TRIBUNAL JUDICIAIRE DE RENNES

PÔLE SOCIAL

MINUTE N°

AUDIENCE DU 26 Juin 2024

AFFAIRE N° RG 17/00438 – N° Portalis DBYC-W-B7B-H6BK

89B

JUGEMENT

AFFAIRE :

[L] [X]

C/

Société [13], CAISSE PRIMAIRE D’ASSURANCE MALADIE D’ILLE ET VILAINE

Pièces délivrées :

CCCFE le :

CCC le :

PARTIE DEMANDERESSE :

Monsieur [L] [X]

[Adresse 2]

[Localité 5]

représenté par M^e Vincent BERTHAULT, avocat au barreau de RENNES

PARTIES DEFENDERESSES :

Société [13]

[Adresse 17]

[Adresse 17]

[Localité 7]

représenté par M^e Matthieu LEBAS, avocat au barreau de RENNES, substitué par M^e Nolwenn QUIGUER, avocat au barreau de RENNES

CAISSE PRIMAIRE D’ASSURANCE MALADIE D’ILLE ET VILAINE

[Adresse 9]

[Localité 4]

représenté par Madame [P] [E], suivant pouvoir

COMPOSITION DU TRIBUNAL :

Président : Madame Guillemette ROUSSELLIER,

Assesseur : Madame Marina COUBARD, Assesseur du pôle social du TJ de Rennes

Assesseur : Madame Ghislaine BOTREL-BERTHOIS, Assesseur du pôle social du TJ de Rennes

Greffier : Madame Elisabeth BIENVENU, lors des débats et Caroline LAOUENAN, lors du délibéré

DEBATS :

Après avoir entendu les parties en leurs explications à l’audience du 13 Mars 2024, l’affaire a été mise en délibéré pour être rendu au 26 Juin 2024 par mise à disposition au greffe.

JUGEMENT : contradictoire et en premier ressort

EXPOSE DU LITIGE

M. [L] [X], salarié de la société [13], anciennement la société [11], depuis décembre 1987 en qualité de responsable industrialisation puis d’acheteur, a établi une demande de reconnaissance de maladie professionnelle le 3 février 2015 au titre d’un « épuisement professionnel ».

Le certificat médical initial, établi par le docteur [R] le 3 février 2015, fait état d’une « souffrance au travail – épuisement psychologique ». Il fixe la première constatation médicale à la date du 13 avril 2013.

Un certificat rectificatif du même jour mentionne un « syndrome anxio-dépressif sur souffrance au travail avec épuisement psychologique, asthénie, troubles de la concentration, troubles du sommeil, dévalorisation, anxiété et attaques de panique ».

Par courrier du 6 mars 2015, la société [13] a émis des réserves à cette reconnaissance de maladie professionnelle.

La caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) d’Ille-et-Vilaine a diligenté une enquête administrative à l’issue de laquelle le médecin conseil, estimant que la pathologie déclarée n’était pas inscrite dans un tableau des maladies professionnelles mais que le taux d’incapacité permanente partielle (IPP) prévisible était supérieur à 25%, a transmis le dossier au comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) de la région Bretagne.

Le 5 février 2016, le CRRMP de la région Bretagne, établissant un lien direct et essentiel entre la maladie soumise à instruction et le travail habituel de la victime, a émis un avis favorable à la reconnaissance du caractère professionnel de la maladie déclarée par M. [X].

Par courrier du 8 octobre 2016, la caisse a notifié à l’assuré et à son employeur sa décision de prise en charge au titre de la législation professionnelle de la maladie déclarée par M. [X].

M. [X] a été licencié pour inaptitude le 10 octobre 2016.

Le 29 mars 2017, M. [X] a sollicité de la CPAM d’Ille-et-Vilaine la mise en œuvre d’une procédure de reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur.

Un procès-verbal de non-conciliation a été dressé par la caisse le 4 mai 2017.

Par requête en date du 18 mai 2017, M. [X] a saisi le tribunal des affaires de sécurité sociale d’Ille-et-Vilaine d’une demande en reconnaissance de la faute inexcusable de la société [13].

Suivant jugement du 22 juin 2018, le tribunal des affaires de sécurité sociale d’Ille-et-Vilaine a jugé qu’il n’y avait pas lieu de surseoir à statuer dans l’attente de l’issue de l’instance prud’homale ni dans l’attente de l’issue de la procédure pénale et a désigné le CRRMP de la région Pays de la Loire aux fins de donner un avis motivé sur le point de savoir si la maladie déclarée par M. [L] [X] a été directement causée par son travail habituel au sein de la société [13].

Le 23 avril 2019, le CRRMP de la région Pays de la Loire, établissant un lien direct et essentiel entre la maladie soumise à instruction et le travail habituel de la victime, a émis un avis favorable à la reconnaissance du caractère professionnel de la maladie déclarée par M. [X].

Par jugement du 25 mars 2021, le pôle social du tribunal de grande instance de Rennes, désormais compétent conformément aux dispositions de la loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIe siècle, a notamment annulé l’avis du CRRMP des Pays de la Loire du 23 avril 2019 et désigné le CRRMP de la région Normandie pour, principalement, donner un avis motivé sur le point de savoir si la maladie déclarée par M. [X] a été directement causée par son travail habituel d’acheteur au sein de la société [13].

Le 14 novembre 2022, le CRRMP de la région Auvergne Rhône-Alpes, désigné aux lieu et place du comité de la région Normandie, établissant un lien direct et essentiel entre la maladie soumise à instruction et le travail habituel de la victime, a émis un avis favorable à la reconnaissance du caractère professionnel de la maladie déclarée par M. [X].

L’affaire a été appelée à l’audience du 13 mars 2024 du pôle social du tribunal judiciaire de Rennes, désormais compétent par application de la loi n° 2019-222 du 23 mars 2019 de programmation 2018-2022 et de réforme pour la justice.

M. [X], dûment représenté, se référant expressément à ses conclusions n° 4 en date du 24 avril 2023, demande au tribunal de :

Débouter la société [13] de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

Dire et juger que la maladie professionnelle dont M. [X] est atteint est due à la faute inexcusable de son employeur ;

Ordonner la majoration de la rente d’accident du travail servie à M. [X] dans les proportions maximales prévues à l’article L. 452-2 du code de la sécurité sociale ;

Ordonner avant dire droit une expertise médicale judiciaire confiée à tel médecin expert qui sera désigné avec pour mission de :

Convoquer l’ensemble des parties et leurs avocats, recueillir les dires et doléances de M. [X], se procurer tous documents médicaux ou autres relatifs à la présente affaire et procéder à l’examen clinique de M. [X],

Décrire l’histoire de la maladie professionnelle, les examens et soins dont M. [X] a fait l’objet, leur évolution ainsi que les traitements appliqués,

Donner son avis sur :

Le préjudice des souffrances endurées par la victime,Le préjudice esthétique,Le préjudice d’agrément,Le déficit fonctionnel temporaire,L’aide humaine avant consolidation,

Faire toutes observations utiles notamment sur la perte de chance de promotion professionnelle de M. [X],

Communiquer un pré-rapport aux parties en leur impartissant un délai pour la production de leurs dires auxquels il devra être répondu dans le rapport définitif de l’expert,

Adresser son rapport définitif à chacune des parties ainsi qu’au tribunal dans les meilleurs délais ;

Allouer à M. [X] une indemnité provisionnelle de 5.000 euros à valoir sur ses préjudices ;

Condamner la société [13] à verser à M. [X] une indemnité de 3.000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile.

A l’appui de ses prétentions, M. [X] fait essentiellement valoir que l’employeur ne peut plus contester le caractère professionnel de la maladie, compte tenu de l’avis du CRRMP d’Auvergne qui s’impose à la caisse. Elle observe que la société ne produit pas le rapport circonstancié auquel elle fait référence et qu’il ressort de l’enquête administrative que tous les éléments que la société souhaitait voir porter au dossier du salarié figurent en annexe, ce dont il résulte que le CRRMP, qui a eu connaissance de l’enquête administrative, a pu accéder à ce document.

Sur la faute inexcusable, M. [X] expose que ses conditions de travail se sont dégradées progressivement au point d’affecter sa santé physique et mentale. Il soutient que dès 2012, il a évoqué sa surcharge de travail auprès de sa responsable, Mme [M], et qu’à la suite de son premier arrêt de travail en 2013, le médecin du travail a préconisé un entretien avec son manager pour évoquer les difficultés auxquelles ils étaient confrontés. Il estime que Mme [M] a continué à adopter un comportement infantilisant vis-à-vis de lui et que l’employeur n’a pas tenu compte des alertes, ajoutant que la dégradation de sa santé est patente et qu’à ce jour, il n’a pu reprendre le travail. M. [X] indique que dans un courrier, la DIRECCTE affirme expressément que les recommandations en matière de gestion des ressources humaines de la médecine du travail n’ont jamais été mises en œuvre par l’employeur qui ne démontre pas avoir effectivement réduit sa charge de travail. Il ajoute que l’inspecteur du travail, après enquête contradictoire, a dressé un procès-verbal à l’encontre de l’employeur, que ce dernier a déjà été condamné en 2013, 2014 et 2020 par la cour d’appel de Rennes pour « harcèlement moral découlant des méthodes de management employées » et que si le conseil de prud’hommes n’a pas retenu les faits de harcèlement dans le cadre de la présente instance, il a jugé que la société [13] avait manqué à son obligation de sécurité. Enfin, se prévalant des dispositions de l’article L. 4131-4 du code du travail et de rapports établis par le cabinet [16] sur le système de management de l’entreprise, M. [X] estime que l’employeur ne peut décemment contester avoir été avisé des risques existants et qui ont continué à peser sur lui.

En réplique la société [13], dûment représentée, se référant expressément à ses conclusions récapitulatives et responsives n° 5 du 29 septembre 2023, demande au tribunal de :

A titre principal :

Juger irrégulier l’avis rendu le 14 novembre 2022 par le CRRMP d’Auvergne et donc l’annuler ; en conséquence, désigner un nouveau CRRMP ;

Dire et juger qu’en l’absence de caractère professionnel de la maladie établi à l’égard de la société, aucune faute inexcusable ne saurait être reconnue ;

Débouter M. [X] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

Recevoir la société [13] en sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner M. [X] à payer une somme de 2.500 euros à la société [13] au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner M. [X] aux entiers dépens ;

A titre subsidiaire :

Dire et juger que la société [13] n’a commis aucune faute inexcusable à l’encontre de M. [X] ;

Dire et juger inapplicable la présomption établie à l’article L. 4131-4 du code du travail ;

Débouter M. [X] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

Recevoir la société [13] en sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner M. [X] à payer une somme de 2.500 euros à la société [13] au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner M. [X] aux entiers dépens ;

A titre très subsidiaire, s’il retenait la faute inexcusable de l’employeur :

Limiter la majoration de la rente, dans les proportions maximales prévues par l’article L. 452-2 alinéa 2 du code de la sécurité sociale ;

Faire droit à la demande d’expertise médicale pour évaluer les seuls préjudices indemnisables au titre de l’article L. 452-3 du code de la sécurité sociale et liés à la maladie professionnelle déclarée le 3 février 2015 ;

Rejeter la demande de provision.

Au soutien de ses demandes, la société estime en résumé que les seules déclarations du salarié ne sont pas suffisantes à établir le lien de causalité entre son activité habituelle et son état de santé, précisant qu’elle n’a jamais été pas en mesure d’avoir une connaissance précise et complète des éléments évoqués par M. [X]. Elle indique que l’avis du CRRMP d’Auvergne est irrégulier puisque le comité n’a pas pris connaissance du rapport circonstancié de l’employeur et ajoute que le médecin du travail n’a rendu aucun avis sur l’existence d’un lien entre les épisodes dépressifs de M. [X] et son activité professionnelle, ajoutant que le médecin traitant du salarié, en imputant l’état de santé de son patient à ses conditions de travail sans les avoir effectivement constatées, a dépassé son office.

Sur la faute inexcusable, la société [13] observe que la procédure pénale initiée par l’inspection du travail a finalement donné lieu à un classement sans suite du procureur de la République. Elle estime que le requérant ne peut utilement se prévaloir des arrêts de la cour d’appel de Rennes qu’il produit et qui concernent la situation individuelle de Mme [G] et non la sienne. Elle ajoute que les remarques de M. [X] concernant l’attitude de Mme [M], qui résultent de l’historique de l’évolution des conditions de travail rédigé par le salarié lui-même, constitue une preuve préconstituée impropre à établir la réalité de la faute inexcusable. Elle affirme également que le médecin du travail, qui n’a préconisé aucun aménagement de poste aux termes de son avis du 30 avril 2013, a mentionné un « climat plus consensuel » dans son courrier du 10 juin 2013, ceci démontrant l’allégement de poste effectué par l’employeur. La société [13] fait en outre valoir que M. [X] n’a jamais signalé de surcharge de travail suite à l’allégement de sa charge de travail en 2013, que la rancune qu’il estime avoir ressenti de la part de Mme [M] n’est qu’un ressenti qui n’est corroboré par aucun élément concret et que le harcèlement moral dont il se prévaut est en réalité fondé sur son absence d’éligibilité au plan de départ volontaire dans le cadre du plan de sauvegarde de l’emploi de 2013.

Sur la faute inexcusable présumée, la société [13] soutient que l’arrêt de la cour d’appel de Rennes du 17 avril 2013 concerne un établissement sis à [Localité 10] et non celui de [Localité 14] où le salarié était affecté. Elle indique que le médecin du travail, dans son avis médical du 30 avril 2013, n’a effectué aucun signalement sur un risque spécifique, et que le rapport du cabinet [16] d’avril 2013 est général et n’évoque pas spécifiquement le cas de M. [X]. Elle affirme également que l’arrêt de la cour d’appel de Rennes du 2 septembre 2020 concernait une autre salariée (Mme [Y]), un autre site (l’établissement de [Localité 10]) et un autre service (la comptabilité). La société rappelle enfin que M. [X] n’a adressé aucun signalement écrit à son employeur, ce dernier n’ayant par ailleurs jamais été alerté sur la situation du salarié par les instances représentatives du personnel.

La CPAM d’Ille-et-Vilaine, régulièrement représentée, se référant expressément à ses conclusions datées du 1er mars 2024, prie le tribunal de bien vouloir :

Sur la forme :

Recevoir la CPAM d’Ille-et-Vilaine en ses écritures, fins et conclusions ;

Sur le fond :

Sur le caractère professionnel de la maladie du 3 février 2015 :

Déclarer que l’avis rendu le 14 octobre 2022 par le CRRMP de la région Auvergne est régulier et motivé ;

Rejeter la demande de la société [13] de voir désigner un quatrième CRRMP ;

Déclarer que le caractère professionnel de la maladie professionnelle du 3 février 2015 dont a été victime M. [X] est établi ;

Rejeter la demande de la société [13] en inopposabilité de la décision de prise en charge de la maladie de M. [X] ;

Sur la faute inexcusable de la société [13] :

Décerner acte à la CPAM de ce qu’elle déclare s’en remettre à justice sur la demande au titre de la majoration de la rente, de la provision ainsi que sur l’opportunité de l’expertise médicale sollicitée ;

Limiter le cas échéant, la mission de l’expert, la date de consolidation au 8 octobre 2016 étant acquise :

Aux postes de préjudices listés à l’article L. 452-3 du code de la sécurité sociale (souffrances physiques et morales, préjudice esthétique, préjudice d’agrément et préjudice résultant de la perte ou de la diminution des possibilités de promotion professionnelle) ;

Aux seuls postes de préjudices non expressément couverts par le Livre IV du code de la sécurité sociale (déficit fonctionnel temporaire, souffrances post-consolidation en leur qualité de composantes du déficit fonctionnel permanent, besoins en aide humaine, préjudice sexuel et frais d’adaptation du logement et/ou du véhicule) ;

Déclarer que la CPAM d’Ille-et-Vilaine dispose d’une action récursoire à l’encontre de l’employeur pour les indemnités qui seront à devoir du fait de sa faute inexcusable, en vertu de l’article L. 452-3-1 du code de la sécurité sociale ;

Condamner la société [13] à rembourser à la CPAM d’Ille-et-Vilaine l’ensemble des sommes dont elle sera amenée à faire l’avance auprès de la victime dont la faute inexcusable de l’employeur sera reconnue, à savoir :

La majoration de la rente dans la limite du taux d’incapacité permanente de 27%, dont 7% au titre du coefficient professionnel, opposable à la société,

La provision accordée à la victime,

Les frais d’expertise,

Les indemnités versées au titre des préjudices subis par la victime ;

Condamner la partie succombante aux entiers dépens.

Au soutien de ses prétentions, la caisse fait essentiellement valoir que l’enquête administrative versée au dossier et communiquée aux CRRMP successifs comporte l’audition de l’employeur représenté par M. [V] au cours de laquelle ce dernier a énuméré la liste des postes occupés par M. [X], décrit le déroulement de ses activités antérieures, les conditions de travail de la victime au poste d’acheteur et les changements intervenus dans le cadre de la mise en place d’une nouvelle organisation et l’arrivée d’une nouvelle responsable. Elle ajoute que cette audition a été complétée par un courrier communiqué par M. [V] dans lequel il décrit les conditions de travail et la chronologie des événements en lien avec la maladie (annexe n° 4 de l’enquête). Elle en conclut que le CRRMP a bénéficié d’éléments complets, utiles et suffisants pour statuer, de sorte que l’absence du rapport circonstancié de l’employeur ne saurait à elle seule entacher la procédure d’irrégularité, ajoutant que, depuis le début de la procédure, l’employeur a pu formuler des observations et adjoindre des documents à plusieurs reprises mais n’a pas souhaité le faire. Sur le caractère professionnel de la maladie, la CPAM d’Ille-et-Vilaine indique que par 3 avis motivés, 3 CRRMP ont estimé qu’il existait un lien direct et essentiel entre la pathologie de M. [X] et son activité professionnelle.

Pour un plus ample exposé des moyens des parties, il convient de se référer à leurs conclusions sus-citées, et ce en application de l’article 455 du code de procédure civile.

A l’issue des débats, la décision a été mise en délibéré au 26 juin 2024 et rendue à cette date par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

DISCUSSION

A titre liminaire, il convient d’observer qu’aux termes mêmes de ses dernières conclusions, la société [13] reconnaît que la demande de sursis à statuer qu’elle formulait initialement est sans objet. Il n’y a donc pas lieu de statuer sur une telle demande, qui en tout état de cause n’est pas reprise au dispositif des conclusions de la société défenderesse.

Sur la régularité de l’avis du CRRMP de la région Auvergne Rhône-Alpes.

Selon les articles R. 441-13 et D. 461-29 du code de la sécurité sociale, dans leur rédaction applicable au litige, le dossier constitué par la caisse primaire doit notamment comprendre un rapport circonstancié du ou des employeurs de la victime décrivant notamment chaque poste de travail détenu par celle-ci depuis son entrée dans l’entreprise et permettant d’apprécier les conditions d’exposition de la victime à un risque professionnel.

Selon la jurisprudence (en ce sens, Civ. 2e, 25 avril 2013, n° 12-17.234 ; CA Rennes, 6 décembre 2023, n° RG 21/04622), en l’absence du rapport circonstancié de l’employeur, la procédure de reconnaissance individuelle d’une maladie professionnelle est régulièrement mise en œuvre lorsque :

l’enquête administrative de la caisse a permis de recueillir l’audition du représentant de l’employeur, et de divers autres responsables, dont celui de la victime ;

au cours de son audition, l’un de ces responsables a décrit de façon détaillée les postes occupés par la victime, et a expliqué comment cette dernière avait occupé ses fonctions ;

le CRRMP indique avoir pris connaissance du rapport d’enquête et des descriptions circonstanciées des emplois occupés ;

la caisse a adressé à l’employeur un courrier l’informant de ce que l’instruction du dossier était terminée, et qu’il avait le droit de le consulter dans le délai fixé, ce dont il se déduit que l’employeur a eu la possibilité de contester ce que relate le rapport d’enquête quant aux postes occupés et aux conditions de travail ;

à l’occasion de la saisine d’un second comité, l’employeur a eu la possibilité d’adresser à ce comité une note sur ce qu’il contestait.

En l’espèce, il ressort expressément des mentions de l’avis du CRRMP de la région Auvergne Rhône-Alpes du 14 novembre 2022 que ce dernier n’a pas eu connaissance du rapport circonstancié de l’employeur.

Cependant, il ressort des éléments du dossier que le rapport d’enquête administrative (pièce n° 1 de la caisse) a permis de recueillir l’audition de Monsieur [T] [V], supply chain manager et supérieur hiérarchique de M. [X] (N+2), lequel a décrit de façon détaillée les postes occupés par le salarié (chargé des méthodes et moyens de production au sein de l’entreprise [11] depuis 1987 puis acheteur à compter de 2007), a expliqué comment celui-ci avait occupé ses fonctions et a évoqué les difficultés rencontrées à compter du rachat de la société [11] par le groupe [13]. Il est également revenu sur les déclarations de M. [X] quant à la diminution des effectifs, la charge de travail, la nouvelle organisation, la baisse de latitude décisionnelle et le comportement de Madame [A] [M], supérieure hiérarchique directe de M. [X].

M. [V] a en outre adressé un courriel à l’agent enquêteur suite à leur entrevue afin de reprendre et préciser certains points évoqués lors de son audition (annexe n° 4 du rapport d’enquête).

Par courrier daté du 17 juillet 2015, que l’employeur ne conteste pas avoir reçu en temps utile, la caisse a informé la société [13] de la transmission du dossier au CRRMP et de la possibilité de consulter les pièces du dossier et formuler des observations jusqu’au 6 août suivant.

L’employeur, qui a ainsi eu la possibilité de contester ce que relate le rapport d’enquête quant aux postes occupés et aux conditions de travail de son salarié, ne démontre pas avoir formulé quelque observation que ce soit.

Plus généralement, à aucun moment au cours des 7 années de procédure l’employeur ne s’est manifesté auprès de la caisse pour transmettre un rapport circonstancié. Il n’a émis aucune observation à la caisse ou aux CRRMP successifs pour contester les mentions du rapport d’enquête. Devant la juridiction de céans, la société [13] n’établit pas avoir adressé un tel rapport à la caisse, ni même en avoir simplement rédigé un. Elle ne démontre ni même n’allègue que la description détaillée fournie par M. [V] serait erronée.

Ainsi, et quand bien même la caisse ne lui aurait pas demandé de rapport, l’employeur, qui était activement associé à la procédure et avait nécessairement connaissance des mentions du jugement du 25 mars 2021 et du motif de l’annulation de l’avis du CRRMP de la région Pays de la Loire, est particulièrement mal fondé à se prévaloir d’une absence qu’elle a maintenue par inertie et que les mentions du rapport d’enquête administrative ont en tout état de cause palliée.

L’avis du CRRMP du 14 novembre 2022 mentionne expressément que le comité a pris connaissance de l’enquête réalisée par l’organisme gestionnaire, et donc de l’audition et du courriel de M. [V] décrivant chaque poste de travail occupé par la victime depuis son entrée dans l’entreprise et permettant d’apprécier les conditions d’exposition de la victime à un risque professionnel.

Il en résulte que l’avis du CRRMP n’est entaché d’aucune irrégularité.

Les demandes d’annulation de l’avis du CRRMP de la région Auvergne Rhône-Alpes du 14 novembre 2022 et de désignation d’un nouveau CRRMP formulées par la société [13] sont rejetées.

Sur le caractère professionnel de la maladie.

Aux termes des articles L. 461-1 et R. 461-8 du code de la sécurité sociale, dans leur rédaction applicable au litige, est présumée d’origine professionnelle toute maladie désignée dans un tableau de maladies professionnelles et contractée dans les conditions mentionnées à ce tableau.

Peut être également reconnue d’origine professionnelle une maladie caractérisée non désignée dans un tableau de maladies professionnelles lorsqu’il est établi qu’elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime et qu’elle entraîne le décès de celle-ci ou une incapacité permanente d’un taux évalué dans les conditions mentionnées à l’article L. 434-2 et au moins égal à 25%.

Dans ce dernier cas, la caisse primaire reconnaît l’origine professionnelle de la maladie après avis motivé d’un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles. La composition, le fonctionnement et le ressort territorial de ce comité ainsi que les éléments du dossier au vu duquel il rend son avis sont fixés par décret. L’avis du comité s’impose à la caisse dans les mêmes conditions que celles fixées à l’article L. 315-1.

Au cas d’espèce, la demande de reconnaissance de maladie professionnelle du 3 février 2015 mentionne un « épuisement professionnel ».

Le certificat médical initial, établi par le docteur [R] le 3 février 2015, fait état d’une « souffrance au travail – épuisement psychologique ». Un certificat rectificatif du même jour mentionne un « syndrome anxio-dépressif sur souffrance au travail avec épuisement psychologique, asthénie, troubles de la concentration, troubles du sommeil, dévalorisation, anxiété et attaques de panique ».

Par avis des 5 février 2016 et 14 novembre 2022, le CRRMP de la région Bretagne saisi par la caisse et le CRRMP de la région Auvergne Rhône-Alpes saisi à la demande du tribunal, établissant un lien direct et essentiel entre la maladie soumise à instruction et le travail habituel de la victime, ont émis un avis favorable à la reconnaissance du caractère professionnel de la maladie déclarée par M. [X].

L’avis du comité de la région Auvergne Rhône-Alpes est motivé en ces termes :

« Après avoir pris connaissance de l’ensemble des pièces médico-administratives du dossier, le CRRMP AuRA émet l’avis suivant :

Ce dossier a fait l’objet d’un avis favorable par le CRRMP de [Localité 14] et le CRRMP de [Localité 12], ces derniers retenant l’existence d’une relation directe et essentielle entre la pathologie présentée et son activité professionnelle. A la suite d’un recours de l’assuré, le tribunal judiciaire de Rennes dans son ordonnance modificatrice du 5 novembre 2021 demande au CRRMP de Clermont-Ferrand de se prononcer sur l’origine professionnelle de la maladie déclarée par M. [X].

M. [X] a sollicité la reconnaissance en maladie professionnelle d’un épisode dépressif, appuyée par un certificat médical initial rédigé par le docteur [R] en date du 3 février 2015.

M. [X] a exercé la profession d’acheteur de janvier 2007 à mars 2017 (licenciement suite à une inaptitude médicale prononcée le 10 octobre 2016).

Le comité est saisi au titre d’une maladie professionnelle hors tableau.

L’enquête de la caisse primaire d’assurance maladie, l’étude du service de prévention de la CARSAT, et l’étude du dossier retrouvent des éléments suffisamment objectifs permettant d’attester d’un contexte professionnel délétère, notamment une réorganisation de la structure ayant entraîné une surcharge de travail, avec des interruptions fréquentes dans les tâches associées à une imprévisibilité du travail, et avec également un management inadapté.

Il n’a pas été retrouvé non plus dans le dossier d’éléments extraprofessionnels ayant pu contribuer à l’origine de la pathologie.

L’avis du médecin du travail a été pris en compte.

Sur l’ensemble de ces éléments, le comité est en mesure d’établir une relation causale directe et essentielle entre l’exposition professionnelle et l’affection faisant l’objet de la présente demande. »

La motivation de l’avis est satisfaisante et permet d’établir l’existence d’un lien direct et essentiel entre la maladie déclarée par M. [X] et son travail habituel.

La circonstance que le médecin traitant du salarié, en imputant l’état de santé de son patient à son activité professionnelle sans avoir personnellement constaté les conditions de travail de l’intéressé, ait dépassé son office, est indifférent.

Le pôle social n’est pas compétent pour statuer sur les éventuels manquements déontologiques des médecins et la victime ne saurait être privée de ses droits du fait de ces manquements qui, à les supposer établis, ne lui sont pas imputables.

En tout état de cause, en indiquant que la pathologie dont son patient souffre est due à son activité professionnelle, le médecin n’impute aucune faute civile ou pénale à l’employeur mais précise l’origine de la maladie telle qu’elle a pu être constatée par ses soins au cours de la consultation et de l’examen du patient, étant entendu qu’il appartient au médecin de reporter sur les certificats médicaux initial ou de prolongation les renseignements et constatations de nature à déterminer l’origine traumatique ou morbide des lésions.

Le rapport d’enquête administrative démontre qu’indépendamment des griefs que le salarié formule à l’encontre de son employeur et que ce dernier réfute par le truchement de M. [V] son représentant, la maladie de M. [X] est exclusivement évoquée à travers le prisme de l’activité professionnelle.

Si l’employeur conteste les déclarations de M. [X], il n’en demeure pas moins que les parties circonscrivent elles-mêmes le débat sur l’origine de la pathologie aux conditions de travail du salarié.

Alors même qu’ils en ont la possibilité, ni M. [X] ni M. [V] n’évoquent d’éléments extraprofessionnels (notamment familiaux, sentimentaux, médicaux, etc.) susceptibles d’être, au moins partiellement, à l’origine de la maladie dont souffre l’assuré.

Il est à ce stade observé, d’une part, que le comité relève expressément dans son avis qu’il « n’a pas été retrouvé non plus dans le dossier d’éléments extraprofessionnels ayant pu contribuer à l’origine de la pathologie » et, d’autre part, que l’employeur ne fait toujours pas état devant la présente juridiction de facteurs extraprofessionnels susceptibles de s’opposer à la caractérisation d’un tel lien.

Dans ces conditions, compte tenu des éléments du dossier, il convient de dire que la maladie déclarée le 3 février 2015 par M. [X] est d’origine professionnelle.

Sur la faute inexcusable.

L’article L 452-1 du code de la sécurité sociale édicte que lorsque l’accident ou la maladie professionnelle est dû à la faute inexcusable de l’employeur, la victime ou ses ayants droit ont droit à une indemnisation complémentaire.

En application des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail, l’employeur est tenu d’une obligation générale de santé et sécurité au travail. Dans le cadre de cette obligation, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, ces mesures comprenant des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés, l’employeur devant veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Le manquement à cette obligation a le caractère d’une faute inexcusable, au sens de l’article L. 452-1 du code de la sécurité sociale, lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver (jurisprudence constante, v. par exemple Civ. 2e, 24 février 2024, n° 22-18.868), la conscience du danger s’appréciant au moment ou pendant la période de l’exposition au risque.

Il est indifférent que la faute inexcusable commise par l’employeur ait été la cause déterminante de l’accident survenu au salarié. Il suffit, pour que la responsabilité de l’employeur soit engagée, qu’elle en soit la cause nécessaire, alors même que d’autres facteurs ont pu concourir à la réalisation du dommage.

La preuve de la faute inexcusable de l’employeur incombe à la victime de sorte qu’il appartient à celle-ci de caractériser l’existence de cette conscience du danger qu’avait ou aurait dû avoir l’employeur auquel il exposait son salarié et, dans ce cas, l’absence de mesures de prévention et de protection. Il lui revient également d’établir précisément les circonstances de l’accident lorsqu’elle invoque l’existence d’une faute inexcusable de l’employeur, la recherche d’une telle faute étant, de surcroît, limitée aux circonstances dans lesquelles s’est produit l’accident en cause.

Selon l’article R. 4121-1 du code du travail, « L’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3.

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques. »

Enfin, si l’article 4-1 du code de procédure pénale permet au juge civil, en l’absence de faute pénale non intentionnelle, de retenir une faute inexcusable en application de l’article L. 452-1 du code de la sécurité sociale, l’autorité de la chose jugée au pénal sur le civil reste attachée à ce qui a été définitivement décidé par le juge pénal sur l’existence du fait qui forme la base commune de l’action civile et de l’action pénale, sur sa qualification ainsi que sur la culpabilité ou l’innocence de celui à qui le fait est imputé, de sorte que la décision de relaxe prononcée par le juge pénal et motivée par l’absence de manquement de l’employeur aux règles de sécurité – un tel motif constituant le soutien nécessaire de sa décision – s’impose au juge civil saisi de l’action en reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur (en ce sens, Civ. 2e, 1er décembre 2022, n° 21-10.773).

Sur la présomption de faute inexcusable.

Aux termes de l’article L. 4131-4 du code du travail, dans sa rédaction applicable en l’espèce, le bénéfice de la faute inexcusable de l’employeur prévue à l’article L. 452-1 du code de la sécurité sociale est de droit pour le ou les travailleurs qui seraient victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle alors qu’eux-mêmes ou un représentant du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail avaient signalé à l’employeur le risque qui s’est matérialisé.

Le droit d’alerte et de retrait n’est pas subordonné à l’existence d’un danger grave et imminent : il suffit que le salarié ait un motif raisonnable de penser qu’il y est exposé. Le contrôle de l’existence de ce motif raisonnable relève de l’appréciation souveraine des juges du fond (en ce sens, Soc., 23 avril 2003, n° 01-44.806).

Aucune forme n’est imposée pour l’alerte donnée par le salarié : la victime qui a transmis par simple courriel à son employeur une lettre de menaces reçue dans un contexte de fortes tensions internes à l’entreprise doit être regardée comme ayant signalé à celui-ci le risque d’agression auquel elle était exposée et qui s’est réalisé (en ce sens, Civ. 2e, 8 juillet 2021, n° 19-25.550).

En revanche, le signalement invoqué par la victime doit correspondre au risque qui s’est matérialisé, de sorte qu’une alerte portant sur la nature conflictuelle des relations de la victime avec son supérieur hiérarchique ne saurait constituer un signalement du risque de malaise cardiaque mortel sur le lieu de travail qui s’est par la suite réalisé (en ce sens, Civ. 2e, 5 janvier 2023, n° 21-11.939).

Au cas d’espèce, M. [X] produit :

Un arrêt de la chambre prud’homale de la cour d’appel de Rennes en date du 17 avril 2013 se rapportant à un litige opposant la société [13] et Madame [Y] [G], salariée de la société depuis avril 1985 en qualité d’assistante de contrôle de gestion puis de responsable financier. Il résulte de cet arrêt qu’au cours de l’année 2007, le CHSCT a commandé un rapport au cabinet [16], lequel évoque clairement un « management musclé » faisant suite à la réorganisation de l’entreprise et aux changements de l’équipe managériale, la « souffrance au travail » d’un grand nombre de salariés et des « discriminations sexistes » dans l’entreprise.

Une fiche d’aptitude médicale rédigée le 30 avril 2013 par le docteur [W] [S], médecin du travail, portant la mention suivante : « pas de conclusion – évaluation de la situation » ;

Une fiche d’aptitude médicale rédigée le 3 juin 2013 par le docteur [S], dont les conclusions sont les suivantes : « apte ‘‘savoir cultiver une relation de collaboration'' ! » ;

Un courrier du docteur [S] du 10 juin 2013, dont il résulte que « la difficulté rencontrée par M. [X] ne se situe pas dans le contenu de son poste de travail, ni dans les éventuels déplacements et voyages, mais au niveau de la relation hiérarchique d’où mon commentaire : ‘‘savoir cultiver une relation de collaboration'' (…) je pense que le message a été reçu puisqu’à cette dernière consultation, M. [X] explique avoir trouvé un climat plus consensuel dans son équipe de travail sur : l’évaluation de la charge de travail, la répartition de cette charge et les délais d’exécution. Personne n’échappe à la notion de hiérarchie mais aujourd’hui, elle relève d’une stratégie d’adhésion et de reconnaissance, plus que d’une autorité péremptoire, ou ressentie comme telle.

C’est là qu’un psychologue au travail peut apporter une analyse de type ‘‘debriefing'' et proposer une approche ‘‘consensuelle'' de la charge de travail au sein d’une équipe. Une prise en charge individuelle s’impose quand il y a souffrance ; une prise en charge collective a pour but de créer une adhésion collective : cette demande me paraît plus intéressante dans la mesure où elle mobilise le groupe et où elle ne stigmatise pas telle ou telle personne : on cherche à ramer ensemble dans le même sens. Qu’en pensez-vous ? » ;

Un arrêt de la chambre de sécurité sociale de la cour d’appel de Rennes en date du 2 septembre 2020 se rapportant à une procédure de reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur opposant la société [13] et Mme [G]. Il ressort notamment de cette décision qu’en 2008, le CHSCT a commandé un second rapport au cabinet [16]. Ce rapport fait état des problèmes managériaux rencontrés au sein de la société défenderesse. Il indique que :

« Il apparaît en l’espèce que la direction, responsable en tant qu’employeur des conditions de travail des salariés :

— n’a pas établi de climat de confiance ou de dispositif permettant aux salariés de se plaindre s’ils subissaient ou étaient témoins de comportements déviants ;

— n’a pas mis en place de politique préventive en la matière, alors que plusieurs signes laissaient à penser que cela était nécessaire pour préserver la santé physique et mentale des salariés ;

— favoriserait plutôt un laisser-faire, repéré par l’absence de sanction prises contre des personnes qui ont été dénoncées et qui poursuivent cependant leurs agissements, et ceci alors que l’exemplarité managériale est déterminante ;

— semble même parfois encourager au moins indirectement certains de ces comportements, y compris par ses propres membres, dont l’attitude méprisante a été maintes fois soulevée lors des investigations de terrain, et également perçue par [16] ;

— a agi dans certains cas problématiques auxquels elle a dû faire face, mais non dans celui de [Y][G] ([Y] [G]) en dépit des signes visibles de sa souffrance et des avertissements de celle-ci qui lui ont été adressés » ;

Une fiche d’aptitude médicale rédigée le 10 octobre 2016 par le docteur [F] [K], médecin du travail, aux termes de laquelle elle indique que M. [X] est « inapte définitif à tous les postes qui existent dans l’entreprise – une seule visite – danger immédiat pour la santé du salarié » ;

Un historique de l’évolution des conditions de travail, document non daté manifestement rédigé par le demandeur lui-même, dont il ressort en substance que :

M. [X] est acheteur basé à [Localité 14] depuis 2007,

Il a de bons résultats et a la confiance de son manager,

Lorsqu’il y a un départ dans son équipe, il est sollicité pour reprendre les dossiers dans l’attente du recrutement, tâche qui lui prend à chaque fois entre 10 et 12 mois, de sorte qu’il fait face à une surcharge permanente de travail mais que son management lui laissait toute latitude pour hiérarchiser,

En octobre 2010, une nouvelle manager prend ses fonctions,

La nouvelle manager est très présente sur les dossiers des acheteurs et demande beaucoup de « reporting », et le salarié se rend compte que la démarche n’est pas transitoire mais qu’il s’agit d’un nouveau type de management mis en place au sein de l’entreprise,

La nouvelle manager refuse de hiérarchiser entre les dossiers, refuse de prendre en compte la surcharge de travail, explique qu’il n’y a pas de petits dossiers et que rien ne doit être laissé de côté ; elle exige que les demandes soient exécutées sans délai ; le salarié, qui explique être piloté par vagues de mails quotidiens et de conversations instantanées, affirme qu’il n’a plus la possibilité de s’organiser et de hiérarchiser,

M. [X] subi de la pression même sur des sujets annexes comme la formation,

Le travail en retard occupe ses pensées jour et nuit, il explique avoir peur d’aller dormir et peut d’aller au travail,

L’allégement de la charge de travail prévu suite aux entretiens avec le docteur [S] en avril-juin 2013 n’est réellement mis en place qu’en janvier 2014, avec le retrait de 3 fournisseurs et le retrait complet du portefeuille principal du salarié, lequel ne s’occupe plus que de « dossiers délaissés depuis des mois »,

La manager demeure très présente sur les dossiers restants du salarié et son management est décrit comme infantilisant.

Il ressort en outre de l’enquête pénale que le 16 janvier 2018, l’inspecteur du travail a dressé un procès-verbal pour des faits de harcèlement moral sur la personne de M. [X] par la société [13]. L’enquête a donné lieu à un classement sans suite en date du 9 février 2022.

M. [X] produit également le rapport élaboré le 24 avril 2013 par le cabinet [16], intitulé « mission sur la prévention des risques psycho-sociaux et l’amélioration des conditions de travail [13] », commandé par les partenaires sociaux de la société dans le cadre de négociations sur le thème des risques psycho-sociaux et plus généralement des conditions de travail (p. 11).

Il est mentionné, à titre général, divers facteurs de risques (p. 21), et notamment :

la perception d’une charge de travail croissante (p. 22) : « des réductions d’effectifs ont lieu depuis 2009 sur pratiquement tous les sites, l’intensification du travail et la désorganisation de la production liée entre autres aux conditions de mise en place du lean management participent à ce sentiment, l’accroissement des procédures administratives et de la documentation écrite est une source fréquente de travail supplémentaire, le reporting apparaît également pour certaines fonctions comme une source de travail supplémentaire, cette charge est aussi associée aux absences non remplacées que les collègues compensent au mieux, l’objectif de marge de la société conduit à des optimisations permanentes des coûts est également une cause perçue »,

des cas de pratiques managériales engendrant ou pouvant engendrer des risques de risques psycho-sociaux (p. 27) :

sur plusieurs sites, les salariés reportent des cas de comportements de managers dont les conséquences pour les salariés sont ou peuvent devenir dangereux au plan des RPS : désintérêt vis-à-vis de l’activité d’un salarié, contrôle systématique et micro-management, excès de langage ou réprimandes en public, inégalité dans le traitement des salariés (tâches, reconnaissance…), non-respect des valeurs affichées par l’entreprise, demandes urgentes et perturbantes,

l’organisation actuelle permet que ces cas individuels existent sans que des actions correctives efficaces soient mises en œuvre pour protéger les salariés concernés des conséquences possibles de ces pratiques : disparition de la valeur travail (désengagement, retrait, absentéisme), démoralisation, angoisse, impacts sur la santé des salariés (sommeil…)

En ce qui concerne l’établissement rennais, où M. [X] est pour rappel affecté, le cabinet [16] expose (p. 87 et s.), s’agissant des facteurs de risques, jugés très présents :

« Changements

Les salariés expriment une profonde nostalgie vis-à-vis de [11]. Pour eux, l’intégration au sein de [13] n’est pour l’instant par réalisée en termes d’identité. Ils ont le sentiment d’une direction générale qui leur demande beaucoup mais qui décide sans eux.« Nous avons été Parkerisés sur les points contraignants : process, contrôle et organisation mais nous [nous] sentons toujours à part. »

Dans certains services, les salariés expriment leurs difficultés à accepter l’appauvrissement du contenu de leur travail. Ils craignent pour leur ré employabilité.La perte d’autonomie et de marge de manœuvre a fait perdre en réactivité et en efficacité et complique la relation aux clients.

Charge de travail

Une charge de travail qui a augmenté du fait du PDV et des départs naturels non remplacés aggravée par un travail de reporting important. Certains évoquent le fait qu’ils se contraignent à travailler dans le cadre horaire car « ce n’est jamais fini ». Ce fait pèse sur les salariés qui n’ont plus toujours la satisfaction d’un travail de qualité.

Contenu du travail

Un travail de reporting considéré comme un contrôle nécessaire, inévitable, contraignant et chronophage. Il est en revanche mal vécu car il n’existe aucun retour. Les salariés ont l’impression de transmettre « dans le vide ».Une perte d’autonomie et de marge de manœuvre qui conduit à un appauvrissement du travail et à une déresponsabilisation. Les salariés évoquent des procédures lourdes qui ralentissent, voire bloquent, l’accomplissement de leurs tâches et modifie leur relation client.L’expression d’une défaillance de la communication. Certains salariés regrettent d’avoir à constater que des prérogatives ou des dossiers leur sont retirés sans qu’ils en aient été informés, ni qu’on leur ait expliqué pourquoi.

Avenir

Des salariés de Sales Co inquiets de leur avenir. Ils disent n’avoir aucune information quant aux délais et modalités du transfert à [Localité 8].Les salariés évoquent des craintes par rapport à la pérennité des locaux actuels. Certains évoquent l’achat par [13] de terrains à l’extérieur de [Localité 14].

Carrière

La gestion des carrières recueille des opinions contrastées : certains sont reconnaissants de l’opportunité qui leur a été donnée (poste ou formation), d’autres évoquent une politique RH peu dynamique avec le sentiment d’avoir à se battre pour obtenir des perspectives d’évolution et des demandes de formation souvent refusées sans justifications.

Des pratiques de management pouvant engendrer des risques

Des managers N+2 qui ne sauraient pas prioriser et qui stressent leurs équipes avec des demandes urgentes incessantes. Un travail trop fréquemment interrompu suscitant le sentiment d’être dépassé et de ne plus parvenir à un travail de qualité. Des comportements manquant de respect envers les salariés et souvent contreproductifs.

(…)

Premières recommandations

Améliorer la communication descendante pour que chacun puisse comprendre les changements et les évolutions dans leur contenu de travail.

Travailler sur l’intégration des « ex-Legris » dans PARKER. Par exemple, organiser des groupes de travail inter site ou organiser des réunions des représentants du personnel sur le site de [Localité 14] de manière à ce que les salariés développent un sentiment d’appartenance.

Développer une politique RH plus dynamique en termes de gestion des compétences, formations et gestion de carrière de manière à motiver les salariés.

Développer et encourager la formation des managers à l’animation d’équipe et à la communication.

Apporter un retour au travail de reporting.

Communiquer sur le transfert à [Localité 8] du service commercial. »

Le rapport indique enfin que les questionnaires transmis dans le cadre des « expertises risques psychosociaux » ont révélé que 15,1% des répondants sont exposés à un niveau élevé (12,9%) ou très élevé (2,2%) d’épuisement professionnel (p. 34).

Un autre rapport du cabinet [16] en date du 20 janvier 2014 (cf. enquête pénale) relève une hausse significative des risques psychosociaux au sein de l’établissement de [Localité 14] à la fin de l’année 2013, compte tenu du projet de plan de sauvegarde de l’emploi et des conditions d’annonce de ce projet aux salariés. Le cabinet indique (p. 55) :

« L’observation des facteurs de risques à décembre 2013 montre bien par rapport à la période de début 2013, un net accroissement du risque pour les salariés. Il faut également noter la dégradation de la situation concernant à la fois le sens du travail et la perception de l’avenir.

L’annonce du projet de PSE fait perdre à de nombreux salariés le sens de leur implication souvent ancienne dans la société. Elle fait de surcroît apparaître un écart significatif entre les valeurs humaines prônées par la société [13] et la réalité affichée par ce plan. »

Il préconise notamment, pour l’ensemble des salariés, la mise en œuvre des mesures suivantes (p. 58) :

Renforcer la cellule de soutien psychologique en donnant la possibilité aux salariés de rendez-vous à l’extérieur du site et en, augmentant les temps de présence des psychologues sur le site,

Prévoir de maintenir les outils de soutien psychologique actifs au-delà de la mise en œuvre du projet,

Organiser la communication par les managers dans la mise en œuvre du projet,

Prévoir l’enrichissement du document unique en développant l’évaluation et la prise en charge des RPS.

Au total, le cabinet [16] a élaboré 4 rapports relatifs aux risques psychosociaux au sein de la société [13].

Ces rapports, quoique commandés par le CHSCT, ne sauraient, en l’absence de production des comptes-rendus antérieurs et postérieurs de réunion dudit comité, être considérés comme une alerte émanant des représentants du personnel sur les risques de dégradation de la santé mentale des salariés.

Les fiche d’aptitude médicale des 30 avril et 3 juin 2013 ne peuvent davantage être qualifiées d’alertes.

Si, dans la seconde fiche, le docteur [S] invite l’employeur à « savoir cultiver une relation de collaboration », une telle invitation ne saurait constituer une alerte au sens de l’article L. 4131-4 du code du travail précité.

M. [X] ne démontre enfin pas avoir, par quelque forme que ce soit, personnellement alerté son employeur du risque d’apparition d’un syndrome anxiodépressif.

Sur la preuve de la faute inexcusable.

Il résulte toutefois de l’ensemble des éléments sus-mentionnés que la société [13] était consciente des risques psychosociaux auxquels ses salariés, et notamment M. [X], étaient exposés.

La société [13] affirme :

— Que l’enquête pénale a finalement donné lieu à un classement sans suite ;

— Que les arrêts de cour d’appel produits par le requérant ont trait à un accident du travail subi par une autre salariée de la société suite à un entretien avec son responsable ;

— Que l’affirmation de M. [X] selon laquelle il aurait évoqué sa surcharge de travail auprès de sa supérieure hiérarchique Mme [M] ressort uniquement de la retranscription dans l’enquête administrative d’un document rédigé par le salarié lui-même ;

— Qu’aux termes de sa fiche d’aptitude du 3 juin 2013, le médecin du travail n’a préconisé aucun aménagement de poste et que, dès le 10 juin suivant, il a observé que le salarié avait « trouvé un climat plus consensuel », ce que ce dernier ne conteste pas ;

— Que dès 2013, la société [13] a engagé une démarche d’allégement du poste de M. [X] en lui retirant des portefeuilles afin de réduire sa charge de travail et que le salarié n’a jamais signalé de surcharge de travail suite à ces allégements ;

— Que le prétendu harcèlement moral dont le requérant se prévaut est en réalité fondé sur la non-éligibilité de ce dernier au plan de départ volontaire dans le cadre du plan de sauvegarde de l’emploi de 2013 ;

— Que M. [X] a bénéficié d’un accompagnement par le psychologue du travail mis en place dans l’entreprise lors du plan de sauvegarde de l’emploi.

D’emblée, il est observé que la décision de classement sans suite prise par le procureur de la République ne constitue en aucun cas une décision de relaxe, étant au surplus rappelé que l’enquête pénale initiée par l’inspecteur du travail portait sur des faits de harcèlement moral au travail, et non sur la question plus large d’un éventuel manquement de l’employeur aux règles de santé et de sécurité.

S’il est vrai que les arrêts de la cour d’appel de Rennes et le rapport du cabinet [16] versés aux débats ne constituent pas, ainsi qu’il a été vu supra, une alerte sur l’état de santé psychologique individuel de M. [X], ils permettent néanmoins de renforcer l’idée selon laquelle, dès 2007 (date du premier rapport mentionné dans l’arrêt du 17 avril 2013), la société [13] avait conscience de l’existence et de l’ampleur du danger que les risques psychosociaux représentaient au sein de ses établissements, et notamment de l’établissement rennais.

Il est à ce titre observé que, contrairement à ce qu’affirme l’employeur, le rapport du cabinet [16] d’avril 2013 n’est pas général puisqu’il évoque, outre la situation globale de la société, la situation particulière de chacun de ses établissements et notamment de celui situé à [Localité 14] et au sein duquel M. [X] était affecté en 2013.

En outre, s’il est exact que le docteur [S] n’a, aux termes de sa fiche d’aptitude médicale du 30 avril 2013, préconisé aucun aménagement du poste de M. [X], il ressort de la fiche d’aptitude médicale du 3 juin suivant qu’elle a mentionné la nécessité de « ‘‘savoir cultiver une relation de collaboration'' ! ».

Il convient en outre d’observer que si le docteur [S] indique, dans son courrier du 10 juin 2013, que le salarié a « trouvé un climat plus consensuel », elle précise expressément que « la difficulté rencontrée par M. [X] ne se situe pas dans le contenu de son poste de travail, ni dans les éventuels déplacements et voyages, mais au niveau de la relation hiérarchique » et préconise la mise en place d’un accompagnement collectif des salariés par un psychologue du travail, non seulement pour « apporter une analyse de type ‘‘debriefing'' et proposer une approche ‘‘consensuelle'' de la charge de travail au sein d’une équipe » mais également afin de « créer une adhésion collective » en mobilisant tout le groupe sans stigmatiser un ou plusieurs de ses membres.

Devant le tribunal, l’employeur ne justifie pas avoir mis en œuvre ou même simplement tenté de mettre en œuvre des séances de psychothérapie collective.

Le rapport d’avril 2013 relève également que les anciens salariés de la société [11] ont rencontré, suite au rachat de cette dernière par le groupe [13], des difficultés d’adaptation aux nouvelles méthodes de travail et de management adoptées par l’employeur.

Tant M. [V] que Mme [M] reconnaissent qu’un point important de la situation de M. [X] est dû à ces difficultés d’adaptation.

Il n’est cependant pas démontré que le salarié ait été dûment formé à ces nouvelles méthodes, qu’il ait été accompagné dans leur appropriation ou qu’une cohésion entre les membres de son équipe ait été encouragée par l’organisation de réunions collectives avec une psychologue du travail, comme l’a préconisé le médecin du travail, ou de tout autre événement permettant d’échanger ou de nouer du lien.

Alors même qu’elle était parfaitement informée des difficultés d’adaptation rencontrées par les ex-salariés de l’entreprise [11], elle n’a pas mis en œuvre d’actions de nature à assurer sereinement et sans risque leur intégration dans le groupe et leur adaptation aux nouvelles méthodes de travail et de management, lesquelles constituaient pourtant un bouleversement de leur mode de fonctionnement professionnel, réduisant au contraire leur implication et leur sentiment d’appartenance au groupe [13] en délocalisant une partie de l’activité et en réduisant les effectifs par le biais d’un plan de départs volontaires sans assurer un suivi psychologique d’ensemble et sans pérenniser ledit suivi une fois le plan exécuté, en contrariété avec les recommandations pourtant claires et précises du cabinet [16].

S’agissant de l’allégement de la charge de travail de M. [X], M. [V] a apporté les précisions suivantes lors de son audition du 11 juin 2015 (cf. enquête administrative) :

« Tout d’abord, sur les facteurs définis par M. [X] l’ayant conduit à son mal-être :

Diminution des effectifs : en période de sous-effectifs la concentration reste axée sur les priorités, le reste est reporté.

Charge de travail de plus en plus conséquente : le portefeuille de M. [X] comprend les pièces découpées (cela tourne tout seul), la mécanique générale (sujet sur lequel il ne faut pas consacrer trop de temps), le décolletage (portefeuille étoffé qui engendre beaucoup de travail), la fonderie (qui a posé quelques difficultés avec des dépôts de bilan de « fournisseurs » mais cela fait partie du business). Aujourd’hui d’autres collaborateurs tiennent le portefeuille de M. [X] et même plus et n’ont pas de problèmes particuliers. Un acheteur s’est déjà occupé de deux sujets importants en parallèle : décolletage et pièces plastiques, sans faire état de problèmes spécifiques. En fait, M. [X] considérait comme une surcharge de travail les commandes qu’il jugeait inutiles. Il n’y voyait pas d’intérêt et considérait qu’il s’agissait de travail en trop. Toutefois ces tâches devaient être exécutées puisque demandées par le groupe [13]. M. [V] ajoute qu’il n’a jamais été demandé à M. [X] de prendre ses cours d’anglais par téléphone le soir, ou le samedi chez lui. Quant à la réception de nombreux mails journaliers dans sa messagerie, c’est un problème qui touche la majorité des collaborateurs aujourd’hui et chacun trouve ses astuces pour apprendre à les gérer au mieux.

Mise en place d’une nouvelle organisation : oui, le groupe [13] a mis en place progressivement une nouvelle organisation au sein de l’entreprise, visible pour tous les collaborateurs. Il y avait une réelle demande de changement dans la façon de travailler. M. [X] a eu des soucis avec les priorités. Il se sentait vite dépassé et avait beaucoup de mal à dire « non ». Il s’est rajouté des contraintes tout seul à ne pas vouloir lâcher certaines choses ou prioriser certaines tâches. Son travail n’a jamais été réalisé dans le temps requis, pour autant M. [X] n’a jamais reçu de blâme.

Baisse de latitude décisionnelle : M. [X] souhaitait fonctionner selon le modèle [11], or ce n’était plus possible. Il devait suivre le schéma directeur défini pat le groupe [13] et il avait du mal à s’adapter et repenser sa façon de travailler.

Comportement de sa responsable hiérarchique – Mme [M] : Mme [M] à sa nomination a gardé 2 portefeuilles sur les 7 qu’elle détenait.

Sur la chronologie des faits :

(…) M. [V] tient à souligner qu’un plan de départ volontaire (PDV) a été mis en place dans l’entreprise en 2014. Il indique que M. [X] était candidat au départ volontaire dans le cadre du PDV (formalisé par courrier du 24 mai 2014). Cette décision était motivée par un projet personnel de création d’activité. Toutefois les postes d’acheteurs n’étaient pas concernés par ce plan. Pour que M. [X] puisse partir, il fallait qu’il soit remplacé. La direction a publié un poste d’acheteur pour répondre à la demande de M. [X] de quitter l’entreprise, mais personne n’a postulé. De ce fait, M. [X] n’a pas pu bénéficier du PDV et des conditions négociées dans cet accord. Il a été très déçu. (…)

Il est important de signaler qu’en 2014, il y a eu beaucoup d’offres de poste dans l’entreprise, notamment au service industrialisation (métier d’origine de M. [X]) il y a eu un poste à se libérer (départ en retraite) qui correspondait tout à fait à son profil. M. [X] avait l’occasion de se repositionner dans un environnement qu’il connaissait ce qu’il n’a pas fait. Sa hiérarchie lui en avait parlé à ce moment-là mais il n’a pas souhaité y donner suite.

M. [X] n’avait plus d’énergie, ni les basiques pour exercer son métier d’acheteur. Il n’a pas su s’adapter à l’évolution de l’entreprise [13]. Il semble qu’il y ait eu aussi un problème à être managé par une femme. Toujours est-il que les collaborateurs de M. [X] ont pu noter chez lui un changement de comportement. Il était plus anxieux et plus renfermé que d’habitude. »

M. [V] affirme qu’une nouvelle répartition des dossiers a été réalisée dès mai 2013 et que M. [X], qui avait initialement 13 sujets dans son portefeuille, n’en a conservé que 3 : le décolletage, la fonderie et un projet de réduction de coûts sur la fonderie.

En réplique, par courriel du 29 juillet 2015, M. [X] a contesté les décharges de dossiers dont son employeur affirme qu’il a bénéficié.

Il résulte néanmoins des pièces produites par les parties sur ce point qu’en dépit du délai relativement long qui a été nécessaire pour que la mesure d’allègement soit rendue effective, M. [X] a progressivement bénéficié, entre avril 2013 et janvier 2014, d’une diminution du nombre de dossiers à sa charge et, partant, d’une réduction de sa charge de travail.

Quoiqu’il en soit, M. [V] reconnaît qu’avant l’allègement de 2013-2014, la charge de travail de M. [X] était importante.

Il est par ailleurs constant que, quelques temps avant son placement définitif en arrêt de travail, M. [X] avait déjà présenté des périodes d’incapacité de travail en lien avec son activité professionnelle.

Il est ainsi établi que la charge de travail du salarié a contribué à dégrader sa santé.

L’affirmation de la société [13] selon laquelle le harcèlement moral dont le requérant se prévaut est en réalité fondé sur sa non-éligibilité au plan de départ volontaire dans le cadre du plan de sauvegarde de l’emploi de 2013 n’est appuyée par aucun élément de preuve. S’il est vrai que le refus opposé à M. [X] de bénéficier d’un départ volontaire a pu le contrarier, il est clairement fait état au dossier de circonstances de fait extérieures au plan de sauvegarde de l’emploi et à ses conséquences.

En tout état de cause, l’absence de harcèlement moral ne fait pas obstacle à ce qu’un manquement de l’employeur à son obligation de santé et de sécurité soit caractérisé.

La société [13] indique également que M. [X] a bénéficié d’un accompagnement par le psychologue du travail de l’entreprise à l’occasion des négociations du plan de sauvegarde de l’emploi et qu’il n’a cessé d’adresser des reproches et des propos plus qu’excessifs à certains collaborateurs de la société.

Or, d’une part, elle ne rapporte pas la preuve que M. [X] a effectivement bénéficié d’un tel accompagnement et ne justifie pas du nombre de séances réalisées et de la date à laquelle elles l’ont été et, d’autre part, elle ne démontre pas que ce suivi s’est poursuivi au-delà de l’adoption du plan de sauvegarde de l’emploi conformément aux préconisations du cabinet [16].

Concernant les reproches et les propos excessifs imputés à M. [X], il est simplement indiqué :

Que l’éventuelle faute du salarié n’exonère l’employeur de sa faute inexcusable que si elle revêt elle-même les caractéristiques d’une faute inexcusable, preuve qui n’est pas rapportée en l’espèce, de sorte qu’un tel argument est inopérant ;

Qu’au surplus, la société ne se prévaut, au soutien de cette affirmation, que d’un seul courriel en date du 26 septembre 2017, largement postérieur à la maladie, envoyé par M. [X] alors que celui-ci n’était plus salarié de la société depuis plus de 6 mois puisqu’il en avait été licencié par lettre du 21 mars 2017.

Toujours est-il que la société [13] ne produit pas son document unique d’évaluation des risques.

Elle ne justifie ainsi pas concrètement des mesures prises en réponse aux risques psychosociaux susceptibles d’affecter les salariés de l’entreprise, ce, alors même qu’il a été vu supra que le cabinet [16], qu’elle avait elle-même missionné, lui recommandait de « Prévoir l’enrichissement du document unique en développant l’évaluation et la prise en charge des RPS ».

En définitive, la société [13], qui a maintenu un système de management dont elle connaissait les dangers qu’il était susceptible de représenter pour la santé mentale de ses salariés, s’est gardée de retranscrire et d’évaluer ces risques au sein de son document unique et n’a manifestement pas édicté et assuré la mise en œuvre de mesure de mesures propres à éviter leur réalisation, pas plus qu’elle n’a suivi les préconisations formulées par la médecine du travail et le cabinet [16] sur demande du CHSCT.

Alors même qu’elle était consciente du danger auquel était soumis son salarié, la société [13] n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver, manquant ainsi à son obligation générale de santé et de sécurité au travail.

Elle a commis une faute inexcusable à l’origine de la maladie professionnelle déclarée par M. [X] le 3 février 2015.

Sur les conséquences de la faute inexcusable.

Sur la majoration de l’indemnité en capital et de la rente.

Aux termes des articles L. 434-1 et R. 434-1 du code de la sécurité sociale, une indemnité en capital est attribuée à la victime d’un accident du travail atteinte d’une incapacité permanente inférieure à 10%.

En vertu des dispositions de l’article L. 452-2 du code de la sécurité sociale, dans le cas où la faute inexcusable de l’employeur est reconnue la victime ou ses ayants droits reçoivent une majoration des indemnités qui leur sont dues. Lorsqu’une indemnité en capital a été attribuée à la victime, le montant de la majoration ne peut dépasser le montant de ladite indemnité. Lorsqu’une rente a été attribuée à la victime, le montant de la majoration est fixé de telle sorte que la rente majorée allouée à la victime ne puisse excéder, soit la fraction du salaire annuel correspondant à la réduction de capacité, soit le montant de ce salaire dans le cas d’incapacité totale.

En l’espèce, l’état de santé de M. [X] consécutif à son syndrome anxio-dépressif a été déclaré consolidé à la date du 8 octobre 2016, un taux d’incapacité permanente partielle de 27%, dont 7% au titre du coefficient professionnel, lui a été attribué et une rente lui a été accordée.

Sur contestation de l’assuré, le taux a été revalorisé à hauteur de 37%, dont 7% au titre du coefficient professionnel, selon jugement du contentieux de l’incapacité de Rennes en date du 22 juin 2018.

Il y a en conséquence lieu d’ordonner la majoration maximale de la rente qui a été allouée à l’assuré au titre de son syndrome anxio-dépressif.

Il conviendra de dire que la majoration de la rente suivra l’évolution du taux de la victime.

Sur l’indemnisation des préjudices, l’expertise et la provision.

Selon l’article L. 452-3 du code de la sécurité sociale, indépendamment de la majoration de rente qu’elle reçoit, la victime a le droit de demander à l’employeur devant la juridiction de sécurité sociale la réparation du préjudice causé par les souffrances physiques et morales par elle endurées, de ses préjudices esthétiques et d’agrément ainsi que celle du préjudice résultant de la perte ou de la diminution de ses possibilités de promotion professionnelle. Si la victime est atteinte d’un taux d’incapacité permanente de 100 %, il lui est alloué, en outre, une indemnité forfaitaire égale au montant du salaire minimum légal en vigueur à la date de la consolidation. De même, en cas d’accident suivi de mort, les ayants droit de la victime mentionnés aux articles L. 434-7 et suivants ainsi que les ascendants et descendants qui n’ont pas droit à une rente en vertu desdits articles peuvent demander à l’employeur réparation du préjudice moral devant la juridiction précitée.

Suivant décision rendue le 18 juin 2010 sur question prioritaire de constitutionnalité, le Conseil constitutionnel a étendu le droit à indemnisation de la victime en lui permettant de demander à l’employeur devant la juridiction de sécurité sociale la réparation, non seulement des chefs de préjudice énumérés par le texte précité, mais aussi de l’ensemble des dommages non couverts par le livre IV du code de la sécurité sociale.

Au cas d’espèce, il convient d’ordonner une expertise afin de procéder à l’évaluation des préjudices subis par M. [X]. La mission de l’expert sera fixée au dispositif du présent jugement et le tribunal ne statuera sur l’ensemble des postes de préjudices sollicités qu’après la réception du rapport de l’expert.

Le préjudice subi par M. [X] du fait de ses maladies professionnelles déclarée le 3 février 2015 est incontestable et seul son montant doit encore être déterminé.

Dans ces conditions, il convient d’accorder à M. [X] une somme de 5.000 euros à titre de provision sur l’indemnisation à venir.

Conformément à l’article L. 452-3 du code de la sécurité sociale, cette provision sera avancée à la victime par la CPAM d’Ille-et-Vilaine, à charge de recours par elle à l’encontre de la société [13].

Sur l’action récursoire de la CPAM.

En application de l’article L. 452-2 du code de la sécurité sociale, la majoration de la rente est payée par la caisse, qui en récupère le capital représentatif auprès de l’employeur dans des conditions déterminées par décret.

En application de l’article L. 452-3 du même code, la réparation des préjudices prévus par ce texte est versée directement au bénéficiaire par la caisse qui en récupère le montant auprès de l’employeur.

Il résulte des dispositions de l’article L. 452-3-1 du même code que, quelles que soient les conditions d’information de l’employeur par la caisse au cours de la procédure d’admission du caractère professionnel de l’accident ou de la maladie, la reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur par une décision de justice passée en force de chose jugée emporte l’obligation pour celui-ci de s’acquitter des sommes dont il est redevable à raison des articles L. 452-1 à L. 452-3.

La CPAM, tenue de faire l’avance de l’ensemble des sommes allouées à la victime, tant à raison des majorations de l’indemnité en capital et de la rente qu’au titre de toute somme qui pourrait être due à la victime au titre de l’indemnisation complémentaire à venir, dispose ainsi d’une action récursoire pour récupérer ces sommes auprès de la société [13], employeur de M. [X], dans la limite du taux d’incapacité opposable à l’employeur, à savoir le taux de 27%, dont 7% au titre du coefficient professionnel.

Sur les dépens et les frais irrépétibles.

Partie perdante, la société [13] est condamnée aux dépens de l’instance, conformément à l’article 696 du code de procédure civile.

L’équité commande par ailleurs de condamner l’employeur à payer à M. [X] la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Sur l’exécution provisoire.

Aux termes de l’article R. 142-10-6 du code de la sécurité sociale, le tribunal peut ordonner l’exécution par provision de toutes ses décisions.

Compte tenu de l’expertise, l’exécution provisoire est ordonnée.

PAR CES MOTIFS

Le tribunal, statuant après débats en audience publique, par jugement mixte, contradictoire, rendu en premier ressort et par mise à disposition au greffe :

REJETTE les demandes d’annulation de l’avis du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles de la région Auvergne Rhône-Alpes du 14 novembre 2022 et de désignation d’un nouveau comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles formulées par la société [13],

DIT que la maladie déclarée par Monsieur [L] [X] le 3 février 2015 [syndrome anxio-dépressif] est d’origine professionnelle,

DIT que la maladie professionnelle déclarée par Monsieur [L] [X] le 3 février 2015 est due à la faute inexcusable de la société [13],

ORDONNE la majoration maximale de la rente allouée par la caisse primaire d’assurance maladie d’Ille-et-Vilaine à Monsieur [L] [X] des suites de son incapacité permanente partielle résultant de son syndrome anxio-dépressif,

DIT que la majoration de la rente devra suivre l’évolution du taux d’incapacité de la victime,

DIT que la caisse primaire d’assurance maladie d’Ille-et-Vilaine dispose d’une action récursoire pour récupérer auprès de la société [13], les sommes correspondant à ces majorations dans la limite du taux qui a été rendu opposable à l’employeur dans les rapports entre ce dernier et la caisse,

Avant dire-droit, sur la liquidation des préjudices personnels de la victime :

ORDONNE une expertise médicale,

COMMET pour y procéder le Docteur [U] [Z], inscrite sur la liste des experts judiciaires de la cour d’appel de Rennes, [Adresse 6], [Localité 3], [XXXXXXXX01], [Courriel 15], avec la mission suivante :

— Après avoir recueilli les renseignements nécessaires sur l’identité de la victime et sa situation, les conditions de son activité professionnelle, son mode de vie antérieure aux maladies et sa situation actuelle, ainsi que son état préexistant aux maladies :

— à partir des déclarations de la victime, au besoin de ses proches et de tout sachant, et des documents médicaux fournis,

— décrire en détail, l’état préexistant, les lésions initiales, les modalités de traitement, en précisant le cas échéant, les durées exactes d’hospitalisation et pour chaque période d’hospitalisation, le nom de l’établissement, les services concernés et la nature des soins,

— recueillir les doléances de la victime et au besoin de ses proches,

— l’interroger sur les conditions d’apparition des lésions, l’importance des douleurs, la gêne fonctionnelle subie et leurs conséquences,

— procéder, en présence des médecins mandatés par les parties avec l’assentiment de la victime, à un examen clinique détaillé en fonction des lésions initiales et des doléances exprimées par la victime,

— décrire les lésions initiales et l’état séquellaire et l’incidence d’un état antérieur sur ces séquelles,

— en tenant compte de la date de consolidation retenue au 8 octobre 2016,

— donner son avis sur l’existence des préjudices suivants :

.déficit fonctionnel temporaire : indiquer les périodes pendant lesquelles la victime a été, du fait de son déficit fonctionnel temporaire, dans l’incapacité fonctionnelle totale ou partielle de poursuivre ses activités personnelles habituelles, préciser la durée des périodes d’incapacité totale ou partielle et le taux ou la classe (de 1 à 4) de celle-ci,

.déficit fonctionnel permanent : donner son avis sur l’existence, après consolidation, d’un préjudice non économique lié à la réduction du potentiel physique, psychosensoriel ou intellectuel de la victime, c’est-à-dire une atteinte à l’intégrité physique et psychique au sens strict, mais également des douleurs physiques et psychologiques, et notamment un préjudice moral et des troubles dans les conditions d’existence,

.préjudice de tierce personne : dire si avant guérison il y a eu nécessité de recourir à l’assistance d’une tierce personne et si oui s’il s’est agi d’une assistance constante ou occasionnelle d’une tierce personne (étrangère ou non à la famille) ou si elle a été nécessaire pour effectuer les démarches et plus généralement pour accomplir les actes de la vie quotidienne en indiquer la nature et la durée quotidienne,

.souffrances endurées : décrire les souffrances physiques, psychiques et/ou morales découlant des blessures subies avant guérison et les évaluer distinctement dans une échelle de 1 à 7,

.préjudice esthétique temporaire : donner un avis sur l’existence, la nature et l’importance du préjudice esthétique avant la guérison. Évaluer distinctement dans une échelle de 1 à 7 les préjudices temporaires et définitifs ;

DIT que l’expert pourra s’adjoindre tout spécialiste de son choix, à charge pour lui d’en informer préalablement le magistrat chargé du contrôle des expertises,

DIT qu’en cas d’empêchement ou de refus de l’expert commis, il sera pourvu à son remplacement sur simple requête de la partie la plus diligente,

DIT que l’expert devra communiquer un pré-rapport aux parties en leur impartissant un délai raisonnable pour la production de leurs observations écrites auxquelles il devra répondre dans son rapport définitif,

DIT que l’expert déposera son rapport dans les 6 mois de sa saisine, au greffe du pôle social du tribunal judiciaire de Rennes, à charge pour lui d’en adresser un exemplaire à chacune des parties concernées,

DIT que la caisse primaire d’assurance maladie d’Ille-et-Vilaine fera l’avance des frais d’expertise en application des dispositions de l’article L. 144-5 du code de la sécurité sociale,

CONDAMNE la société [13] à rembourser à la caisse primaire d’assurance maladie d’Ille-et-Vilaine les frais d’expertise médicale dont elle aura fait l’avance,

ALLOUE à Monsieur [L] [X] une provision de 5.000 euros à valoir sur l’indemnisation définitive de son préjudice et dit que cette somme sera avancée par la caisse primaire d’assurance maladie d’Ille-et-Vilaine à charge de recours pour elle à l’encontre de la société [13],

CONDAMNE la société [13] à rembourser à la caisse primaire d’assurance maladie d’Ille-et-Vilaine le montant de ladite provision,

CONDAMNE l’employeur, la société [13], à rembourser à la caisse primaire d’assurance maladie d’Ille-et-Vilaine le montant des sommes dont celle-ci sera amenée à faire l’avance en application des articles L. 452-2 et L. 452-3 du code de la sécurité sociale,

CONDAMNE la société [13] aux dépens,

CONDAMNE la société [13] à verser à Monsieur [L] [X] la somme de 1.500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

ORDONNE l’exécution provisoire de la présente décision.

Ainsi jugé et prononcé, les mois, jour et an que susdits.

Le greffier La présidente