de l’employeur et s’avère totalement étrangère à toute discrimination.

Sur l’isolement

Madame [J] soutient qu’avec Madame [H], revenant aussi de congé maternité, elles n’ont plus participé aux réunions de business review et produit deux échanges de mails suite à la business review du 14 novembre 2018 et 25 janvier 2019.

L’employeur ne conteste pas que Madame [J] n’ait plus participé aux réunions « business review » à compter du début de l’année 2018 et soutient qu’afin de rationaliser l’organisation du service financier seul Monsieur [Z] qui avait vocation à devenir responsable du contrôle de gestion y a été convié. Il soutient que les autres contrôleurs de gestion n’y participaient pas non plus.

C’est par de justes motifs que le conseil des prud’hommes a relevé que Monsieur [Z] en qualité de responsable contrôle de gestion pouvait légitimement intervenir dans ces réunions en représentation du service. La cour ajoute que s’agissant d’une réunion de direction, rien ne justifiait qu’y soient conviés les 5 contrôleurs de gestion dont le nom figure dans les conclusions échangées entre les parties. L’employeur démontre bien que cette réorganisation ne constitue pas un fait discriminatoire mais relève du pouvoir de direction de l’employeur.

Sur la surcharge de travail

Madame [J] fait valoir que depuis la signature de ses avenants relatifs à son travail à temps partiel, l’employeur n’a pas adapté sa charge de travail en conséquence. Elle transmet pour en justifier les attestations de suivi individuel de l’état de santé du salarié du 3 mai 2017, 15 janvier 2018, 25 juin 2018 et 17 décembre 2018.

Ces éléments ne permettent pas d’étayer les allégations de la salariée sur l’absence d’adaptation de son poste sur le temps partiel à 80 %. Au contraire, l’employeur souligne à juste titre que le suivi médical de la salariée dans le cadre de la médecine du travail n’a jamais conduit à des observations sur la charge de travail ou la nécessité d’une adaptation des conditions de travail. L’employeur indique, en outre, n’avoir jamais été alerté par Madame [J] sur une surcharge de travail, ni par le médecin lors des visites auprès de la médecine du travail. L’employeur démontre, par ailleurs, par la production de plusieurs SMS que dans l’exercice des fonctions de sa salariée, il a tenu compte de ses contraintes liées à la maternité.

Le fait n’est pas établi.

Ainsi les éléments pris dans leur ensemble ne permettent pas de considérer que la salariée a été confrontée à une discrimination liée à sa maternité ou à sa grossesse et la nullité de la rupture invoquée à ce titre sera rejetée par confirmation de la décision prud’homale.

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

Selon l’article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de manière satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Les faits invoqués par l’employeur doivent reposer sur des éléments objectifs, précis et matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié, afin de constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il appartient à l’employeur de produire les pièces justificatives suffisantes permettant d’apprécier la réalité de ces éléments.

L’incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l’employeur. L’insuffisance professionnelle, qui ne suppose aucun comportement fautif du salarié, doit être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, être directement imputable au salarié et non la conséquence d’une conjoncture économique difficile, ne doit pas être liée au propre comportement de l’employeur ou à son manquement à l’obligation d’adapter ses salariés à l’évolution des emplois dans l’entreprise.

A l’appui du licenciement pour insuffisance professionnelle, l’employeur indique que durant plusieurs mois la société a constaté des carences dans l’activité de la salariée. Il transmet la fiche de poste de contrôleur de gestion et fait valoir en premier lieu qu’il était attendu de Madame [J] une prestation d’analyse des écarts financiers destinée à faciliter la prise de décision de l’employeur.

Sur l’absence d’analyse des écarts financiers

L’employeur transmet les courriels des 19 juillet et 18 septembre 2018 qui démontrent que la salariée se contentait de transférer à Monsieur [Z] les réponses des interlocuteurs du groupe sans la moindre explication ni analyse. Outre cette défaillance, il reproche à sa salariée d’opérer ces transferts sans même interroger son interlocuteur sur la justification des écarts constatés, alors qu’il lui appartenait de communiquer régulièrement avec les opérationnels de chaque entité pour obtenir des informations sur les budgets et les dépenses. Pour en justifier, il transmet les courriels du 19 avril 2019 et du 26 octobre 2018. Il considère que ce défaut d’anticipation et de rigueur générant des erreurs, créait du stress et des tensions pour les interlocuteurs destinataire de ces informations.

Madame [J] ne conteste pas que l’analyse financière des résultats était sa principale mission en qualité de contrôleur de gestion. Elle soutient avoir régulièrement effectué des reportings. Elle considère que les messages de l’employeur ne sont pas probants puisque d’une part ils ne démontrent pas qu’elle n’ait pas effectué le reporting sur les questions contenues dans les messages et par ailleurs, que la transmission d’informations brutes à son supérieur pouvait être utile à une analyse transversale.

Le mail du 26 octobre 2018 démontre que à la suite de la transmission des écarts concernant le suivi Capex, Monsieur [Z] a été contraint de solliciter la salariée pour qu’elle contacte les opérationnels pour obtenir des explications. Dans le message du 19 avril 2019 il en est de même sur des écarts Interco avec l’Allemagne.

Les tableaux de reporting mensuel transmis par la salariée permettent de constater que notamment sur le suivi Capex, une mise à jour est envisagée ainsi qu’un contrôle de la cohérence avec le cash-flow filiale par filiale. Toutefois ils ne démontrent pas que la salariée a exécuté ces analyses.

L’employeur produit également le message du 18 septembre 2018 qui atteste du fait qu’à la suite d’échanges techniques entre Madame [J] et une contrôleuse de gestion d’Allemagne, la salariée ne tire pas les enseignements des réponses aux questions qui lui sont communiquées mais effectue un transfert du message à Monsieur [Z] sans analyse préalable.

L’employeur transmet également le message adressé par Madame [J] à Monsieur [Z], le 19 février 2019, dans lequel la salariée transmet les données financières brutes sans aucune analyse des chiffres et des résultats au regard du budget.

Eu égard au niveau de compétence et d’autonomie de Madame [J] en qualité de cadre, les défaillances professionnelles sur ce point sont démontrées.

Sur les erreurs et négligences récurrentes dans la réalisation de documents financiers.

L’employeur transmet un courriel en date du 13 mars 2019 relevant une erreur dans les taux de change du reporting de février. Même si dans les termes du message de Monsieur [Z], ce dernier utilise le « nous », ledit message est exclusivement adressé à Madame [J] démontrant que c’est bien à cette dernière qu’il impute la responsabilité des erreurs. Dans ce même message Monsieur [Z] évoque une erreur récurrente. Le message du 1er avril 2019 versé aux débats par l’employeur prouve la récurrence de la difficulté relative au taux de change à fin mars 2019. Là encore le message est exclusivement adressé à Madame [J]. Ces éléments ne sont pas contredits par les pièces adverses et notamment les tableaux de reporting et il convient de considérer que le fait allégué est établi.

Sur l’absence de mises à jour des documents financiers

L’employeur fait état d’une alerte transmise le 14 novembre 2018 à Madame [J] sur l’absence de mise à jour d’un certain nombre de fichiers et le 25 janvier 2019, il constatera que sur le même fichier la mise à jour n’a pas été effectuée.

La salariée invoque la mauvaise foi de l’employeur dans la mesure où elle n’assistait plus aux réunions de business review.

Néanmoins la cour constate que dans le message du 14 novembre 2018, Monsieur [Z] transmet l’information sur les différents fichiers mis à disposition de la salariée pour la mise à jour.

L’argument n’est donc pas opérant et la cour considère que le fait est là encore établi.

L’employeur estime qu’il y avait des difficultés pour la salariée à travailler de façon coordonnée et constructive avec ses collaborateurs, et que pourtant, il avait mis en place un accompagnement individualisé dont elle n’a pas tiré profit. Il transmet à ce titre les échanges de mails du 7 juin 2019. La salariée conteste l’ensemble des griefs et indique qu’elle était au contraire en lien avec tous les collaborateurs des filiales. Elle n’en justifie pas et aucun élément n’est susceptible de contredire les messages transmis par la partie adverse.

Si la salariée fait valoir que l’employeur n’a pas proposé une formation complémentaire pour lui permettre d’atteindre le niveau de performance attendue, la cour constate que les défaillances constatées n’étaient pas de nature à pouvoir être compensées par une formation complémentaire.

La salariée invoque enfin la mauvaise foi de l’employeur qui au lieu de la soutenir lui a demandé d’accepter une rupture conventionnelle. Toutefois, la cour relève que la proposition faite par l’employeur d’une rupture amiable au lieu et place d’un licenciement ne caractérise pas la mauvaise foi alléguée.

Au vu des pièces et des débats, la cour constate que les faits allégués par l’employeur caractérisent une incapacité objective et durable de la salariée à exécuter de manière satisfaisante son emploi alors qu’elle avait un statut cadre comme contrôleur de gestion. Par confirmation de la décision prud’homale, le licenciement sera en conséquence déclaré comme reposant sur une cause réelle et sérieuse.

Sur la convention de forfait

Dans le cadre de son contrat travail à durée indéterminée en date du 25 juillet 2016, Madame [J] dispose d’un article 5 relatif à la durée du travail fixant une convention de forfait en jours. Elle invoque en premier lieu, la nullité de la clause en raison de l’absence d’accord collectif préalable. Elle sollicite également la nullité de la convention de forfait dans la mesure où l’employeur n’a pas contrôlé le temps de travail alors que les modalités de contrôle par voie de fiches mensuelles d’entretien annuel étaient fixées contractuellement. Elle soutient que ce contrôle n’a pas non plus été effectué dans le cadre de ses avenants fixant son temps de travail à temps partiel.

L’employeur considère que les deux avenants de 2018 2019 ont été élaborés après des échanges entre l’employeur et Madame [J] sur sa charge de travail et la poste et la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Il ajoute que l’absence d’entretien n’est pas de nature à entraîner la nullité du forfait jours. Il sollicite en conséquence la confirmation de la décision prud’homale sur ce point.

La convention de forfait en jours est déterminée par notamment les dispositions de l’article L 3121 ' 58 du code du travail à L 3121 ' 62 et L 3121 ' 65 du code du travail. Il résulte de ces dispositions que la convention de forfait en jours sur l’année est nulle :

— si aucun accord collectif n’autorise à y recourir ;

— si l’accord ne prévoit pas de garanties suffisantes pour assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés (mais dans ce cas, l’employeur peut pallier unilatéralement ces lacunes : L. 3121-65 du code du travail) ;

— si le salarié n’a pas signé de convention individuelle de forfait et que son contrat de travail ne contient aucune clause sur ce point ou lorsque son contenu est trop imprécis ;

— si le salarié ne dispose pas de l’autonomie requise pour en relever.

La convention de forfait en jours sur l’année est inopposable au salarié si l’employeur n’applique pas les dispositions contenues dans l’accord collectif (manquements aux modalités de suivi). Le forfait est temporairement inopposable au salarié jusqu’à ce que l’employeur applique correctement les dispositions conventionnelles et contractuelles.

Contrairement au moyen allégué par la salariée selon lequel la nullité résulterait de l’absence d’accord collectif autorisant le recours au forfait en jours, la cour constate qu’outre les dispositions inscrites à son contrat de travail, l’accord paritaire du 29 janvier 1999 pour la mise en 'uvre de l’aménagement du temps de travail, en vigueur étendu, annexé à la convention collective nationale de travail du personnel des imprimeries de labeurs et des industries graphiques 1er juin 1956 étendue par arrêté du 22 novembre 1956 prévoit dans son article 12 relative au personnel d’encadrement, prévoit la mise en place d’un temps de travail au forfait pour les personnels d’encadrement. La convention de forfait n’est donc pas nulle.

Il est néanmoins constant qu’elle s’avère inopposable à la salariée dès lors que l’employeur ne justifie pas avoir élaboré et transmis à la salariée les fiches mensuelles permettant d’effectuer un contrôle de la durée du travail sur l’année et le suivi de sa charge de travail. Il ne justifie pas non plus avoir organisé l’entretien annuel individuel prévu par les dispositions de l’article L 3121 ' 46 du code du travail et rappelé dans le contrat de travail. La signature de deux avenants au contrat de travail pour déterminer les conditions du temps partiel sollicité par Madame [J] ne se substitue pas aux dispositions précitées. Le non-respect des dispositions légales et contractuelles relatives au forfait jour constitue une faute de l’employeur.

La cour rappelle que lorsque la convention de forfait en jours est privée d’effet, le manquement de l’employeur n’ouvre pas, à lui seul, le droit à réparation et il incombe au salarié de démontrer le préjudice distinct qui en résulterait.

Ainsi la demande de dommages-intérêts ne peut prospérer que si la salariée démontre qu’au-delà de cette faute, il existe un préjudice en lien avec elle. Or Madame [J] ne transmet aucun élément sur ce point.

Les difficultés de santé dont elle justifie, résultent d’une attestation du 16 mai 2025 et d’une première consultation du mois d’août 2022, soit trois années après son licenciement. Elle ne démontre pas la surcharge qu’elle allègue à l’appui de sa demande de discrimination et ne transmet aucun élément sur les difficultés qu’elle a eues à gérer l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Le préjudice n’est pas démontré et la demande sera en conséquence rejetée.

Sur l’exécution de mauvaise foi du contrat de travail

L’obligation de loyauté dans le cadre du contrat de travail découle de l’article L. 1222-1 du code du travail qui dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi et de l’article 1104 du code civil. Il s’agit d’une obligation d’ordre public. Elle s’impose durant toute la durée du contrat de travail y compris pendant les congés et les arrêts travail, et dans certaines conditions mêmes après la fin du contrat. La violation d’une obligation de loyauté peut être constitutif d’une faute grave ou lourde pouvant justifier le licenciement du salarié. Il s’agit d’une obligation réciproque qui s’impose également à l’employeur.

La salariée considère que les agissements discriminatoires de l’employeur et le licenciement organisé depuis qu’il a été contraint de signer l’avenant instaurant un temps partiel démontrent la déloyauté de l’employeur. Elle sollicite réparation de son préjudice.

La cour n’a pas retenu la discrimination et le licenciement est justement causé. La salariée ne justifie pas de la mauvaise foi qu’elle allègue. En conséquence, la demande sera rejetée par confirmation de la décision des premiers juges.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

En équité, il y a lieu de laisser à chacune des parties la charge de ses frais exposés sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et de condamner Me [J] aux dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

CONFIRME le jugement du conseil des prud’hommes de Boulogne Billancourt du 3 novembre 2022 ;

Y ajoutant ;

LAISSE à chacune des parties la charge de ses frais exposés sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE Mme [J] aux dépens.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Laurence SINQUIN, Présidente et par Madame Juliette DUPONT, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente