Vu la procédure suivante :

Par une requête et un mémoire, enregistrés le 13 février et le 22 avril 2025, M. D B et M. A H, représentés par M^e Delarue, demandent au tribunal :

1°) d’annuler la décision du 13 décembre 2024 par laquelle la directrice adjointe de l’unité départementale des Hauts-de-Seine de la direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) d’Ile-de-France a homologué le document unilatéral portant sur le projet de licenciement collectif pour motif économique de la société VMware France ;

2°) de mettre à la charge de l’Etat la somme de 3 600 euros au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Ils soutiennent que :

— la décision a été prise par une autorité incompétente ;

— elle est irrégulière, en l’absence de contrôle par l’administration de la régularité de la procédure d’information et de consultation du comité social et économique ;

— elle est entachée d’une erreur de droit ;

— elle est illégale en raison de l’absence de contrôle par l’administration du respect par l’employeur de ses obligations de sécurité ;

— elle est irrégulière, en l’absence de contrôle par l’administration des mesures de reclassement ;

— elle est irrégulière, en l’absence de contrôle par l’administration des critères d’ordre des licenciements et de la définition des catégories professionnelles ;

— le motif économique n’est pas établi.

Par des mémoires enregistrés le 19 mars et le 26 avril 2025, la société VMware France, représentée par M^e Cabanes, conclut au rejet de la requête et à ce que soit mise à la charge des requérants une somme globale de 5 000 euros au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Par des mémoires en défense enregistrés le 20 mars et le 25 avril 2025, le directeur régional et interdépartemental de l’économie, de l’emploi et des solidarités (DRIEETS) d’Ile-de-France conclut au rejet de la requête.

Il fait valoir que les moyens ne sont pas fondés.

Vu les autres pièces du dossier.

Vu :

— le code des relations entre le public et l’administration ;

— le code du travail ;

— le décret n°2017-1416 du 28 septembre 2017 ;

— le code de justice administrative.

Les parties ont été régulièrement averties du jour de l’audience.

Ont été entendus, au cours de l’audience publique :

— le rapport de M. Bourragué,

— les conclusions de M^me G, rapporteuse public,

— les observations de M^e Delarue, pour MM. B et H,

— les observations de M^e Chaillan et M^e Saint-Pern, représentant la société VMware France ;

— et les observations de M. F, représentant la DRIEETS Île-de-France.

Considérant ce qui suit :

1. La société VMware France (GS), appartenant au groupe Broadcom, est spécialisée dans le domaine de la programmation, du conseil et des autres activités informatiques. Elle a informé le 28 octobre 2024 le directeur régional et interdépartemental de l’économie, de l’emploi et des solidarités (DRIEETS) d’Ile-de-France d’un projet de plan de sauvegarde de l’emploi pouvant aboutir à la suppression de cinquante-cinq postes, dont un vacant, et à la modification de trente-et-un postes au sein de la société, soit un projet pouvant entraîner un maximum de quatre-vingt-cinq licenciements. La procédure d’information et de consultation des instances représentatives du personnel portant sur ce projet a été engagée au mois d’octobre 2024. Cette procédure a porté notamment sur l’opération de réorganisation projetée et sur ses modalités d’application et sur le projet de licenciement collectif pour motif économique. La société a établi un document unilatéral portant notamment sur le nombre de suppressions d’emplois, les catégories professionnelles concernées, la pondération et le périmètre d’application des critères d’ordre de licenciement mentionnées à l’article L. 1233-5 du code du travail ainsi que sur les mesures visant à limiter le nombre et les effets des licenciements et à en déterminer les modalités. Le 22 novembre 2024, la société VMware France a adressé à la DRIEETS Île-de-France une demande d’homologation du document unilatéral portant sur le projet de licenciement collectif pour motif économique. Par la décision du 13 décembre 2024 attaquée, la DRIEETS d’Ile-de-France (unité départementale des Hauts-de-Seine) a homologué ce document unilatéral.

Sur les conclusions à fin d’annulation :

En ce qui concerne la compétence de l’auteur de la décision :

2. La décision contestée a été signée par M^me E, directrice adjointe de l’unité départementale des Hauts-de-Seine, qui bénéficiait, en vertu d’une décision n°2024-054 du 8 avril 2024, régulièrement publié le même jour au recueil des actes administratifs à l’effet de signer, en cas d’absence ou d’empêchement de M^me I, directrice de l’unité départementale des Hauts-de-Seine, les décisions concernant l’anticipation négociée des mutations économiques. Il n’est pas soutenu que M^me I n’était ni absente ni empêchée à la date de la décision attaquée. Par suite, le moyen tiré de ce que la décision contestée aurait été signée par une autorité incompétente doit être écarté.

En ce qui concerne la procédure d’information du CSE :

3. Aux termes de l’article L. 1233-57-3 du code du travail : « En l’absence d’accord collectif () l’autorité administrative homologue le document élaboré par l’employeur mentionné à l’article L. 1233-24-4, après avoir vérifié () la régularité de la procédure d’information et de consultation du comité social et économique () ». L’article L. 1233-24-4 du même code prévoit que : « A défaut d’accord mentionné à l’article L. 1233-24-1, un document élaboré par l’employeur après la dernière réunion du comité social et économique fixe le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi et précise les éléments prévus aux 1° à 5° de l’article L. 1233-24-2, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. ». L’article L. 1233-28 du même code prévoit que : « L’employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique d’au moins dix salariés dans une même période de trente jours réunit et consulte le comité social et économique dans les conditions prévues par le présent paragraphe. ». L’article L.1233-29 du même code précise que « Dans les entreprises ou établissements employant habituellement moins de cinquante salariés, l’employeur réunit et consulte le comité social et économique. Ce dernier tient deux réunions, séparées par un délai qui ne peut être supérieur à quatorze jours. ». A ce titre, le I de l’article L. 1233-30 du même code dispose, s’agissant des entreprises ou établissements qui emploient habituellement au moins cinquante salariés, que l’employeur réunit et consulte l’institution représentative du personnel sur : " 1° L’opération projetée et ses modalités d’application, conformément à l’article L. 2323-31 ; / 2° Le projet de licenciement collectif : le nombre de suppressions d’emploi, les catégories professionnelles concernées, les critères d’ordre et le calendrier prévisionnel des licenciements, les mesures sociales d’accompagnement prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi et, le cas échéant, les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail./ Les éléments mentionnés au 2° du présent I qui font l’objet de l’accord mentionné à l’article L. 1233-24-1 ne sont pas soumis à la consultation du comité social et économique prévue au présent article. / Le comité social et économique tient au moins deux réunions espacées d’au moins quinze jours. « . Aux termes de l’article L. 1233-31 : » L’employeur adresse aux représentants du personnel, avec la convocation à la première réunion, tous renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif. () « . L’article L. 1233-32 dispose que, dans les entreprises de plus de cinquante salariés, l’employeur adresse » outre les renseignements prévus à l’article L. 1233-31 () le plan de sauvegarde de l’emploi () ".

4. Il résulte de l’ensemble des dispositions citées ci-dessus que, lorsqu’elle est saisie par un employeur d’une demande d’homologation d’un document élaboré en application de l’article L. 1233-24-4 du code du travail et fixant le contenu d’un plan de sauvegarde de l’emploi, il appartient à l’administration de s’assurer, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, que la procédure d’information et de consultation du comité social et économique a été régulière. Elle ne peut légalement accorder l’homologation demandée que si le comité a été mis à même d’émettre régulièrement un avis, d’une part, sur l’opération projetée et les modalités d’application et, d’autre part, sur le projet de licenciement collectif et le plan de sauvegarde de l’emploi. Il appartient à ce titre à l’administration de s’assurer que l’employeur a adressé au comité social et économique, avec la convocation à sa première réunion, ainsi que, le cas échéant, en réponse à des demandes exprimées par le comité, tous les éléments utiles pour qu’il formule ses deux avis en toute connaissance de cause.

5. D’une part, il ressort des pièces du dossier que la société VMware France a convoqué le 11 octobre 2025, les membres du CSE, à une réunion « zéro » fixée le 15 octobre 2024, au cours de laquelle ont été remis des renseignements utiles prévus à l’article L. 1233-31 du code du travail, et la convocation à la première réunion d’information-consultation. La 2ème réunion relative au projet de licenciement économique collectif s’est tenue le 18 octobre 2024, de l’ensemble des documents prévus par les dispositions précitées du code du travail. Cette 2ème réunion a été suivie d’une 3ème réunion le 4 novembre suivant, soit plus de quinze jours après la 1èr et la 2ème. Par suite, le moyen tiré de la méconnaissance de l 'article L. 1233-30 du code du travail qui impose que CSE doit tenir « au moins deux réunions espacée d’au moins quinze jours » doit être écarté.

6. D’autre part, il ressort des pièces du dossier que la DRIEETS, qui n’a été saisie d’aucune demande d’injonction pour disposer d’un délai supplémentaire ou obtenir la communication de pièces en application des articles L. 1233-57-5 et D. 1233-12 du code du travail, a contrôlé toutes les informations présentées par la société au CSE lors des trois réunions ayant porté sur le projet de restructuration et ses modalités d’application, sur le projet de licenciement économique collectif et ses conséquences en matière de santé, sécurité et conditions de travail, ainsi que les éléments présentés pour dernière réunion du CSE du 15 novembre 2024, au cours de laquelle des avis ont été émis par l’instance. L’administration a procédé au contrôle de la régularité de la procédure d’information et de consultation du CSE, ainsi que cela ressort notamment de la décision attaquée qui précise que cette procédure « a été régulière ». L’administration a contrôlé les pièces dites « Livre I », « Livre II » et « Livre IV » détaillant les projets de la société VMware France, les notes économiques communiquées aux élus et les réponses de l’employeur à ses observations. L’administration a également contrôlé la teneur des échanges au cours des réunions du CSE, ainsi que les pièces complémentaires apportées par la société suite aux demandes de l’instance et de l’administration.

7. Enfin, il ressort des pièces du dossier que le CSE a bien été destinataire des réponses de la société par l’intermédiaire de son secrétaire qui est destinataire des réponses comme des observations de la DRIEETS. A cet égard, si les requérants remettent en cause la qualité de salarié du secrétaire du CSE lui permettant siéger au sein de l’instance, il ressort des pièces du dossier que l’intéressé était régulièrement investi de ces fonctions à la date de l’avis rendu le 15 novembre 2024.

8. Ainsi, et alors qu’il n’est pas établi que des irrégularités auraient privé les représentants du personnel de la possibilité de débattre et de rendre des avis en toute connaissance de cause, le moyen tiré de l’irrégularité de la procédure d’information et de consultation du comité social et économique doit être écarté, dans toutes ses branches.

En ce qui concerne l’erreur de droit :

9. Aux termes de l’article L. 1233-57-3 du code du travail : " En l’absence d’accord collectif ou en cas d’accord ne portant pas sur l’ensemble des points mentionnés aux 1° à 5° de l’article L. 1233-24-2, l’autorité administrative homologue le document élaboré par l’employeur mentionné à l’article L. 1233-24-4, après avoir vérifié () le respect par le plan de sauvegarde de l’emploi des articles L. 1233-61 à L. 1233-63 en fonction des critères suivants : 1° Les moyens dont disposent l’entreprise, l’unité économique et sociale et le groupe ; () ; 3° Les efforts de formation et d’adaptation tels que mentionnés aux articles L. 1233-4 et L. 6321-1. ".

10. Les requérants soutiennent que la DRIEETS a commis une erreur de droit, dès lors qu’elle n’a pas pris en compte l’ensemble du groupe auquel appartient la société VMware, et en l’absence d’action de formation dans le document unilatéral, en méconnaissance des dispositions précitées de l’article L. 1233-57-3 du code du travail.

11. Toutefois, d’une part, il ressort des pièces du dossier que le groupe Avago technologies est devenu en 2016 le groupe Broadcom, auquel appartient la société VMware, et qui est cité par la DRIEETS dans sa décision. Par ailleurs, il n’est ni établi ni même allégué que le groupe Broadcom appartiendrait à un groupe dominant. D’autre part, ainsi que cela a été dit au point 5, des actions de formation ont été incluses au plan de sauvegarde de l’emploi contesté par les requérants. Par suite, le moyen tiré de l’erreur de droit doit être écarté.

En ce qui concerne l’insuffisance des mesures de reclassement :

12. Aux termes de l’article L. 1233-24-4 du code du travail : « A défaut d’accord mentionné à l’article L. 1233-24-1, un document élaboré par l’employeur après la dernière réunion du comité social et économique fixe le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi et précise les éléments prévus aux 1° à 5° de l’article L. 1233-24-2, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. ». L’article L. 1233-57-3 du même code prévoit que: " En l’absence d’accord collectif ou en cas d’accord ne portant pas sur l’ensemble des points mentionnés aux 1° à 5° de l’article L. 1233-24-2, l’autorité administrative homologue le document élaboré par l’employeur mentionné à l’article L. 1233-24-4, après avoir vérifié la conformité de son contenu aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles relatives aux éléments mentionnés aux 1° à 5° de l’article L. 1233-24-2, la régularité de la procédure d’information et de consultation du comité social et économique, le respect, le cas échéant, des obligations prévues aux articles L. 1233-57-9 à L. 1233-57-16, L. 1233-57-19 et L. 1233-57-20 et le respect par le plan de sauvegarde de l’emploi des articles L. 1233-61 à L. 1233-63 en fonction des critères suivants : / 1° Les moyens dont disposent l’entreprise, l’unité économique et sociale et le groupe ; / 2° Les mesures d’accompagnement prévues au regard de l’importance du projet de licenciement ; / 3° Les efforts de formation et d’adaptation tels que mentionnés aux articles L. 1233-4 et L. 6321-1. / Elle s’assure que l’employeur a prévu le recours au contrat de sécurisation professionnelle mentionné à l’article L. 1233-65 ou la mise en place du congé de reclassement mentionné à l’article L. 1233-71. « . Aux termes de l’article L. 1233-61 du même code : » Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l’employeur établit et met en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre. / Ce plan intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement sur le territoire national des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile () « . Aux termes de l’article L. 1233-62 de ce code : » Le plan de sauvegarde de l’emploi prévoit des mesures telles que : / 1° Des actions en vue du reclassement interne sur le territoire national, des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie d’emplois ou équivalents à ceux qu’ils occupent ou, sous réserve de l’accord exprès des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure ; / 1° bis Des actions favorisant la reprise de tout ou partie des activités en vue d’éviter la fermeture d’un ou de plusieurs établissements ; / 2° Des créations d’activités nouvelles par l’entreprise ; / 3° Des actions favorisant le reclassement externe à l’entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d’emploi ; / 4° Des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ; / 5° Des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ; / 6° Des mesures de réduction ou d’aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière lorsque ce volume montre que l’organisation du travail de l’entreprise est établie sur la base d’une durée collective manifestement supérieure à trente-cinq heures hebdomadaires ou 1 600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée. « . Enfin, l’article L. 1233-63 prévoit que : » Le plan de sauvegarde de l’emploi détermine les modalités de suivi de la mise en œuvre effective des mesures contenues dans le plan de reclassement prévu à l’article L. 1233-61. / Ce suivi fait l’objet d’une consultation régulière et détaillée du comité social et économique dont l’avis est transmis à l’autorité administrative. / L’autorité administrative est associée au suivi de ces mesures et reçoit un bilan, établi par l’employeur, de la mise en œuvre effective du plan de sauvegarde de l’emploi. ".

13. Il résulte de ces dispositions que lorsqu’elle est saisie d’une demande d’homologation d’un document élaboré en application de l’article L. 1233-24-4 du code du travail, il appartient à l’administration, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, de vérifier la conformité de ce document et du plan de sauvegarde de l’emploi dont il fixe le contenu aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles applicables, en s’assurant notamment du respect par le plan de sauvegarde de l’emploi des dispositions des articles L. 1233-61 à L. 1233-63 du même code. Elle doit, au regard de l’importance du projet de licenciement, apprécier si les mesures contenues dans le plan sont précises et concrètes et si, à raison, pour chacune, de sa contribution aux objectifs de maintien dans l’emploi et de reclassement des salariés, elles sont, prises dans leur ensemble, propres à satisfaire à ces objectifs compte tenu, d’une part, des efforts de formation et d’adaptation déjà réalisés par l’employeur et, d’autre part, des moyens dont disposent l’entreprise et, le cas échéant, l’unité économique et sociale et le groupe.

14. A ce titre, il revient notamment à l’autorité administrative de s’assurer que le plan de reclassement intégré au plan de sauvegarde de l’emploi est de nature à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité. L’employeur doit, à cette fin, avoir identifié dans le plan l’ensemble des possibilités de reclassement des salariés dans l’entreprise. En outre, lorsque l’entreprise appartient à un groupe, l’employeur, seul débiteur de l’obligation de reclassement, doit avoir procédé à une recherche sérieuse des postes disponibles pour un reclassement sur le territoire national dans les autres entreprises du groupe, quelle que soit la durée des contrats susceptibles d’être proposés pour pourvoir à ces postes. Pour l’ensemble des postes de reclassement ainsi identifiés l’employeur doit avoir indiqué dans le plan leur nombre, leur nature et leur localisation.

15. D’une part, les requérants soutiennent que la DRIEETS n’a pas vérifié le caractère sérieux des recherches de reclassement opérées par la société, dès lors qu’elle n’a pas mentionné, dans sa décision, de quelles sociétés il s’agissait, ni leur lieu d’implantation, ni leur activité.

16. Si le plan de sauvegarde de l’emploi n’identifie aucun poste de reclassement interne, dès lors que la recherche de reclassement interne conduite par la société VMware France était restée infructueuse à la date à laquelle a adressé le plan à l’administration en vue de son homologation, cette circonstance n’est pas, à elle seule, de nature à établir l’absence de sérieux de la recherche de postes de reclassement internes au groupe.

17. Il ressort des pièces du dossier que le livre II du plan de sauvegarde de l’emploi, portant sur le projet de réorganisation en France, régulièrement contrôlé par la DRIEETS, détaille la présence du groupe Broadcom et de ses deux sociétés, VMware France et CA SAS. Par ailleurs, la DRIEETS a opéré un contrôle sur la réalité de l’effort de reclassement de l’employeur, en s’assurant notamment que le document unilatéral portant PSE recenserait tous les postes disponibles au sein des entités du groupe BROADCOM situées en France, que les propositions de postes prendraient la forme d’offres de reclassement personnalisées et qu’il mentionne une absence de postes à pourvoir.

18. D’autre part, il ressort des termes mêmes du document unilatéral portant sur le projet plan de sauvegarde de l’emploi, lui-même contrôlé par l’administration, que ce dernier comprend des mesures de formation au titre du reclassement interne, du reclassement externe, ainsi que des mesures de prise en compte de la validation des acquis de l’expérience professionnelle.

19. Par suite, la DRIEETS s’est régulièrement assurée que les mesures sociales prévues dans le cadre de ce plan sont précises et concrètes et, pour chacune, contribuent aux objectifs de maintien dans l’emploi et de reclassement des salariés compte tenu des moyens du groupe, sans qu’y fasse obstacle la circonstance que certaines mesures, prises isolément, auraient pu faire l’objet de mesures plus favorables.

20. Il résulte de ce qui précède que le moyen tiré de l’absence de contrôle par l’administration des mesures de reclassement doit être écarté en toutes ses branches.

En ce qui concerne le contrôle, par l’administration des mesures prises par l’employeur pour assurer la sécurité et la santé des travailleurs :

21. D’une part, aux termes de l’article L. 1233-24-1 du code du travail : « Dans les entreprises de cinquante salariés et plus, un accord collectif peut déterminer le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi mentionné aux articles L. 1233-61 à L. 1233-63 ainsi que les modalités de consultation du comité social et économique et de mise en œuvre des licenciements. () ». S’agissant de la procédure d’information et de consultation, il résulte des dispositions de l’article L. 1233-28 du code du travail que l’employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique d’au moins dix salariés dans une même période de trente jours doit réunir et consulter le comité social et économique. A ce titre, l’article 1233-30 du même code prévoit que : " Dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins cinquante salariés, l’employeur réunit et consulte le comité social et économique sur : 1° L’opération projetée et ses modalités d’application, conformément à l’article L. 2323-31 ; / 2° Le projet de licenciement () et, le cas échéant, les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail (). « . Enfin, l’article L. 1233-31 du même code prévoit que : » L’employeur adresse aux représentants du personnel, avec la convocation à la première réunion, tous renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif. / Il indique : () 7° Le cas échéant, les conséquences de la réorganisation en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail. ".

22. D’autre part, aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail : " L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. / Ces mesures comprennent : /1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4121 – 1 ; / 3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés () L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ". En vertu de l’article L. 4121-2 du même code, l’employeur met en œuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement de principes généraux de prévention, au nombre desquels figurent, entre autres, l’évaluation des risques qui ne peuvent pas être évités, la planification de la prévention en y intégrant, notamment, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales, et la prise de mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle.

23. Dans le cadre d’une réorganisation qui donne lieu à l’élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi, il appartient à l’autorité administrative de vérifier le respect, par l’employeur, de ses obligations en matière de prévention des risques pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. A cette fin, elle doit contrôler, dans le cadre de l’article L. 1233-57-3 du code du travail, précédemment cité, tant la régularité de l’information et de la consultation des institutions représentatives du personnel que les mesures auxquelles l’employeur est tenu en application de l’article L. 4121-1 du code du travail au titre des modalités d’application de l’opération projetée. Il appartient à l’administration, dans le cadre du contrôle du contenu du document unilatéral lui étant soumis en vue de son homologation, de vérifier, au vu de ces éléments d’identification et d’évaluation des risques, des débats qui se sont déroulés au sein du comité d’entreprise ou désormais du comité social et économique, des échanges d’informations et des observations et injonctions éventuelles formulées lors de l’élaboration du PSE, dès lors qu’ils conduisent à retenir que la réorganisation présente des risques pour la santé ou la sécurité des travailleurs, si l’employeur a arrêté des actions pour y remédier et si celles-ci correspondent à des mesures précises et concrètes, au nombre de celles prévues aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, qui, prises dans leur ensemble, sont, au regard de ces risques, propres à les prévenir et à en protéger les travailleurs.

24. D’une part, il ressort des pièces du dossier que la société VMware France a transmis aux membres du CSE une note détaillée relative aux impacts potentiels du projet de réorganisation sur la santé, la sécurité et les conditions de travail. Cette note précise les risques psychosociaux identifiés par l’employeur en raison du projet de réorganisation, rappelle les mesures de prévention des risques psychosociaux mis en place et présente les mesures d’accompagnement des salariés et de prévention de ces risques. En outre, il ressort des pièces du dossier que la médecine du travail a été associée à l’ensemble des démarches effectuées dans le cadre de l’élaboration du document unilatéral portant PSE. Par ailleurs, la circonstance que le document unique d’évaluation des risques professionnels ait été mis à jour postérieurement à la dernière réunion du CSE portant sur le plan de sauvegarde de l’emploi est sans incidence sur la légalité de la décision attaquée.

25. D’autre part, si les requérants soutiennent que les mesures d’accompagnement proposés sont très résiduelles et lacunaires, notamment au regard des moyens du groupe et au regard de l’intervention d’un second plan de sauvegarde de l’emploi sur une période de quelques mois, leur moyen n’est pas assorti des précisions suffisantes permettant d’en apprécier le bien-fondé.

Il résulte de tout ce qui précède que le moyen tiré de ce que l’employeur n’a pas satisfait à ses obligations en matière de prévention des risques pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs doit être écarté en toutes ses branches.

En ce qui concerne le contrôle par l’administration des critères d’ordre des licenciements et de la définition des catégories professionnelles :

26. En premier lieu, aux termes de l’article L. 1233-24-2 du code du travail : " L’accord collectif mentionné à l’article L. 1233-24-1 porte sur le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi mentionné aux articles L. 1233-61 à L. 1233-63. / Il peut également porter sur : / () 4° Le nombre de suppressions d’emploi et les catégories professionnelles concernées ; () ". En outre, en vertu des dispositions de l’article L. 1233-57-2 du code du travail, l’autorité administrative valide l’accord collectif mentionné à l’article L. 1233-24-1 dès lors qu’elle s’est notamment assurée de sa conformité aux articles L. 1233-24-1 à L. 1233-24-3 du même code.

27. Il appartient à l’administration, lorsqu’elle est saisie d’une demande d’homologation d’un document qui fixe les catégories professionnelles mentionnées au 4° de l’article L. 1233-24-2 du code du travail, de s’assurer, au vu de l’ensemble des éléments qui lui sont soumis, notamment des échanges avec les représentants du personnel au cours de la procédure d’information et de consultation ainsi que des justifications qu’il appartient à l’employeur de fournir, que ces catégories regroupent, en tenant compte des acquis de l’expérience professionnelle qui excèdent l’obligation d’adaptation qui incombe à l’employeur, l’ensemble des salariés qui exercent, au sein de l’entreprise, des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune. Au terme de cet examen, l’administration refuse l’homologation demandée s’il apparaît que les catégories professionnelles concernées par le licenciement ont été déterminées par l’employeur en se fondant sur des considérations, telles que l’organisation de l’entreprise ou l’ancienneté des intéressés, qui sont étrangères à celles qui permettent de regrouper, compte tenu des acquis de l’expérience professionnelle, les salariés par fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune, ou s’il apparaît qu’une ou plusieurs catégories ont été définies dans le but de permettre le licenciement de certains salariés pour un motif inhérent à leur personne ou en raison de leur affectation sur un emploi ou dans un service dont la suppression est recherchée.

28. En l’espèce, les requérants n’établissent pas que les catégories professionnelles concernées par le licenciement ont été déterminées par l’employeur en se fondant sur des considérations, telles que l’organisation de l’entreprise ou l’ancienneté des intéressés, qui sont étrangères à celles qui permettent de regrouper, compte tenu des acquis de l’expérience professionnelle, les salariés par fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune, ou qu’une ou plusieurs catégories ont été définies dans le but de permettre le licenciement de certains salariés pour un motif inhérent à leur personne ou en raison de leur affectation sur un emploi ou dans un service dont la suppression est recherchée. Au demeurant, il ressort des pièces du dossier que la société VMware France a annexé une « Méthodologie et définitions des catégories professionnelles » à son plan, permettant ainsi de différencier les catégories professionnelles au sein des familles d’emploi et ainsi de permettre au CSE, comme à la DRIEETS, d’analyser pleinement les catégories professionnelles définies dans le document unilatéral soumis à homologation. Par ailleurs, la société VMware France a produit un tableau faisant apparaître toutes les catégories professionnelles au sein de l’entreprise et par catégorie professionnelle. A cet égard, la seule circonstance que ce tableau soit partiellement en anglais ne saurait entacher le contrôle de la DRIEETS d’irrégularité.

29. En second lieu, aux termes de l’article L. 1233-5 du code du travail : " Lorsque l’employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l’absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, après consultation du comité social et économique. / Ces critères prennent notamment en compte : 1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ; 2° L’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ; 3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ; 4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie. / L’employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères prévus au présent article. (). ".

30. Il appartient à l’autorité administrative, saisie de la demande d’homologation de ce document, de vérifier la conformité de ces critères d’ordre et de leurs règles de pondération aux dispositions législatives et conventionnelles applicables.

31. D’une part, les requérants soutiennent que les critères d’ordre relatifs au handicap et à l’évaluation entachent la décision attaquée d’illégalité. Toutefois, ils n’établissent pas, en se bornant à soulever une telle illégalité, que ces deux critères ne seraient pas conformes aux dispositions législatives et conventionnelles applicables. D’autre part, la seule circonstance que le terme « pondération » ne soit pas mentionné dans la décision en litige n’est pas de nature à entacher cette décision d’illégalité. En tout état de cause, il ne ressort pas des pièces du dossier que la DRIEETS n’aurait pas procédé à un contrôle des critères d’ordre des licenciements.

32. Il résulte de ce qui précède que le moyen tiré de l’irrégularité du contrôle par l’administration des critères d’ordre des licenciements et de la définition des catégories professionnelles doit être écarté en toutes ses branches.

En ce qui concerne le motif économique :

33. L’administration n’a pas à se prononcer, lorsqu’elle statue sur une demande d’homologation d’un document fixant un plan de sauvegarde de l’emploi, sur le motif économique du projet de licenciement collectif, dont il n’appartient qu’au juge du licenciement, le cas échéant ultérieurement saisi, d’apprécier le bien-fondé. Par suite, le moyen tiré de l’absence de motif économique doit être écarté.

34. Il résulte de tout ce qui précède que les requérants ne sont pas fondés à demander l’annulation de la décision du 13 décembre 2024 par laquelle le DRIEETS d’Ile-de-France a homologué le document unilatéral portant sur le projet plan de sauvegarde de l’emploi de la société VMware. Par suite, les conclusions de la requête doivent être rejetées.

Sur les frais liés au litige :

35. Les dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce que l’Etat, qui n’a pas la qualité de partie perdante, verse aux requérants la somme que ceux-ci réclament sur ce fondement. Il n’y a pas lieu, dans les circonstances de l’espèce, de mettre à la charge des requérants la somme que demande la société VMware au titre des mêmes dispositions.

DÉCIDE :

Article 1er : La requête de M. D B et M. A H est rejetée.

Article 2 : Les conclusions de la société VMware sur le fondement de l’article L. 761-1 du code de justice administrative sont rejetées.

Article 3 : Le présent jugement sera notifié à M. D B, M. A H, à la ministre du travail, de la santé, des solidarités et des familles et à la société VMware France.

Copie en sera adressée au directeur régional et interdépartemental de l’économie, de l’emploi et des solidarités d’Ile-de-France.

Délibéré après l’audience du 30 avril 2025, à laquelle siégeaient :

M. Thobaty, président,

M. Bourragué, premier conseiller,

M^me Goudenèche, conseillère,

Assistés de M^me Selvarangame, greffière.

Rendu public par mise à disposition au greffe le 12 mai 2025.

Le rapporteur,

signé

S. BourraguéLe président,

signé

G. Thobaty

La greffière,

signé

S. Selvarangame

La République mande et ordonne à la ministre du travail, de la santé, des solidarités et des familles en ce qui la concerne ou à tous huissiers de justice à ce requis en ce qui concerne les voies de droit commun contre les parties privées, de pourvoir à l’exécution de la présente décision.