TRIBUNAL

JUDICIAIRE

DE [Localité 1]

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PÔLE CIVIL

1ère Chambre

JUGEMENT RENDU LE

04 Mars 2026

N° RG 24/02556 – N° Portalis DB3R-W-B7I-ZLJK

N° Minute :

AFFAIRE

[U] [N]

C/

[O] [V] [C], S.E.L.A.R.L. [C], prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

Copies délivrées le :

DEMANDEUR

Monsieur [U] [N]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par Maître Astrid LOMONT de la SCP SANTINI – BOULAN – LEDUCQ – DUVERGER, avocat postulant au barreau des HAUTS-DE-SEINE, vestiaire : 713 et M^e Nathalie SOLLARZ, avocat plaidant au barreau de l’ESSONNE

DEFENDERESSES

Madame [O] [V] [C]

[Adresse 2]

[Localité 3]

S.E.L.A.R.L. [C], prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 4]

toutes deux représentées par Maître Dorothée LOURS de la SCP RAFFIN & ASSOCIES, avocats au barreau de PARIS, vestiaire : P0133

L’affaire a été débattue le 02 Avril 2025 en audience publique devant le tribunal composé de :

Sandrine GIL, 1ère Vice-présidente

Quentin SIEGRIST, Vice-président

Alix FLEURIET, Vice-présidente

qui en ont délibéré.

Greffier lors du prononcé : Henry SARIA, Greffier.

JUGEMENT

prononcé en premier ressort, par décision contradictoire et mise à disposition au greffe du tribunal conformément à l’avis donné à l’issue de l’audience puis à l’avis de prorogation donné le 02 Mars 2026.

EXPOSE DU LITIGE

Le 9 mai 2005, M. [U] [N] a signé un contrat de gérance-mandat pour le compte de la société [N], alors en cours de formation, avec la société [1], en vue de l’exploitation d’une nouvelle unité d’hôtellerie, appelée Hôtel Akena.

Ce contrat a été résilié par la société [1] suivant un courrier recommandé du 24 février 2014, avec un préavis de 6 mois, pour une fin de contrat le 26 août 2014.

Le 16 février 2015, M. [N] a saisi le conseil de prud’hommes de [Localité 5] en vue de voir requalifier le contrat de gérance-mandat signé le 9 mai 2005 en contrat de travail irrégulièrement rompu. Il était assisté dans le cadre de cette instance par Mme [O] [V] [C], avocate inscrite au barreau des Hauts-de-Seine et exerçant au sein de la Selarl [A] [W].

Par jugement du 27 janvier 2016, notifié le 4 février 2016, le conseil de prud’hommes de Montmorency s’est déclaré matériellement incompétent pour statuer sur les demandes de M. [N] et a renvoyé l’affaire et les parties devant le tribunal de commerce de Pontoise.

Tandis que Mme [V] [C] lui indiquait par courriel du 17 février 2016 que le délai durant lequel il pouvait former contredit contre cette décision expirait le 20 février 2016, M. [N] l’a déchargée de son mandat le jour même et a mandaté un nouveau conseil qui formait contredit le 19 février 2016.

Par un arrêt en date du 3 octobre 2017, la cour d’appel de [Localité 6] a déclaré ce contredit irrecevable comme étant hors délai et, par un arrêt du 15 mai 2019, la chambre sociale de la Cour de cassation a rejeté le pourvoi formé par M. [N] contre cette décision.

Par acte d’huissier de justice du 17 janvier 2022, M. [N] a fait assigner Mme [V] [C] et la Selarl [C], devant le tribunal judiciaire de Nanterre, en responsabilité civile professionnelle.

Par un arrêt rendu le 5 mars 2024, la cour d’appel de [Localité 6] a infirmé une ordonnance rendue par le juge de la mise en état le 6 juillet 2022, déclarant irrecevable comme prescrite l’action en responsabilité engagée par M. [N] à l’encontre des défenderesses. Le dossier a été renvoyé devant le tribunal judiciaire de Nanterre pour qu’il soit statué sur le fond.

Dans ses dernières écritures notifiées par la voie électronique le 17 novembre 2024, M. [N] demande au tribunal de :

— rejeter les demandes adverses,

— condamner solidairement Mme [V] [C] et la Selarl [C] à lui payer la somme de 1 048 584 euros, à titre de dommages et intérêts, outre les intérêts à compter de ces écritures,

— ordonner la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343–2 du code civil,

— condamner solidairement Mme [V] [C] et la Selarl [C] à lui payer la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens,

— ordonner l’exécution provisoire de la présente décision.

Dans ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 23 septembre 2024, Mme [V] [C] et la Selarl [C] demandent au tribunal de :

— débouter M. [N] de l’ensemble de ses demandes,

— subsidiairement, réduire à de plus justes proportions l’indemnisation sollicitée,

— condamner M. [N] à leur payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens,

— écarter l’exécution provisoire de la présente décision.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 20 janvier 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l’action en responsabilité civile professionnelle de Me [V] [C]

Sur la faute

M. [N] soutient que Mme [V] [C] a manqué à son obligation de lui délivrer une information exacte quant au délai dont il disposait pour former un contredit contre la décision rendue le 27 janvier 2016 par le conseil de prud’hommes de [Localité 5].

Me [V] [C] n’émet aucune observation en réponse à ce moyen.

Appréciation du tribunal,

En application des dispositions de l’article 1231-1 du code civil, le débiteur est condamné, s’il y a lieu, au paiement de dommages et intérêts soit à raison de l’inexécution de l’obligation, soit à raison du retard dans l’exécution, s’il ne justifie pas que l’exécution a été empêchée par la force majeure.

Les articles 411 à 413 du code de procédure civile prévoient que l’avocat investi d’un mandat de représentation en justice a pouvoir et devoir, vis-à-vis de son mandant, d’accomplir les actes de procédure, de l’informer et de le conseiller et de présenter sa défense, sans l’obliger.

Il est tenu aux obligations de diligence, de compétence, d’information et de conseil prévues par le règlement intérieur national de la profession d’avocat.

Il doit notamment informer son client sur les voies de recours et le délai pour les exercer (not. Cass. Civ. 1ère, 4 février 2015, n° 14-10841).

Sur le fondement de ces dispositions, l’avocat qui commet une faute dans l’exécution du mandat qui lui est confié, engage sa responsabilité civile professionnelle à l’égard de son mandant.

En l’espèce, par jugement rendu le 27 janvier 2016, le conseil de prud’hommes de Montmorency s’est déclaré incompétent pour juger le litige qui lui était soumis au profit du tribunal de commerce de Pontoise.

Le 17 février 2016, le conseil de M. [N], Me [V] [C], lui a indiqué que le délai pour former un contredit contre cette décision expirait le 20 février 2016.

Par un arrêt rendu le 3 octobre 2017, la cour d’appel de [Localité 6] a déclaré le contredit de M. [N] irrecevable, pour avoir été formé le 19 février 2016, alors qu’il aurait dû l’être dans les 15 jours du prononcé du jugement en date du 27 janvier 2016, soit avant le 12 février 2016.

Etant établi que Mme [V] [C] a manqué à son obligation de lui délivrer une information exacte quant au délai dont il disposait pour former un contredit, ce qui n’est pas contesté, elle a commis une faute de nature à engager sa responsabilité civile professionnelle.

Sur le préjudice et le lien de causalité

M. [N] soutient que la faute commise par Mme [V] [C] l’a empêché de contester le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de [Localité 5], en sorte qu’il a perdu une chance de voir sa cause entendue et d’obtenir les sommes qu’il avait sollicitées résultant de sa demande de requalification du contrat de gérance-mandat signé le 9 mai 2005 en contrat de travail.

Il fait valoir qu’il n’a jamais saisi le tribunal de commerce de Pontoise de ses demandes, cette juridiction étant incompétente pour en connaître, seul le conseil de prud’hommes étant compétent, en application de l’article 1411-1 du code du travail, pour qualifier une relation de droit en contrat de travail et statuer sur les sommes à caractère salarial dues en conséquence au salarié.

Il ajoute que le tribunal, qui dispose de ses écritures sur contredit, des pièces qu’il a produit devant la cour d’appel de Versailles et des conclusions récapitulatives de la société [1] devant la cour d’appel de Versailles, est en mesure de reconstituer la discussion qui aurait dû se tenir devant la cour d’appel de Versailles.

En substance, il fait valoir qu’il s’est vu remettre par la mandante un guide commercial fixant les normes et standards impératifs de la chaîne hôtelière, ainsi qu’un manuel d’exploitation déployant le concept et le savoir-faire de la franchise [2] dans tous les domaines (exploitation, commercialisation, sécurité, entretien, relation avec la chaîne, obligation d’une Sarl exploitante etc); que ces standards étaient accompagnés de procédures réglant dans tous les domaines précités chacune des actions du gérant dans le moindre détail, la mandante se réservant en outre le droit de modifier les standards à tout moment, ces modifications s’imposant sans délai au mandataire ; que ses horaires étaient déterminés, en sorte qu’il ne disposait pas librement de son temps ; qu’il exécutait son mandat sous les directives de la société mandante, en sorte qu’il s’est trouvé dépossédé de la gestion de l’hôtel, seul l’accomplissement de tâches matérielles d’exécution lui revenant de facto ; que la mandante exerçait sur lui un strict contrôle de l’exécution desdites tâches, ainsi que de l’entretien, de la communication des comptes et recettes et de la commercialisation ; que l’immixtion et le contrôle du représentant de la mandante, qui concluait et gérait lui-même les contrats de maintenance, payait les factures, fixait les prix, donnait son accord pour des réservations, se chargeait de la création du site de réservation en ligne, ont eu pour effet de réduire à néant l’autonomie qui lui était prétendument octroyée et de faire de lui un exécutant agissant sous les ordres du propriétaire ; qu’en outre, la mandante disposait sur lui d’un pouvoir de sanction, le contrat de mandat-gérance étant résiliable à tout moment, sans indemnité au cas de non-respect des normes ; que l’existence d’un lien de subordination à l’égard de la société [1] est en conséquence établie ; qu’enfin, elle s’est réservé l’exclusivité de son activité professionnelle en lui imposant une clause de non-concurrence tout au long de la relation de travail et au-delà, pour une durée d’un an à compter de la rupture des relations contractuelles. M. [N] soutient que l’examen de ses conclusions adressées à la cour d’appel et des pièces visées dans son bordereau, cette juridiction n’aurait pas manqué de faire droit à ses demandes.

Mme [V] [C] soutient en premier lieu que M. [N] s’est lui-même privé d’une action à l’encontre de la société [1] en ne poursuivant pas la procédure devant le tribunal de commerce de Pontoise ; qu’ainsi, les préjudices qu’il invoque sont incertains ; qu’à tout le moins, cette absence de diligence fait obstacle à la démonstration d’un lien de causalité entre la faute qui lui est reprochée et les préjudices invoqués.

En outre, elle fait valoir que les différentes contraintes de direction et de contrôle, ainsi que les sanctions prévues dans le contrat de gérance-mandat sont inhérentes à la gérance et qu’il ne résulte pas, dans ce cadre, des limites apportées à l’autonomie de gestion de la société mandataire, l’existence d’un lien de subordination ; qu’au cas présent, M. [N] ne démontre pas l’existence de cette condition nécessaire à la requalification d’une relation contractuelle en contrat de travail ; qu’en effet, il bénéficiait d’une grande latitude pour déterminer ses conditions de travail (détermination de ses horaires, du prix des nuitées d’hôtel, de la politique d’hygiène, ainsi que des consignes de sécurité au sein de l’hôtel, liberté d’embaucher du personnel à ses frais, de mettre fin aux contrats de ses salariés etc). Elle ajoute que la définition des modalités d’exploitation ressort de la finalité du contrat de gérance-mandat dans lequel la société [N] exploite le fonds pour le compte de la société [1] ; que la liberté de gestion et d’exploitation conférée à la société [N] n’est pas antinomique de la nécessité pour le gérant mandataire de rendre des comptes de sa gestion vis-à-vis du mandant. Enfin, elle fait valoir que M. [N] ne démontre pas que la société [1] disposait à son égard d’un pouvoir de sanction.

Sur les préjudices invoqués, Mme [V] [C] soutient que toute demande en paiement relative à des événements antérieurs au 24 février 2011, soit trois ans avant la rupture du contrat, est prescrite ; que la société [N] a bénéficié de commissions dans le cadre de l’exploitation de l’hôtel à hauteur de 23 % du chiffre d’affaires réalisé par l’hôtel, en sorte qu’il ne peut y avoir lieu à rappel de salaires, sauf à ce que M. [N] bénéficie dans ces conditions d’une double rémunération ; qu’il en est de même du paiement des heures supplémentaires ou du repos compensateur réclamé, outre le fait qu’il n’en rapporte pas la preuve. Elle ajoute également, pour s’opposer aux demandes relatives aux indemnités de fin de contrat, qu’un préavis de six mois lui avait été consenti.

Appréciation du tribunal,

Par application des dispositions de l’article 1231-2 du code civil, les dommages et intérêts dus au créancier sont, en général, de la perte qu’il a faite et du gain dont il a été privé.

La perte de chance, entendue comme la disparition actuelle et certaine d’une éventualité favorable, doit être mesurée à la chance perdue et ne peut être égale à l’avantage qu’aurait procuré cette chance si elle s’était réalisée.

En l’espèce, en livrant une information erronée quant au délai dont M. [N] disposait pour former un contredit, Mme [V] [C] lui a fait perdre une chance de voir son contredit déclaré recevable par la cour d’appel de [Localité 6] et partant, de voir examiner ses demandes.

L’absence de poursuite de la procédure devant le tribunal de commerce de Pontoise

Mme [V] [C] lui oppose en premier lieu qu’il aurait pu faire examiner ses demandes par le tribunal de commerce de Pontoise et qu’il s’est dès lors privé lui-même d’une chance d’obtenir les sommes qu’il réclame, outre qu’aucun lien de causalité n’est, en conséquence de son choix procédural, établi entre la faute qui lui est reprochée et les préjudices qu’il allègue.

En l’espèce, le conseil de prud’hommes de [Localité 5] s’est déclaré incompétent pour connaître des demandes formées par M. [N], considérant que le litige qui lui était soumis constituait un litige commercial. Il n’a statué, aux termes du dispositif de son jugement, que sur la question de sa compétence.

Ainsi, s’il est exact que le conseil de prud’hommes a compétence exclusive pour statuer sur les actions en requalification d’un contrat en contrat de travail et sur les différends qui peuvent s’élever à l’occasion de tout contrat de travail entre les employeurs ou leurs représentants, et les salariés qu’ils emploient, notamment sur le caractère réel et sérieux de la cause invoquée lors de la rupture d’un contrat de travail, et ce en application des articles L. 1411-1 et L. 1411-4 du code du travail, la décision du conseil de prud’hommes de Montmorency désignant le tribunal de commerce de Pontoise, comme juridiction compétente pour connaître des demandes formées par M. [N], s’imposait tant aux parties qu’au tribunal de renvoi, conformément à l’article 81 du code de procédure civile.

Partant, si M. [N] avait fait le choix procédural de poursuivre le litige devant le tribunal de commerce de Pontoise, cette juridiction aurait été tenue de statuer sur sa demande de requalification du contrat de gérance-mandat le liant à la société [1] en contrat de travail, ainsi que sur ses demandes indemnitaires, aucune autorité de la chose jugée n’étant attachée au jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Montmorency sur ces questions.

Pour autant, de ce choix procédural ne découle pas l’inexistence des préjudices invoqués, ni celle d’un lien de causalité entre la faute commise par Mme [V] [C] et lesdits préjudices.

La qualité de salarié de M. [N]

Il est rappelé à titre liminaire que le contrat de gérance-mandat ayant été conclu le 9 mai 2005, les dispositions de la loi du 2 août 2005, notamment l’article L. 146-1 du code de commerce ne sont pas applicables au cas d’espèce.

Le contrat de travail est le contrat par lequel une partie, le salarié, s’engage à réaliser un travail subordonné, tandis que l’autre partie, l’employeur, s’engage à lui verser en contrepartie un salaire. Pour qu’un contrat soit qualifié de contrat de travail, trois conditions sont requises : la fourniture d’une prestation de travail, le versement d’un salaire et la démonstration d’un lien de subordination juridique entre les parties au contrat.

Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné (Cass., Soc., 28 novembre 2018, n° 17-20.079).

Pour sa part, le mandataire est investi d’une mission qu’il accomplit pour le compte et au nom du mandataire.

La qualification de contrat de travail découlant de l’existence d’une subordination juridique ne dépend, ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu’elles ont donnée à la convention, mais des conditions de fait dans lesquelles l’activité du travailleur est exercée (not. Cass. soc., 10 mai 2006, n° 04-44759). Elle relève de l’appréciation souveraine des juges du fond.

En l’espèce, il est établi que M. [U] [N] a signé le 9 mai 2005 un contrat de gérance-mandat pour le compte de la société [N], alors en cours de formation, avec la société [1], propriétaire d’une nouvelle unité d’hôtellerie, appelée [Adresse 3], située à [Localité 7] (95), et ce en vue de son exploitation. La société [N] était créée par M. [N] à cet effet, après qu’il a accepté préalablement, avec sa compagne, Mme [B], et ce à la suite d’un entretien avec le dirigeant de la société [1], d’assurer personnellement la gestion de ce fonds de commerce dans le cadre de ce contrat. Il est en conséquence établi que la société [N] a été constituée spécialement pour l’occasion et que le contrat de gérance-mandat a été conclu en considération de la personne même du gérant et de sa compagne, choisis par le mandant. Ce contrat stipulait d’ailleurs explicitement en son article 12 l’importance donnée à cet élément et en tirait pour conséquence l’interdiction faite de le céder ou d’en transférer le bénéfice à un tiers, d’une manière quelconque, ainsi que d’en faire apport à une autre société ou de fusionner avec une autre société.

De même, le contrat imposait au mandataire-gérant, M. [N], de respecter les normes d’exploitation de la chaîne [3] [Adresse 4], dont il reconnaissait avoir eu expressément connaissance, et ce alors qu’il n’est pas lui-même partie au contrat.

Il importe en outre de rappeler que la reconnaissance du statut de gérant salarié au dirigeant d’une société partie à un contrat de gérance-mandat ne suppose pas d’établir le caractère fictif de la société (Cass. soc., 16 janv. 2008, n° 07-40.055). Aussi, la réalité de la société [N] et de son activité n’excluait en rien une possible reconnaissance de l’existence d’un contrat de travail au profit de M. [N].

En revanche, il lui appartient de démontrer qu’il se trouvait placé dans un état de subordination à l’égard du mandant, au regard notamment du pouvoir d’initiative effectif dont il bénéficiait.

En effet, si le mandataire est soumis à l’obligation de rendre compte de sa gestion à son mandant, il bénéficie cependant d’une latitude dans l’exercice de son mandat, notamment quant aux moyens mis en oeuvre pour l’accomplissement de celui-ci.

En l’espèce, en application de l’article 4 du contrat de mandat-gérance intitulé “Modalités d’exploitation”, le mandataire gérant définit ses conditions “qui devront toutefois respecter scrupuleusement les standards de la chaîne, standards considérés comme impératifs, dans la mesure où ils permettent d’assurer l’homogénéité de la chaîne et de participer en conséquence à la promotion du concept particulier de la chaine AKENA.

Il est expressément convenu que la société mandante se réserve le droit de modifier à tout moment les prescriptions prévues dans les standards pour quelque raison que ce soit et sur quelque chapitre qu’elles portent, lesdites modifications s’imposant au mandataire gérant dès qu’elles auront été portées à sa connaissance “.

Un manuel commercial lui a été remis, prévoyant notamment la manière de promouvoir l’hôtel, en particulier avant son ouverture, et de prospecter de nouveaux clients, les attitudes à adopter, les différentes tarifications de l’hôtel, ainsi qu’une multitude de documents standardisés à caractère promotionnel ou informationnel destinés aux clients de l’hôtel. Il comprend également un manuel courriers détaillant par exemple la manière de rédiger des courriers ou de donner des réponses types pour les fax dans plusieurs langues, ainsi qu’un manuel de télévente détaillant les caractéristiques du concept Akena et le comportement à adopter au téléphone (techniques de réponse aux objections, réponses-types, capacité d’écoute et de réponse etc).

M. [N] s’est également vu remettre un manuel d’exploitation définissant les normes d’exploitation des hôtels Akena et donnant des indications et consignes très précises dans des domaines variés, notamment sur la tenue de l’hôtel, le comportement que le personnel doit adopter, la gestion du téléphone et la manière de répondre aux client (“Réponse rapide, pas plus de 5 sonneries” etc), la gestion du fax (“réponse dans les 14 heures” etc), la gestion du service restaurant (présence obligatoire du directeur de l’hôtel dans la salle pendant les services, précision de ce qui doit être dit à l’arrivée du client, de la vaisselle et du service à table etc), et ce pour chaque repas. Des consignes très précises sont également données au niveau de l’hygiène et de manière générale, les “procédures”, se déclinant dans de nombreux domaines, notamment les procédures comptables et administratives, sont extrêmement détaillées, de sorte que le gérant de l’hôtel est en réalité chargé d’appliquer un très grand nombre de consignes prédéfinies, ne lui laissant aucune initiative réelle.

Les horaires et l’emploi du temps du gérant sont par ailleurs déterminés avec la plus grande précision. Il commence sa journée à 6h30 pour l’achever à 22h et celle-ci est découpée par tranche horaire, chacune comprenant des tâches à accomplir (par exemple, de 6h30 à 7h : transfert du téléphone de l’appartement à la réception, réception et contrôle de la livraison du boulanger, mise en place du buffet, mettre le DAC hors service (voir procédure) pour mise à jour des ventes, du chiffre d’affaires, des encaissements de la nuit, sortir l’état d’occupation des chambres pour vérifier le pré-paiement des petits déjeuners et pour éditer le planning des aides hôtelières). Il est ainsi démontré qu’il ne dispose d’aucune latitude pour organiser son emploi du temps.

Et à cet égard, il est également établi que le gérant était tenu à une “présence sécurité” de 24h/24 et qu’il bénéficiait en conséquence d’un logement de fonction de 30 m² dans l’hôtel, pour garantir sa présence jour et nuit dans l’hôtel.

Il résulte aussi du manuel d’exploitation précité que, même pour ce qui ne relève pas de l’image de l’hôtel vis-à-vis des clients, autrement dit de standards propres à la chaîne hôtelière – sous couvert desquels Mme [V] [C] soutient que des normes de conduite ou de gestion pouvaient être données à M. [N] -, il lui était imposé de répondre à des directives précises. Il est par exemple défini, aux termes du manuel d’exploitation, que chaque jour à 12h, le gérant est tenu d’éditer à la clôture informatique l’état des ventes, la rooming-list, le chiffre d’affaires ventilé par type d’encaissement, le chiffre d’affaires ventilé par nature, le taux d’occupation, le nombre de chambres vendues et l’état des clients différés.

Par ailleurs, le contrat de gérance-mandat prévoit, en son article 3, qu’il est interdit au mandataire-gérant de souscrire des engagements ou d’effectuer un quelconque règlement pour le compte de la mandante, sauf accord préalable et formel de sa part, ce qui démontre une importante limitation de ses pouvoirs.

De même, la latitude dont M. [N] bénéficiait dans la fixation des prix des chambres apparaissait très limitée, voire hypothétique, et elle était inexistante s’agissant de la définition des moyens de paiement (article 9 du contrat : « Les parties se concerteront pour adapter la tarification et les conditions communiquées au mandataire —gérant aux conditions du marché, dans la limite de plus ou moins 10 %, à chaque fois que cela s’avérera nécessaire ».

« Les locations de chambres et prestations de services annexes devront être réglées au comptant. Par dérogation expresse, le mandataire-gérant acceptera tout autre moyen de paiement agréé par la mandante et devra se conformer aux instructions particulières que celle-ci aura édictées en la matière”).

M. [N] devait également répondre à des directives strictes en matière comptable en envoyant à la mandante des comptes tous les dix jours, ainsi que de nombreuses factures et différents types d’informations, allant bien au-delà de la simple reddition de compte incombant à un mandataire, en remettant chaque mois un dossier comptable très complet à son mandant et en déposant en banque les recettes pour son compte dans un délai n’excédant pas trois journées de recettes, ainsi qu’en réalisant au minimum deux remises en banque par semaine (engagement expresse résultant de l’article 7 du contrat).

En outre, soumettant M. [N] à une obligation de non-concurrence tout au long de leur relation (article 13 du contrat), la société [1] s’est réservée l’exclusivité de son activité professionnelle.

Enfin, M. [N] s’est engagé, conformément au contrat de gérance-mandat, à permettre à tout moment la visite de l’unité hôtelière par un des représentants du mandant afin de s’assurer du respect du concept ‘[Adresse 3]” et il est stipulé au contrat de gérance-mandat qu’en cas d’inexécution de l’une quelconque de ses obligations par le gérant, il pouvait être résilié de plein droit et sans indemnité, ce qui s’apparente à un véritable pouvoir de sanction pouvant être exercé par la société mandante.

Ainsi, les pièces produites établissent comment la société [1] a créé une organisation standardisée maintenant sous un lien de subordination les gérants de ses hôtels sous couvert d’un contrat de gérance-mandat.

C’est en conséquence vainement que Mme [V] [C] argue du fait que M. [N] n’aurait pu se voir reconnaître la qualité de salarié au seul motif qu’il disposait du pouvoir de recruter des salariés.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, il doit être retenu que la cour d’appel de [Localité 6] aurait très certainement considéré que M. [N] justifiait de l’existence d’un contrat de travail le liant à la société [1].

Ce dernier a en conséquence perdu une chance de voir reconnaître l’existence d’un tel contrat de travail, quoi doit être estimée à 90 %.

La rupture de la relation de travail

La société [1] a rompu la relation de travail par une lettre en date du 24 février 2014, indiquant “ conformément à ce que je vous ai indiqué lors de notre entretien de ce jour, je vous confirme que je résilie, par la présente, le contrat de gérance mandat que vous avez conclu avec la société le 9 mai 2005”.

Cette lettre s’analyse en une lettre de licenciement dépourvue de cause réelle et sérieuse en l’absence de toute énonciation de motifs.

Le quantum des préjudices subis

M. [N] soutient que les sommes suivantes auraient dû lui être allouées :

— Salaires bruts du 1er juillet 2009 au 26 août 2014 sur une base hebdomadaire de 43 heures : 204 595 euros,

— Congés payés afférents aux salaires : 20.459 euros,

— Heures supplémentaires sur un horaire hebdomadaire de 107 heures, dont 64 heures supplémentaires : 446.514 euros

— Congés payés afférents aux heures supplémentaires : 44.651 euros

— Repos compensateur non pris : 300.392 euros

— Congés payés afférents au repos compensateur : 30.039 euros

— Indemnité de préavis (3 mois) : 3.123 € x 3 = 9.369 euros

— Congés payés sur préavis : 936 euros

— Indemnité pour travail dissimulé (6 mois) : 3.123 € x 6 = 18.738 euros

— Indemnité légale de licenciement : 624 € x 5 =3.120 euros

— Indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (8 mois) : 24.960

a – la prescription

En application de l’article L 3245-1 du code du travail, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

La société [1] ayant rompu la relation de travail par une lettre en date du 24 février 2014, avec un préavis de 6 mois, le contrat de travail a pris fin le 26 août 2014. Il est hautement probable que la cour d’appel de [Localité 6] aurait considéré que M. [N] était recevable à former des demandes portant sur les sommes dues seulement entre le 26 août 2011 et le 26 août 2014.

b – les salaires bruts sur une base hebdomadaire de 43h, les heures supplémentaires, le repos compensateur non pris et les congés payés afférents

* la prise en compte du versement de commissions à la société [N]

Il est probable que la cour d’appel de [Localité 6] aurait considéré que la perception par la société [N] de commissions, à hauteur de 23 % du chiffre d’affaires réalisés par l’hôtel, avait vocation à venir partiellement en déduction des sommes susceptibles d’être allouées à ce dernier dans le cadre du présent litige, ces commissions ayant de toute évidence été reversées, pour partie, à M. [N], qui ne pouvait en tirer que sa seule source de revenus, n’ayant pu exercer d’autre activité en parallèle de celle de gérant de l’hôtel.

Pour autant, elle aurait également pu rejeter le principe d’une telle déduction, considérant d’une part, que le versement de telles commissions était fondé sur un montage illicite, d’autre part, que ceux-ci ne sont démontrés qu’à compter du mois d’août 2013, et enfin, qu’elle ne disposait d’aucune information quant aux versements effectivement réalisés par la société [N] à M. [N], en sorte que le risque d’accorder à ce dernier une double rémunération n’était qu’hypothétique.

Il sera en conséquence tenu compte de cet aléa dans l’évaluation de la perte de chance d’obtenir les sommes réclamées au titre des postes suivants.

* salaires bruts sur une base hebdomadaire de 43h

Aux termes de ses conclusions sur contredit devant la cour d’appel de [Localité 6], M. [N] avait décomposé ses demandes année par année et précisé la rémunération horaire brute qu’il avait retenue, fondant ses demandes (exemple : 17,50 euros pour la période du 1er mai 2011 au 31 décembre 2012).

Elle visait aux termes de ses écritures, pour la détermination de cette rémunération horaire brute, la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997.

Si la société [1] contestait le principe même de la demande en paiement de salaires bruts formée par M. [N], elle n’émettait aucune observation quant au montant de la rémunération horaire brute proposée par ce dernier. Il en va de même de Mme [V] [C] dans le cadre du présent litige.

Ainsi, la cour d’appel aurait pu tenir ce montant pour acquis ou, se référant à la convention collective précitée, considérer qu’il était manifestement excessif, celle-ci prévoyant, pour le niveau et l’échelon le plus élevé, une rémunération horaire brute de près de moitié moins que celle proposée.

Au regard de l’ensemble de ces observations, il convient de retenir que M. [N] a, dans l’hypothèse où la cour d’appel de [Localité 6] aurait considéré qu’il était lié à la société [1] par un contrat de travail, perdu une chance d’obtenir la somme réclamée au titre des salaires bruts sur une base hebdomadaire de 43 heures, qui est estimée à 25 %.

* les heures supplémentaires et les congés payés y afférents

L’article L. 3171-2 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, il a été établi que M. [N] réalisait des journées de travail débutant à 6h30 pour s’achever à 22h, des tâches à exécuter lui étant confiées tout au long de la journée. Sa demande apparaît en conséquence étayée et la société [N], pas plus que Mme [V] [C] dans le cadre du présent litige, ne produisent d’éléments de nature à établir qu’il n’aurait pas été effectivement contraint de réaliser de tels horaires.

Il est très probable en conséquence que la cour d’appel de [Localité 6] aurait considéré qu’il pouvait prétendre au paiement d’heures supplémentaires.

Toutefois, elle aurait sans doute réduit le nombre d’heures supplémentaires revendiqué (64 heures par semaine), lequel laisse entendre que M. [N] aurait chaque jour de l’année travaillé durant 15h30.

En outre, les observations faites précédemment au sujet de la période de temps sur laquelle les demandes sont formées (incluant une période prescrite), du versement de commissions, ainsi qu’au sujet du montant de la rémunération horaire brute proposée par M. [N] -manifestement trop élevé -, sur la base de laquelle les sommes dues au titre des heures supplémentaires sont calculées, sont ici transposables.

Il convient en conséquence de retenir que M. [N] a, dans l’hypothèse où la cour d’appel de [Localité 6] aurait considéré qu’il était lié à la société [1] par un contrat de travail, perdu une chance d’obtenir la somme réclamée au titre des heures supplémentaires à hauteur de 64 heures par semaine, ainsi qu’au titre des congés payés y afférents, qui est estimée à 20 %.

* le repos compensateur non pris et les congés payés y afférents

Les heures effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos en application de l’article L. 3121-30 du code du travail.

Pour les entreprises de vingt salariés au plus, cette contrepartie est fixée à 50 %, et pour les salariés de plus de vingt salariés, à 100 %.

La société [1] n’avait pas justifié, devant la cour d’appel de [Localité 6], du fait qu’elle comptait plus de 20 salariés ou moins.

Le contingent annuel est fixé à 360 heures par la convention collective applicable en l’espèce.

Le salarié qui n’a pas été en mesure de prendre le repos compensateur a droit à une indemnité égale au salaire qu’il aurait dû percevoir.

Au regard des contraintes qui étaient imposées à M. [N] en termes de présence à l’hôtel, il est hautement probable que la cour d’appel aurait considéré qu’il était suffisamment démontré qu’il n’avait pas été en mesure de prendre le repos compensateur auquel il avait droit.

Pour autant, cette juridiction pouvait tout aussi bien considérer que M. [N] a réalisé chaque semaine, le nombre d’heures supplémentaires qu’il revendique, ou au contraire, revoir à la baisse lesdites heures.

En outre, les observations faites précédemment au sujet de la période de temps sur laquelle les demandes sont formées (incluant une période prescrite), du versement de commissions, ainsi qu’au sujet du montant de la rémunération horaire brute proposée par M. [N] -manifestement trop élevé -, sur la base de laquelle les sommes dues à titre d’indemnisation du repos compensateur non pris sont calculées, sont ici transposables.

Il convient en conséquence de retenir que M. [N] a, dans l’hypothèse où la cour d’appel de [Localité 6] aurait considéré qu’il était lié à la société [1] par un contrat de travail, perdu une chance d’obtenir la somme réclamée à titre d’indemnisation du repos compensateur non pris ainsi qu’au titre des congés payés y afférents, qui est estimée à 15 %.

* l’indemnité de préavis et les congés payés sur préavis

M. [N] a bénéficié d’une période de préavis de six mois. Le rappel de salaires susceptible d’être alloué à M. [N] concerne la période allant jusqu’au 26 août 2014 – date de la fin de la période de préavis -, conformément à la demande formée par M. [N]. Ainsi, à supposer que la cour d’appel de [Localité 6] aurait considéré que la société [1] et M. [N] étaient liés par un contrat de travail, elle aurait nécessairement considéré qu’aucune somme ne devait lui être versée au titre d’une indemnité de préavis et de congés payés sur préavis.

* le travail dissimulé

L’article L. 8221-5 du code du travail dispose qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié, le fait pour tout employeur :

— soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10 du code du travail relatif à la déclaration préalable à l’embauche,

— soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2 du code du travail relatif à la délivrance d’un bulletin de salaire, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre 1er de la troisième partie.

En application de l’article L. 8223-1 du code du travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en violation des dispositions précitées a droit, en cas de rupture de la relation de travail à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Dans l’hypothèse où la cour d’appel de [Localité 6] aurait considéré que la société [1] et M. [N] étaient liés par un contrat de travail, elle aurait nécessairement retenu que le système mis en place par la société [1] pour échapper, sous couvert de la signature d’un contrat de gérance-mandat, aux règles impératives du droit du travail, tout en maintenant son co-contractant dans un étroit lien de subordination, ne peut résulter que d’une volonté délibérée de dissimuler un travail en réalité salarié, sans la rémunération correspondant aux heures de travail réellement effectuées.

En revanche, comme exposé précédemment, elle aurait pu, pour calculer l’indemnité due au titre du travail dissimulé, soit tenir pour acquis le salaire proposé par M. [N], soit prendre en compte le salaire conventionnel applicable au moment de la relation contractuelle.

Tenant compte de cet élément, il sera considéré que M. [N] a perdu une chance, dans l’hypothèse où la cour d’appel de [Localité 6] aurait retenu l’existence d’un contrat de travail, de se voir allouer la somme qu’il réclamait au titre de cette indemnité, qui est estimée à 40 %.

* l’indemnité légale de licenciement

L’article L. 1234-9 du code du travail dispose que le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

Aux termes de l’article R. 1234-1 du code du travail, l’indemnité de licenciement prévue à l’article précité ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l’entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

L’article R. 1234-2 dispose que cette indemnité ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans.

Dans l’hypothèse où la cour d’appel de [Localité 6] aurait considéré que la société [1] et M. [N] étaient liés par un contrat de travail, elle aurait nécessairement alloué à ce dernier une indemnité légale de licenciement qu’elle aurait calculée soit en tenant pour acquis le salaire que ce dernier propose de retenir, soit en prenant en compte le salaire conventionnel applicable au moment de la relation contractuelle.

En l’espèce, il sera considéré que M. [N] a perdu une chance, dans l’hypothèse où la cour d’appel de [Localité 6] aurait retenu l’existence d’un contrat de travail, de se voir allouer la somme qu’il réclamait au titre de cette indemnité, qui est estimée à 90 %.

* l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’article L. 1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous.

L’indemnité minimale due pour un salarié ayant 8 ans d’ancienneté dans l’entreprise est de trois mois de salaire brut et l’indemnité maximale, de huit mois de salaire brut.

M. [N] sollicite l’allocation, à ce titre, de la somme de 24 960 euros, correspondant à huit mois de salaire brut au montant qu’il propose de retenir (soit 8 x 3 120).

Dans l’hypothèse où la cour d’appel de [Localité 6] aurait considéré que M. [N] était lié à la société [1] par un contrat de travail, elle aurait pu allouer à M. [N] une somme pouvant aller jusqu’à huit mois de salaire brut, ou moins, sans toutefois descendre en dessous de trois mois. Elle aurait pu également retenir un salaire brut correspondant à celui proposé par M. [N], ou le fixer en considération du minimum conventionnel applicable.

Compte tenu de ces éléments, il convient de retenir que M. [N] a perdu une chance, dans l’hypothèse où la cour d’appel de [Localité 6] aurait retenu l’existence d’un contrat de travail, d’obtenir la somme réclamée par ce dernier, qui est estimée à 25 %.

* * *

Au regard de tout ce qui précède, il convient d’allouer à M. [N], en réparation de la perte de chance qu’il a subie de voir la cour d’appel de [Localité 6] faire droit à ses demandes, la somme totale de 198 544 euros ( 90 % x (((204 595 x 25 % ) + (20 459 x 25 %) + (446 514 x 20 %) + (44 651 x 20 %) + (300 392 x 15 %) + (30 039 x 15%) + (18 738 x 40 %) + (3 120 x 90 % ) + (24 960 x 25 %))).

Cette somme produira intérêts à compter du 17 novembre 2024, date de la notification des écritures de M. [N], conformément à sa demande.

Il y a également lieu d’ordonner la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343–2 du code civil.

Les demandes accessoires

Mme [V] [C] et la Selarl [C], qui perdent le procès, sont condamnées solidairement aux dépens, ainsi qu’à payer à M. [N] la somme de 4 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

L’exécution provisoire de la présente décision est de droit et rien ne justifie qu’elle soit en l’espèce écartée, les défenderesses ne démontrant pas que M. [N] ne serait pas en mesure de leur restituer la somme qu’elles sont condamnées à lui verser, dans l’hypothèse où la présente décision serait infirmée.

PAR CES MOTIFS

Statuant par décision contradictoire, rendue en première instance, par mise à disposition au greffe,

Condamne solidairement Mme [O] [V] [C] et la Selarl [C] à payer à M. [U] [N] la somme de 198 544 euros, en réparation de ses préjudices, avec intérêts au taux légal à compter du 17 novembre 2024, date de la notification de ses écritures,

Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343–2 du code civil,

Condamne solidairement Mme [O] [V] [C] et la Selarl [C] à payer à M. [U] [N] la somme de 4 000 euros, en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne solidairement Mme [O] [V] [C] et la Selarl [C] aux dépens de l’instance,

Rejette la demande tendant à voir écarter l’exécution provisoire de la présente décision.

Jugement signé par Sandrine GIL, 1ère Vice-présidente et par Henry SARIA, Greffier présent lors du prononcé .

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT