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CONSEIL DE PRUD’HOMMES RÉPUBLIQUE FRANÇAISE DE NANTERRE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS NO

Conseil des prud’hommes […]

JUGEMENT DE DÉPARTAGE 92020 NANTERRE CEDEX du 29 Juillet 2016

Tél : 01.40.97.16.50

Fax: 01.40.97.16.51

Audience de plaidoirie du 03 Juin 2016 EXTRAIT DES MINUTES

Mise à disposition prévue le 8 Juillet 2016 DU CONSUL DE PRUD’HOMMES

Décision prorogée au 29 juillet 2016 DE NANTERRE

RG N° F 14/00819

Rendu par le bureau de jugement composé de :

Madame F G-H, Président Juge SECTION Activités diverses départage) départiteur, en présence de M^me TIMSIT Martine, magistrat en stage
Monsieur Edmond EZEGHIAN, Assesseur Conseiller (E)

MINUTE N° : 16/00057 Assistés lors des débats de Madame Céline MILLET, Greffier

Dans l’affaire opposant JUGEMENT Contradictoire Monsieur A Y en premier ressort né le […] Lieu de naissance : […]

Copies notifiées par L.R.A.R. le : 29/07/16 93200 SAINT-DENIS 67 boulevard d’Ornano

Représenté par Monsieur B C (Délégué syndical ouvrier)

A.R. retour du demandeur :

A.R. retour du défendeur : DEMANDEUR

+ copie aux avocats à SAS TORANN FRANCE en la personne de son représentant légal Expédition comportant la Formule N° SIRET: 343 321 618 00054 exécutoire délivrée à Monsieur 26 rue du Moulin Bailly A Y le: […] Représentée par M^e Tiziana TUMINELLI (Avocat au barreau de

PARIS – P309) DEPARTAGE DU 29 Juillet 2016

R.G. F 14/00819, section Activités

DÉFENDERESSE diverses (Départage section)

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EXPOSÉ DU LITIGE
Monsieur A Y a été embauché par contrat à durée indéterminée par la SAS TORANN France le 31 décembre 2010 à effet au 02 janvier 2011 en qualité d’agent de sécurité incendie et d’assistance à personnes, statut agent d’exploitation Niveau 3 Echelon 2 Coefficient 140.

La convention collective applicable est celle des entreprises de prévention et de sécurité.

A compter de son embauche, Monsieur A Y a été affecté sur le site du siège de la société Louis Vuitton en horaires de jour.

Le 30 janvier 2013, Monsieur A Y a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire qui a eu lieu le 11 février 2013. Le 19 février 2013, un rappel à l’ordre était adressé à l’intéressé.

A compter du 11 février 2013, Monsieur A Y a été affecté sur le site de l’Institut de Sciences Politiques de Paris en horaires de nuit.

Après avoir effectué une vacation, Monsieur A Y a fait part à son employeur de son refus d’affectation au motif qu’elle modifie un élément essentiel de son contrat de travail.

A compter du mois de mars 2013, Monsieur A Y a été affecté sur le site de la société BOLLORE avec des vacations de sept heures par jour, puis de 24 heures, six jours par mois à compter du 28 mai 2013.

Par courrier du 24 janvier 2014, Monsieur A Y a été informé qu’il était affecté sur le site du Centre Commercial de Z à compter du 05 février 2014.

Au cours d’un entretien en date du 04 février 2014, il a été proposé à Monsieur A Y une affectation sur le site de la société MOET HENNESY que l’employeur a estimé plus proche du domicile du salarié que celui de Z.

Par courrier du 05 février 2014 le salarié a refusé sa mutation sur le site du Centre Commercial de Z. Il ne s’y est pas présenté.

Par courrier du 06 février 2014, la SAS TORANN France a rappelé au salarié qu’il avait refusé lors de l’entretien du 04 février 2014 sa mutation sur le site de la société MOET HENNESSY.

Elle lui a par conséquent confirmé le maintien de son planning sur le site de Z.

Le 17 février 2014, Monsieur A Y a été convoqué avec mise à pied à titre conservatoire à un entretien préalable fixé au 27 février 2014, auquel le salarié ne s’est pas présenté; il a été licencié pour faute grave par lettre recommandée du 04 mars 2014, dans les termes suivants :

"Vous avez été convoqué à un entretien préalable pouvant aller jusqu’au licenciement le 27 Février 2014. Une mise à pied à titre conservatoire vous a été notifiée. Il vous était reproché les faits suivants :

- Vous étiez absent de votre poste de travail sur le site « centre commercial Z

»depuis le 05 Février 2014 malgré notre mise en demeure en date du 11 Février 2014 de justifier vos absences.

Vous ne vous êtes pas présenté à l’entretien ce que nous ne pouvons que déplorer. Nous n’avons donc pas pu recueillir vos explications quant aux faits qui vous sont reprochés.

La date de votre entretien préalable vous a été notifiée par courrier recommandé le 17 Février 2014. Vous avez réceptionné ce courrier le 18 Février 2014, date à laquelle vous vous êtes également rendu chez votre médecin. Celui-ci vous a délivré un arrêt de travail pour la période du 18 au 25 Février 2014 inclus.

Le 25 Janvier 2014, nous vous avons adressé un planning sur le ite « Centre Commercial Z» débutant le 05 Février 2014. Comme évoqué dans nos deux précédents courriers

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ce mois-ci, nous n’avons pas eu d’autre choix que de maintenir et confirmer votre planification sur ce site, puisque vous avez refusé la proposition d’affectation sur le site « MOET HENNESSY» t sur PARIS, pourtant plus proche de chez vous, que Monsieur X vous a faite lors d’un entretien le 04 Février 2014. Vous ne pouvez ignorer les conséquences engendrées par le non

¿

Vos absences du 05 au 15 Février 2014 restent quant à elles des absences injustifiées et respect de votre planning. constituent un manquement grave à vos obligations professionnelles et contractuelles que nous

L’assiduité est une obligation incontournable de notre mission, et nous vous l’avons déjà rappelé ne pouvons tolérer. récemment dans notre courrier recommandé en date du 26 Décembre 2013.

Vos absences ont gravement nuit à notre prestation et à l’image de qualité que notre client pouvait avoir de nous. Elles nous ont de plus obligé à modifier le plan de travail de vos

collègues, afin d’honorer nos obligations contractuelles. Dans de telles conditions la poursuite de notre collaboration s’avère impossible, nous sommes donc contraint de vous notifier votre licenciement pour faute grave, prenant effet à la date d’envoi du présent courrier, sans préavis ni indemnité, conformément au code du travail."
Monsieur A Y a saisi le Conseil de Prud’hommes de NANTERRE par requête reçue le 18 mars 2014; la SAS TORANN France a été convoquée à l’audience du bureau de conciliation du 10 juillet 2014 par lettre recommandée avec accusé de réception signée le 20 mars 2014; faute de conciliation, les parties ont été convoquées à l’audience du bureau de jugement du 27 avril 2015; le bureau de jugement s’est mis en partage de voix le 17 juillet 2015; l’affaire

a été renvoyée à l’audience de départage du 03 juin 2016. A cette date, Monsieur A Y, représenté par Monsieur B C, Défenseur syndical D-E, a contesté son licenciement et sollicité la condamnation de son employeur, sous le bénéfice de l’exécution provisoire, au paiement des sommes suivantes, avec

intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil:

* Requalifier le licenciement pour faute grave de M. M.Y en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Subséquemment, condamner la Sté TORANN France à verser A titre principal:

à M. Y les sommes suivantes:

Fixer le salaire de référence à 1609,60€)

. Une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 25 000€ ;

Une indemnité compensatrice de préavis : 3219,20€ ;

. Des congés payés afférents : 321,92€;

.

Une indemnité légale de licenciement: 1019,41€;

. L’annulation de la mise à pied conservatoire et subséquemment la condamnation de la société TORANN France à lui verser la somme de 173,58 € et 17,35 € de congés

.

* Dire que la mutation intervenue le 11 février 2013 sur le site de l’Institut de Sciences payés afférents; Politiques de Paris s’analyse en une mutation disciplinaire, l’annuler et : Condamner la société TORANN France à verser à M. Y la somme de 6000€ net

Condamner la société TORANN France à verser à M. Y la somme de 728,01€ au titre de cette mutation; net et 72,80€ de congés payés afférents à titre de rappels de salaires sur primes

A

mensuellement perçues à son embauche ; Condamner la société TORANN France à payer 1100€ de retenue illégale sur

* Dire nulle la clause de non-concurrence insérée dans le contrat de travail de M. Y, A

congés payés ; l’annuler et condamner la société TORANN France à payer la somme de 5000€ à titre de

dommages et intérêts pour «clause de non-concurrence illicite»;

* Dire que la société TORANN France a modifié unilatéralement le contrat du travail de
M. Y et condamner la société TORANN France à payer M. Y la somme de 5000€

à titre de dommages et intérêts pour modification abusive du contrat de travail;

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* Dire que la société TORANN France a manqué à son obligation de sécurité de résultat et subséquemment :

Condamner la société TORANN France à payer à M. Y la somme 5000€ de dommages et intérêts pour défaut de l’obligation de sécurité de résultat illustrée dans les défauts des visites médicales d’embauche et périodique pour salarié de nuit, Condamner la société TORANN France à lui verser des dommages et intérêts de

▸

6000€ pour dépassement de la durée du travail et non attribution des temps de pause;

* Dire que la société TORANN France a agi de mauvaise foi dans l’exercice du contrat de travail et :

Condamner la société TORANN France à verser à M. Y la somme 5000€ de dommages et intérêts pour mauvaise foi dans l’exécution du contrat de travail;

Condamner la société TORANN France au paiement de la retenue de salaire sur le solde de tout compte de 504,54 € ; Condamner la société TORANN France à verser à M. Y la somme de 825€

d’indemnité pour entretien de la tenue de travail,

- A titre subsidiaire, juger abusive l’utilisation de la clause de mobilité géographique par la société TORANN France dans la mutation de M. Y sur le site de l’Institut de Sciences

Politiques de Paris et condamner la Sté TORANN France à verser à M. Y la somme de 6000€ net à titre de dommages et intérêts pour utilisation abusive de ^clause ^de ^mobilité.

- en tout état de cause, Condamner la société TORANN France à verser à M. Y la somme

1500€ à titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Il conteste en premier lieu la réalité et le caractère sérieux des motifs de son licenciement. Il reconnaît qu’il ne s’est pas présenté à compter du 05 février 2014 sur le site du centre

Commercial de Z mais soutient qu’il n’avait pas à le faire dans la mesure où cette mutation est injustifiée. Il précise à cet égard que :

cette mutation constitue une modification du contrat de travail car elle avait pour effet de modifier sa qualification;

- cette mutation, en modifie son rythme de travail et ainsi bouleverse l’équilibre du contrat de travail ce qui caractérise une modification du contrat de travail;

- sa mutation sur un poste de jour alors qu’il était auparavant travailleur de nuit caractérise une modification du contrat de travail; la clause de mobilité a été utilisée abusivement;

- cette mutation impose un allongement excessif de la durée de transport de Monsieur A Y compte tenu notamment de l’absence de transport en commun

Il en déduit qu’outre les indemnités relatives au licenciement sans cause réelle et sérieuse, la sanction de deux jours de mise à pied doit également être annulée, que sa retenue sur salaire doit lui être versée et que le solde de tout compte doit être réévalué afin de tenir compte de cette réévaluation de salaire.

Il soutient en second lieu que sa mutation sur le site de l’Institut de Sciences Politiques de Paris, intervenue dans la suite d’un entretien préalable à sanction, est une mutation disciplinaire injustifiée et irrégulière et qu’elle doit donc être annulée.

A titre subsidiaire, il considère que cette mutation, en lui imposant un changement d’horaires de jour à des horaires de nuit, constitue une modification du contrat de travail et qu’elle est donc abusive. Il estime sur ce même fondement qu’il a été imposé au salarié en état de faiblesse de poser ses congés à la suite de son refus d’affectation.

Par conséquent, l’annulation de cette mutation disciplinaire sur le site de l’Institut de Sciences Politiques de Paris doit entraîner un rappel de la prime qu’il percevait lorsqu’il était affecté sur le site de la société VUITTON.

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En troisième lieu, Monsieur A Y relève qu’à plusieurs reprises son employeur l’a affecté en poste d’agent de sécurité alors que son contrat de travail et sa formation se rapportent

à un poste d’agent de sécurité incendie.

Il ajoute en quatrième lieu qu’il n’a pu bénéficier de ses temps de pause, comme en attestent les plannings produits et rappelle qu’à cet égard la charge de la preuve incombe à l’employeur uniquement. Il remarque en outre qu’à plusieurs reprises ses plannings ont dépassé la durée maximale hebdomadaire du temps de travail de 48 heures.

En cinquième lieu Monsieur A Y souligne que sa visite médicale d’embauche a été réalisée avec retard et qu’il n’a pas bénéficié des visites médicales périodiques propres aux travailleurs de nuit, ce qui constitue une violation de l’obligation de sécurité de résultat.

En sixième lieu il expose qu’il n’a pas perçu de prime d’entretien de sa tenue de travail alors même que son contrat de travail lui impose le porte de l’uniforme.

Il soutient en septième lieu que la SAS TORANN France n’a pas exécuté son contrat de travail

de bonne foi.

Enfin, il estime que la clause de non concurrence de son contrat de travail est illicite.

En défense, la SAS TORANN France, représentée par son conseil, conclut au débouté des demandes adverses et sollicite à titre reconventionnel sa condamnation au paiement de la somme de 2.000€ pour procédure abusive. Elle sollicite également le paiement de la somme de 4.000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

Elle soutient que l’affectation du salarié sur le site du Centre Commercial de Z est conforme à la clause de mobilité de son contrat de travail qui s’étend sur l’ensemble de la région

parisienne. Elle précise : que Monsieur A Y a été affecté exclusivement sur des postes d’agent de sécurité incendie et à titre exceptionnel au titre de sa dernière affectation sur une vacation d’agent W

de sécurité ainsi qu’une formation sur un poste d’agent de sécurité ; que Monsieur A Y a d’abord été affecté sur le site du centre commercial de Z avant celui de la société MOET HENNESSY mais qu’il a finalement refusé 1

sa dernière affectation si bien que son affectation précédente, sur le site du centre commercial

de Z, devait donc s’appliquer;

- que conformément aux stipulations de la convention collective et de son contrat de travail, les horaires de travail de Monsieur A Y se répartissent du lundi 00h au dimanche

- que l’application de la clause de mobilité et le changement des horaires de travail, dans 24h, indifféremment de jour comme de nuit ; ce contexte, ne sont que des modifications des conditions de travail; que la mutation intervenue le 11 février 2013 était dictée par l’intérêt légitime de

l’employeur, la société LOUIS VUITTON exigeant qu’il soit retiré de son site.

Elle dément ensuite toute volonté de sanction à travers la mutation du salarié sur le site de

l’Institut de Sciences Politiques de Paris. Elle soutient en revanche que sa mise à pied à titre conservatoire est légitime, qu’elle a respecté son obligation de sécurité, que la durée maximale hebdomadaire de travail n’a pas été dépassée et que les temps de pause ont été respectés.

Elle ajoute qu’il ne peut lui être demandé de payer le nettoyage de leur tenue aux salariés alors que l’URSSAF ne prend pas en compte cette dépense qui n’est pas prévue par la Convention

collective nationale.

Elle estime que la clause interdisant la concurrence déloyale est licite dans la mesure où elle ne peut se confondre avec une clause de non concurrence interdisant au salarié d’exercer une activité professionnelle concurrente après la rupture de son contrat de travail et qui doit être rémunérée.

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Elle explique enfin que le différentiel entre les heures payées et celles réalisées a été correctement payé au salarié dans son solde de tout compte.

Pour plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, il est renvoyé conformément à l’article 455 du Code de procédure civile aux conclusions déposées et soutenues à l’audience, ainsi qu’aux prétentions orales.

L’affaire a été mise en délibéré au 08 juillet 2016, prorogé au 29 juillet 2016 par mise à disposition au greffe.

MOTIFS

La présente décision est contradictoire en application des dispositions de l’article 467 du code de procédure civile.

I. Sur le caractère réel et sérieux du motif du licenciement

A. Sur la faute grave

Aux termes de l’article L1235-1 du Code du travail le juge a pour mission d’apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par

l’employeur.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige; la cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables ; les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement; enfin, les faits invoqués doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L1232-1 du Code du travail à la date du licenciement, l’employeur devant fournir au juge les éléments permettant à celui-ci de constater les caractères réel et sérieux du licenciement.

En l’espèce, la SAS TORANN France reproche à Monsieur A Y d’être absent de son poste de travail sur le site « centre commercial Z » depuis le 05 Février 2014 malgré sa mise en demeure en date du 11 Février 2014 de justifier ses absences.

Monsieur A Y ne conteste pas son absence de son poste de travail depuis le 05 février 2014 mais il affirme que son absence n’est pas fautive dans la mesure où cette mutation constitue une modification du contrat de travail et que la clause de mobilité a été utilisée abusivement.

1. Sur la modification du contrat de travail

Il est constant qu’une modification du contrat de travail résulte de la transformation d’un élément essentiel de la convention, telle que la rémunération, les fonctions du salarié, son lieu de travail ou son temps de travail.

Il n’est pas non plus contesté que Monsieur A Y a été embauché en qualité d’Agent de Sécurité SSIAP1 et que son contrat de travail contient une clause de mobilité aux termes de laquelle "La nature même des fonctions exercées, suppose une disponibilité et une mobilité de géographie et de nature de fonctions de la part du salarié, qui n’est jamais embauché pour être affecté sur un site client spécifique (sauf certains CDD). Il est rappelé que le lieu d’exécution des obligations contractuelles s’étend sur l’ensemble de la région Ile-de-France et que les affectations géographiques peuvent faire l’objet d’une modification unilatérale de l’employeur

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en fonction du nombre de contrats conclus avec les clients de la société, de l’étendue de ces contrats, et des besoins du service. Le salarié est informé, et y consent sans réserve, qu’un changement d’affectation pourra être réalisé unilatéralement par la société en fonction de ses besoins sans qu’il ne s’agisse d’une modification substantielle du contrat aux termes de la

jurisprudence". Il ressort en outre du planning de Monsieur A Y pour le mois de février 2014 qu’il était affecté sur le site du Centre Commercial de Z en qualité d’agent de sécurité pendant une journée de formation et une vacation de 14h30 à 20h30.

Au total, le salarié était donc affecté pour le mois visé à une mission d’agent de sécurité pour

12,5 heures contre 121 heures en qualité d’agent de sécurité incendie.

Dès lors, il convient de considérer qu’une telle affectation ne constitue pas un changement de la qualification professionnelle du salarié mais une simple mission confiée temporairement et de

manière exceptionnelle. S’agissant ensuite de son rythme de travail et du passage d’horaires de nuit en horaires de jour, il apparaît à la lecture des plannings de Monsieur A Y que ce dernier avait en moyenne six vacations de 24 heures pour les mois de juillet, septembre, octobre 2013 et janvier 2014 alors qu’il était plannifié sur des vacations de 6 à 12 heures, 15 jours par mois à compter

du mois de février 2014. Il y a cependant lieu de rappeler qu’en application de l’accord du 18 mai 1993 applicable en l’espèce, « en raison du caractère spécifique de la sécurité et notamment les principes de permanence et de continuité des prestations, les horaires de travail et leur aménagement doivent déroger au régime général ». De la même façon, la Convention collective nationale prévoit en son article 7.01 que "le fait pour un salarié d’être employé indistinctement soit de jour soit de nuit, soit alternativement de nuit ou de jour constitue une modalité normale de l’exercice de sa

fonction". En application de ces dispositions, le contrat de travail de Monsieur A Y indique que les horaires de travail pourront se répartir du lundi 00h au dimanche 24h, indifféremment en

vacation de jour ou de nuit. Il apparaît dès lors que la modification des horaires de travail de Monsieur A Y ainsi que le rythme de travail ne constituent pas une modification du contrat de travail mais un simple changement des conditions de travail propre aux fonctions de l’intéressé.

Par conséquent, il y a lieu de constater que la mutation imposée à Monsieur A Y sur le site de Z ne constitue pas une modification du contrat de travail mais un simple changement des conditions de travail qui relève du pouvoir de direction de l’employeur.

Au surplus, le salarié n’a jamais contesté les précédentes missions d’agent de sécurité qui ont pu lui être confiées auparavant, de même qu’il ne s’est pas plaint de passer d’horaires de jour en horaires de nuit lorsqu’il a été affecté sur le site de la société BOLLORE.

2. Sur l’utilisation abusive de la clause de mobilité

En application du principe d’exécution de bonne foi du contrat de travail de l’article L1222-1 du

Code du travail, l’employeur doit mettre en oeuvre la clause de mobilité de manière loyale.

En l’espèce, le planning de Monsieur A Y est daté du 24 janvier 2014, pour un début de mission le 05 février 2014, soit un délai de prévenance de 12 jours.

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Il apparaît que ce délai est suffisant eu égard au fait que sa qualification et sa mission restaient identiques et qu’aucun déménagement n’était à envisager.

Le salarié fait ensuite valoir que cette mutation entraîne pour lui un allongement excessif de sa durée de transport. Ce dernier justifie à cet égard d’un temps de transport d’une heure par trajet.

Il y a lieu cependant de relever qu’un temps de transport d’une heure par trajet ne constitue pas en région parisienne un temps de transport excessif.

Par conséquent, il y a lieu de considérer que la clause de mobilité a été mise en oeuvre de bonne foi.

3. Sur la faute du salarié

Dans la mesure où la mutation sur le site de Z constitue un changement dans les conditions de travail, conforme à la clause de mobilité insérée à son contrat de travail et mise en oeuvre de manière loyale, le refus de mutation du salarié constitue une faute pouvant donner lieu

à la mise en oeuvre d’une sanction disciplinaire susceptible d’aller jusqu’au licenciement.

La gravité de la faute reprochée au salarié doit en outre être appréciée au regard des motifs de refus avancés par le salarié, notamment de ses contraintes personnelles ou en encore de ses charges familiales.

Enfin, il ressort des dispositions de l’article 7.02 de la Convention collective nationale que le salarié est en absence injustifiée lorsqu’il n’a pas prévenu son employeur par téléphone au plus tard une vacation ou une journée avant sa prise de service.

En l’espèce, Monsieur A Y reconnaît ne pas avoir averti son employeur de son absence à compter du 05 février 2014.

P :

Il ne se prévaut pas non plus d’un impératif familial particulier.

Au surplus, il convient de relever que le salarié a déjà été sanctionné pour s’être absenté de son lieu de travail les 20 septembre 2011, 24 janvier 2013 et 26 décembre 2013. Il était donc averti des conséquences disciplinaires de tels agissements.

Par conséquent, il y a lieu de considérer que le licenciement pour faute grave de l’intéressé est justifié. Monsieur A Y sera débouté de sa demande relative au licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que de ses demandes subséquentes relatives à l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à l’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, à l’indemnité légale de licenciement et l’annulation de la mise à pied conservatoire.

II. Sur le complément au titre du solde de tout compte

L’avenant de l’accord collectif d’Aménagement du temps de travail signé entre la SAS TORANN France et les organisations syndicales prévoit un lissage de salaire mensuel de la rémunération sur la base d’un temps plein et le paiement des éventuelles heures supplémentaires au trimestre.

Ainsi « le salaire mensuel de base lissé sur la base mensuelle moyenne de 151,67 heures pour un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, indépendamment du nombre d’heures réellement travaillées dans le mois, ce, compte tenu des fluctuations d’horaires inhérentes au principe même de modulation des horaires, afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d’activité ». Les heures supplémentaires sont calculées et payées au trimestre.

En l’espèce, la SAS TORANN France indique que la somme de 504,54€ retenue sur le solde de tout compte de Monsieur A Y correspond aux heures qu’il n’a pas effectuées en

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janvier (144 heures au lieu de 151,67 heures) et février 2014 (116,20 heures au lieu de 151,67 heures) ainsi que les trois jours de mise à pied conservatoire en mars 2014.

Si les dispositions conventionnelles rappelées permettent de lisser le calcul et le paiement des heures supplémentaires, en revanche l’employeur ne peut pas retenir sur le salaire de base les heures qui n’auraient pas été effectivement réalisées par le salarié.

En outre, les heures retenues au titre de la mise à pied ont déjà fait l’objet d’une retenue sur le bulletin de salaire du mois de mars 2014 de 173,58€ et ne sont donc pas incluses dans la retenue

de 504,54€. Iy a donc lieu de considérer que la SAS TORANN France ne justifie pas la retenue de salaire.

La SAS TORANN France doit donc être condamnée à verser à Monsieur A Y la

somme de 504,54€.

III. Sur la demande de dommages-intérêts relative à l’affectation sur le site de l’institut de

Sciences Politiques

A. Sur l’existence de la sanction disciplinaire

En application des dispositions de l’article L1331-1 du Code du travail "constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière

ou sa rémunération. En l’espèce, Monsieur A Y a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction fixé au 11 février 2013 au cours duquel il lui a été reproché d’avoir refusé

l’exécution d’un ordre direct du chef de site adjoint pour le recensement des locaux techniques.

Au vu des explications du salarié sur les raisons de son refus et son contexte, la SAS TORANN

France a finalement décidé de lui notifier un rappel à l’ordre.

Il apparaît ainsi que la réponse disciplinaire a déjà été donnée au salarié et qu’un rappel à l’ordre

a semblé suffisant à l’employeur. Il n’y a pas lieu dès lors de considérer que cette mutation est disciplinaire et Monsieur

A Y doit être débouté de sa demande d’annulation.

B. Sur la demande subsidiaire relative à la mutation abusive

La SAS TORANN France produit un mail que lui a adressé un responsable sécurité de la société LOUIS VUITTON le 30 janvier 2013 aux termes duquel son client lui indique que Monsieur

A Y “ne doit plus revenir sur le site, au péril de discréditer les équipes et nous

mêmes". Il apparaît dès lors que le retrait de Monsieur A Y du site de la société LOUIS

VUITTON et sa mutation sur le site de l’Institut de Sciences Politiques de Paris est justifié.

Monsieur A Y sera donc débouté de sa demande relative à la mutation abusive et

de ses demandes subséquentes.

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IV. Sur la demande de dommages-intérêts pour modification d’un élément essentiel du contrat de travail

Il a déjà été indiqué précédemment que le fait d’être affecté ponctuellement et de manière exceptionnelle à une mission d’agent de sécurité ne constitue pas pour le salarié employé en qualité d’agent de sécurité incendie une modification d’un élément essentiel du contrat de travail.

En l’espèce, il apparaît que Monsieur A Y a été affecté à une mission d’adjoint de sécurité entre six et seize heures par mois pour les mois de novembre 2011, janvier, février et juin 2012.

Il apparaît à nouveau qu’une telle affectation, pour un nombre d’heures très réduit au regard du nombre d’heures total accompli par le salarié et seulement quelques mois au cours de la relation contractuelle, ne constitue pas une modification du contrat de travail.

Monsieur A Y sera donc débouté de sa demande de ce chef

.

V. Sur la demande de dommages-intérêts pour dépassement de la durée maximale hebdomadaire du temps de travail et non attribution du temps de pause

A. Sur le dépassement de la durée maximale hebdomadaire du temps de travail

Il ressort de l’application combinées des article L. 212-5 du Code du travail et de l’article 2 de

l’accord du 18 mai 1993 relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail que "le temps du travail peut être aménagé sur une période maximale de 4 semaines; à l’intérieur de cette période, la durée hebdomadaire du travail est susceptible de variation dans la limite maximale de 48 heures".

Il apparaît en l’espèce au vu des plannings produits par les parties que Monsieur A Y a exécuté 56 heures de travail durant la semaine du 06 au 12 février 2012 et 50 heures durant la semaine du 17 au 23 décembre 2012.

Ainsi, la durée maximale hebdomadaire du temps de travail a été dépassée sans justification valable de la part de l’employeur.

B. Sur la non attribution du temps de pause

En application des dispositions de l’article L3121-33 du Code du travail, « dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes ».

Il incombe en outre à l’employeur de démontrer qu’il a respecté cette obligation.

En l’espèce, il n’est pas contesté par les parties que les plannings de Monsieur A Y ne font pas apparaître les temps de pause.

Néanmoins, la SAS TORANN France fait valoir qu’il est évident que Monsieur A

Y a bénéficié de temps de pause et qu’à cet égard une prime de panier lui était réglée.

S’il est effectivement peu crédible que Monsieur A Y ait travaillé sans interruption durant toutes ses vacations, il convient néanmoins de relever que l’employeur ne produit aucun élément permettant de s’assurer de la réalité, de la fréquence et de la durée de ces temps de pause.

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Par conséquent, il y a lieu de considérer que les dispositions relatives à l’attribution du temps de

pause n’ont pas été respectées. 3

C. Sur la demande de dommages-intérêts

Le préjudice nécessairement subi par le salarié par le dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail et le défaut de respect des temps de pause doit être réparé par

l’allocation d’une somme de 500€ à titre de dommages-intérêts.

VI. Sur la demande de dommages-intérêts pour non respect de l’obligation de sécurité

En application des dispositions de l’article L4121-1 du Code du travail, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité de ses salariés.

A cet égard, le salarié doit être soumis à un examen médical d’embauche ainsi que des visites périodiques, semestrielles pour les travailleurs de nuit.

En l’espèce, il n’est pas contesté par les parties que Monsieur A Y a bénéficié

d’une visite médicale d’embauche le 31 mai 2011 alors qu’il a été embauché le 02 janvier 2011 et qu’il aurait dû de ce fait être examiné avant le 02 avril 2011.

De la même façon, Monsieur A Y a été déclaré apte par le médecin du travail les 21 novembre 2012 et 27 juin 2013 alors qu’il aurait dû être examiné les 31 mai 2012 puis tous les six mois lorsqu’il a été affecté sur le site de la société BOLLORE.

Or, la SAS TORANN France ne produit aucun élément permettant de démontrer qu’elle aurait

saisi les services de santé du travail à temps.

Par conséquent, le préjudice nécessairement subi par le salarié du fait du non respect par l’employeur de son obligation de sécurité doit être réparé par l’allocation d’une somme de 500€

à titre de dommages-intérêts.

VII. Sur le rappel d’indemnité forfaitaire pour entretien obligatoire de la tenue de travail

En application des dispositions de l’article R.4321-4 du Code du travail "l’employeur met à la disposition des travailleurs, en tant que de besoin, les équipements de protection individuelle appropriés et, lorsque le caractère particulièrement insalubre ou salissant des travaux l’exige,

les vêtements de travail appropriés« . Aux termes des dispositions de l’article R.4321-95 du même code, les vêtements visés à l’article précité »sont fournis gratuitement par l’employeur qui assure leur bon fonctionnement et leur maintien dans un état hygiénique satisfaisant par les entretiens, réparations et remplacements

nécessaires". En l’espèce, il apparaît que l’uniforme des agents de sécurité incendie ne constitue pas un équipement de protection individuelle et que leurs fonctions ne présentent pas de caractère

particulièrement insalubre ou salissant.

Par conséquent, la SAS TORANN France n’est pas tenu du remboursement des frais liés à

l’entretien de la tenue et les demandes de Monsieur A Y seront rejetées.

VIII. Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution de mauvaise foi

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En application des dispositions de l’article L1222-1 du Code du travail, « le contrat de travail est exécuté de bonne foi ».

En l’espèce, Monsieur A Y allègue une exécution de mauvaise foi du contrat de travail par son employeur sans démontrer en quoi consisteraient ces agissements. Il ne fait pas non plus état d’un quelconque préjudice.

Par conséquent, Monsieur A Y sera débouté de sa demande.

IX. Sur la demande de dommages-intérêts en raison de l’illicéité de la clause de non concurrence

Il est constant qu’une clause de non concurrence interdisant au salarié d’exercer une activité professionnelle concurrente après la rupture de son contrat de travail doit être rémunérée.

En l’espèce, le contrat de travail de Monsieur A Y rappelle que "pendant toute la durée de son contrat, le salarié demeure soumis à une importante obligation de réserve et de confidentialité concernant tout type d’informations auxquelles il aurait accès […] Cette obligation de confidentialité qui interdit toute diffusion écrite, informatique ou verbale à des tiers, perdurera après la rupture du présent contrat. […] Il s’interdit pendant son contrat et en cas de rupture du contrat, pour quelque cause que ce soit, tout acte de concurrence déloyale à l’encontre de la société".

Il convient par conséquent de relever que cette clause du contrat de travail constitue un simple rappel du principe de loyauté qui doit présider aux relations contractuelles et dont la validité ne saurait être subordonnée à rémunération.

Monsieur A Y sera donc débouté de sa demande.

X. Sur la demande reconventionnelle de dommages-intérêts pour procédur e abusive

En application des dispositions de l’article 32-1 du Code de procédure civile, celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné au paiement d’une amende civile.

En l’espèce, il convient de constater que certaines prétentions de Monsieur A Y sont justifiées.

Dès lors, il y a lieu de débouter de la SAS TORANN France de sa demande.

XI. Sur les demandes accessoires

Les créances salariales sont productives d’intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation tandis que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter du présent jugement entrepris.

L’exécution provisoire, compatible avec la nature de l’affaire et nécessaire en raison de son ancienneté, sera ordonnée.

Compte tenu du bien fondé réciproque des prétentions de chacune des parties, il y a lieu de rejeter les demandes respectives d’indemnité sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile.

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La SAS TORANN France succombant sera condamnée aux dépens.

PAR CES MOTIFS,

Le juge départiteur statuant seul, après avis des conseillers présents, en application des dispositions de l’article L1454-4 du Code du travail, en premier ressort, par jugement contradictoire, rendu publiquement par mise à disposition auprès du greffe,

DIT que le licenciement pour faute grave dont Monsieur A Y a fait l’objet de la

part de la SAS TORANN France est justifié;

DÉBOUTE en conséquence Monsieur A Y de sa demande au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes subséquentes ;

CONDAMNE la SAS TORANN France à verser à Monsieur A Y les sommes de:

- 505,54€ à titre de rappel de salaire sur le solde de tout compte, avec intérêts au taux légal à compter du 20 mars 2014, jour de présentation à l’employeur de sa convocation devant le

- 500€ à titre de dommages-intérêts pour dépassement de la durée maximale hebdomadaire bureau de conciliation; de travail et défaut de respect des temps de pause, avec intérêts au taux légal à compter de la

- 500€ à titre de dommages-intérêts pour non respect par l’employeur de son obligation de présente décision; sécurité, avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision;

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes ;

ORDONNE l’exécution provisoire sur le fondement de l’article 515 du Code de procédure civile;

CONDAMNE la SAS TORANN France aux dépens.

Ainsi jugé et mis à disposition les jour, mois et an susdits.

La présente décision a été signée par Madame F G-H,

Président Juge départiteur et par Madame Céline MILLET, Greffier.

^LE ^{GREFFIER L}E ^PRÉSIDENT,V UP^POUR ^COPIE ^CERTIFILE CONFORME A L’ORIGINAL

Le Greffier en chef le

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