Vu la procédure suivante :

Procédure contentieuse antérieure :

Par une requête et un mémoire, enregistrés les 18 mars et 19 mai 2025, l’union syndicale départementale des transports et de la logistique de La Réunion, l’union régionale 974 et la fédération transport voyageurs CGTR 974 ont demandé au tribunal administratif de La Réunion d’annuler la décision du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DEETS) du 20 janvier 2025 homologuant le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) en date du 16 janvier 2025 de la société SPL Estival.

Par deux mémoires en défense, enregistrés les 19 et 20 mai 2025, la société SPL Estival, et M^e Langet, administrateur judiciaire de cette société, ont conclu au rejet de la requête.

Par une ordonnance n° 2500414 du 26 juin 2025, le président du tribunal administratif de La Réunion a transmis à la cour, sur le fondement des dispositions combinées des articles L. 1235-7-1 du code du travail et R. 351-3 du code de justice administrative, la requête présentée par l’union syndicale départementale des transports et de la logistique de La Réunion et autres, dont le tribunal s’est trouvé dessaisi à défaut de s’être prononcé dans le délai de trois mois, ainsi que l’ensemble des mémoires enregistrés au greffe de la juridiction de première instance ci-dessus mentionnés.

Procédure devant la cour :

Par une requête et un mémoire, enregistrés les 18 mars et 19 mai 2025 au greffe du tribunal et le 30 juin 2025 au greffe de la cour, et deux nouveaux mémoires enregistrés le 30 juillet 2025 et le 25 août 2025 au greffe de la cour, l’union syndicale départementale des transports et de la logistique de La Réunion, l’union régionale 974 et la fédération transport voyageurs CGTR 974, représentées par M^e Hatier, demandent à la cour :

1°) d’annuler l’ordonnance n° 2500414 du président du tribunal administratif de La Réunion du 26 juin 2025 ;

2°) d’annuler la décision du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DEETS) du 20 janvier 2025 homologuant le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) en date du 16 janvier 2025 de la société SPL Estival ;

3°) de mettre à la charge de l’État les entiers dépens ainsi que le paiement à l’union syndicale départementale des transports et de la logistique de La Réunion, l’union régionale 974 et la fédération transport voyageurs CGTR 974, de la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article L. 761-1 du code de justice administrative ;

Elles soutiennent que :

Sur la recevabilité :

— leur action s’inscrit dans le cadre de l’action en défense de l’intérêt collectif de la profession telle que reconnue par l’article L. 2132-3 du code du travail et telle que visée par les statuts de chacun des syndicats de transport, ce qui leur donne qualité pour agir.

Sur le fond :

— l’administration n’a pas vérifié que M^me B A, directrice générale de la SPL Estival depuis le 1er juillet 2024 avait pouvoir et qualité pour représenter la société et signer le document d’homologation du plan de sauvegarde de l’emploi ;

S’agissant de la procédure de consultation du comité social et économique (CSE) :

— la procédure de consultation du CSE est irrégulière : le CSE n’a pu émettre un avis éclairé pour trois raisons : d’abord, le CSE a été convoqué le 15 janvier 2025 à 20 heures 18 à une réunion extraordinaire fixée au 16 janvier 2025 à 14 heures, soit moins de 24 heures plus tard ; ensuite, l’ordre du jour de la réunion du CSE du 16 janvier 2025 a été établi unilatéralement par la direction de la SPL Estival et non conjointement avec le secrétaire du comité, M. E C, en méconnaissance du code du travail ; enfin, les documents sur lesquels le CSE devait se prononcer aux termes de l’ordre du jour n’ont pas été communiqués au comité avant la réunion du 16 janvier 2025 alors que les points inscrits à l’ordre du jour nécessitaient la communication préalable de toutes informations utiles et des documents détaillés pour permettre aux élus de préparer leurs analyses et rendre un avis éclairé, conformément à l’article L.1233-58 du code du travail ; alors que le CSE a voté la levée de la séance à la majorité de ses membres, la direction de la SPL n’en a pas tenu compte.

S’agissant des catégories professionnelles retenues :

— le PSE est insuffisamment motivé s’agissant des catégories professionnelles : la confusion qu’avait relevée la DEETS dans sa décision de refus d’homologation du 13 janvier 2025 entre les notions de catégories d’emploi et de catégories professionnelles subsiste dans le cadre du PSE modifié et homologué le 20 janvier 2025 ; les modifications apportées au PSE dont l’homologation avait été refusée le 13 janvier 2025 ne sont pas significatives ; la SPL Estival a maintenu certaines distinctions artificielles afin de cibler certains salariés dont elle entend « se débarrasser » et plus précisément les élus du CSE qui agissent dans les intérêts de l’ensemble du personnel de la société, tels que M^me D.

S’agissant des impacts de la restructuration sur les salariés et les mesures prises pour prévenir les risques psychosociaux :

— le CSE n’a pas eu connaissance des mesures relatives à la santé et à la sécurité des salariés contenues dans le PSE modifié préalablement à la réunion du 16 janvier 2025, la SPL Estival s’étant délibérément gardée de lui communiquer tous les éléments ;

— la SPL Estival a effectué une analyse insuffisante des impacts de la réorganisation sur la santé et la sécurité des salariés pour les salariés dont le poste est supprimé dans le cadre de la réorganisation ; à titre d’illustration, s’agissant de la direction de l’exploitation, la SPL Estival a indiqué dans le Livre IV modifié que l’organisation actuelle est déjà à 1 poste et non 2 sans nouvelle fiche de poste regroupant les tâches prescrites pour le nouveau poste ; en outre, la SPL Estival n’a pas évalué les conditions de travail actuelles dans le cadre d’une organisation avec un seul responsable du service ; l’évaluation de la charge de travail pour l’adjoint à l’exploitation n’est pas faite alors que ladite charge sera de facto augmentée ;

— les mesures prévues ne sont pas en adéquation avec la réalité des risques psychosociaux : le PSE modifié se borne à préciser les nouveaux horaires du service Infrastructure / Entretien et rappelle que le double objectif de la mise en place de ces nouveaux horaires est d'« optimiser le temps de travail des salariés et de le rendre plus efficient » et d'« apporter aux usagers du réseau Estival une meilleure qualité de service » ; la nouvelle version du PSE qui a été homologuée ne décrit pas plus que le PSE du 13 janvier 2025 le « process nécessaire pour évaluer et prévenir le risque » qui avait conduit la DEETS à refuser d’homologuer le premier PSE ; la SPL Estival n’a pas évalué dans le PSE modifié l’impact des changements d’horaires sur les conditions de travail alors même qu’un tel impact est incontestable, comme l’a souligné le rapport d’expertise ;

— le PSE modifié n’évalue pas davantage que le premier PSE la charge de travail qui sera reportée sur les autres salariés ou services du fait de la suppression du poste de technicien d’études ; la société fait référence à des procédures destinées à améliorer la bonne continuité du service et les conditions de travail des salariés, sans préciser lesdites procédures ; à titre d’exemple, s’agissant de la suppression du poste de directrice des relations sociales, communication et marketing, le PSE modifié n’évalue pas l’impact de la suppression de ce poste au motif qu’il n’y aurait pas d’impact dans la mesure où il n’y a actuellement personne sur le poste, M^me D qui occupe ce poste étant en arrêt maladie ; pour autant, aucune évaluation de la charge de travail incombant à d’autres salariés du fait de l’absence de M^me D sur le poste n’est indiquée ; s’agissant du poste de « community manager », sa suppression aura des conséquences en matière de santé et de sécurité pour le salarié qui occupe actuellement ce poste et sur ses collègues appelés à reprendre ses missions alors que la SPL Estival n’a identifié aucun impact en la matière.

Par un mémoire en défense, enregistré le 19 et 20 mai 2025 au greffe du tribunal et par des mémoires enregistrés le 29 juillet 2025, le 13 août 2025 et le 28 août 2025 au greffe de la cour, la société SPL Estival et M^e Langet, administrateur judiciaire de la société, représentés par M^e Masson, concluent au rejet de la requête et à ce qu’une somme de 4 000 euros soit mise à la charge des requérantes sur le fondement de l’article L. 761- du code de justice administrative.

Ils soutiennent que :

— la requête est irrecevable faute pour les syndicats requérants de justifier de leur qualité et intérêt pour agir ;

— les moyens invoqués ne sont pas fondés.

Par des mémoires en défense, enregistrés le 11 août 2025 et le 28 août 2025, le ministre du travail de la santé des solidarités et des familles conclut au rejet de la requête.

Il soutient que les moyens ne sont pas fondés.

Par un courrier du 28 août 2025, les parties ont été informées qu’en application de l’article R. 611-7 du code de justice administrative, la cour était susceptible de se fonder sur le moyen relevé d’office tiré de l’irrecevabilité des conclusions présentées par les requérantes tendant à l’annulation de l’ordonnance de renvoi n° 2500414 du 26 juin 2025 du président du tribunal administratif de La Réunion, qui est un acte insusceptible de recours.

Par une ordonnance du 3 juillet 2025, la clôture de l’instruction a été fixée au 18 août 2025.

Un mémoire présenté par l’union syndicale départementale des transports et de la logistique de La Réunion, l’union régionale 974 et la fédération transport voyageurs CGTR 974, représentées par M^e Hatier, a été enregistré le 1er septembre 2025 à 9 heures 47, postérieurement à la clôture de l’instruction.

Vu les autres pièces du dossier.

Vu :

— le code de commerce ;

— le code du travail ;

— le code de justice administrative.

Les parties ont été régulièrement averties du jour de l’audience.

Ont été entendus au cours de l’audience publique :

— le rapport de M^me Caroline Gaillard,

— et les conclusions de M. Anthony Duplan, rapporteur public.

Considérant ce qui suit :

1. La SPL Estival est une société publique locale à capitaux publics locaux qui a été créée en 2022 par la Communauté Intercommunale Réunion Est (CIREST) et la Région Réunion pour le compte de ses collectivités territoriales membres de l’intercommunalité. Cette société compte 130 salariés et a pour mission d’exploiter et de gérer, dans le cadre d’une délégation de service public, le réseau de transport urbain pour son compte et pour des transporteurs privés agissant sur le territoire dans l’intérêt des habitants et des usagers du territoire Est de La Réunion. Par un jugement du 30 août 2023 du tribunal de commerce de Saint-Denis de La Réunion, la société SPL Estival a été placée en redressement judiciaire et M^e Langet a été désigné en tant qu’administrateur judiciaire. Après la mise en œuvre d’un premier projet de réorganisation et de restructuration de l’entreprise, l’administrateur judiciaire a considéré qu’eu égard aux prévisions de trésorerie et aux difficultés d’origine tant structurelles que conjoncturelles dont souffrait la société, l’élaboration d’un second projet de réorganisation et de restructuration et d’un plan de sauvegarde de l’emploi s’avérait nécessaire. Le comité social et économique (CSE) a été consulté sur le plan de réorganisation et de réduction des effectifs lors de plusieurs réunions fixées, pour la première d’entre elles, le 20 novembre 2024, au cours de laquelle un expert a été désigné, et pour les suivantes, les 18 et 26 décembre 2024 et le 3 janvier 2025. L’administrateur judiciaire a présenté une demande d’homologation du document unilatéral établissant le plan de sauvegarde de l’emploi au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DEETS) de La Réunion et contenant le plan de réduction des effectifs accompagnant le projet de licenciements collectifs portant sur 26 licenciements et 101 propositions de modification de contrats. Le 13 janvier 2025, le DEETS a refusé l’homologation sollicitée au motif notamment de la non-conformité du plan concernant les catégories socio-professionnelles et les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé physique et mentale des salariés. La procédure exceptionnelle prévue à l’article L. 1233-58-II alinéa 6 du code du travail a alors été mise en œuvre et, lors d’une réunion du CSE du 16 janvier 2025, les élus présents du comité ont rendu un avis sur le document unilatéral modifié. Le 20 janvier 2025, le DEETS a pris une décision d’homologation de ce document unilatéral modifié fixant le plan de sauvegarde de l’emploi de la société SPL Estival.

2. L’union syndicale départementale des transports et de la logistique de La Réunion, l’union régionale 974 et la fédération transport voyageurs CGTR 974 ont demandé au tribunal administratif de La Réunion d’annuler la décision du DEETS du 20 janvier 2025 homologuant le document fixant le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi de la société SPL Estival. Par une ordonnance n° 2500414 du 26 juin 2025, le président du tribunal administratif de La Réunion a transmis à la cour, sur le fondement des dispositions combinées des articles L. 1235-7-1 du code du travail et R. 351-3 du code de justice administrative, la requête présentée par ces organisations syndicales, dont le tribunal s’est trouvé dessaisi à défaut de s’être prononcé dans le délai de trois mois.

Sur les conclusions à fin d’annulation de l’ordonnance de renvoi du président du tribunal administratif de La Réunion du 26 juin 2025 :

3. Si les requérantes entendent demander l’annulation de l’ordonnance de renvoi du président du tribunal administratif de La Réunion du 26 juin 2025, de telles conclusions tendant à l’annulation d’un acte insusceptible de recours en vertu de de l’article R. 351-6 du code de justice administrative sont irrecevables, ainsi que les parties en ont été informées en application de l’article R. 611-7 du code de justice administrative, et ne peuvent par suite qu’être rejetées.

Sur la légalité de la décision d’homologation du 20 janvier 2025 :

4. Aux termes de l’article L. 1233-24-1 du code du travail : « Dans les entreprises de cinquante salariés et plus, un accord collectif peut déterminer le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi mentionné aux articles L. 1233-61 à L. 1233-63 ainsi que les modalités de consultation du comité social et économique et de mise en œuvre des licenciements. Cet accord est signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations reconnues représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants, ou par le conseil d’entreprise dans les conditions prévues à l’article L. 2321-9. L’administration est informée sans délai de l’ouverture d’une négociation en vue de l’accord précité. ». Aux termes de l’article L. 1233-24-2 du même code : " L’accord collectif mentionné à l’article L. 1233-24-1 porte sur le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi mentionné aux articles L. 1233-61 à L. 1233-63. / Il peut également porter sur : / 1° Les modalités d’information et de consultation du comité social et économique, en particulier les conditions dans lesquelles ces modalités peuvent être aménagées en cas de projet de transfert d’une ou de plusieurs entités économiques prévu à l’article L. 1233-61, nécessaire à la sauvegarde d’une partie des emplois ; / 2° La pondération et le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements mentionnés à l’article L. 1233-5 ; / 3° Le calendrier des licenciements ; / 4° Le nombre de suppressions d’emploi et les catégories professionnelles concernées ; / 5° Les modalités de mise en œuvre des mesures de formation, d’adaptation et de reclassement prévues à l’article L. 1233-4. « . Aux termes de l’article L. 1233-24-4 de ce code : » A défaut d’accord mentionné à l’article L. 1233-24-1, un document élaboré par l’employeur après la dernière réunion du comité social et économique fixe le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi et précise les éléments prévus aux 1° à 5° de l’article L. 1233-24-2, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. « . Aux termes de l’article L. 1233-57-3 du code du travail : » En l’absence d’accord collectif ou en cas d’accord ne portant pas sur l’ensemble des points mentionnés aux 1° à 5° de l’article L. 1233-24-2, l’autorité administrative homologue le document élaboré par l’employeur mentionné à l’article L. 1233-24-4, après avoir vérifié la conformité de son contenu aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles relatives aux éléments mentionnés aux 1° à 5° de l’article L. 1233-24-2 () « . L’article L. 1233-57-7 du même code prévoit que : » En cas de refus de validation ou d’homologation, l’employeur, s’il souhaite reprendre son projet, présente une nouvelle demande, après y avoir apporté les modifications nécessaires et consulté le CSE ".

5. Aux termes de l’article L. 1233-58 du code du travail : « I. En cas de redressement ou de liquidation judiciaire, l’employeur, l’administrateur ou le liquidateur, selon le cas, qui envisage des licenciements économiques, met en œuvre un plan de licenciement dans les conditions prévues aux articles L. 1233-24-1 à L. 1233-24-4. / () / II. Pour un licenciement d’au moins dix salariés dans une entreprise d’au moins cinquante salariés, l’accord mentionné à l’article L. 1233-24-1 est validé et le document mentionné à l’article L. 1233-24-4, élaboré par l’employeur, l’administrateur ou le liquidateur, est homologué dans les conditions fixées aux articles L. 1233-57-1 à L. 1233-57-3, aux deuxième et troisième alinéas de l’article L. 1233-57-4 et à l’article L. 1233-57-7. (). En cas de décision défavorable de validation ou d’homologation, l’employeur, l’administrateur ou le liquidateur consulte le comité social et économique dans un délai de trois jours. Selon le cas, le document modifié et l’avis du comité social et économique ou un avenant à l’accord collectif sont transmis à l’autorité administrative, qui se prononce dans un délai de trois jours. ».

En ce qui concerne la qualité du signataire du document fixant le plan de sauvegarde de l’emploi :

6. Les requérantes soutiennent que M^me B A, agente territoriale de la CIREST, nommée directrice générale de la société SPL Estival à compter du 1er juillet 2024, n’avait pas qualité pour signer le document unilatéral fixant le plan de sauvegarde de l’emploi, faute de délibération du conseil communautaire de la CIREST autorisant son détachement ou sa mise à disposition de la société. Toutefois, alors que la société SPL Estival a produit les documents attestant de la mise à disposition de M^me A, il n’incombe pas à l’administration saisie d’une demande d’homologation d’un document élaboré par l’employeur de procéder à la vérification de la qualité des signataires d’un tel document dont la signature n’est au demeurant prévue par aucune disposition législative ou règlementaire. Il résulte par ailleurs de l’instruction que M^e Langet, administrateur judiciaire, désigné par le tribunal de commerce de Saint-Denis pour assister la société dans tous les actes concernant sa gestion, notamment dans le cadre de la mise en place du plan de restructuration, était habilité à présenter, comme il l’a fait le 3 janvier 2025 via la plateforme dédiée, la demande d’homologation au nom de la société SPL Estival, conformément aux dispositions de l’article L. 631-12 du code de commerce.

En ce qui concerne la régularité de la procédure d’information et de consultation du comité social et économique :

7. Lorsqu’elle est saisie par un employeur d’une demande d’homologation d’un document élaboré en application de l’article L. 1233-24-4 du code du travail et fixant le contenu d’un plan de sauvegarde de l’emploi, il appartient à l’administration de s’assurer, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, que la procédure d’information et de consultation du comité d’entreprise, ou du comité social et économique, a été régulière. Elle ne peut légalement accorder l’homologation demandée que si le comité a été mis à même d’émettre régulièrement un avis, d’une part sur l’opération projetée et ses modalités d’application et, d’autre part, sur le projet de licenciement collectif et le plan de sauvegarde de l’emploi. A ce titre, il appartient à l’administration de s’assurer que l’employeur a adressé au comité tous les éléments utiles pour qu’il formule ses deux avis en toute connaissance de cause, dans des conditions qui ne sont pas susceptibles d’avoir faussé sa consultation. Lorsque l’assistance d’un expert-comptable a été demandée selon les modalités prévues par ces dispositions, l’administration doit s’assurer que celui-ci a pu exercer sa mission dans des conditions permettant au comité d’entreprise de formuler ses avis en toute connaissance de cause.

8. Il incombe notamment à l’administration, dans le cadre de son contrôle global de la régularité de la procédure d’information et de consultation, de vérifier que l’employeur a adressé au comité social et économique, avec la convocation à sa première réunion, ainsi que, le cas échéant, en réponse à des demandes exprimées par le comité ou à des observations ou des injonctions formulées par l’administration, parmi tous les éléments utiles qu’il doit lui transmettre pour qu’il formule ses deux avis en toute connaissance de cause, des éléments relatifs à l’identification et à l’évaluation des conséquences de la réorganisation de l’entreprise sur la santé ou la sécurité des travailleurs, ainsi que, en présence de telles conséquences, les actions arrêtées pour les prévenir et en protéger les travailleurs, de façon à assurer leur sécurité et protéger leur santé physique et mentale.

9. En premier lieu, aux termes de l’article L. 2315-29 du code du travail : « L’ordre du jour de chaque réunion du comité social et économique est établi par le président et le secrétaire. /Les consultations rendues obligatoires par une disposition législative ou réglementaire ou par un accord collectif de travail sont inscrites de plein droit à l’ordre du jour par le président ou le secrétaire. ». Aux termes de l’article L. 1233-30 du même code : " I.- Dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins cinquante salariés, l’employeur réunit et consulte le comité social et économique sur : 1° L’opération projetée et ses modalités d’application, conformément à l’article L. 2323-31 ; 2° Le projet de licenciement collectif : le nombre de suppressions d’emploi, les catégories professionnelles concernées, les critères d’ordre et le calendrier prévisionnel des licenciements, les mesures sociales d’accompagnement prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi et, le cas échéant, les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail. () « . Selon l’article L. 1233-31 de ce code : » L’employeur adresse aux représentants du personnel, avec la convocation à la première réunion, tous renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif. Il indique la ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ; le nombre de licenciements envisagé ; les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l’ordre des licenciements ; le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l’établissement ; le calendrier prévisionnel des licenciements ; les mesures de nature économique envisagées ; le cas échéant, les conséquences de la réorganisation en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail ".

10. Premièrement, les requérantes soutiennent que la procédure est entachée d’irrégularité faute pour le président et le secrétaire du comité d’avoir établi conjointement l’ordre du jour de la réunion du 16 janvier 2025. Toutefois, à la supposer établie, cette circonstance est sans incidence sur la régularité de la procédure dès lors que la consultation du comité sur le projet de licenciement collectif devait être inscrite de plein droit à l’ordre du jour de cette réunion par application des dispositions du code du travail citées au point 9.

11. Deuxièmement, les requérantes soutiennent que les membres du comité n’ont pas eu communication de l’ensemble des informations et documents nécessaires avant la tenue de la réunion du 16 janvier 2025 dont ils ont été prévenus tardivement. Certes, comme le font valoir les requérantes, le délai de trois jours de prévenance avant la réunion du 16 janvier 2025 n’a pas été respecté dès lors que le CSE a été convoqué le 15 janvier 2025 à 20h18 pour une réunion devant se tenir le lendemain à 14h, soit moins de 24 heures après. Toutefois, alors que le délai de convocation de trois jours prévu à l’article L. 2315-30 du code du travail n’est pas prescrit à peine de nullité de la procédure, il ressort des pièces du dossier que les membres du CSE ont pu formuler leur avis en toute connaissance de cause. Il est à cet égard constant qu’avant le 16 janvier 2025, le CSE s’était réuni à quatre reprises et il ressort des pièces du dossier que les élus au CSE ont reçu, à l’occasion de la convocation à la première réunion du 20 novembre 2024, une note d’information sur le projet de réorganisation et de restructuration et ses incidences sur l’emploi ainsi que sur la santé des salariés et qu’ils ont, en outre, pu bénéficier de l’assistance d’un expert qu’ils ont désigné. Alors qu’ils se sont prononcés sur le projet de réorganisation lors de la dernière réunion qui s’est tenue le 3 janvier 2025, avant que l’administration ne refuse la première demande d’homologation, il ressort des pièces du dossier que les modifications introduites par l’employeur à la suite de ce refus d’homologation revêtaient le caractère de simples modifications du plan de sauvegarde de l’emploi initial et ne conféraient pas au nouveau document le caractère d’un nouveau plan de sauvegarde de l’emploi. La circonstance que la nouvelle version du document n’aurait pas été jointe à la convocation à la réunion du 16 janvier 2025, qui s’inscrivait dans la continuité des précédentes réunions, ne saurait constituer une irrégularité de procédure dès lors que les élus ont pu, ainsi qu’il a été dit, utilement discuter en séance des modifications en toute connaissance de cause.

12. Troisièmement, les requérantes font valoir que plusieurs élus du CSE ont quitté la salle pour manifester leur désapprobation avant la fin de la réunion, ce qui aurait dû conduire à la levée de la séance. Toutefois, alors que le pouvoir de lever la séance appartient au seul président du CSE, il ressort des pièces du dossier que deux élus représentant la CFDT et la CFTC sont restés dans la salle et ont émis un avis favorable sur l’ensemble des modifications proposées, de sorte que, de ce point de vue, le CSE doit être regardé comme ayant pu émettre un avis en toute connaissance de cause.

13. En second lieu, il ressort des pièces du dossier, notamment des ordres du jour des différentes réunions d’information ou de consultation des 20 novembre, 18 et 26 décembre 2024, 3 et 16 janvier 2025 et du procès-verbal de la séance du 16 janvier 2025, que les membres du CSE ont été informés des impacts de la réorganisation sur la santé et la sécurité des salariés et des mesures prises pour prévenir les risques psychosociaux dans le cadre de la mise en œuvre du PSE. Ainsi, lors de la réunion du 16 janvier 2025, l’administrateur judiciaire a en particulier apporté des réponses détaillées et précises aux interrogations des élus présents afin de les éclairer sur la saisine des services de la médecine du travail compétents au regard du lieu d’implantation de la société. Le livre IV remis aux élus du comité lors de la première réunion du 20 novembre 2024, puis lors des réunions qui ont suivi et en particulier à l’occasion de la réunion du 16 janvier 2025, et mis à jour au terme de chacune de ces réunions, comprend, outre l’identification des facteurs de risques psychosociaux et de leurs éventuelles conséquences psychiques et comportementales générées par le projet de licenciement collectif, plusieurs mesures de nature à prévenir et gérer les risques pour la santé physique et mentale des salariés qui ne se limitent pas à la seule possibilité de recourir à la médecine du travail. Outre un rappel aux salariés de la possibilité de solliciter directement un rendez-vous, le document précise que le service territorialement compétent de la médecine du travail a été spécifiquement mobilisé par le liquidateur par un courrier joint en annexe afin de l’interroger sur les mesures d’accompagnement susceptibles d’être proposées aux salariés ainsi que sur les modalités de prise en charge de ces derniers dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux. Il prévoit également la mise en place d’une cellule d’écoute psychologique auprès d’un cabinet spécialisé et mentionne un numéro vert accessible 24/24h et 7/7 jours ainsi que la formation des experts managers aux risques psychosociaux. Il n’est par ailleurs pas contesté que les membres du CSE et l’expert désigné par celui-ci ont été informés, de la mise à jour du document unique d’évaluation des risques psychosociaux (DUERP), tenant compte en particulier des conséquences, sur la santé mentale des salariés, du contexte de réorganisation source d’inquiétudes et d’interrogations sur la sécurité de leur emploi et leur avenir professionnel. Par suite, le moyen tiré de l’insuffisance d’information sur la prévention des risques psychosociaux doit être écarté.

En ce qui concerne le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi :

14. Il appartient à l’administration, lorsqu’elle est saisie d’une demande d’homologation d’un document qui fixe les catégories professionnelles mentionnées au 4° de l’article L. 1233-24-2 cité au point 4, de s’assurer, au vu de l’ensemble des éléments qui lui sont soumis, notamment des échanges avec les représentants du personnel au cours de la procédure d’information et de consultation ainsi que des justifications qu’il appartient à l’employeur de fournir, que ces catégories regroupent, en tenant compte des acquis de l’expérience professionnelle qui excèdent l’obligation d’adaptation qui incombe à l’employeur, l’ensemble des salariés qui exercent, au sein de l’entreprise, des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune. Au terme de cet examen, l’administration refuse l’homologation demandée s’il apparaît que les catégories professionnelles concernées par le licenciement ont été déterminées par l’employeur en se fondant sur des considérations, telles que l’organisation de l’entreprise ou l’ancienneté des intéressés, qui sont étrangères à celles qui permettent de regrouper, compte tenu des acquis de l’expérience professionnelle, les salariés par fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune, ou s’il apparaît qu’une ou plusieurs catégories ont été définies dans le but de permettre le licenciement de certains salariés pour un motif inhérent à leur personne ou en raison de leur affectation sur un emploi ou dans un service dont la suppression est recherchée.

15. Il ressort des pièces du dossier que, dans sa première version soumise le 3 janvier 2025 à l’autorité administrative, le plan de sauvegarde de l’emploi prévoyait 27 catégories professionnelles regroupant les 130 salariés de l’entreprise. L’administration a refusé l’homologation de ce document au motif, notamment, que le découpage en catégories professionnelles reposait davantage sur une logique d’organisation ou de classification d’emploi que sur une logique de permutation. Le nouveau document soumis à homologation à l’issue de la réunion de consultation du 16 janvier 2025 a réduit le nombre de catégories professionnelles à 25 en procédant à deux regroupements : premièrement, le regroupement de la catégorie professionnelle « assistant RH » avec celle d'« agent administratif », et deuxièmement, le regroupement de la catégorie professionnelle « community manager » avec celle de « chef d’équipe communication », ce qui a eu pour effet d’augmenter le ratio de salariés par catégories professionnelles de 2,7 à 3. Parmi les 25 catégories professionnelles définies, 8 comportent deux salariés et 8 sont unipersonnelles.

16. Les requérantes soutiennent que les catégories professionnelles retenues par le document unilatéral homologué reposeraient, compte tenu notamment de leur nombre élevé, sur des éléments déterminés en fonction de considérations étrangères à une logique de compétence professionnelle et viseraient à cibler certains salariés dans le but de permettre leur licenciement pour un motif inhérent à leur personne.

17. À cet égard, si les requérantes font d’une part valoir que certains intitulés de postes sont relativement proches alors qu’ils font l’objet de catégories professionnelles différentes, il ressort du courrier du 10 décembre 2024 transmis par la société en réponse aux observations de la DEETS du 2 décembre 2024 que ces catégories sont justifiées par les différences de diplômes et de formation initiale ou complémentaires ainsi que par l’étendue des missions entre les catégories de postes. Sans être utilement contredit, l’employeur y expose ainsi que la catégorie professionnelle d'« agent administratif » qui relève de la filière administrative et requiert un niveau BEP, ne pouvait être fusionnée avec celle d’ « assistant administratif / assistante de direction » qui nécessite un diplôme de niveau BAC voire BTS, et que la catégorie professionnelle « responsable informatique / technicien informatique » et la catégorie « agent communication /agent d’information / gestionnaire incivilités » ne peuvent être regroupées avec la catégorie d'« agent billettique / responsable billettique » dès lors que ces appellations correspondent à des métiers spécifiques de nature différente nécessitant des formations distinctes.

18. D’autre part, les requérantes soutiennent que le poste de « directrice des relations sociales, communication et marketing », qui est occupé par M^me D, ancienne déléguée syndicale FO, a été ciblé et inséré artificiellement dans une catégorie unipersonnelle pour évincer l’intéressée alors que, dans une logique de permutabilité, cette catégorie aurait dû être fusionnée avec celle de « directrice des ressources », poste également unique qui n’a cependant pas vocation à être supprimé. Toutefois, quand bien même certaines des missions de la directrice des relations sociales, communication et marketing étaient effectuées par la directrice des ressources en l’absence de M^me D, il ressort de la fiche de poste de « directrice des relations sociales, communication et marketing », produite au dossier, qu’elle prévoit notamment la présidence des réunions des élus du CSE et la mise en œuvre d’une stratégie de marketing alors que la fiche de poste de « directrice des ressources » ne comporte aucune tache dans le domaine de la communication ni du marketing, et qu’eu égard aux spécificités de la formation requise pour occuper le poste de « directrice des relations sociales, communication et marketing », nécessitant un niveau bac + 3 ou bac + 5 en marketing, ce poste ne pouvait être regardé comme permutable avec celui de « directrice des ressources ». En outre, le précédent PSE qui a fait l’objet d’un accord signé et validé en janvier 2024 prévoyait déjà une catégorie unipersonnelle à laquelle appartient M^me D, distincte de celle correspondant au poste de « directrice des ressources ». Dans ces conditions, et alors même que l’intéressée aurait déposé une plainte pour harcèlement et discrimination dont les suites ne sont d’ailleurs pas connues, aucun élément du dossier ne permet de considérer qu’une ou plusieurs catégories professionnelles auraient été définies dans le but de permettre son licenciement pour un motif inhérent à sa personne.

19. Par suite, le moyen tiré de ce que les catégories professionnelles n’auraient pas été définies conformément aux principes rappelés au point 14 doit être écarté. A supposer qu’il soit soulevé, le moyen tiré de l’insuffisante motivation des découpages opérés doit, compte tenu de ce qui a été précédemment exposé, également être écarté.

En ce qui concerne les obligations de l’employeur en matière de prévention des risques pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs :

20. Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail : " L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. /Ces mesures comprennent :1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ; 2° Des actions d’information et de formation ;3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. /L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ". En vertu de l’article

L. 4121-2 du même code, l’employeur met en œuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement de principes généraux de prévention, au nombre desquels figurent, entre autres, l’évaluation des risques qui ne peuvent pas être évités, la planification de la prévention en y intégrant, notamment, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales, et la prise de mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle.

21. Il appartient à l’administration, dans le cadre du contrôle du contenu du document unilatéral lui étant soumis en vue de son homologation, de vérifier, au vu de ces éléments d’identification et d’évaluation des risques, des débats qui se sont déroulés au sein du comité social et économique, des échanges d’informations et des observations et injonctions éventuelles formulées lors de l’élaboration du plan de sauvegarde de l’emploi, dès lors qu’ils conduisent à retenir que la réorganisation présente des risques pour la santé ou la sécurité des travailleurs, si l’employeur a arrêté des actions pour y remédier et si celles-ci correspondent à des mesures précises et concrètes, au nombre de celles prévues aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, qui, prises dans leur ensemble, sont, au regard de ces risques, propres à les prévenir et à en protéger les travailleurs. La juridiction administrative est seule compétente pour connaître de la contestation de la décision prise par l’autorité administrative, le juge judiciaire étant pour sa part compétent pour assurer le respect par l’employeur de son obligation de sécurité lorsque la situation à l’origine du litige est liée à la mise en œuvre du document ou de l’opération de réorganisation.

22. Les requérantes soutiennent que les risques psychosociaux n’ont pas été suffisamment identifiés et critiquent l’insuffisance des mesures prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi en matière de prévention de ces risques professionnels. Il ressort toutefois des pièces du dossier que le document portant homologation du plan de sauvegarde de l’emploi prévoit tout d’abord une information précise des salariés sur la mise en place des mesures de prévention des risques psychosociaux, adressée par courrier simple à leur domicile et par voie de note affichée dans les locaux de la société sur les panneaux de la direction. Le plan précise ensuite que l’ensemble de salariés bénéficie de l’intervention d’un psychologue du travail pour des accompagnements individuels et qu’un bilan collectif sera dressé. Par ailleurs, le plan, dont la nouvelle version a été à cet égard enrichie, anticipe et quantifie précisément l’impact de la réorganisation sur les différents services concernés en termes de charge de travail : s’agissant du service comptable, l’évaluation de la charge de travail a ainsi été établie en se fondant sur l’expérimentation qui a eu lieu de 2014 à 2020 et il est précisé que moins de dix marchés étant à contrôler annuellement, elle sera essentiellement limitée à un suivi budgétaire ; s’agissant du service régulation, il est prévu une réorganisation par la mise en place d’une astreinte mobilisant essentiellement d’autres services, ce qui a permis de lever les interrogations des élus quant aux durées de travail et aux plages de récupération des salariés. Il est également répondu, dans un document annexé au plan de sauvegarde de l’emploi, aux différentes interrogations des élus relatives à l’organisation et la charge de travail des salariés au sein notamment des directions exploitation, entretien et maintenance. Enfin, conformément aux dispositions de l’article L. 1233-6 du code du travail, le document unilatéral homologué prévoit la mise en place d’une commission de suivi qui doit, selon les termes mêmes de ce document, se réunir à la suite de la mise en œuvre des différentes mesures du plan de sauvegarde de l’emploi dont celles relatives à la sécurité et à la protection de la santé physique et mentale des salariés de la société après la réunion de suivi de CSE. Par suite, l’ensemble des mesures prévues par l’employeur, qui ont été contrôlées par l’autorité administrative ainsi que cela ressort de la décision d’homologation contestée, sont suffisantes pour assurer le respect des dispositions précitées du code du travail.

23. Il résulte de tout ce qui précède, sans qu’il soit besoin d’examiner les fins de non-recevoir opposées en défense, que l’union syndicale départementale des transports et de la logistique de La Réunion, l’union régionale 974 et la fédération transport voyageurs CGTR 974 ne sont pas fondées à demander l’annulation de la décision du 20 janvier 2025 homologuant le plan de sauvegarde de l’emploi de la société SPL Estival.

Sur les frais liés à l’instance :

24. Les dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce que la SPL Estival, qui n’est pas la partie perdante dans la présente instance, verse aux requérantes une somme au titre des frais exposés par elles et non compris dans les dépens. Dans les circonstances de l’espèce, il y a lieu de mettre à la charge des requérantes une somme globale de 1 500 euros à verser à la SPL Estival. En l’absence de dépens, les conclusions des requérantes aux fins de paiement des dépens ne peuvent qu’être être rejetées.

DÉCIDE :

Article 1er : La requête de l’union syndicale départementale des transports et de la logistique de La Réunion, de l’union régionale 974 et la fédération transport voyageurs CGTR 974 est rejetée.

Article 2 : L’union syndicale départementale des transports et de la logistique de La Réunion, l’union régionale 974 et la fédération transport voyageurs CGTR 974 verseront ensemble à la SPL Estival la somme globale de 1 500 euros sur le fondement de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Article 3 : Le surplus des conclusions des parties est rejeté.

Article 4 : Le présent arrêt sera notifié à l’union syndicale départementale des transports et de la logistique de La Réunion, à l’union régionale 974, à la fédération transport voyageurs CGTR 974, à la ministre du travail, de la santé des solidarités et des familles et à la SPL Estival.

Délibéré après l’audience du 4 septembre 2025 à laquelle siégeaient :

M^me Karine Butéri, présidente,

M. Stéphane Gueguein, président assesseur,

M^me Caroline Gaillard, première conseillère.

Rendu public par mise à disposition au greffe, le 25 septembre 2025.

La rapporteure,

Caroline Gaillard

La présidente,

Karine Butéri

La greffière,

Andréa Detranchant

La République mande et ordonne à la ministre du travail, de la santé, des solidarités et des familles en ce qui la concerne, et à tous commissaires de justice à ce requis, en ce qui concerne les voies de droit commun contre les parties privées, de pourvoir à l’exécution de la présente décision.