CONSEIL DE PRUD’HOMMES

DE MARSEILLE

[…]

Tel: 04.91.13.62.01

^No RG F 19/02629 N° Portalis

DCTM-X-B7D-CV3Y

SECTION Activités diverses

AFFAIRE

E Y contre

S.E.L.A.R.L. C AVOCAT

MINUTE N° 21/00918

JUGEMENT DU 13 Janvier 2022

Qualification : Contradictoire premier ressort

Notification le : 13.01.22

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le :

à: M . X

EXTRAIT DES MINUTES

DU GREFFE

DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES

DE MARSEILLE

Page -1

REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

JUGEMENT DE DEPARTAGE DU 13 Janvier 2022
Madame E Y […]

[…] Représentée par M^e Dominique X (Avocat au barrea de MARSEILLE)

DEMANDEUR

S.E.L.A.R.L. C AVOCAT 14 rue Jules Thirel

Centre d’affaires […]

[…] Représentée par M^e Diane GRELLET MALLET (Avocat a barreau d’AVIGNON)

DEFENDEUR

COMPOSITION DE LA FORMATION DE DEPARTAGI

LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Nathalie MICHEL, Président Juge départiteur Monsieur Marc HENNION, Assesseur Conseiller (E) Monsieur Ahamada ADJIBOU, Assesseur Conseiller (S)
Monsieur Patrick AILLAUD, Assesseur Conseiller (S) Assistés lors des débats de Monsieur G H

Greffier

Date de réception de la demande : 09 Décembre 2019 Bureau de conciliation du 26 Juin 2020

Procès verbal de partage de voix du : 07 Juillet 2021 Débats à l’audience de départage du : 26 Octobre 2021

Prononcé par mise à disposition au greffe le: 13 Janvier 2023

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EXPOSE du LITIGE
Madame I Y a été embauchée par Maître Jérôme C, avocat, le 1er avril 2016 en qualité de secrétaire juridique à temps plein.

La relation du travail est soumise à la convention collective nationale des avocats et de leur personnel en date du 20 février 1979.

Le 1er janvier 2018, Madame Y a pris le titre de chef de secrétariat.

Au mois de mai 2018, son contrat de travail a été transféré à la SELARL C Avocat.

Par lettre en date du 26 octobre 2018, la SELARL C Avocat a convoqué Madame I

Y pour un entretien préalable à sanction disciplinaire excluant le licenciement.

Par courrier en date du 4 décembre 2018, la salariée s’est vue notifier un avertissement.

Parallèlement les parties ont menée une procédure visant à un rupture conventionnelle du contrat de travail ayant fait l’objet de la signature d’un protocole d’accord le 5 novembre 2018, homologué le

15 décembre 2018.

Par requête déposée le 9 décembre 2019, Madame I Y a saisi ce conseil de prud’hommes en contestation de la rupture.

Les parties n’ayant pu concilier, le bureau de conciliation et d’orientation a renvoyé l’affaire devant le bureau de jugement.

Le bureau de jugement s’est déclaré en partage de voix le 7 juillet 2021.

L’affaire a été plaidée à l’audience de départage du 26 octobre 2021.

23TUMIM 230 TIAЯTX3 Dans ses dernières écritures récapitulatives du 26 octobre 2021 et oralement àukaudience de départage, Madame I Y demande à ce conseil de prud’hommes des 30

[…]

Au titre de l’exécution du contrat de travail : annuler l’avertissement qui lui a été adressé le 4 décembre 2018; condamner l’employeur à lui verser 20000 € de dommages et intérêts en réparation du préjudice morale du fait de l’atteinte à son état de santé résultant des manquements et du harcèlement moral dont elle a été l’objet de la part de l’employeur ; fixer sa rémunération mensuelle brute pour la période du mois de mai au mois de juin 2018 à 1906.65 € et pour la période courant du mois de juillet au mois de décembre 2018 à 1935 €; condamner l’employeur à lui verser :

844,20 € à titre de rappel de salaire, outre 84,42€ au titre des congés payés y afférent;

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413,67 € à titre de rappel d’heures supplémentaires outre 41,37 € au titre des congés payés y afférent;

11610 € à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

Au titre de la rupture du contrat de travail :

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- dire, au regard des manquements de l’employeur que la rupture conventionnelle produit les. effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamner en conséquence l’employeur à lui verser les sommes suivantes :

3870 € brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 387 € au titre des congés payés y afférents ;

5805 € net à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

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; 1936 € de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure; 7

5000 € en application de l’article 700 du Code de procédure civile; ordonner la délivrance des documents de rupture et bulletins de salaires rectifiés sous astreinte de 100 € par jour de retard ; dire que les sommes allouées produiront intérêts.

En réplique, dans ses dernières conclusions en date du 27 avril 2021 et oralement à l’audience de départage, la SELARL C Avocat a conclu au débouté des demandes et à la condamnation de
Madame I Y au paiement de la somme de 5000€ à titre de dommages et intérêts et de celle de 3000 € en application de l’article 700 du Code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé du litige et des moyens développés par les parties au soutien de leurs prétentions, il convient de se référer expressément à leurs écritures.

A l’issue de l’audience de départage, le jugement a été mis en délibéré, par mise à disposition au greffe.

MOTIFS

Sur l’exécution du contrat :

Sur la demande d’annulation de l’avertissement délivré le 4 décembre 202 1:

Aucune sanction, y compris mineure, ne peut être prise à l’encontre d’un salarié sans que celui-ci soit informé par écrit des griefs retenus contre lui qui la motive.

En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

En l’espèce, l’avertissement du 4 décembre 2018 est ainsi motivé: « nous avons constaté des déficits de concentration vous concernant. Sur différents dossiers, vous ne respectez pas les consignes données par votre mployeur, ou vous en oubliez une partie, et ce alors que vous procédez à une prise de notes desdites consignes. Sur certaines périodes, votre travail manque de constance. Des mails cruciaux ne sont pas suivis, de même que certaines procédures, la déontologie nous obligeant à ^en ^tai^re ^le nom. Vos carences sont susceptibles d’engager notre responsabilité civile professionnelle. Dans ces circonstances (…) ».

Au soutien de sa demande, Madame Y soulève les moyens suivants : cet avertissement n’a été prononcé que pour légitimer l’engagement d’une procédure disciplinaire destinée à faire pression sur la salariée pour qu’elle acquiesce à la rupture

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conventionnelle (pièce n°13); les griefs articulés à son encontre, outre le fait qu’ils sont infondés, sont vagues et non étayés

(pièce n°22); les griefs sont prescrits au regard de l’article L. 1332-4 du code du travail;

En réplique, la SELARL C Avocat soulève que : la signature d’une rupture conventionnelle après l’engagement d’une procédure disciplinaire n’emporte pas renonciation par l’employeur à l’exercice de son pouvoir disciplinaire ; la sanction repose sur une série de trois faits dont elle rapporte la preuve et l’attestation produite par la salariée pour preuve de la fausseté des griefs est irrecevable en la forme.

*Sur la validité de l’attestation produite (pièce n°22 du demandeur) :

A titre liminaire, il sera fait observer que si l’attestation de Madame Z n’est pas intégralement manuscrite comme l’exige l’article 202 du code de procédure civile, elle comporte un certain nombre de mentions manuscrites dont les éléments d’identification de son auteur, les dispositions de l’article

441-7 du code pénal, la certification sur l’honneur de l’exactitude des renseignements fournis, la date et le lieu d’établissement de l’attestation ainsi que la signature de son auteur.

L’attestation ainsi produite est dès lors recevable.

*Sur la prescription des griefs :

Aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à

l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où

l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

En l’espèce, le grief selon lequel la salariée aurait omis d’adresser à l’employeur un rappel leur faisant encourir la sanction d’une clôture, se rapporte à une procédure pour laquelle une ordonnance de clôture de la mise en état a été prononcée le 11 avril 2018. la procédure disciplinaire lancée plus de 6 mois après est donc bien prescrite.

Les deux autres griefs se rapportant à des faits datés des 18 septembre et 26 octobre 2018 ne sont en revanche pas atteints par la prescription.

*Sur la réalité des griefs:

Pour preuve du premier grief, l’employeur verse aux débats un courriel du 26 octobre 2018 dans lequel il reproche à la salariée de ne pas avoir exécuté la tâche demandée dans un mail du 25 octobre 2018 à 17h15 mais qu’il ne produit pas et que la salariée conteste avoir reçu.

Il s’ensuit que le grief n’est pas fondé.

S’agissant du second grief, il résulte d’un courriel de l’organisme ENADEP du 18 janvier 2021 que
Madame Y, qui suivait sa formation en dehors de son temps de travail, n’avait pas de ce fait

l’obligation de faire relire et valider son mémoire de formation.

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L’employeur n’établit donc pas l’existence de la faute.

En conséquence, l’avertissement sera déclaré nul.

Sur la demande de rappel de salaires tenant à l’échelon de la salariée

Le classement professionnel d’un salarié est déterminé d’après les fonctions qu’il exerce réellement au service de l’employeur.

Il résulte du contrat de travail et de ses bulletins de salaire que Madame Y a été embauchée en qualité de secrétaire juridique au niveau III coefficient 250 de la convention collective nationale des avocats et de leur personnel du 20 février 1979.

Madame Y soutient, qu’à compter du 1er juillet 2018, en vertu de l’avenant 119 de la convention collective (pièce n°20), son salaire aurait dû porté à 1.833 euros bruts mensuel.

Toutefois, comme le rappel l’employeur, l’avenant dont elle se prévaut n’a fait l’objet d’un arrêté

d’extension à l’ensemble des salariés de la branche que le 8 février 2019, entré en vigueur que le 15 février 2019, soit après son départ son départ de l’entreprise.

Elle ne peut donc s’en prévaloir.

Madame Y soutient par ailleurs que, du fait de ses diplômes (Master 2), elle aurait dû à compter de sa promotion aux fonctions de chef de secrétariat, soit de mai 2018, se voir appliquer l’échelon

285 (pièces n°18, 21, 22 et 31),

L’analyse de ses bulletins de salaire, tel que le fait observer l’employeur, révèlent qu’elle est passée

«< chef de secrétariat » et simultanément du coefficient 250 au coefficient 270 du niveau III le 1er janvier 2018.

Il résulte de la convention collective que le niveau III est celui de l’exécution avec responsabilités et que sont placés au 2e échelon du niveau III, soit à partir du coefficient 270, les « personnels chargés

^d'^exécuter ^des tr^avaux comportant, sur des directives générales, une part d’initiative professionnelle dans le traitement des dossiers techniques courants. Le titulaire, qui dispose d’une autonomie dans le choix du travail à déléguer, peut déléguer à du personnel classé à un niveau inférieur mais assume la responsabilité du travail délégué ».

Madame Y verse aux débats une attestation de sa collègue M^me J Z indiquant

l’avoir vue réaliser « quotidiennement des tâches ne relevant pas du métier de secrétaire, ni même du métier de chef de secrétariat » : « elle rédigeait de manière autonome des assignations, des conclusions, des requêtes en droit de la famille, en droit des successions, en droit commercial notamment ».

Mais, Madame Z, qui a pris sont poste concomitamment à la promotion de M^me Y, reconnaît elle-même qu’à l’époque elle était « débutante » sur le poste de secrétaire juridique. Il apparaît dès lors que son appréciation de ce qui entre ou non dans les fonctions d’un secrétaire juridique peut prêter à caution, pouvant s’agit d’actes standardisés pour la rédaction desquels la salariée reconnaît avoir reçu des « directives » de son employeur, comme le suggère l’intitulé de sa

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pièce n°31. Il apparaît donc que cette tâche entrait bien dans le cadre du « traitement des dossiers techniques courants » visés par la convention collective pour la définition du coefficient 270 auquel a accédé Madame Y le 1er janvier 2018.

Aux termes de la convention collective, son passage au coefficient 285 était expressément subordonné à la condition que la salariée comptabilise une expérience d’un an dans les fonctions du coefficient 270. Madame Y n’aurait rempli cette condition que le 1er janvier 2019. Son contrat ayant été rompu avant cette date, elle n’est pas fondée à solliciter son repositionnement au coefficient 285.

Enfin, s’il n’est pas contesté, tel qu’elle le fait valoir, que Madame Y a obtenu le 16 octobre

2018 le titre d’assistante juridique qui lui a été décerné par l’Ecole nationale de droit et de procédure pour le personnel des cabinets d’avocats et qui lui donne droit, en application de l’article 5 de

l’avenant n°98 du 2 juillet 2010 relatif à la validation des certifications, étendu par arrêté du 5 avril 2011, à l’attribution du niveau 3 de la filière technique, 3e échelon, coefficient 300 de la classification conventionnelle, force est de constater qu’elle ne réclame pas son repositionnement au coefficient 300 de la classification conventionnelle et ne formule à ce titre aucune prétention salariale. Elle ne formule pas davantage de demande chiffrée au titre du complément de salaire ENADEP prévu par l’avenant n°65 du 26 janvier 2001 étendu par arrêté du 2 juillet 2001.

En conséquence, Madame Y sera déboutée de sa demande de ce chef.

Sur la demande de rappel d’heures supplémentaires

Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Il résulte de l’article L. 3121-36 du code du travail qu’à défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. S’il est admis que la charge de la preuve ne pèse pas uniquement sur le salarié, les éléments fournis par ce dernier doivent être suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur d’y répondre.

*Sur le bien-fondé de la demande.

Il est constant que la durée hebdomadaire de travail de Madame Y était de 35 heures réparties du lundi au vendredi de 9h à 12h et de 13h30 à 17h30.

Les décomptes et feuilles de présence qu’elle verse aux débats font apparaître qu’elle a accompli: en mars 2018 : 2h36 supplémentaires ;

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en avril 2018: 3h50 supplémentaires ; en mai 2018: 1h33 supplémentaires ; en juin 2018: 5h11 supplémentaires ;

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en juillet 2018: 22h36 supplémentaires.

Outre ses décomptes d’heures, la salariée verse aux débats les courriels échangés avec son employeur conformant l’exécution régulière d’heures supplémentaires, ainsi le 26 mars 2018 à 19h05, le 9 avril à 18h16, le 15 avril à 18h33, le 24 avril à 17h44, le 26 avril à 18h01le 30 avril à

18h18, le 3 mai à 17h54, le 14 mai à 17h38, le 29 mai à 18h24, le 11 juin à 17h48, le 15 juin à

18h03, le 20 juin à 18h53, le 25 juin à 17h54, le 18 juillet à 17h46le 25 juillet à 19h10, le 31 juillet

à 17h51, le 20 septembre à 18h25le 26 septembre à 18h03, le 27 septembre à 20h187, le 9 octobre à 18h23, le 10 octobre à 18h00, le 15 octobre à 17h59, le 23 octobre à 17h50…

Force est de constater que l’employeur n’oppose à ces commencements de preuve aucun élément de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par la salariée. Les SMS qu’il verse aux débats, en-dehors de ceux, majoritaires, qui se rapportent à une période antérieure à celle sur laquelle porte le rappel; n’établissent pas que la salariée est accusé des retards récurrents et qu’elle travaillait moins que ce qui était attendu d’elle.

L’employeur ne peut non plus faire valoir qu’il n’avait pas connaissance des horaires effectués au vu des mails échangés avec lui.

Il résulte de ces mails qu’il a tacitement consenti à l’exécution de ces heures.

La demande portant sur la période de mars à juillet 2018 est donc bien fondée.

*Sur le montant du rappel de salaire

La salariée limite sa demande au rappel de 26 heures supplémentaires sur les 35,76 heures que ses décomptes font apparaître.

Sur l’ensemble de la période, le taux horaire s’élève à 11,909 euros. Après application du taux de majoration de 25%, il s’élève à 14,886 euros.

Il s’ensuit que le montant du rappel de salaire s’établit à la somme de 387,03 euros bruts, à laquelle sera condamnée la SELARL C Avocat, outre 38,70 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé

Il résulte des dispositions de l’article L. 8221-5 du code du travail qu’est réputé travail dissimulé le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à la déclaration préalable à l’embauche ou à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou

d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail, ou de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires, ou aux cotisations sociales, auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale.

Il résulte de l’article L. 8223-1 du code du travail qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant

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les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L’infraction de travail dissimulé comporte un élément intentionnel qu’il appartient à celui qui l’allègue de démontrer.

Le fait que M^me Y ait exécuté des heures supplémentaires à la demande de son employeur, sans que celles-ci lui soient réglées ne suffit pas à caractériser l’intention frauduleuse.

Dès lors, il y a lieu de débouter Madame Y de sa demande d’indemnité au titre du travail dissimulé.

Sur la réalité d’un harcèlement moral de la part de l’employeur :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, le harcèlement moral se caractérise par la répétition d’agissements ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018

1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence

d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers

à tout harcèlement.

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner

l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article

L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Selon la salariée, le harcèlement dont elle a fait l’objet est caractérisé par :

l’accroissement de ses responsabilités sans revalorisation de son salaire et une modification de son contrat de travail sans son accord : elle soutient en effet, à compter de son passage au poste de chef de secrétariat s’être vue confiée des tâches de clerc d’avocat ; une pression permanente exercée au travers de l’envoi de messages à toutes heures, et

l’accomplissement quasi systématique d’heures supplémentaires impayées que lui imposait les tâches confiées ; un dénigrement systématique à compter du printemps 2018;

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la conduite d’une procédure disciplinaire injustifiée destinée à la convaincre d’accepter une

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rupture conventionnelle; ayant conduit à une dégradation de son état de santé (pièces n°14, 15, 23,24, 26).

Outre la preuve des heures supplémentaires effectivement réalisées et celle du caractère infondé

d’une partie des reproches ayant fondé l’avertissement, M^me Y produit pour preuve aux débats :

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une ordonnance du docteur A en date du 6 novembre 2018 lui prescrivant des antidépresseurs, l’arrêt de travail établi le même jour au motif d’un «burn out » et la prolongation de cet arrêt en date du 17 novembre 2018 pour le même motif; l’attestation de Madame J Z du 22 octobre 2020, secrétaire juridique ayant

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travaillé avec elle de décembre 2017 à novembre 2018, dont il ressort qu’au-delà des heures supplémentaires réalisées et de la nature des tâches qui lui étaient confiées :

M^me Y recevait de son employeur des messages tardifs, en dehors des heures de travail, auxquels elle se voyait reprochée de ne pas répondre,

l’employeur s’est montré progressivement plus dur avec sa chef de secrétariat, lui reprochant les erreurs commises par d’autre, employant à son encontre un ton cassant et des propos inadaptés dans un contexte professionnel,

l’employeur lui a retiré son badge de parking après qu’il lui ait reproché une erreu 0

r ; les attestations de Mesdames B et S T-U V du 19 octobre 2020, amies proches qui témoignent avoir constaté, à l’époque où M^me Y était employée du cabinet de M^e C, la perte progressive de sa bonne humeur, son isolement progressif de son groupe d’amis au motif qu’elle était fatiguée et d’humeur morose; la dégradation de son état de santé aggravé par l’avertissement dont elle a fait l’objet ; sa peur de se retrouver seule face à son employeur ; un courriel que Madame Y a envoyé à Maître Renoy, collaboratrice de Maître C,

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dans lequel elle évoque dès avant la saisine du conseil l’existence d’un harcèlement l’ayant poussée à accepter une rupture conventionnelle.

Ces éléments, pris et appréciés dans leur ensemble, laissent bien présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral par le fait d’agissements répétés caractérisés par l’exigence d’une forte. disponibilité, au delà des heures normales de travail, l’existence de reproches systématiques y compris pour des erreurs ne relevant pas de son fait, l’existence d’une sanction déguisée

(suppression du badge parking) et une importante fatigue et la dégradation concomitante de l’état de santé de la salariée.

De son côté, l’employeur qui pour l’essentiel critique les pièces produites en demande, produit lui même aux débats : deux attestations, la première de Madame K L (pièce n°8), en date du 30 avril 2020, la seconde de Monsieur M N en date du 19 novembre 2020, chroniqueur radio

(pièce n°10), destinées à mettre en doute le contenu de SMS échangés par la requérante avec
M^me D, secrétaire lui ayant succédé, sur un traitement similaire qu’elle subirait au sein du cabinet ; une photographie d’anniversaire organisé au sein du cabinet (pièce n°13);

l’attestation de Madame O P, secrétaire juridique, en date du 5 février 2020, qui affirme que les conditions de travail sont bonnes au sein du cabinet ;

l’attestation de Q R, professeur associé à la faculté de droit de La Réunion, en date du 24 juin 2020, qui a exercé les fonctions de juriste au sein du cabinet C de mars

à juin 2019 et décrit l’exigence particulièrement forte de Maître C, mais « toujours très respectueux avec les collaborateurs » ;

Toutefois l’ensemble de ces pièces ne suffisent pas à démontrer la légitimité objective des comportements et sanctions prises contre la salariée dont le preuve est rapportée par les pièces produites par M^me Y.

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La requérante démontre bien une dégradation de son état de santé concomitante aux agissements dénoncé, en rapport avec un changement de comportement de l’employeur vis-à-vis d’elle au cours des derniers mois de la relation contractuelle, se traduisant par une sévérité ciblée et infondée, voire disproportionnée, conjugué à l’engagement d’une procédure disciplinaire manifestement destinée, dans le contexte décrit, à faire pression sur la salariée pour qu’elle accepte la rupture.

Il en ressort bien l’existence d’un harcèlement moral exercé sur la salariée, en réparation duquel la

SELARL C Avocat sera condamnée à verser à Madame Y la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur la rupture du contrat :

Sur la nullité de la rupture conventionnelle :

Il ^résulte ^de ^l'^article 1237-11 du code du travail que l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties.

L’existence d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas, par elle-même, la validité de la convention de rupture en application de l’article L. 1237-11 du code du travail. En outre et contrairement à la procédure de licenciement, dans le cas d’une rupture conventionnelle, aucun texte n’impose à l’employeur d’informer le salarié sur ses possibilités d’assistance lors de l’entretien.

Le salarié qui entend contester la validité d’un acte de rupture conventionnelle doit démontrer l’existence d’un vice du consentement conformément aux dispositions des articles 1130 et 1131 du code civil afin d’obtenir des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, il résulte de la procédure que Madame Y a été convoquée le 26 octobre 2018 à la fois à un entretien préalable à une sanction disciplinaire et à un entretien de rupture conventionnelle fixé le 5 novembre 2018.

L’avertissement notifié à la salariée le 4 décembre 2018, manifestement destiné à assoir la procédure disciplinaire conduite en parallèle à la procédure de rupture conventionnelle, l’a été après l’expiration du délai de rétractation de 15 jours ouvert aux parties à compter de la signature de la convention, mais avant que la rupture ne soit définitive.

Il en ressort que cette procédure, conduite alors que la salariée était déjà psychologiquement affaiblie et en arrêt maladie, dernier terme des agissements constitutifs de harcèlement moral dont la salariée était l’objet, est de par la violence ressentie de nature à avoir vicié son consentement.

En conséquence, il y a lieu d’annuler la rupture conventionnelle et d’analyser la rupture du contrat de travail effective le 15 décembre 2018, en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes indemnitaires subséquentes :

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Lorsque le contrat de travail est rompu en exécution d’une convention de rupture ensuite annulée, la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le salaire de référence de Madame Y était à la date de la rupture de 1.806,30 euros bruts et

d’une ancienneté de deux ans et huit mois.

*Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Il résulte de l’article L. 1234-1 du code du travail que lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Compte-tenu de son ancienneté, Madame Y aurait du benéficier d’un préavis de deux mois

.

En conséquence, la SELARL C sera condamnée à lui verser la somme de 3.612,60 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 361,26 euros au titre des congés payés afférents.

*Sur la demande d’indemnité au titre de l’irrégularité de la procédure

Outre le fait que la procédure conduite est celle de la rupture conventionnelle et non d’un licenciement, il résulte de l’article L. 1235-2 du code du travail que l’indemnité pour non respect de la procédure n’est pas cumulative avec l’indemnité versée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il y a donc lieu de débouter la requérante de ce chef de demande.

*Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Il résulte de l’article L. 1235-3 du code du travail que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par les barèmes de l’article L. 1235-3 du code du travail, en fonction de l’ancienneté du salarié et des effectifs de l’entreprise.

Madame Y demande, au vu de ce barème, du nombre de salariés dans l’entreprise et de son ancienneté, une indemnité équivalente au maximum, soit 3,5 mois d’indemnisation.

La SELARL C Avocat réplique qu’elle ne justifie pas du préjudice qui lui permettrait de prétendre à l’indemnité maximale.

Toutefois, les conditions ci-dessus rapportées dans lesquelles la rupture est intervenue justifie d’allouer à la salariée la somme demandée.

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Sur la demande reconventionnelle de dommages et intérêts :

La SELARL C Avocat soutient que l’action de Madame Y, qui aurait pu être évitée, a eu des répercussions négatives en termes d’image sur le cabinet auprès du Barreau de Saint Denis de la Réunion.

Compte-tenu du sens de la présente décision, il est manifeste que la demande formée par la

SELARL C Avocat est infondée, en sorte qu’il convient de l’en débouter.

Sur la demande de remise des documents de fin de contrat rectifies :

Il sera ordonné à la SELARL C Avocat de remettre à E Y ses documents de fin de contrat ainsi qu’un bulletin de paie récapitulatif conformes aux termes de la présente décision. ^lui sera également ordonné de régulariser toute incidence auprès des organismes de retraite et de prévoyance.

En revanche, il n’y a pas lieu d’adjoindre ces obligations de faire d’une astreinte.

Sur les intérêts et la capitalisation :

Les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter du 16 décembre 2019, date

à laquelle l’employeur a eu connaissance de sa convocation et ce, jusqu’à parfait paiement.

Les sommes de nature indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la présente décision et ce, jusqu’à parfait paiement.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée à compter du 27 avril 2021, date du dernier bureau du jugement, sous réserve toutefois qu’il s’agisse d’intérêts dus au moins pour une année entière.

Sur les demandes accessoires

Il résulte des articles 696 et 700 du code de procédure civile que la partie succombante supporte la charge des dépens et que les frais non compris dans les dépens en suivent le sort, sauf considérations d’équité ou liées aux situations respectives des parties.

En tant que partie perdante, la SELARL C Avocat sera condamnée aux entiers dépens de la procédure.

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En outre, l’équité commande de la condamner à verser à Madame Y la somme de 1.500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés non compris dans les dépens.

S

PAR CES MOTIFS

Le Conseil de Prud’hommes présidé par le juge départiteur, après avis des conseillers présents, statuant par mise à disposition au greffe, par jugement contradictoire et en premier ressort,

Annule l’avertissement du 4 décembre 2018;

Annule la rupture conventionnelle conclue le 5 novembre 2 018;

Dit que la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date du 15 décembre 2018; 33AITA30 3:400.91009

HTUMIM D A MAU MO2 En conséquence,

Condamne la SELARL C Avocat à verser à Madame E Y les sommes de nature salariale suivantes : ^au

387,03 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 38,70 euros au titre des

●

congés payés afférents ; Of

3.612,60 euros bruts au titre de l’indemnite compensatrice de préavis, outre 361,26 euros au titre des congés payés afférents ;

Dit que ces sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter du 16 décembre

2019 et ce, jusqu’à parfait paiement ;

Condamne la SELARL C Avocat à verser à Madame E Y les sommes de nature indemnitaire suivantes :

5.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral;

.

6322,05 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et

sérieuse ;

Dit que ces sommes de nature indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la présente décision et ce, jusqu’à parfait paiement ;…

Ordonne la capitalisation des intérêts dus pour chaque année entière à compter du 27 avril 2021;

Ordonne à la SELARL C Avocat de remettre à E Y ses documents de fin de contrat ainsi qu’un bulletin de paie récapitulatif conformes aux termes de la présente décision;

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Ordonne à la SELARL C Avocat de régulariser toute incidence auprès des organismes de retraite et de prévoyance;

Dit n’y avoir lieu au prononcé d’une astreinte ;

Déboute les parties de toutes leurs autres demandes plus amples ou contraires ;

Condamne la SELARL C Avocat aux entiers dépens ;

Condamne la SELARL C Avocat à verser à Madame E Y la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

Ainsi jugé et prononcé les jour, mois et an ci-dessus indiqués et N. MICHEL, Présidente, a signé avec H. H, greffier, présent lors du prononcé.

POUR COPIE CERTIFIÉE LE GREFFIER LE PRÉSIDENT CONFORME À LA MINUTE

H. H LE GREFFIER N. MICHEL

PRULY E

D

L

I

B

S

MARSEILLE

En conséquence, La République Françalse, mande et ordonne à tous huissiers de justice, sur ce requis; de mettre ledit jugement à exécution aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux de grande instance d’y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main forte lorsqu’ils en

seront légalement requis.

Marseille le. 1310/22 Le ^Greffier ^Chet E

D

*

MARSEILLE

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