Vu la procédure suivante :

Le comité social et économique de l’unité économique et sociale (UES) TUI France, M^me P C, M^me A W, M^me U G,

M. J T, M^me M H, M. R N,

M^me D V, M. K I, M^me Q F,

M. S X, M. E L, M^me O B et M. Y ont demandé au tribunal administratif de Cergy-Pontoise d’annuler la décision du

16 décembre 2020 par laquelle le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi d’Ile-de-France a homologué le plan de sauvegarde de l’emploi de l’UES TUI France. Par un jugement n° 2013519 du 18 mars 2021, le tribunal administratif a rejeté leur demande.

Par un arrêt n° 21VE01406 du 6 juillet 2021, la cour administrative d’appel de Versailles a, sur appel du comité social et économique de l’UES TUI France et autres, annulé ce jugement et la décision du 16 décembre 2020.

Par un pourvoi sommaire, un mémoire complémentaire et trois nouveaux mémoires, enregistrés les 6 septembre et 6 décembre 2021, les 30 mai et 21 juin 2022 et le

6 octobre 2023 au secrétariat du contentieux du Conseil d’Etat, la société TUI France demande au Conseil d’Etat :

1°) d’annuler cet arrêt ;

2°) réglant l’affaire au fond, de faire droit à son appel ;

3°) de mettre à la charge du comité social et économique de l’UES TUI France la somme de 3 500 euros au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Vu les autres pièces du dossier ;

Vu :

— le code du travail ;

— le code de justice administrative ;

Après avoir entendu en séance publique :

— le rapport de M^me Thalia Breton, auditrice,

— les conclusions de M. Jean-François de Montgolfier, rapporteur public ;

La parole ayant été donnée, après les conclusions, à la SCP Célice, Texidor, Perier, avocat de la société TUI France et à la SCP Gury et Maître, avocat du CSE de l’UES TUI France et autres à l’exception de M^me P C ;

Vu la note en délibéré, enregistrée le 12 octobre 2023, présentée par le CSE de l’UES TUI France et autres à l’exception de M^me P C ;

Considérant ce qui suit :

1. Il ressort des pièces du dossier soumis aux juges du fond que, par une décision du 16 décembre 2020, le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) d’Ile-de-France a homologué le plan de sauvegarde de l’emploi de l’unité économique et sociale (UES) TUI France, constituée par la société TUI France et la société Label Tour. Par un jugement du 18 mars 2021, le tribunal administratif de Cergy-Pontoise a rejeté la demande du comité social et économique (CSE) et de salariés de l’UES TUI France tendant à l’annulation de cette décision. Par un arrêt du

6 juillet 2021, contre lequel la société TUI France se pourvoit en cassation, la cour administrative d’appel de Versailles a, sur appel du CSE de l’UES TUI France et autres, annulé ce jugement et annulé la décision du 16 décembre 2021.

Sur le pourvoi principal de la société TUI France :

2. Aux termes de l’article L. 1233-5 du code du travail : « Lorsque l’employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l’absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, après consultation du comité social et économique. () Le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements peut être fixé par un accord collectif. / En l’absence d’un tel accord, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d’emplois dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernés par les suppressions d’emplois. () ».

3. Aux termes de l’article L. 1233-24-4 du code du travail : « A défaut d’accord mentionné à l’article L. 1233-24-1, un document élaboré par l’employeur après la dernière réunion du comité social et économique fixe le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi et précise les éléments prévus aux 1° à 5° de l’article L. 1233-24-2, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur ». Aux termes de l’article L. 1233-24-2 du même

code : " L’accord collectif mentionné à l’article L. 1233-24-1 porte sur le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi mentionné aux articles L. 1233-61 à L. 1233-63. / Il peut également porter sur : / () 2° La pondération et le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements mentionnés à l’article L. 1233-5 ; () ".

4. Il résulte de ces dispositions que lorsqu’elle est saisie par un employeur d’une demande d’homologation d’un document unilatéral portant plan de sauvegarde de l’emploi élaboré en application de l’article L. 1233-24-4 du code du travail, il appartient à l’administration de vérifier que le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements qui y a été retenu est conforme aux dispositions légales et conventionnelles applicables. Lorsque le juge administratif est saisi d’une demande tendant à l’annulation d’une décision homologuant un tel document, il doit faire porter son contrôle sur le périmètre d’application des critères d’ordre arrêté par ce document, et non sur le périmètre utilisé par l’employeur lors de la mise en œuvre du plan de sauvegarde de l’emploi.

5. Il ressort des énonciations de l’arrêt attaqué qu’alors qu’il ressortait des pièces du dossier soumis aux juges du fond que le document unilatéral portant plan de sauvegarde de l’emploi de l’UES TUI France prévoit que « les critères d’ordre ont vocation à s’appliquer au sein d’une même catégorie professionnelle sur les postes situés au sein de la même zone d’emploi, aux fins de déterminer le salarié dont le licenciement est envisagé » et qu'« en raison des différentes implantations géographiques des établissements au sein desquels il est envisagé des suppressions de poste, conformément aux dispositions légales, les critères d’ordre seront appliqués par zone d’emploi telle que définie par la nomenclature INSEE », la cour administrative d’appel s’est fondée, pour annuler la décision homologuant ce document unilatéral, sur la circonstance que l’employeur, pour déterminer l’ordre des licenciements, avait appliqué, lors de la mise en œuvre du plan de sauvegarde de l’emploi, les critères d’ordre au niveau de chacune des agences concernées par une cession et non au niveau de la zone d’emploi. En statuant ainsi, la cour administrative d’appel a, eu égard à ce qui a été dit au point 4, entaché son arrêt d’erreur de droit.

6. Il résulte de ce qui précède que, sans qu’il soit besoin de se prononcer sur les autres moyens du pourvoi, la société TUI France est fondée à demander l’annulation de l’arrêt du 6 juillet 2021 de la cour administrative d’appel de Versailles.

Sur le pourvoi incident du CSE de l’UES TUI France et autres :

7. L’annulation, sur le pourvoi principal, de l’arrêt du 6 juillet 2021 de la cour administrative d’appel de Versailles prive d’objet le pourvoi incident du CSE de l’UES TUI France et autres. Il n’y a donc pas lieu d’y statuer.

Sur la requête d’appel :

8. Le délai de trois mois imparti à la cour administrative d’appel pour statuer par les dispositions de l’article L. 1235-7-1 du code du travail étant expiré, il y a lieu pour le Conseil d’Etat, en application des mêmes dispositions, de statuer immédiatement sur l’appel formé par le CSE de l’UES TUI France et autres contre le jugement du 18 mars 2021 par lequel le tribunal administratif de Cergy-Pontoise a rejeté leur demande tendant à l’annulation de la décision d’homologation du 16 décembre 2020.

En ce qui concerne la régularité du jugement attaqué :

9. Le moyen tiré du défaut de signature de la minute par la présidente de la formation de jugement, le rapporteur et la greffière d’audience manque en fait.

En ce qui concerne la compétence de l’auteure de la décision attaquée :

10. Il y a lieu, par adoption des motifs retenus par les premiers juges au point 2 de leur jugement, d’écarter le moyen tiré de l’incompétence de l’auteure de la décision attaquée.

En ce qui concerne le moyen tiré de l’illégalité de la décision attaquée en tant qu’elle est relative au contrôle de la procédure d’information et de consultation du comité social et économique de l’UES :

11. D’une part, aux termes de l’article L. 1233-57-3 du code du travail : « En l’absence d’accord collectif () l’autorité administrative homologue le document élaboré par l’employeur mentionné à l’article L. 1233-24-4, après avoir vérifié () la régularité de la procédure d’information et de consultation du comité social et économique () », lequel est, lorsque le plan de sauvegarde de l’emploi est conclu au niveau d’une UES regroupant au moins onze salariés, reconnue par accord collectif ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, le comité social et économique de l’UES mentionné à l’article

L. 2313-8 du code du travail.

12. D’autre part, il résulte des dispositions de l’article L. 1233-28 du code du travail que l’employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique d’au moins dix salariés dans une même période de trente jours doit réunir et consulter le comité social et économique. A ce titre, le I de l’article L. 1233-30 du même code dispose, s’agissant des entreprises ou établissements qui emploient habituellement au moins cinquante salariés, que : " () l’employeur réunit et consulte le comité social et économique sur : / 1° L’opération projetée et ses modalités d’application, conformément à l’article L. 2323-31 ; / 2° Le projet de licenciement collectif : le nombre de suppressions d’emploi, les catégories professionnelles concernées, les critères d’ordre et le calendrier prévisionnel des licenciements, les mesures sociales d’accompagnement prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi et, le cas échéant, les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail. () « . Aux termes de l’article L. 1233-31 du même code : » L’employeur adresse aux représentants du personnel, avec la convocation à la première réunion, tous renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif. / Il indique : / 1° La ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ; / 2° Le nombre de licenciements envisagé ; / 3° Les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l’ordre des licenciements ; / 4° Le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l’établissement ; / 5° Le calendrier prévisionnel des licenciements ; / 6° Les mesures de nature économique envisagées ; / 7° Le cas échéant, les conséquences de la réorganisation en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail ".

13. Enfin, aux termes du premier alinéa de l’article

L. 1233-34 du code du travail : « Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, le comité social et économique peut, le cas échéant sur proposition des commissions constituées en son sein, décider, lors de la première réunion prévue à l’article L. 1233-30, de recourir à une expertise pouvant porter sur les domaines économique et comptable ainsi que sur la santé, la sécurité ou les effets potentiels du projet sur les conditions de travail ». Aux termes de l’article L. 1233-35 du même code : « L’expert désigné par le comité social et économique demande à l’employeur, dans les dix jours à compter de sa désignation, toutes les informations qu’il juge nécessaires à la réalisation de sa mission. L’employeur répond à cette demande dans les huit jours. Le cas échéant, l’expert demande, dans les dix jours, des informations complémentaires à l’employeur, qui répond à cette demande dans les huit jours à compter de la date à laquelle la demande de l’expert est formulée ».

14. Il résulte des dispositions citées aux points 11 à 13 que, lorsqu’elle est saisie par un employeur d’une demande d’homologation d’un document élaboré en application de l’article L. 1233-24-4 du code du travail et fixant le contenu d’un plan de sauvegarde de l’emploi, il appartient à l’administration de s’assurer, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, que la procédure d’information et de consultation du comité social et économique a été régulière. Elle ne peut légalement accorder l’homologation demandée que si le comité a été mis à même d’émettre régulièrement un avis, d’une part sur l’opération projetée et ses modalités d’application et, d’autre part, sur le projet de licenciement collectif et le plan de sauvegarde de l’emploi. Il appartient à ce titre à l’administration de s’assurer que l’employeur a adressé au comité social et économique, avec la convocation à sa première réunion, ainsi que, le cas échéant, en réponse à des demandes exprimées par le comité, tous les éléments utiles pour qu’il formule ses deux avis en toute connaissance de cause. En outre, lorsque le comité social et économique a décidé de recourir à l’assistance d’un expert en application des dispositions de l’article L. 1233-34 du code du travail, il appartient à l’administration de s’assurer que l’expert a pu exercer sa mission dans des conditions permettant au comité social et économique de disposer de tous les éléments utiles pour formuler ses deux avis en toute connaissance de cause.

15. Il ressort des pièces du dossier, de première part, qu’étaient jointes à la convocation à la première réunion du comité social et économique de l’UES TUI France du

24 juin 2020, ainsi que le prévoit l’article L. 1233-30 du code du travail cité au point 12, deux notes d’information, la première portant sur l’opération projetée et ses modalités d’application et la seconde sur le projet de suppression de postes et les mesures d’accompagnement comprenant l’ensemble des informations mentionnées à l’article L. 1233-31, notamment les critères proposés pour l’ordre des licenciements, de deuxième part, que l’expert désigné par le comité social et économique lors de sa réunion du 24 juin 2020 a reçu l’ensemble des éléments lui permettant d’exercer sa mission, ainsi que l’expert l’a lui-même indiqué dans un courriel accusant réception de ces éléments, de troisième part, que le rapport d’expertise, présenté au comité social et économique lors de sa réunion du 6 octobre 2020, a évalué le coût prévisionnel des mesures d’accompagnement envisagées à 30,7 millions d’euros, de quatrième part, que le comité social et économique a été informé, dès sa première réunion, de ce que l’employeur effectuerait des démarches en vue de trouver des entreprises susceptibles de reprendre les agences, puis, par une note qui lui a été transmise en vue de sa réunion du 6 octobre 2020, des offres de reprise à cette date, enfin, par une note qui lui a été transmise en vue de sa réunion du

5 novembre 2020, de la liste des agences faisant l’objet d’une offre de reprise, la circonstance que les éléments relatifs à la cession des agences qui lui ont été présentés tout au long de la procédure aient été incomplets et conditionnés aux échanges avec les éventuels repreneurs des agences étant à cet égard inhérente aux négociations en cours avec ces derniers. Par suite, les requérants ne sont pas fondés à soutenir que la décision d’homologation qu’ils attaquent est illégale, en ce qu’elle estime que la procédure d’information et de consultation du comité social et économique de l’UES TUI France a été régulière.

En ce qui concerne le moyen tiré de l’illégalité de la décision attaquée en tant qu’elle est relative au contrôle de la définition des catégories professionnelles :

16. En premier lieu, l’article L. 1233-57-3 du code du travail prévoit qu’en l’absence d’accord collectif, ou en cas d’accord ne portant pas sur l’ensemble des points mentionnés aux 1° à 5° : « () l’autorité administrative homologue le document élaboré par l’employeur mentionné à l’article L. 1233-24-4, après avoir vérifié la conformité de son contenu aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles relatives aux éléments mentionnés aux 1° à 5° de l’article L. 1233-24-2 () », le 4° de cet article étant relatif au nombre des suppressions d’emploi et aux catégories professionnelles concernées.

17. En vertu de ces dispositions, il appartient à l’administration, lorsqu’elle est saisie d’une demande d’homologation d’un document qui fixe les catégories professionnelles mentionnées au 4° de l’article L. 1233-24-2, de s’assurer, au vu de l’ensemble des éléments qui lui sont soumis, notamment des échanges avec le comité social et économique au cours de la procédure d’information et de consultation ainsi que des justifications qu’il appartient à l’employeur de fournir, que ces catégories regroupent, en tenant compte des acquis de l’expérience professionnelle qui excèdent l’obligation d’adaptation qui incombe à l’employeur, l’ensemble des salariés qui exercent, au sein de l’entreprise, des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune. Au terme de cet examen, l’administration refuse l’homologation demandée s’il apparaît que les catégories professionnelles concernées par le licenciement ont été déterminées par l’employeur en se fondant sur des considérations, telles que l’organisation de l’entreprise ou l’ancienneté des intéressés, qui sont étrangères à celles qui permettent de regrouper, compte tenu des acquis de l’expérience professionnelle, les salariés par fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune, ou s’il apparaît qu’une ou plusieurs catégories ont été définies dans le but de permettre le licenciement de certains salariés pour un motif inhérent à leur personne ou en raison de leur affectation sur un emploi ou dans un service dont la suppression est recherchée.

18. Il y a lieu, par adoption des motifs retenus par les premiers juges aux points 11 à 14 de leur jugement, d’écarter le moyen tiré de ce que la décision attaquée est illégale au motif que les catégories professionnelles retenues par l’employeur n’ont pas été valablement définies dans le document unilatéral portant plan de sauvegarde de l’emploi.

19. En second lieu, aux termes de l’article L. 1242-14 du code du travail : « Les dispositions légales et conventionnelles ainsi que celles résultant des usages applicables aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée s’appliquent également aux salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée, à l’exception des dispositions concernant la rupture du contrat de travail ». Aux termes du premier alinéa de l’article L. 1243-1 du même code : « Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail ». Il résulte de ces dispositions que la rupture d’un contrat à durée déterminée ne peut être fondée sur un motif économique. Par suite, les dispositions du code du travail citées au point 16, relatives à la définition par un document unilatéral des catégories professionnelles concernées par un plan de sauvegarde de l’emploi, ne sont pas applicables aux catégories professionnelles exclusivement composées de salariés en contrat à durée déterminée.

20. Il ressort des pièces du dossier que les salariés exerçant des fonctions d’animateurs et de délégués commerciaux intervenant au sein des clubs de vacances étaient exclusivement recrutés par des contrats à durée déterminée. Par suite, il résulte de ce qui vient d’être dit au point 19 que les requérants ne peuvent utilement soutenir que la décision qu’ils attaquent est illégale au motif qu’elle a estimé que les catégories professionnelles avaient été valablement définies par le document unilatéral portant plan de sauvegarde de l’emploi alors qu’elles omettent de prévoir des catégories professionnelles regroupant les salariés, en l’occurrence en contrat à durée déterminée, exerçant des fonctions d’animateurs et de délégués commerciaux.

En ce qui concerne le moyen tiré de l’illégalité de la décision attaquée en tant qu’elle est relative à l’application des critères d’ordre des licenciements :

21. En premier lieu, il résulte de ce qui a été dit aux points 2 à 5 que les requérants ne peuvent utilement soutenir que la décision qu’ils attaquent est illégale au motif que les critères d’ordre ont été mis en œuvre à un niveau inférieur à celui des zones d’emploi.

22. En second lieu, aux termes de l’article D. 1233-2 du code du travail : " Les zones d’emploi mentionnées à l’avant-dernier alinéa de l’article L. 1233-5 [en vertu duquel le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements ne peut, sauf accord collectif, être inférieur à celui de chaque zone d’emplois dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernés par les suppressions d’emplois] sont celles référencées dans l’atlas des zones d’emploi établi par l’Institut national de la statistique et des études économiques et les services statistiques du ministre chargé de l’emploi ".

23. Si les requérants soutiennent que la décision qu’ils attaquent est illégale au motif que le document unilatéral portant plan de sauvegarde de l’emploi n’a pas retenu, en méconnaissance des dispositions citées au point 22, la nomenclature INSEE des zones d’emplois en vigueur à la date de la demande d’homologation, il ressort des pièces du dossier que le nouvel atlas des zones d’emploi a été publié sur le site de l’INSEE en septembre 2020, soit postérieurement à l’engagement, en juin 2020, de la procédure de licenciement collectif. Dans ces conditions très particulières, et alors que les requérants n’apportent aucun élément permettant d’établir que cette erreur matérielle a été, en l’espèce, de nature à exercer une influence substantielle sur le périmètre d’application des critères d’ordre, le moyen doit être écarté.

En ce qui concerne le moyen tiré de l’illégalité de la décision attaquée en tant qu’elle est relative au contrôle de la définition des critères d’ordre des licenciements :

24. D’une part, aux termes de l’article L. 1233-5 du code du travail : " Lorsque l’employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l’absence de convention ou accord collectif applicable, il définit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, après consultation du comité social et économique. / Ces critères prennent notamment en compte : / 1°Les charges de famille, en particulier celles de parents isolés : 2°/ L’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ; 3°/ La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ; / 4°/ Les qualités professionnelles appréciées par catégorie. / L’employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères prévus au présent article. / Le périmètre d’application des critères d’ordres des licenciements peut être fixé par un accord collectif. / En l’absence d’un tel accord, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d’emploi dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernés par les suppressions d’emploi. / Les conditions d’application de l’avant-dernier alinéa du présent article sont définies par décret. "

25. D’autre part, aux termes de l’article L. 1233-24-2 du code du travail : " L’accord collectif mentionné à l’article L. 1233-24-1 porte sur le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi mentionné aux articles L. 1233-61 à L. 1233-63. / Il peut également porter sur : / 1° Les modalités d’information et de consultation du comité social économique () ; / 2° La pondération et le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements mentionnés à l’article L. 1233-5 ; / 3° Le calendrier des licenciements ; / 4° Le nombre de suppressions d’emploi et les catégories professionnelles concernées ; () « . L’article 1233-57-3 du même code prévoit qu’en l’absence d’accord collectif, ou en cas d’accord ne portant pas sur l’ensemble des points mentionnés aux 1° à 5° : » () l’autorité administrative homologue le document élaboré par l’employeur mentionné à l’article L. 1233-24-4, après avoir vérifié la conformité de son contenu aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles relatives aux éléments mentionnés aux 1° à 5° de l’article L. 1233-24-2 () ".

26. En vertu de ces dispositions, en premier lieu, il appartient à l’administration, lorsqu’elle est saisie d’une demande d’homologation d’un document unilatéral portant plan de sauvegarde de l’emploi, de s’assurer, en l’absence d’accord collectif ayant fixé les critères d’ordre des licenciements, que le document unilatéral recourt aux quatre critères mentionnés à l’article L. 1233-5 du code du travail, cité au point 24. A cet égard, tel n’est pas le cas s’il prévoit, pour un ou plusieurs des critères d’ordre légaux, d’affecter la même valeur pour tous les salariés, empêchant ainsi par avance que ce ou ces critères puissent être effectivement pris en compte au stade de la détermination de l’ordre des licenciements.

27. En second lieu, il incombe à l’administration de contrôler que les éléments, déterminés par l’employeur, sur la base desquels ces critères seront mis en œuvre pour déterminer l’ordre des licenciements, ne sont ni discriminatoires, ni dépourvus de rapport avec l’objet même de ces critères. L’administration prend en compte à cet effet l’ensemble des éléments qui lui sont soumis, notamment les échanges avec les représentants du personnel au cours de la procédure d’information et de consultation préalable à l’adoption du document unilatéral portant plan de sauvegarde de l’emploi, ainsi que les justifications objectives et vérifiables fournies par l’employeur.

28. A ce titre, s’agissant du critère d’ordre relatif aux qualités professionnelles, dont les éléments d’appréciation, à la différence de ceux des autres critères d’ordre, peuvent différer selon les catégories professionnelles définies par le plan de sauvegarde de l’emploi, il appartient en particulier à l’administration de vérifier que les éléments d’appréciation de ce critère, retenus par l’employeur, ne sont pas insusceptibles de permettre de prendre en compte les qualités professionnelles des salariés de la ou des catégories professionnelles afférentes et n’ont pas été définis dans le but de permettre le licenciement de certains salariés pour un motif inhérent à leur personne ou à leur affectation sur un emploi ou dans un service dont la suppression est recherchée. A cet égard, les résultats de l’évaluation professionnelle des salariés, lorsqu’ils existent, sont au nombre des éléments d’appréciation du critère d’ordre relatif aux qualités professionnelles qui peuvent être utilement retenus par l’employeur.

29. Il ressort d’abord des pièces du dossier que le document unilatéral portant plan de sauvegarde de l’emploi prévoit, en son point 3.2.2, que les critères d’ordre retenus par l’employeur sont les quatre critères mentionnés par l’article L. 1233-5 du code du travail cité au point 24. Ensuite, s’agissant du critère des qualités professionnelles appréciées par catégorie, ce même document prévoit, d’une part, qu’il permettra d’obtenir, au maximum, un total de quatre points, contre trois points maximum au titre de l’ancienneté, un point maximum au titre des charges de famille et cinq points maximum au titre des difficultés particulières de réinsertion, d’autre part, qu’il sera apprécié « en tenant compte de la moyenne des entretiens d’évaluation du salarié réalisés au titre des deux derniers exercices soit 2017/2018 et 2018/2019 », enfin, qu'« à défaut d’entretien ou s’il manque un entretien, il sera appliqué au salarié concerné la moyenne des entretiens d’évaluation obtenue par l’ensemble des salariés sur ces deux exercices », le CSE de l’UES TUI France et autres indiquant dans leur requête d’appel que les salariés non évalués se verront appliquer la moyenne résultant des entretiens d’évaluation de tous les salariés de la catégorie professionnelle dont ils relèvent. Il ressort en outre des pièces du dossier que, lors de la réunion du comité social et économique du 20 octobre 2020, l’employeur a indiqué aux représentants du personnel que la prise en compte de la moyenne des évaluations obtenues par les salariés lors de leurs évaluations professionnelles conduirait à attribuer trois points aux salariés n’ayant pu faire l’objet d’une telle évaluation et qu’une partie importante des évaluations manquantes était liée à des absences de longue durée, tant l’expert désigné par le comité social et économique qu’un représentant de l’organisation syndicale majoritaire estimant que ces ajustements permettaient d’éviter de pénaliser les salariés n’ayant pas été évalués et de protéger les salariés les plus vulnérables. Enfin, il ressort des pièces du dossier que la proportion de salariés ayant effectivement fait l’objet d’une évaluation professionnelle était suffisante pour que le recours, comme élément subsidiaire d’appréciation des qualités professionnelles des salariés, à la moyenne des évaluations professionnelles des autres salariés ne conduise pas, en réalité, à neutraliser le critère légal d’appréciation des qualités professionnelles.

30. Il résulte de ce qui précède qu’en se fondant, pour apprécier le critère des qualités professionnelles, sur le système d’évaluation professionnelle, et en prévoyant pour ceux des salariés n’ayant pu être évalués durant les périodes de référence, un nombre de points correspondant à la moyenne des évaluations professionnelles des salariés de leur catégorie professionnelle, l’employeur a retenu des éléments d’appréciation qui ne sont ni discriminatoires, ni sans rapport avec l’objet même de ce critère d’ordre. En outre, contrairement à ce que soutiennent les requérants, la circonstance que l’outil de notation ait changé entre l’année 2017/2018 et l’année 2018/2019 est sans incidence sur la légalité de la décision attaquée dès lors qu’en tout état de cause, les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ont été évalués selon le même référentiel de notation. Par suite, les requérants ne sont pas fondés à soutenir que la décision qu’ils attaquent est illégale au motif que le plan de sauvegarde de l’emploi a méconnu les dispositions de l’article L. 1233-5 du code du travail.

En ce qui concerne les moyens tirés de l’illégalité de la décision attaquée en tant qu’elle porte sur le caractère suffisant du plan de sauvegarde de l’emploi :

31. En premier lieu, s’agissant du plan de sauvegarde de l’emploi devant précéder les licenciements pour motif économique de plus de dix salariés, aux termes de l’article L. 1233-61 du code du travail : « Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l’employeur établit et met en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre. / Ce plan intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement sur le territoire national des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile () ». Aux termes de l’article L. 1233-62 du même code : " Le plan de sauvegarde de l’emploi prévoit des mesures telles que : / 1° Des actions en vue du reclassement interne sur le territoire national, des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie d’emplois ou équivalents à ceux qu’ils occupent ou, sous réserve de l’accord exprès des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure ; / 1° bis Des actions favorisant la reprise de tout ou partie des activités en vue d’éviter la fermeture d’un ou de plusieurs établissements ; / 2° Des créations d’activités nouvelles par l’entreprise ; / 3° Des actions favorisant le reclassement externe à l’entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d’emploi ; / 4° Des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ; / 5° Des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ; / 6° Des mesures de réduction ou d’aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière lorsque ce volume montre que l’organisation du travail de l’entreprise est établie sur la base d’une durée collective manifestement supérieure à trente-cinq heures hebdomadaires ou 1 600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée « . En vertu de l’article L. 1233-57-3 du même code, l’autorité administrative homologue le document unilatéral portant plan de sauvegarde de l’emploi, avoir notamment vérifié » le respect par le plan de sauvegarde de l’emploi des articles L 1233-61 à L. 1233-63 en fonction des critères suivants : / 1° Les moyens dont disposent l’entreprise, l’unité économique et sociale et le groupe ; / 2° Les mesures d’accompagnement prévues au regard de l’importance du projet de licenciement ; / 3° Les efforts de formation et d’adaptation tels que mentionnés aux articles

L. 1233-4 et L. 6321-1 ".

32. Il résulte de l’ensemble des dispositions citées au point 31 que, lorsqu’elle est saisie d’une demande d’homologation d’un document élaboré en application de l’article L. 1233-24-4 du code du travail, il appartient à l’administration, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, de vérifier la conformité de ce document et du plan de sauvegarde de l’emploi dont il fixe le contenu aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles applicables, en s’assurant notamment du respect par le plan de sauvegarde de l’emploi des dispositions des articles L. 1233-61 à L. 1233-63 du même code. A ce titre, elle doit, au regard de l’importance du projet de licenciement, apprécier si les mesures contenues dans le plan sont précises et concrètes et si, à raison, pour chacune, de sa contribution aux objectifs de maintien dans l’emploi et de reclassement des salariés, elles sont, prises dans leur ensemble, propres à satisfaire à ces objectifs compte tenu, d’une part, des efforts de formation et d’adaptation déjà réalisés par l’employeur et, d’autre part, des moyens dont disposent l’entreprise et, le cas échéant, l’unité économique et sociale et le groupe. En revanche, l’administration n’a pas à se prononcer, lorsqu’elle statue sur une demande d’homologation d’un document fixant un plan de sauvegarde de l’emploi, sur le motif économique du projet de licenciement collectif, dont il n’appartient qu’au juge du licenciement, le cas échéant ultérieurement saisi, d’apprécier le bien-fondé.

33. D’une part, il ressort des pièces du dossier que, contrairement à ce que soutiennent les requérants, l’administration a contrôlé le caractère suffisant du plan de sauvegarde de l’emploi. D’autre part, il y a lieu, par adoption des motifs retenus par les premiers juges aux points 25 à 27 de leur jugement, d’écarter le moyen tiré de ce que la décision attaquée est illégale au motif que le plan de sauvegarde de l’emploi est insuffisant au regard des moyens de la société, de l’UES et du groupe TUI. Enfin, eu égard à ce qui a été dit au point 32, les requérants ne peuvent utilement soutenir que la situation économique de la société TUI France ne justifiait pas l’établissement et la mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

En ce qui concerne les moyens tirés de l’illégalité de la décision attaquée en tant qu’elle porte sur le contrôle du respect par l’employeur de ses obligations en matière de prévention des risques pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs :

34. D’une part, aux termes de l’article L. 1233-57-3 du code du travail : " () l’autorité administrative homologue le document élaboré par l’employeur mentionné à l’article

L. 1233-24-4, après avoir vérifié () le respect par le plan de sauvegarde de l’emploi des articles L. 1233-61 à L. 1233-63 en fonction des critères suivants : / () 3° Les efforts de formation et d’adaptation tels que mentionnés aux articles L. 1233-4 et L. 6321-1 () ".

35. D’autre part, aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail : " L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. / Ces mesures comprennent : / 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ; / 2° Des actions d’information et de formation ; / 3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. / L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ". En vertu de l’article

L. 4121-2 du même code, l’employeur met en œuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement de principes généraux de prévention, au nombre desquels figurent, entre autres, l’évaluation des risques qui ne peuvent pas être évités, la planification de la prévention en y intégrant, notamment, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales, et la prise de mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle.

36. Il résulte de l’ensemble de ces dispositions qu’il incombe à l’autorité administrative, saisie d’une demande d’homologation d’un document unilatéral portant plan de sauvegarde de l’emploi, de vérifier, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, le respect, par l’employeur, de ses obligations en matière de prévention des risques pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. A ce titre, il lui revient notamment de contrôler les mesures auxquelles l’employeur est tenu en application de l’article L. 4121-1 du code du travail au titre des modalités d’application de l’opération projetée, ce contrôle n’étant pas séparable du contrôle auquel elle est tenue en application des articles du même code cités au point 31.

37. S’agissant du contrôle du respect, par l’employeur, de ses obligations en matière de prévention des risques pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, il résulte des dispositions citées aux points 34 et 35 que lorsqu’elle est saisie par un employeur d’une demande d’homologation d’un document élaboré en application de l’article

L. 1233-24-4 du code du travail et fixant le contenu d’un plan de sauvegarde de l’emploi, il appartient notamment à l’autorité administrative, en application de l’article L. 1233-57-3 du même code, de s’assurer, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, seul compétent, que ce document et le plan de sauvegarde de l’emploi dont il fixe le contenu sont conformes aux exigences résultant des dispositions législatives et des stipulations conventionnelles qui le régissent et qui sont mentionnées à cet article. L’administration ne peut légalement accorder l’homologation demandée que si le document et le plan de sauvegarde qu’il comporte contiennent tous les éléments ainsi exigés et qu’il appartient à l’administration de contrôler.

38. Il découle de ce qui a été dit au point 36 qu’il appartient à l’administration, dans le cadre du contrôle du contenu du document unilatéral lui étant soumis en vue de son homologation, de vérifier, au vu de ces éléments d’identification et d’évaluation des risques, des débats qui se sont déroulés au sein du comité social et économique, des échanges d’informations et des observations et injonctions éventuelles formulées lors de l’élaboration du plan de sauvegarde de l’emploi, dès lors qu’ils conduisent à retenir que la réorganisation présente des risques pour la santé ou la sécurité des travailleurs, si l’employeur a arrêté des actions pour y remédier et si celles-ci correspondent à des mesures précises et concrètes, au nombre de celles prévues aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, qui, prises dans leur ensemble, sont, au regard de ces risques, propres à les prévenir et à en protéger les travailleurs.

39. Il y a lieu, par adoption des motifs retenus par les premiers juges au point 32 de leur jugement, d’écarter le moyen tiré de ce que la décision attaquée est illégale au motif que le document unilatéral homologué ne comportait pas les mesures propres à prévenir les risques pour la santé ou la sécurité des travailleurs présentés par la réorganisation et à en protéger les travailleurs.

40. Il résulte de tout ce qui précède que les requérants ne sont pas fondés à soutenir que c’est à tort que, par le jugement du 18 mars 2021, le tribunal administratif de

Cergy-Pontoise a rejeté leur demande tendant à l’annulation de la décision du 16 décembre 2020 par laquelle le DIRECCTE d’Ile-de-France a homologué le plan de sauvegarde de l’emploi de l’unité économique et sociale TUI France.

41. Il n’y a pas lieu, dans les circonstances de l’espèce, de mettre à la charge du CSE de l’UES TUI France et autres la somme que demande la société TUI France en cassation et en appel au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative. Ces mêmes dispositions font obstacle à ce qu’une somme soit mise à la charge de l’Etat et de la société TUI France qui ne sont pas, dans la présente instance, les parties perdantes.

D E C I D E :

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Article 1er : L’arrêt du 6 juillet 2021 de la cour administrative d’appel de Versailles est annulé.

Article 2 : Il n’y a pas lieu de statuer sur le pourvoi incident formé par le CSE de l’UES TUI France et autres.

Article 3 : La requête présentée par le CSE de l’UES TUI France et autres devant la cour administrative d’appel de Versailles est rejetée.

Article 4 : Les conclusions présentées en cassation et en appel par la société TUI France au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative sont rejetées.

Article 5 : Les conclusions présentées en cassation et en appel par le CSE de l’UES TUI France et autres au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative sont rejetées.

Article 6 : La présente décision sera notifiée à la société TUI France et au comité social et économique de l’unité économique et sociale TUI France.

Copie en sera adressée au ministre du travail, du plein emploi et de l’insertion.