SOC.

JL10

COUR DE CASSATION

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Arrêt du 3 septembre 2025

Cassation partielle

M^me SOMMÉ, conseillère la plus ancienne

faisant fonction de présidente

Arrêt n° 780 F-D

Pourvoi n° Q 23-18.275

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

_________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 3 SEPTEMBRE 2025

M. [Y] [V] [D], domicilié [Adresse 3], a formé le pourvoi n° Q 23-18.275 contre l’arrêt rendu le 22 mars 2023 par la cour d’appel de Versailles (19e chambre), dans le litige l’opposant :

1°/ à la société Onepoint, dont le siège est [Adresse 2],

2°/ à France travail, dont le siège est [Adresse 1], anciennement dénommé Pôle emploi,

défendeurs à la cassation.

La société Onepoint a formé un pourvoi incident contre le même arrêt.

Le demandeur au pourvoi principal invoque, à l’appui de son recours, quatre moyens de cassation.

La demanderesse au pourvoi incident invoque, à l’appui de son recours, un moyen de cassation.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de M^me Ollivier, conseillère référendaire, les observations de la SCP Bouzidi et Bouhanna, avocat de M. [D], de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société Onepoint, après débats en l’audience publique du 18 juin 2025 où étaient présentes M^me Sommé, conseillère la plus ancienne faisant fonction de présidente, M^me Ollivier, conseillère référendaire rapporteure, M^me Bouvier, conseillère, et M^me Aubac, greffière de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des présidente et conseillères précitées, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.

Faits et procédure

1. Selon l’arrêt attaqué (Versailles, 22 mars 2023), M. [D] a été engagé par la société Optium groupe suivant un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 12 novembre 2009 en qualité d’ingénieur consultant, coefficient 150, position 2.3, avec le statut de cadre.

2. A la suite d’opérations de fusions de sociétés, le contrat de travail du salarié a été transféré le 1er avril 2018 à la société Onepoint, avec reprise d’ancienneté au 12 novembre 2009.

3. Par un arrêté préfectoral publié le 6 avril 2018, le salarié a été désigné défenseur syndical de l’Union départementale CFE-CGC du Val d’Oise. Ce mandat a pris fin le 31 juillet 2020.

4. Par un arrêté préfectoral publié le 3 août 2020, il a, de nouveau, été inscrit sur la liste des défenseurs syndicaux.

5. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseil, dite Syntec.

6. Par lettre datée du 4 août 2020, le salarié a pris acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur.

7. Le 9 septembre 2020, il a saisi la juridiction prud’homale de demandes tendant à faire produire à la prise d’acte de la rupture du contrat de travail les effets d’un licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, et obtenir la condamnation de la société Onepoint au paiement de dommages-intérêts pour licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, pour violation du statut protecteur, pour discrimination, ainsi que de diverses indemnités et sommes liées à l’exécution et à la rupture du contrat de travail.

Examen des moyens

Sur le deuxième moyen du pourvoi principal

8. En application de l’article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n’y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n’est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Sur le premier moyen

Enoncé du moyen

9. Le salarié fait grief à l’arrêt de dire que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et non pas nul et de le débouter de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement nul et pour violation du statut protecteur, alors :

« 1°/ que lorsqu’un salarié titulaire d’un mandat extérieur à l’entreprise prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit, lorsque les faits invoqués par le salarié la justifiaient, les effets d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur, peu important que l’employeur n’ait pas été informé de l’existence du mandat ; que le représentant du personnel licencié sans autorisation administrative a droit à une indemnité forfaitaire pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu’il aurait dû percevoir depuis la date de la rupture jusqu’à l’expiration de la période de protection en cours ; qu’en retenant, pour infirmer le jugement et débouter M. [D] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul et d’indemnité pour violation du statut protecteur, que ''le salarié ne démontre pas avoir informé l’employeur de son mandat de défenseur syndical, extérieur à l’entreprise, au plus tard au moment de la notification de la prise d’acte'', la cour d’appel a violé les articles L. 1453-9, L. 2411-1, 19° et L. 2411-24 du code du travail ;

2°/ subsidiairement, que le défenseur syndical dont le mandat, en cours au jour de la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail, lui confère le statut de salarié protégé, peut se prévaloir de cette protection si, au plus tard avant la notification de l’acte de rupture, l’employeur a été informé de l’existence de ce mandat ; que la date de la notification est, à l’égard de l’employeur auquel elle est faite, celle de la réception de la lettre de prise d’acte ; que pour infirmer le jugement et débouter M. [D] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul et d’indemnité pour violation du statut protecteur, la cour d’appel, ayant constaté que ''par arrêté publié le 3 août 2020, le salarié a bénéficié d’un nouveau mandat'', qu’il ''a pris acte de la rupture du contrat de travail par lettre recommandée avec avis de réception du 4 août 2020", réceptionnée par l’employeur le 17 août suivant, tandis que ce dernier reconnaissait ''avoir eu connaissance du renouvellement du mandat syndical de M. [D] le 11 août 2020 par lettre de la Direccte'', a retenu que le salarié ne justifiait pas qu’à la date du 4 août 2020, l’employeur était informé de son mandat ; qu’en se fondant ainsi, pour dire que le salarié n’était pas fondé à se prévaloir du statut protecteur attaché à son mandat, sur la date de la prise d’acte et non sur celle de sa notification à l’employeur, qui s’entendait comme celle de la réception du courrier, la cour d’appel a violé les articles L. 1453-9, L. 2411-1, 19° et L. 2411-24 du code du travail, ensemble l’article 668 du code de procédure civile. »

Réponse de la Cour

10. Pour se prévaloir de la protection attachée à son mandat de défenseur syndical mentionné par l’article L. 2411-24 du code du travail, le salarié doit, au plus tard lors de l’entretien préalable au licenciement, ou, s’il s’agit d’une rupture ne nécessitant pas un entretien préalable, au plus tard avant la notification de l’acte de la rupture, avoir informé l’employeur de l’existence de ce mandat ou rapporter la preuve que l’employeur en avait alors connaissance.

11. La prise d’acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu’il reproche à son employeur entraîne la cessation immédiate du contrat de travail.

12. L’arrêt retient que le salarié a bénéficié d’un mandat de défenseur syndical par arrêté préfectoral du 30 mars 2018, publié le 6 avril 2018, qui a pris fin le 31 juillet 2020, que, par arrêté publié le 3 août 2020, le salarié a bénéficié d’un nouveau mandat de défenseur syndical, qu’il a pris acte de la rupture du contrat de travail par lettre du 4 août 2020 et que l’employeur reconnaît avoir eu connaissance du renouvellement du mandat syndical du salarié le 11 août 2020 par lettre du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi.

13. La cour d’appel en a exactement déduit que le salarié qui ne démontrait pas avoir informé l’employeur de son mandat de défenseur syndical, extérieur à l’entreprise, au plus tard au moment de la notification de la prise d’acte, le 4 août 2020, date de la rupture du contrat de travail, n’était pas fondé à se prévaloir du statut protecteur de son mandat.

14. Le moyen n’est, dès lors, pas fondé.

Sur le moyen du pourvoi incident de l’employeur en ce qu’il fait grief à l’arrêt de le condamner à payer au salarié certaines sommes à titre d’indemnité de congés payés et de congés conventionnels d’ancienneté

15. Le moyen, en ce qu’il fait grief à l’arrêt de condamner l’employeur à payer au salarié certaines sommes à titre d’indemnité de congés payés et de congés conventionnels d’ancienneté, est inopérant dès lors que la critique articulée par le moyen n’est pas susceptible d’atteindre ces chefs de dispositif.

Mais sur le troisième moyen du pourvoi principal

Enoncé du moyen

16. Le salarié fait grief à l’arrêt de limiter la condamnation de l’employeur au titre des congés conventionnels d’ancienneté à la somme de 194,18 euros, alors « que la mention, sur les bulletins de paie, des jours acquis et pris au titre des congés payés n’a qu’une valeur informative, la charge de la preuve que le salarié a bénéficié du nombre de jours de congés payés auquel il avait droit incombant, en cas de contestation, à l’employeur ; qu’en retenant, pour limiter à 194,18 euros la somme due par l’employeur au titre d’un rappel de congés conventionnels d’ancienneté sollicité par M. [D], que le bulletin de paie établissait un solde d’un jour dû au titre de l’exercice en cours et que le salarié ne rapportait pas la preuve qu’un jour supplémentaire lui était dû, la cour d’appel, qui a fait peser sur le salarié la charge de la preuve qu’il avait été rempli de ses droits au regard du nombre de jours de congés auquel il pouvait prétendre, a violé l’article 1315, devenu 1353 du code civil. »

Réponse de la Cour

Vu l’article 1353 du code civil :

17. Aux termes de ce texte, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

18. Pour limiter la condamnation de l’employeur à payer au salarié la somme de 194,18 euros au titre des congés conventionnels d’ancienneté, l’arrêt retient que le salarié justifie qu’un solde d’un jour lui était dû au titre de l’exercice en cours au vu du bulletin de paie d’août 2020, mais que la preuve qu’un jour supplémentaire lui est dû, comme réclamé, n’est pas rapportée.

19. En statuant ainsi, alors qu’il appartient à l’employeur, débiteur de l’obligation du paiement de l’intégralité de l’indemnité due au titre des jours de congés payés, qui en conteste le nombre acquis, d’établir qu’il a exécuté son obligation, la cour d’appel, qui a inversé la charge de la preuve, a violé le texte susvisé.

Sur le quatrième moyen du pourvoi principal

Enoncé du moyen

20. Le salarié fait grief à l’arrêt de le débouter de sa demande au titre de l’indemnité des RTT, alors « que la mention sur les bulletins de paie, des jours pris au titre de la réduction du temps de travail n’a qu’une valeur informative, la charge de la preuve de leur octroi effectif incombant, en cas de contestation, à l’employeur ; qu’en retenant, pour débouter M. [D] de sa demande au titre d’un reliquat de 9 jours au titre des jours de réduction du temps de travail, que, au vu des bulletins de paie, M. [D] ''justifie d’un droit à RTT acquis de 42,85 jours, 40 jours ayant été pris'' et que ''l’employeur démontre avoir réglé 2,85 jours de RTT dus au vu du bulletin de paie d’août 2020'', de sorte qu’il ''n’est pas justifié d’un solde de RTT restant dû par l’employeur'', la cour d’appel, qui a fait peser sur le salarié la charge de la preuve qu’il avait été rempli de ses droits en matière de jours de réduction du temps de travail, a violé l’article 1315, devenu 1353 du code civil. »

Réponse de la Cour

Vu l’article 1353 du code civil et l’article L. 3243-3 du code du travail :

21. Aux termes du premier de ces textes, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

22. Aux termes du second, l’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d’une convention ou d’un accord collectif de travail ou d’un contrat. Cette acceptation ne peut valoir non plus compte arrêté et réglé au sens de l’article 1269 du code de procédure civile.

23. Il en résulte que la mention sur les bulletins de paie des jours pris au titre de la réduction du temps de travail n’a qu’une valeur informative, la charge de la preuve de leur octroi effectif incombant, en cas de contestation, à l’employeur.

24. Pour débouter le salarié de sa demande au titre de l’indemnité de réduction du temps de travail, l’arrêt retient que le salarié justifie d’un droit à RTT acquis de 42,85 jours, 40 jours ayant été pris, que l’employeur démontre avoir réglé 2,85 jours de RTT dus au vu du bulletin de paie d’août 2020 et qu’il s’en déduit qu’il n’est pas justifié d’un solde de RTT restant dû par l’employeur.

25. En statuant ainsi, la cour d’appel, qui a inversé la charge de la preuve, a violé les textes susvisés.

Et sur le moyen du pourvoi incident de l’employeur, pris en sa première branche, en ce qu’il fait grief à l’arrêt de le condamner à payer au salarié diverses sommes au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement, de l’indemnité de préavis, des congés payés afférents, des majorations légales des heures supplémentaires et des congés payés afférents, de dire que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, de le condamner à payer au salarié diverses sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’ordonner le remboursement par l’employeur à l’organisme Pôle emploi concerné des indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de six mois d’indemnités

Enoncé du moyen

26. L’employeur fait grief à l’arrêt de le condamner à payer au salarié diverses sommes au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement, de l’indemnité de préavis, des congés payés afférents, des majorations légales des heures supplémentaires et des congés payés afférents, de dire que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, de le condamner à payer au salarié diverses sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’ordonner le remboursement par l’employeur à l’organisme Pôle emploi concerné des indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de six mois d’indemnités, alors « qu’en application des articles L. 3121-53 et suivants du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine et/ou en jours sur l’année, les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ; qu’aucune disposition légale ou conventionnelle n’interdit aux parties de conclure une convention de double forfait combinant un nombre d’heures travaillées par semaine et un nombre de jours travaillés par année dès lors que le salarié conserve une autonomie dans la gestion et l’organisation de son temps de travail ; qu’il en résulte que le seul fait que le temps de travail du salarié soit enserré dans une limite hebdomadaire forfaitaire ne suffit pas à faire obstacle à la conclusion d’un forfait en jours sur l’année, dès lors qu’il n’est pas contesté qu’à l’intérieur de cette limite hebdomadaire, le salarié organise librement son activité, ses tâches et ses présences et horaires journaliers, de sorte qu’il bénéficie bien d’une réelle autonomie dans l’organisation de son temps de travail ; qu’au cas présent, pour déclarer nulle la clause prévoyant ''un forfait à la fois en heures de travail et un forfait annuel en jours travaillés'', la cour d’appel s’est bornée à affirmer que ''la convention collective applicable prévoit notamment en son article 4.8.1 que les salariés en forfait annuel en jours, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission, en concertation avec leur employeur, ce qui n’est pas compatible avec un forfait horaire, correspondant aux conditions réelles de travail et englobant notamment des heures supplémentaires occasionnelle[s]'' ; qu’en statuant ainsi, par des motifs impropres à exclure l’autonomie réelle du salarié dans l’organisation de son emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui lui étaient confiées, cependant que M. [D] organisait librement, dans la limite d’une durée hebdomadaire forfaitaire, son activité, ses tâches et ses absences et horaires journaliers, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 3121-53, L. 3121 54, L. 3121-55, L. 3121-56 et L. 3121-58 du code du travail, ensemble l’article 4.8.1. de l’accord modifié du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail attaché à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dans sa rédaction applicable au litige. »

Réponse de la Cour

Vu l’article 1103 du code civil, l’article 3 de l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite Syntec, et l’article 4 du même accord dans sa version antérieure à l’avenant du 1er avril 2014 :

27. Selon l’article 3 de l’accord du 22 juin 1999 intitulé réalisation de missions, ces modalités s’appliquent aux salariés non concernés par les modalités standard ou les réalisations de missions avec autonomie complète. Tous les ingénieurs et cadres sont a priori concernés, à condition que leur rémunération soit au moins égale au plafond de la sécurité sociale. Compte tenu de la nature des tâches accomplies (responsabilités particulières d’expertise technique ou de gestion qui ne peuvent s’arrêter à heure fixe, utilisation d’outils de haute technologie mis en commun, coordination de travaux effectués par des collaborateurs travaillant aux mêmes tâches…), le personnel concerné, tout en disposant d’une autonomie moindre par rapport aux collaborateurs définis à l’article 3, ne peut suivre strictement un horaire pré-défini. La comptabilisation du temps de travail des personnels concernés dans le respect des dispositions légales se fera également en jours, avec un contrôle du temps de travail opéré annuellement. Les appointements de ces salariés englobent les variations horaires éventuellement accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10 % pour un horaire hebdomadaire de 35 heures. Le personnel ainsi autorisé à dépasser l’horaire habituel dans la limite de 10 % doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 115 % du minimum conventionnel de sa catégorie.

28. Selon l’article 4 de ce même accord intitulé réalisation de missions avec autonomie complète, les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une grande autonomie, libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour remplir les missions qui leur ont été confiées doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail : les salariés ainsi concernés sont autorisés, en raison de l’autonomie dont ils disposent, à dépasser – ou à réduire – l’horaire habituel, dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La comptabilisation du temps de travail du collaborateur se fait en jours, avec un maximum fixé à 219 jours, compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels. Pour pouvoir relever de ces modalités, les collaborateurs concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission, le bon accomplissement de cette mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps et doivent également bénéficier de la position 3 de la convention collective (en général les positions 3.2 et 3.3, et dans certains cas 3.1) ou avoir une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale, ou être mandataire social.

29. Pour dire que la convention de forfait prévue au contrat de travail du salarié est nulle, condamner l’employeur au paiement de sommes à titre de majorations légales d’heures supplémentaires, dire que la prise d’acte de la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur au paiement de diverses sommes à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement, d’indemnité de préavis et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’arrêt retient que le contrat de travail du salarié prévoit qu’il est soumis à un horaire hebdomadaire de 38,5 heures sur un nombre de jours travaillés maximum de 220 jours par an, soit un forfait à la fois en heures de travail et un forfait annuel en jours travaillés, que la convention collective applicable prévoit notamment en son article 4.8.1 que les salariés en forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission, en concertation avec leur employeur, ce qui n’est pas compatible avec un forfait horaire, correspondant aux conditions réelles de travail et englobant notamment des heures supplémentaires occasionnelles comme prévu à l’article 32 de la même convention. L’arrêt retient également que les manquements de l’employeur, parmi lesquels celui de ne pas avoir respecté ses obligations en matière de durée du travail, dès lors que la clause de double forfait horaire et jours travaillés n’a pas de base légale, sont suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail, en sorte que la prise d’acte du salarié produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

30. En statuant ainsi alors qu’elle avait constaté que le contrat de travail stipulait que le nombre de jours travaillés par le salarié ne pourra être supérieur à 220 jours pour 38,5 heures par semaine, ce dont il résultait que la convention conclue devait s’analyser en un forfait en heures assorti de la garantie d’un nombre maximal annuel de jours de travail et non en une convention de forfait en jours et que la condition d’éligibilité liée à l’autonomie du salarié s’analysait au regard des dispositions de l’article 3 de l’accord du 22 juin 1999, la cour d’appel a violé les textes susvisés.

Portée et conséquences de la cassation

31. La cassation des chefs de dispositif condamnant l’employeur au paiement de majorations légales au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents, disant que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamnant l’employeur au paiement d’une indemnité conventionnelle de licenciement, d’une indemnité de préavis et des congés payés afférents et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, limitant la condamnation de l’employeur au titre des congés conventionnels d’ancienneté à une certaine somme, déboutant le salarié de sa demande au titre de l’indemnité des RTT et ordonnant le remboursement par l’employeur à l’organisme Pôle emploi concerné des indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de six mois n’emporte pas celle des chefs de dispositif de l’arrêt condamnant l’employeur aux dépens ainsi qu’au paiement d’une somme en application de l’article 700 du code de procédure civile, justifiés par d’autres condamnations prononcées à l’encontre de celui-ci et non remises en cause.

PAR CES MOTIFS, et sans qu’il y ait lieu de statuer sur l’autre grief, la Cour :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu’il condamne la société Onepoint à payer à M. [D] les sommes de 16 088,16 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement, 13 163,01 euros au titre de l’indemnité de préavis, 1 316,3 euros au titre des congés payés afférents, 3 310,4 euros au titre des majorations légales des heures supplémentaires 331,04 euros au titre des congés payés afférents, dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de M. [D] produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamne la société Onepoint à payer à M. [D] la somme de 40 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, déboute M. [D] de sa demande au titre de l’indemnité des RTT, limite la condamnation de la société Onepoint au titre des congés conventionnels d’ancienneté à la somme de 194,18 euros, ordonne le remboursement par la société Onepoint à l’organisme Pôle emploi concerné des indemnités de chômage versées à M. [D] dans la limite de six mois d’indemnités, l’arrêt rendu le 22 mars 2023, entre les parties, par la cour d’appel de Versailles ;

Remet, sur ces points, l’affaire et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d’appel de Versailles autrement composée ;

Laisse à chacune des parties la charge des dépens par elle exposés ;

En application de l’article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l’arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé publiquement le trois septembre deux mille vingt-cinq par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.