ARRÊT DU

03 FEVRIER 2026

PF/LI

— ----------------------

N° RG 24/01141 – N° Portalis DBVO-V-B7I-DJTM

— ----------------------

[G] [I]

C/

S.A.S.U. [1]

— ----------------------

Copie certifiée conforme et copie exécutoire

délivrées

le :

à

M^e Richard DOUDET

M^e Stéphanie DUGOUJON

ARRÊT n°

COUR D’APPEL D’AGEN

Chambre Sociale

COUR d’APPEL D’AGEN, CHAMBRE SOCIALE, dans l’affaire

ENTRE :

[G] [I]

né le 27 Octobre 1971 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Richard DOUDET, avocat au barreau de LIMOGES

APPELANT d’un jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARMANDE en date du 20 Novembre 2024 dans une affaire enregistrée au rôle sous le n° R.G. 22/00042

d’une part,

ET :

S.A.S.U. [1] prise en la personne de son président domicilié en cette qualité au siège sis [Adresse 2]

Représentée par M^e Stéphanie DUGOUJON, avocat au barreau D’AGEN

INTIMÉE

d’autre part,

COMPOSITION DE LA COUR :

l’affaire a été débattue et plaidée en audience publique le 04 Novembre 2025, sans opposition des parties, devant la cour composée de :

Pascale FOUQUET, Conseiller

qui en a rendu compte dans le délibéré de la cour composée outre lui-même de :

Anne Laure RIGAULT, Conseiller

Edward BAUGNIET, Secrétaire général du premier président

en application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, et après qu’il en a été délibéré par les magistrats ci-dessus nommés,

Greffière : Laurence IMBERT

ARRÊT : la décision d ela cour a été mise en délibéré au 06 janvier 2026. A cette date le délibéré a été prorogé au 03 février 2026 pourprononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile

' '

'

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

A partir du 6 juillet 2020, M. [G] [I] a été embauché par la société [1], située à [Localité 3], exerçant dans le secteur des travaux d’isolation, en qualité de commercial chargé d’affaires, par contrat de travail de travail à durée indéterminée à temps plein.

Par avenant du 1er septembre 2020, M. [I] a été promu commercial chargé d’affaires référent calorifugeage.

La relation de travail est soumise à la convention collective du bâtiment.

Du 31 mai 2021 au 30 juin 2021 puis à compter du 11 janvier 2022, M. [I] a été placé en arrêt de travail pour maladie.

Par courrier recommandé du 28 mars 2022, M. [I] a pris acte de la rupture de son contrat de travail en ces termes :

«  Monsieur le directeur,

Ne souhaitant pas subir le sort de deux de mes collègues, actuellement arrêtés pour burn out professionnel, je viens vous notifier par la présente une prise d’acte de la rupture de mon contrat de travail.

Je ne souhaite plus en effet travailler pour votre société compte tenu des manquements répétés à vos obligations légales et conventionnelles depuis le début de notre relation contractuelle.

J’ai, en effet, attiré votre attention à plusieurs reprises sur le fait que je n’étais pas occupé aux fonctions auxquelles j’avais postulé au départ et pour lesquelles j’avais été embauché.

Embauché comme chargé d’affaires, j’ai dû assumer, seul, en plus, des fonctions de conducteur de travaux sur des chantiers pour lesquels j’étais le seul à maîtriser la technique.

Cette activité de conducteur de travaux, non prévue à mon contrat de travail, a entraîné un volume d’heures supplémentaires très important non rémunéré par votre société et une surcharge de travail et de stress très importante.

Surtout, je n’ai jamais été rémunéré en qualité de conducteur de travail ce qui n’est pas conforme aux dispositions de la convention collective.

Il m’a également été imposé la mise en 'uvre de toutes les procédures de suivi des contrats de sous-traitance, les relations avec les organismes de contrôle, le suivi des chantiers ainsi que le suivi des paiements avec les sous-traitants.

Vous n’avez pas hésité, également, à m’imposer la recherche de nouveaux sous-traitants et fabricants de matelas isolant, la réalisation d’un mémoire technique pour le bureau d’étude et la formation de vos commerciaux.

Dans les faits, je ne pouvais plus me consacrer aux fonctions de chargé d’affaires pour lesquelles j’avais postulé et étais motivé.

Cette surcharge de travail a entraîné une dégradation très importante de mes conditions de travail totalement niée malgré mes multiples alertes.

Je pourrai justifier, par la communication de nombreux mails réceptionnés sur ces périodes, que j’ai dû, à de multiples reprises, travailler pendant mes congés et congés maladie à la demande expresse de mes supérieurs hiérarchiques.

Votre société n’a mis en place aucun suivi médical, je n’ai pas bénéficié d’une visite d’embauche et de visites de contrôle.

Mes conditions de travail ont eu des conséquences lourdes sur mon état de santé que je suis actuellement en train de faire constater médicalement.

Contraint de travailler en télétravail dans des conditions très difficiles, je n’ai bénéficié d’aucun entretien d’évaluation de mon supérieur hiérarchique qui ne s’est jamais préoccupé de mes conditions de travail et comment j’arrivais à mener toutes les tâches qui m’étaient imposées.

Aucun de mes frais de télétravail n’a été pris en charge par votre société, ce qui est parfaitement anormal.

Au surplus, mes commissions contractuelles m’ont été versées jusqu’en juin 2021 et ensuite plus rien.

Je dispose à ce jour de l’ensemble des dossiers clients, de tous les justificatifs de mes interventions dans ces dossiers et de la masse de travail que j’avais à gérer.

Mes médecins m’ont conseillé de me retirer de cette situation de travail très compliquée pour moi, j’ai été contraint d’envisager une reconversion professionnelle, ne pouvant plus subir le stress intense que vous m’avez imposé pendant des mois et que j’étais seul à assumer à mon domicile.

Mon contrat de travail prendra fin dès la première présentation de cette lettre sans préavis.

Ce courrier ne saurait en aucun cas être considéré comme une lettre de démission. "

Par requête introductive d’instance enregistrée au greffe le 11 août 2022, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Marmande pour obtenir la requalification de la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ainsi que le paiement des indemnités de rupture afférentes, la requalification de ses fonctions en conducteur de travaux, statut cadre coefficient 108, le paiement d’heures supplémentaires, de dommages-intérêts pour non-respect des durées maximales de travail, de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et pour violation de l’obligation de sécurité.

Par jugement contradictoire rendu le 20 novembre 2024, auquel le présent arrêt se réfère expressément pour plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et prétentions des parties en première instance et des motifs énoncés par les premiers juges, le conseil de prud’hommes de Marmande a :

— Dit et jugé que la prise d’acte de M. [I] n’est pas fondée et produit les effets d’une démission ;

— Débouté M. [I] de ses demandes, soit :

* La requalification des fonctions de M. [I] au poste de conducteur de travaux cadre coefficient 108 et tout ce qui s’y rapporte ;

* Le reclassement de la prise d’acte de rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse et tout ce qui s’y rapporte ;

* La demande de paiement d’heures supplémentaires et tout ce qui s’y rapporte ;

* La demande de réparation du préjudice subi en raison de la violation de l’obligation de sécurité et tout ce qui s’y rapporte ;

* La demande en réparation du préjudice causé par l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur ;

— Condamné la société [1] à payer à M. [I] les sommes suivantes :

5 244,86 euros au titre des rappels de commissions dus conformément aux dispositions contractuelles ;

524,48 euros au titre des congés-payés sur le rappel de commissions ;

— Condamné la société [1] au versement des intérêts au taux légal sur les sommes d’argent à compter de la saisine du conseil de prud’hommes ;

— Condamné la société [1] à la remise des documents de fin de contrats rectifiés soit les bulletins de salaires rectifiés, le reçu de solde de tout compte, l’attestation d’employeur et le certificat de travail ;

—  500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté la société [1] de l’ensemble de ses demandes ;

— Dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens.

Par déclaration enregistrée au greffe de la cour le 19 décembre 2024, M. [I] a régulièrement déclaré former appel du jugement en désignant la société [1] en qualité de partie intimée et en indiquant que l’appel porte sur les dispositions du jugement qui ont :

— Dit et jugé que la prise d’acte de M. [I] n’est pas fondée et produit les effets d’une démission ;

— Débouté M. [I] de ses demandes soit :

* La requalification de ses fonctions au poste de conducteur de travaux statut cadre coefficient 108 et tout ce qui s’y rapporte ;

* La requalification de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et tout ce qui s’y rapporte ;

* La demande de payement d’heures supplémentaires et tout ce qui s’y rapporte ;

* La demande de réparation du préjudice subi en raison de la violation de l’obligation de sécurité ;

* La demande en réparation du préjudice causé par l’exécution déloyale du contrat de travail.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 18 septembre 2025 et l’affaire fixée pour plaider à l’audience du 4 novembre 2025.

MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES

A) Moyens et prétentions de M. [I], appelant

Dans ses dernières conclusions enregistrées au greffe le 15 septembre 2025, expressément visées pour plus ample exposé des moyens et prétentions par application de l’article 455 du code de procédure civile, M. [I] demande à la cour de :

Sur l’appel principal

— Dire et juger recevable et bien fondé son appel ;

* Réformer le jugement entrepris en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses demandes à l’exception du rappel de primes ;

Statuant à nouveau :

— Constater que la société [1] a gravement manqué à ses obligations contrac-tuelles à son égard ;

— Constater qu’il a accompli de nombreuses heures supplémentaires sans aucune contrepartie ;

— Constater que la société [1] ne l’a pas mis en mesure de respecter les durées maximales de travail et de bénéficier des repos obligatoires ;

— Constater que la société [1] l’a contraint à travailler pendant son arrêt maladie ou, à tout le moins, l’a laissé travailler ;

— Juger qu’il a exercé les fonctions de conducteur de travaux, statut cadre coefficient 108 depuis le début des relations contractuelles ;

— Requalifier en conséquence sa prise d’acte de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre principal :

— Fixer son salaire de base à 3364 € brut par mois pour 169 heures mensuelles.

— Condamner la société [1] à lui verser la somme de 8491 € brut à titre de rap-pels de salaire sur la période du 6 juillet 2020 au 28 mars 2022 outre 849,1 € brut de congés payés afférents.

— Condamner la société [1] à lui verser la somme de 14 929,75 € brut à titre de rappels d’heures supplémentaires sur la période du 6 juillet 2020 au 7 janvier 2022 outre 1492,97 € brut de congés payés afférents.

— Condamner la société [1] à lui verser la somme de 9135,86 € net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Condamner la société [1] à lui verser la somme de 2512,35 € net à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement.

— Condamner la société [1] à lui verser la somme de 9135,86 € brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 913,58 € brut de congés payés affé-rents.

— Condamner la société [1] à lui verser la somme de 27 407,58 € net à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

A titre subsidiaire et si par impossible la cour rejetait la demande de requalifi-cation des fonctions :

— Condamner la société [1] à lui verser la somme de 13 640,08 € brut à titre de rappels d’heures supplémentaires sur la période du 6 juillet 2020 au 7 janvier 2022 outre 1364 € brut de congés payés afférents.

— Condamner la société [1] à lui verser la somme de 8182,6 € net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Condamner la société [1] à lui verser la somme de 2250,21 € net à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement.

— Condamner la société [1] à lui verser la somme de 8182,6 € brut d’indemnité compensatrice de préavis outre 818,26 € brut de congés payés afférents.

— Condamner la société [1] à lui verser la somme de 24 547,8 € net à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

En tout état de cause :

— Condamner la société [1] à lui verser la somme de 5 000 euros net en répara-tion du préjudice subi en raison de la violation de l’obligation de sécurité.

— Condamner la société [1] à lui verser la somme de 5 000 euros net en répara-tion du préjudice causé par l’exécution déloyale du contrat.

— Condamner la société [1] à lui verser la somme de 5000 € net en réparation du préjudice causé par la violation des durées maximales de travail.

— Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société [1] à lui verser la somme de 5244,86 € brut à titre de rappels des commissions dues conformément aux dispositions contractuelles, outre 524,48 € brut de congés payés afférents.

— Condamner la société [1] à lui verser les intérêts à taux légal sur les sommes d’argent à compter de la saisine du conseil de prud’hommes.

— Condamner la société [1] à lui communiquer les documents de fin de contrat et les bulletins de salaire rectifiés sur l’intégralité de la période contractuelle sous astreinte de 50 € par jour et par document à compter du 8ème jour suivant la déci-sion à intervenir.

— Condamner la société [1] à lui verser la somme de 3000 € net sur le fonde-ment de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Sur l’appel incident

— Débouter la société [1] de son appel incident, le déclarer mal fondé ;

— Débouter la société [1] de l’intégralité de ses demandes.

Au soutien de ses prétentions, il fait valoir que :

1° Sur la requalification de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail

— La société [1] l’a contraint à :

* travailler depuis son domicile, faute de place au siège de la société, sans prise en charge des frais afférents et sans avenant à son contrat de travail ;

— il ne disposait pas d’un espace de travail dans l’établissement de [Localité 3], auquel il était rattaché, les bureaux de passage étant tous occupés et aucun ne lui étant attribué. En l’absence de certitude d’un espace de travail disponible, quelques jours après son embauche, il a été contraint de travailler depuis son domicile, pour pallier une difficulté d’organisation interne à l’entreprise ;

— Il a travaillé à son domicile pendant plusieurs mois sans régularisation avant de déménager, en mars 2021 ;

— Il a assisté à toutes les réunions de travail hebdomadaires auxquelles il était convié ;

— l’attestation de M. [X] est irrecevable en l’absence de mention manuscrite ;

— il a dû supporter seul toutes les charges (internet, électricité, ordinateur, chauffage, ') liées à son activité professionnelle sans participation de l’entreprise ;

— le confinement et le télétravail pour raison sanitaire n’ont duré que trois mois, il a été exclu de son lieu de travail avant cette période ;

* assurer des fonctions de conducteur de travaux en plus de ses fonctions de commercial, sans rémunération correspondante ;

— il a été embauché pour assurer la prospection commerciale de nouveaux clients et la promotion de l’entreprise, non pour assurer le suivi, la coordination et la direction des chantiers, qui constituait sa principale activité.

Il était le seul à maîtriser la technique de calorifugeage commercialisé par la société, et il s’est trouvé contraint de rechercher de nouveaux sous-traitants, de gérer l’intégralité des relations avec les sous-traitants jusqu’au règlement et, plus généralement, de tous les travaux en lien avec le calorifugeage, sur les plans administratif et opérationnel. Il encadrait en permanence 4 à 5 chantiers par jour ;

— La société est coutumière du fait, ayant également recruté Mme [V] sur des fonctions distinctes de celles réellement exercées ;

— La société déforme la définition de conducteur de travaux et y ajoute des conditions pour tenter d’instaurer des différences avec les fonctions qu’il exerçait. Il n’est pas requis que le personnel soit interne, que la présence soit permanente et que les travaux soient réalisés personnellement ;

— la société a reconnu qu’il assurait la gestion technique et l’organisation des chantiers, qu’il en était responsable et que les sous-traitants exécutaient les travaux sous ses ordres ;

* contraint à travailler durant son arrêt de travail pour maladie de juin 2021, en raison d’une surcharge de travail et à la demande expresse de sa hiérarchie ;

— Il a dû développer seul l’activité de calorifugeage qui n’existait pas avant son arrivée dans la société, dans ses aspects administratif et technique (élaboration de la structure et des données pour effectuer les devis et les contrats, recherche des sous-traitants, définition des procédures, suivi des chantiers et des payements') ;

— Il a également réalisé un mémoire technique pour le bureau d’étude et une présentation des produits à destination des commerciaux ;

— Il était dans l’impossibilité de mener à bien toutes ses missions dans le temps de travail contractuellement prévu et évalue à 11 heures par semaine, pendant toute la période d’emploi, les heures supplémentaires réalisées ;

— La société reconnaît n’avoir réalisé aucun contrôle ni décompte de son temps de travail;

— Sa hiérarchie le sollicitait en permanence, sans considération d’horaires, pendant ses jours de repos et son arrêt de travail pour maladie, ainsi que cela ressort des courriels échangés avec son employeur, les salariés et les sous-traitants ;

— Ces sollicitations expresses ne sont pas limitées au strict nécessaire pour assurer la continuité de l’activité, une véritable prestation de travail a été exigée ;

— C’est à l’employeur de veiller au respect du droit au repos du salarié, des durées maximales de travail et de la suspension du contrat de travail, sans que le salarié ait à le demander ;

— la société ne lui a demandé de ne réaliser aucune prestation de travail que par courriel du 11 janvier 2022, soit après le travail fourni lors de l’arrêt de travail de juin 2021,

— les manquements anciens sont invocables, le manquement s’étant poursuivi dans le temps, des heures supplémentaires ayant été réalisées jusque dans les dernières semaines ayant précédé la rupture du contrat.

L’employeur a cessé unilatéralement de régler la partie variable de sa rémunération et a organisé progressivement son remplacement

— À compter d’août 2021, il n’a plus bénéficié des commissions prévues par son contrat de travail, et ce en dépit de plusieurs demandes, alors qu’il justifie des ventes effectuées ;

— À compter de mai 2021, il lui a été demandé de former des salariés au calorifugeage, compétence qu’il était seul à maîtriser dans l’entreprise, lui générant une charge de travail supplémentaire ;

— Il lui a été demandé de former Mme [T] comme successeur ;

— En ne sollicitant pas la réformation du jugement la condamnant au payement d’arriérés de rémunération variable, la société reconnaît avoir manqué à ses obligations contractuelles, légitimant sa prise d’acte ;

— L’absence de réclamation préalable au contentieux est sans incidence sur les obligations de l’employeur ;

2° Sur la reclassification

— Il a occupé les fonctions de conducteur de travaux, statut cadre coefficient 108 position B 2ième catégorie ;

— Il assurait le suivi des chantiers auprès des sous-traitants, coordonnait les travaux des techniciens, effectuait la recherche des sous-traitants, élaborait les contrats, organisait le planning des travaux et exerçait des fonctions d’encadrement des sous-traitants et ouvriers. Il était l’unique interlocuteur entre le client et l’entreprise. Il a également élaboré des mémoires techniques et documents de présentations à destination des commerciaux;

— Ses missions principales consistaient à organiser et suivre les chantiers, ce qui correspond au poste de conducteur de travaux ;

— La circonstance qu’il ne s’agisse pas des salariés de l’entreprise est totalement indifférente ;

— Il aurait dû bénéficier d’une rémunération minimale conventionnelle correspondant à ce poste :

6 juillet 2020 au 30 juillet 2020 : 1 057 euros bruts

1er août 2020 au 31 août 2020 : 618 euros bruts

1er septembre 2020 au 31 janvier 2021 : 1 720 euros bruts

1er février 2021 au 28 mars 2022 : 5096 euros bruts

3° Sur le temps de travail

Sur les heures supplémentaires

— Alors que son temps de travail contractuel était de 39 heures par semaine, il travaillait 50 heures, du lundi au vendredi, de 8 heures à 12 heures et de 13 heures à 19 heures ;

— Il produit des relevés détaillés, corroborés par des témoignages et des échanges de courriels, qui sont suffisamment détaillés et précis pour permettre à l’employeur de répondre ;

— La société [1] ne tient aucun décompte fiable et incontestable du temps de travail, est défaillante dans la charge de la preuve, n’a pas veillé au respect des durées maximales de travail et des temps de repos et de pause obligatoires et reconnaît l’absence de contrôle et l’autonomie totale dont il disposait dans la gestion de son emploi du temps, ce qui ne l’affranchit pas des obligations de contrôle ;

— La jurisprudence n’exige pas un décompte établi au fil du temps et permet la demande portant sur un montant global et forfaitaire ;

— Les directives de l’employeur ne sont pas une condition à la réalisation d’heures supplémentaires ;

— Pour la période non prescrite, déduction faite des périodes de congés et les heures supplémentaires déjà incluses dans le forfait de rémunération, sa rémunération forfaitaire étant calculée pour 169 heures de travail mensuelles :

du 6 juillet 2020 au 31 décembre 2020: 220 heures supplémentaires ;

du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021 : 440 heures supplémentaires ;

3 au 7 janvier 2022 : 11 heures supplémentaires ;

Salaire de référence : 3 508,17 euros bruts ;

La majoration conventionnelle est fixée à 25% de la 35ème à la 39ème heure, 10% au-delà ;

Ces heures supplémentaires doivent être prise en compte pour fixer le salaire de référence servant de base aux calculs indemnitaires : 4 567,93 euros ;

— A titre subsidiaire, le salaire de référence en l’absence de requalification des fonctions s’élève à 3 123,46 euros soit 13 640 euros d’heures supplémentaires et un salaire de référence servant de base aux calculs indemnitaires de 4 091,30 euros bruts.

Sur les durées maximales de travail

— La société [1] n’apporte pas la preuve, qui lui incombe exclusivement, du respect des durées maximales de travail légale. Il a travaillé sans respect des temps de travail hebdomadaires et quotidien, des temps de pause obligatoire, sans pause déjeuner, les dimanches et pendant son arrêt de travail pour maladie ;

— Le non-respect de la durée maximale du travail lui cause nécessairement un préjudice, estimé à 5 000 euros net.

Sur le travail dissimulé

— La société a reçu régulièrement des courriels très matinaux ou très tardifs, ce qui est corroboré par ses collègues ;

— La société [1] avait conscience des heures effectuées et que sa charge de travail ne pouvait pas être effectuée dans le cadre de 39 heures hebdomadaires ;

— La société [1] l’a sollicité durant son arrêt de travail pour maladie, ce qui constitue en soi un travail dissimulé.

4° Sur le manquement à l’obligation de sécurité

— Il a été soumis à un rythme de travail infernal, a réalisé des missions qui ne relevaient pas de ses attributions, a travaillé durant son arrêt de travail pour maladie à la demande expresse de la société [1], a réalisé de nombreuses heures supplémentaires, n’a pas bénéficié de visite d’information et de prévention auprès de la médecine du travail et sa visite médicale de reprise est intervenue le 2 septembre 2021, soit deux mois après sa reprise. Ce faisant, il a été exposé à des risques importants pour sa santé et sa sécurité, qui se sont concrétisés en janvier 2022.

5° Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

— Il a été placé en télétravail car aucun espace de travail n’était disponible au sein de l’entreprise. Son lieu de travail a ainsi été modifié unilatéralement, sans que la société ne participe aux frais indispensables à l’activité ;

— Des missions n’entrant pas le cadre de ses attributions lui ont été confiées ;

— A compter d’août 2021, il n’a plus perçu ses commissions.

6° Sur la réparation des préjudices liés à la rupture du contrat de travail

— salaire de référence : 4 567,93 euros brut sur 12 mois/4 091,30 euros brut à titre subsidiaire, en l’absence de requalification des fonctions/ 3 123,46 euros brut à titre infiniment subsidiaire en l’absence de requalification des fonctions et d’heures supplémentaires ;

— ancienneté de 1 an et 10 mois à l’issue du préavis ;

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : compte tenu des circonstances de la rupture, 2 mois de salaire soit 9 135,86 euros net/8 182,60 euros net à titre subsidiaire/6 246,92 euros net à titre infiniment subsidiaire ;

— Indemnité conventionnelle de licenciement : 1 141,98 euros net/2250,21 euros net à titre subsidiaire/ 1 717,89 euros net à titre infiniment subsidiaire ;

— indemnité de préavis : deux mois soit 9 135,86 euros brut/ 8 182,60 euros net à titre subsidiaire/ 6 246,92 euros brut à titre infiniment subsidiaire

B) Moyens et prétentions de la société [1], intimée

Dans ses dernières conclusions enregistrées au greffe le 17 juin 2025, expressément visées pour plus ample exposé des moyens et prétentions par application de l’article 455 du code de procédure civile, la société [1] à la cour de :

Confirmer le jugement et débouter M. [I] de l’intégralité de ses de-mandes ;

A titre d’appel incident, de réformer le jugement et de condamner M.[I] au paiement de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En conséquence :

— Débouter M. [G] [I] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions

— Dire que la prise d’acte produit les effets d’une démission et condamner en consé-quence M. [G] [I] au paiement de l’indemnité de préavis de démission d’un mois représentant 3000 euros brut

— Condamner M. [G] [I] au paiement de la somme de 2.000 € sur le fon-dement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner M. [G] [I] aux entiers dépens de la procédure.

Au soutien de ses prétentions, elle fait valoir que :

1° Sur la prise d’acte de la rupture du contrat de travail

— En l’absence de tout manquement de sa part, la prise d’acte doit produire les effets d’une démission ;

— Dans l’exercice de la relation contractuelle, M. [I] n’a pas émis de contestation ;

— M, [I] a attendu 4 mois après la rupture pour saisir le conseil de prud’hommes, ce qui est incompatible avec un trouble suffisant grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail ;

Sur l’absence de bureau fourni par la société

— M. [I] était amené à effectuer des déplacements sur l’ensemble du territoire national, avec un rattachement au siège social de la société à [Localité 3] ;

— M. [I] ne l’a jamais saisie d’une demande d’attribution d’un bureau attitré ou d’une contestation de l’organisation de son activité ;

— Un avenant au contrat de travail n’est pas requis pour adopter le télétravail comme modalité d’exercice du travail ;

— Le recours au télétravail en période de pandémie, comme c’était le cas au moment de l’embauche de M. [I], ne suppose ni accord du salarié ni formalité. Il était même recommandé ;

— M. [I] pouvait travailler au siège à sa convenance, le siège disposant de bureaux de passage en libre accès, dédiés aux postes de nature commerciale, mais il a privilégié le travail à domicile ;

— L’absence de bureau attitré pour exercer une fonction itinérante ne nécessitant pas une présence constante n’est pas fautive ;

— En mars 2021, M. [I] a déménagé à trois heures de route du siège social pour des raisons personnelles, ce qui démontre une volonté personnelle d’organiser son activité exclusivement à distance et non une organisation imposée ;

— En l’absence d’obligation imposée par l’employeur de travailler depuis son domicile, aucun remboursement de frais professionnel n’est dû ;

— M. [I] ne l’a jamais saisi d’une demande de remboursement ni produit de justificatifs de dépenses exposées exclusivement pour les besoins de son activité professionnelle, qu’il ne produit pas en cours d’instance.

Sur les fonctions exercées

— La classification de technicien coefficient D correspond aux fonctions de commercial chargé d’affaires référent calorifugeage exercées ;

— La description contractuelle des fonctions occupées incluait des missions commerciales, de développement d’affaires, de suivi administratif et commercial des chantiers et des paiements, d’organisation et coordination des sous-traitants ;

— La mission de M. [I] ne consiste pas à coordonner les travaux mais à s’assurer du respect du cahier des charges et de la satisfaction du client et à gérer la relation client/prestataire, à sélectionner et suivre les prestataires extérieurs, dans une logique commerciale et de supervision administrative, sans suivi sur le plan technique du chantier, veillant seulement à la réalisation des travaux ;

— M. [I] ne supervisait pas de personnel interne, ne réalisait pas de travaux, ne coordonnait pas l’exécution technique, n’était pas présent en permanence sur les chantiers et ne remplissait donc pas les conditions de présence quotidienne sur les chantiers, de gestion directe de compagnons et chefs de chantier et de responsabilité de l’exécution technique ;

— M. [I] n’avait pas de qualifications techniques et était soumis à des objectifs de vente, sur lesquelles il était commissionné ;

— En sa qualité de référent calorifugeage, M. [I] assurait le suivi des chantiers, recherchait de nouveau sous-traitants, rédigeait les contrats et négociait les prix, réalisait des devis, programmait les chantiers, assurait le suivi, contrôlait les travaux réalisés et en était responsable ;

— M. [I] n’a jamais formalisé de réclamation et Mme [V] ne représente pas la société ;

— Un désaccord sur un intitulé de poste ne constitue pas un manquement suffisam-ment grave pour justifier une prise d’acte de la rupture du contrat de travail ;

Sur la surcharge de travail et le travail durant l’arrêt de travail pour maladie

— M. [I] a bénéficié d’une autonomie complète dans l’organisation de ses jour-nées, en grande partie depuis son domicile, ce qui ne permet pas d’augmenter sa charge de travail ;

— M. [I] n’a jamais évoqué l’existence d’heures supplémentaires ou d’une sur-charge de travail préalablement au présent contentieux ;

— Les relevés ne sont pas corroborés par des éléments objectifs et vérifiables ;

— Des journées de 8 heures à 19 heures sont surprenantes pour un travail effectué essentiellement à domicile avec des déplacements ;

— Elle n’a jamais donné pour instruction à M. [I] de rester constamment dispo-nible et lui a rappelé en janvier 2022 qu’il n’avait pas à travailler durant la suspen-sion de son contrat de travail ;

— Elle n’a jamais demandé à M. [I] d’accomplir des heures supplémentaires, qui n’étaient pas nécessaires ;

— Le décompte fourni n’est pas précis ;

— Les courriels envoyés durant son arrêt de travail sont isolés, datent tous de juin 2021 et ont pour seul objet de permettre le bon fonctionnement et la continuité de l’activité en son absence, sans imposer un travail effectif mais pour assurer la transmission d’informations ou un besoin ponctuel d’organisation ;

— Ces exemples sont anciens, l’absence de griefs récents confirmant l’absence de gravité des faits reprochés.

Sur les commissions non payées et le remplacement progressif de M. [L]

— Elle prend acte de sa condamnation au payement de certaines commissions, qui n’est pas suffisant pour justifier une prise d’acte de la rupture du contrat de travail ;

— Le grief tenant au remplacement grief est absent de la lettre de prise d’acte, qui est une justification a posteriori ;

— Le séminaire de septembre 2021 avait pour but de présenter les différentes activi-tés de l’entreprise et de partager des connaissances métiers, en sa qualité de réfé-rent ;

— La présentation a duré 30 minutes, sans modification de poste, réduction de ses responsabilités, ce qui n’est pas déloyal et ne permet pas de caractériser l’éviction de M. [I] ;

— Elle a satisfait à ses obligations en matière de suivi médical.

— Le salarié ne rapporte pas la preuve de faits, fondés, graves et concomitants à la rupture, la prise d’acte de la rupture devant dès lors produire les effets d’une démis-sion ;

— Le salarié ne justifie pas de son préjudice ;

2° Sur la reclassification

— M. [I] a été recruté en qualité de chargé d’affaire technicien coefficient D puis promu responsable de développement commercial. Il était contractuellement chargé de la promotion de l’entreprise, du suivi des chantiers et des paiements ;

— En l’absence de pouvoir managérial ou de fonction d’encadrement, qu’il n’exerçait pas puisque les sous-traitants exécutaient les travaux, M. [I] ne peut bénéficier du statut de cadre ;

— M. [I] ne peut exercer les fonctions de conducteur de travaux en l’absence de diplôme ou d’expérience dans le domaine du BTP

3° Sur le temps de travail

Sur les heures supplémentaires

— M. [I] était libre d’organiser son emploi du temps, dans la limite de 169 heures mensuelles et 39 heures hebdomadaires (durée collective de travail de la société)

— M. [I] indique systématiquement 11 heures supplémentaires, sans précision ;

— L’établissement pour les besoins de la cause d’un décompte forfaitaire est insuffi-sant ;

— L’agenda produit est vague, sans précision sur les clients et les chantiers, les con-ditions de travail ;

— Le salarié aurait dû respecter les horaires de son contrat de travail ou obtenir son accord préalable avant leur autorisation ;

— Le salarié n’a pas été contraint de rester joignable au-delà de ses heures de tra-vail ;

Sur les durées maximales de travail

— Elle a respecté les durées maximales issues de son accord d’entreprise

Sur le travail dissimulé

— M. [I] n’apporte pas de preuve ni de l’exécution d’heures supplémentaires ni d’un élément intentionnel ;

— Il n’est pas établi qu’une éventuelle sollicitation durant l’arrêt de travail du salarié pour maladie ait été imposée de manière frauduleuse ;

— En tout état de cause, le quantum est de 18 000 euros (six mois d’un salaire de référence de 3 000 euros).

4° Sur l’exécution déloyale du contrat de travail et l’obligation de sécurité

— Cette demande vise à faire indemniser une deuxième fois les préjudices déjà indemnisés au titre de la rupture du contrat de travail ;

— M. [I] ne justifie ni d’un préjudice distinct ni de l’existence d’un préjudice.

5° Sur les conséquences pécuniaires de la rupture

— Les prétentions sont infondées, la prise d’acte de la rupture produisant les effets d’une démission ;

— Les quantums sont erronés, le salaire de référence étant égal à 3 000 euros.

MOTIFS DE LA DECISION

I – Sur l’exécution de la relation de travail

A) Sur la reclassification

À titre liminaire il convient de rappeler :

— qu’en cas de différend sur la catégorie professionnelle qui doit être attribuée à un salarié, il convient de rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par le salarié et la qualification qu’il requiert ;

— qu’il n’y a pas lieu de s’attacher aux mentions portées sur le contrat de travail ou les organigrammes, mais à la réalité des fonctions exercées par le salarié ;

— que c’est à celui qui revendique une classification conventionnelle ou un coeffi-cient différent de celui figurant sur son contrat de travail ou son bulletin de salaire de démontrer qu’il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il estime être la sienne

En l’espèce, le contrat de travail, l’avenant au contrat de travail du 1er septembre 2020 et les bulletins de salaire reconnaissent à M. [I] la classification de commercial chargé d’affaire référent calorifugeage, statut employé, niveau D de la convention collective.

Il incombe dès lors à M. [I] d’apporter la preuve qu’il a exercé en réalité les fonctions de conducteur de travaux, dont il sollicite la reconnaissance.

Aux termes de la fiche métier « conducteur de travaux », élaborée par l’observatoire des métiers du BTP, versée aux débats, les fonctions du conducteur de travaux sont les suivantes : « responsable de l’exécution des travaux d’un ou de plusieurs chantiers. C’est le pivot de l’organisation et de l’exploitation. Il exerce son métier directement sur les chantiers. Il dirige et organise le chantier, compose les équipes, surveille l’avancement des travaux, achète et répartit les matériaux, rédige les rapports, dialogue avec les ingénieurs et les riverains du chantier. Il est responsable vis-à-vis du client du respect des délais et de la qualité de l’ouvrage. Il est également responsable du respect des règles d’hygiène et de sécurité sur les chantiers. »

Afin d’apporter la preuve qui lui incombe des fonctions exercées, M. [I] verse aux débats :

— de nombreux courriels portant la signature " [G] [I], responsable travaux isolation des réseaux » ;

— des courriels échangés, tantôt avec les sociétés intervenant sur les chantiers tantôt avec d’autres salariés de la société, relatifs aux devis des travaux, à l’obtention des diagnostics amiante de la part du client, à la création des comptes des sous-traitants, aux dates de travaux sur différents sites et du contrôle par les organismes de contrôle, à la planification des tracés et à la gestion des contrats de sous-traitance ;

— plus particulièrement, le courriel « présentation pour le séminaire » du 15 septembre 2021, lequel retrace précisément les étapes d’une opération réalisée par un chargé d’affaires et celles lui incombant spécialement ;

— l’attestation de Mme [V], ancienne collègue ;

— les deux attestations de M. [N], chef d’entreprise sous-traitante ;

— l’attestation de M. [U], chef d’entreprise sous-traitante ;

— l’attestation de M. [K], chef d’entreprise sous-traitante ;

— le document « planning travaux sous-traitant ».

Ces différents éléments établissent que M. [I] assurait :

— la communication entre la société et ses clients et sous-traitants ;

— la création et la formalisation des relations avec les sous-traitants en charge des travaux et les organismes en charge du contrôle : notamment le choix des sous-traitants, la formalisation des relations avec ses derniers, la négociation des tarifs et l’organisation des visites de contrôle à la fin des chantiers par les organismes dédiés ;

— la mise en place, la préparation, la planification technique et administrative des chantiers et leur suivi : constitution du dossier administratif, élaboration et signature du devis, planification des dates de travaux et d’audit technique et mise en programmation du chantier en interne.

En revanche, ils ne permettent pas d’établir que M. [I] a exercé des actions :

— de direction ou d’organisation technique des travaux excédant la planification des grandes étapes de ce dernier et sa mise en programmation au sein de la société [2];

— de gestion des moyens humains et matériels affectés aux chantiers (composition des équipes – nonobstant qu’elles soient composées de personnel interne ou de sous-traitants – ou commande et répartition des matériaux) ;

— de rédaction de rapports techniques et de situation des travaux ;

— du respect des règles d’hygiène et de sécurité sur les chantiers.

Ils ne permettent pas davantage d’établir une présence importante, sans pour autant être nécessairement permanente ou quotidienne, de M.[I] sur les chantiers, lieu où le responsable travaux exerce son métier.

M. [I] échoue ainsi à apporter la preuve, qui lui incombe, d’avoir exercé les fonctions de conducteur de travaux au sein de la société [2].

Le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté M. [I] de ses prétentions au titre de la reclassification au poste de conducteur de travaux.

B) Sur le temps de travail

a) Sur les heures supplémentaires

En application des dispositions des articles L.3171-2 et D.3171-8 du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit, quotidiennement et hebdomadairement, les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

En cas de contestation, en vertu des dispositions de l’article L.3171-4 du code du travail : " En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. "

La preuve des heures effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties

Il résulte de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Aux termes de son contrat de travail, M. [I] n’est pas soumis à un horaire collectif dans l’exercice de son temps de travail mensuel de 169 heures.

M. [I] verse au soutien de ses prétentions :

— L’agenda de travail (Google) pour la période de juillet 2020 à janvier 2022, faisant apparaître pour chaque jour de travail une amplitude horaire de travail de 8 heures à 12 heures et de 13 heures à 19 heures ;

— de nombreux courriels envoyés avant 8 heures ou après 19 heures ;

— les attestations de Mme [V], ancienne collègue, et de M. [F], ancien client, attestant de l’amplitude horaire importante des journées de travail de M. [I].

La cour constate que l’agenda produit présente des horaires de travail de manière forfaitaire, qu’il est vide, sans indication des clients et des chantiers et n’est corroboré par aucune autre pièce si ce ne sont deux attestations qui sont rédigées en termes vagues et imprécis.

De plus, les courriels envoyés tôt le matin ou tard en soirée ne démontrent pas d’urgence.

Ainsi, M. [I] qui ne propose, de surcroît, aucun calcul théorique pour déterminer le nombre d’heures supplémentaires qu’il prétend avoir affectué, sans aucune indication factuelle à l’appui de sa prétention, ne présente pas d’ éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le jugement est donc confirmé en ce qu’il a débouté M. [I] du chef des heures supplémentaires.

b) Sur le travail dissimulé

Conformément aux dispositions de l’article L.8221-5 du code du travail, est réputé dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de mentionner de manière intentionnelle sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un ac-cord collectif d’aménagement du temps de travail.

Il incombe au salarié de rapporter la preuve d’un comportement intentionnel de son employeur quant à la dissimulation des heures supplémentaires (Cour de cassation, chambre sociale, 5 janvier 2022 n°20-14.927), qui ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie (Cour de cassation, chambre sociale, 29 juin 2005 n°04-40.758).

En vertu des dispositions de l’article L.8223-1 du code du travail, l’employeur ayant commis les faits prévus à l’article L.8221-5 du code du travail est condamné, en cas de rupture de la relation de travail, à payer au salarié une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, la cour ayant débouté M. [I] du chef des heures supplémentaires, l’existence d’heures de travail ne figurant pas sur les bulletins de salaire n’est pas établi.

Le jugement est dès lors confirmé en ce qu’il a débouté M. [I] de ses prétentions, tout en omettant de le reprendre précisément dans son dispositif, auquel il sera ajouté de ce chef.

c) Sur les temps de repos obligatoires

Il résulte des articles L.3121-16, L.3121-18, L.3121-20 et L.3131-1 du code du travail et 1353 du code civil que les dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l’employeur et le salarié ne sont pas applicables à la preuve du respect des temps de pause obligatoires et des repos quotidiens et hebdomadaires, qui incombe à l’employeur (Sociale, 17 janvier 2024 n°22-20.193).

Conformément aux dispositions des articles L.3131-1 du code du travail et de la directive 2003/88/CE du parlement européen et du conseil du 4 novembre 2003, le dépassement de la durée maximale de travail et le non-respect du droit au repos qui en résulte ouvrent, à eux seuls, droit à la réparation (Cassation, sociale, 2 avril 2025 n°23-23.614).

Si la société soutient avoir respecté les durées maximales de travail issues de son accord d’entreprise, elle ne verse aucun élément permettant de l’établir.

Par arrêt infirmatif, la société [1] sera condamnée à payer 1.500 euros de dommages-intérêts à M. [I] de ce chef.

C) Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

L’obligation, inhérente à tout contrat, d’exécuter de bonne foi le contrat de travail est codifiée à l’article L. 1222-1 du code du travail qui énonce « le contrat de travail est exécuté de bonne foi »

La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du con-trat de travail par l’employeur incombe au salarié.

En l’espèce, M. [I] invoque successivement les agissements suivants de la so-ciété [1] :

— la modification unilatérale du lieu de travail

En application des dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe. En l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.

Si aucun accord de télétravail formalisé entre les parties n’est versé aux débats, le contrat de travail précise que le rattachement de M. [I] à l’établissement de [Localité 4] est indicatif.

En outre, aucun des éléments versés aux débats ne permet d’établir ni que les bu-reaux de passage de la société, dont le salarié ne conteste pas l’existence, ne lui permettaient pas de bénéficier d’un espace de travail en cas de besoin ni que le té-létravail a été imposé au salarié, qui a au contraire choisi de déménager loin du siège de l’entreprise en mars 2021.

Le caractère déloyal de cet agissement par l’employeur n’est pas caractérisé.

— les missions excédent ses attributions contractuelles

La modification des fonctions du salarié correspondant au niveau de qualification, de responsabilité et de rattachement hiérarchique de ce dernier ne caractérise pas une modification du contrat de travail requérant l’accord du salarié, mais seulement des conditions de travail que l’employeur peut modifier dans l’exercice de son pouvoir de direction (Cassation, sociale, 19 décembre 2001 n°99-44.877 ; Cassation, sociale, 17 septembre 2025 n°24-16.336).

La cour a jugé précédemment que la demande de reclassification de M. [I] est infondée.

La cour a également jugé au vu des éléments versés aux débats par M. [I] qu’il assurait :

— la communication entre la société et ses clients et sous-traitants ;

— la création et la formalisation des relations avec les sous-traitants en charge des travaux et les organismes en charge du contrôle : notamment le choix des sous-traitants, la formalisation des relations avec ses derniers, la négociation des tarifs et l’organisation des visites de contrôle à la fin des chantiers par les organismes dédiés ;

— la mise en place, la préparation, la planification technique et administrative des chantiers et leur suivi : constitution du dossier administratif, élaboration et signature du devis, planification des dates de travaux et d’audit technique et mise en programmation du chantier en interne.

Aux termes de son contrat de travail, dans le cadre de ses fonctions de commercial chargé d’affaire référent calorifugeage, M. [I] était notamment chargé de :

— la promotion de l’entreprise, de ses produits et de ses services, notamment sur la partie calorifugeage ;

— la prospection commerciale de nouveaux clients ;

— la rédaction et les envois de documentation commerciale, de mémoire technique, de devis ;

— La réalisation d’audits techniques in situ pour établir les quantitatifs (superficie à isoler), les états des lieux, la liste des travaux à réaliser (protection d’accès, entourage de trappe, ') sous la forme de mémoire technique ;

— La prise de commande ;

— le suivi des règlements ;

— L’intervention auprès des clients en retard dans leurs règlements ;

— Le suivi de la satisfaction du client en visite post-chantier ;

— La définition et la mise en place des plans d’action de promotion des ventes avec l’accord de la direction. "

Les missions contractuelles du salarié couvrent ainsi la prospection commerciale, la relation avec les clients de la société et la préparation technique et administrative des chantiers, sans faire aucune référence ni à la planification des chantiers ni à la création et à la formalisation des relations avec les sous-traitants, et plus généralement à l’importance de la relation avec ces derniers, missions que le salarié démontre avoir exercées.

L’existence de missions exercées par M. [I] excédant celles de chargé d’affaires est corroborée par le courriel de M. [X] du 15 septembre 2021, lequel décrit le process d’une opération repérée par un chargé d’affaires en distinguant des étapes incombant à M. [I] seul (choix du sous-traitant, réalisation de l’audit technique, élaboration du devis et programmation du chantier).

Ces nouvelles missions confiées à M.[I] se sont traduites par une augmentation des responsabilités lui incombant, en matière de gestion des délais et des budgets des chantiers et de supervision des sous-traitants, et impliquaient dès lors son accord.

Ce grief apparaît dès lors fondé, non justifié par l’exercice du pouvoir de direction de l’employeur et préjudiciable à M. [I] qui a accompli des missions excédant ses missions contractuelles sans être rémunéré en conséquence.

— l’absence de paiement de la rémunération variable

En l’espèce, les deux parties sollicitent dans leur dernier jeu d’écriture la confirma-tion du jugement en ce qu’il a condamné la société [1] à payer 5 244,86 euros brut, outre 524,48 euros de congés-payés afférents, à M. [I] au titre d’un rappel de commissions sur salaire. Le jugement sera confirmé.

L’absence de payement de la rémunération variable à hauteur de 5 244,86 euros pour la période d’août 2021 à mars 2022 inclus est ainsi reconnue par l’employeur.

Par arrêt infirmatif, la société [1] est condamnée au payement de la somme de 2 000 euros de dommages-intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de tra-vail.

D) Sur le manquement à l’obligation de sécurité

En application de l’article L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs en respectant les principes généraux de prévention suivants : éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé, tenir compte de l’état d’évolution de la technique, remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux, planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle, donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Méconnaît l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui ne justifie pas avoir pris toutes les mesures de prévention des articles L4121-1 et L4121-2 du code du travail.

Conformément aux dispositions de l’article 1240 du code civil et au principe de réparation intégrale du préjudice sans perte ni profit, la victime d’un dommage ne peut obtenir deux indemnisations distinctes en réparation du même préjudice (Cour de cassation, 2ème chambre sociale, 16 décembre 2021 n°19-11.294).

Selon le salarié, l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne respectant pas les temps de travail, en l’obligeant de réaliser des heures supplémentaires et en le contraignant à exécuter des missions excédant ses attributions contractuelles.

Or, le préjudice résultant des griefs précités, lorsque la matérialité de ces derniers est établie, a donné lieu précédemment à indemnisation, et ne peut dès lors faire l’objet d’un cumul d’indemnisation sur un autre fondement.

M. [I] invoque également le travail effectué durant son arrêt de travail de juin 2021, l’absence de visite d’information et de prévention durant toute la relation de travail et le délai de deux mois entre sa reprise du travail en juillet 2021 et sa visite de reprise du 2 septembre 2021.

En application de l’article L.4624-1 du code du travail, tout travailleur bénéficie d’un suivi individuel de son état de santé assuré par le médecin du travail. Ce suivi comprend une visite d’information et de prévention effectuée après l’embauche par l’un des professionnels de santé.

En application des dispositions de l’article R.4624-10 du code du travail, tout travailleur bénéficie d’une visite d’information et de prévention, réalisée par l’un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l’article L. 4624-1 dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail.

La société [1] ne conteste pas que M. [I] n’a pas bénéficié d’une telle visite et n’apporte pas la preuve de sa réalisation.

La matérialité de ce grief est ainsi établie.

Il résulte des articles L.4121-1, L.4121-2 et L.4121-4 du code du travail, interprétés à la lueur des articles 5 et 6 de la directive 89/391/CEE du 12 juin 1989, que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Lorsqu’il confie des tâches à un travailleur, l’employeur doit prendre en considération les capacités de ce travailleur en matière de sécurité et de santé, et ainsi imposer au salarié intéressé de ne pas travailler pendant son arrêt de travail pour maladie (Cassation, sociale, 14 mai 2025 n°24-12.175 ; Cassation, sociale, 4 septembre 2024 n°23-15.944).

Le seul constat du manquement de l’employeur en ce qu’il a fait travailler un salarié pendant son arrêt de travail pour maladie ouvre droit à réparation (Cassation, sociale, 14 mai 2025 n°24-12.175 ; Cassation, sociale, 4 septembre 2024 n°23-15.944).

Afin de prouver le travail réalisé durant son arrêt de travail, M.[I] verse aux débats une trentaine de courriels échangés entre le 1er et le 30 juin 2021, période de son arrêt de travail, notamment le courriel de M. [X] du 7 juin 2021 prenant acte de son arrêt de travail.

De ces échanges, il apparaît que :

— M. [I] a été sollicité régulièrement par ses collègues et les sous-traitants à des fins professionnelles : préparation de devis, questions techniques et suivi de chantiers, organisation de visites et rappel des process applicables ;

— M. [I] a été sollicité à plusieurs reprises par sa propre hiérarchie en la personne de M. [X], directeur commercial, lequel lui a demandé expressément la réalisation de tâches professionnelles, dont certaines à bref délai : "Il faut reprendre tous ces devis en [3] après avoir fait un point tous les deux site par site pour la bonne fiche et mettre les linéaires par ligne. ['] On fait en Isoweck dépôt [3]. Il me les faudra rapidement car le client souhaite passer commande. ".

La matérialité du grief est établie par M. [I], et lui ouvre droit à réparation.

Conformément à l’article R.4624-31 du code du travail, le travailleur bénéficie d’un examen de reprise par le médecin du travail après une absence d’au moins 60 jours pour cause de maladie ou d’accident non-professionnel.

En l’espèce, M. [I] a été opéré en mai 2021 mais son arrêt de travail n’a duré que 30 jours – du 1er au 30 juin 2021 – la visite de reprise devant le médecin du travail n’apparaissant pas obligatoire dans ces circonstances.

Les griefs caractérisés tenant à l’absence de visite d’information et de prévention et au travail durant l’arrêt de travail pour cause de maladie ont causé à M. [I] des préjudices tenant à l’absence de repos post-opératoire et de contrôle de son état de santé par le médecin du travail, lesquels seront réparés par 2 000 euros de dommages-intérêts, au payement desquels la société [1] est condamnée par arrêt infirmatif.

II – Sur la prise d’acte de la rupture du contrat de travail

A) Sur le bien-fondé de la rupture

Lorsque le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison des manquements qu’il reproche à l’employeur, seuls les manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite de la relation de travail font produire à la prise d’acte les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifient, soit d’une démission dans le cas contraire.

Le salarié qui prend acte de la rupture en raison de manquements de l’employeur à ses obligations doit établir les manquements qu’il avance. En cas de doute, la rupture produit les effets d’une démission.

Le contrat de travail est rompu à la date où l’employeur reçoit la lettre par laquelle le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail.

En l’espèce, M. [I] invoque les manquements suivants de la société [1] :

— avoir été contraint de travailler pendant son arrêt de travail de juin 2021 ou l’avoir laissé travailler.

La cour a jugé que la matérialité de ce grief était établie.

Au regard de l’obligation clairement identifiée de l’employeur de prendre des mesures positives afin d’imposer au salarié de ne pas travailler durant son arrêt de travail pour maladie, et du nécessaire préjudice subi par le salarié en cas de manquement de l’employeur, ce manquement de la société [1] apparaît grave par nature.

— avoir été contraint au télétravail en l’absence de toute convention et sans prise en charge des frais afférents.

La cour a jugé que ce grief était infondé.

— avoir été contraint d’assurer des fonctions de conducteur de travaux en sus de ses fonctions de commercial

La cour a jugé que la demande de reclassification de M. [I] était infondée, tout en retenant l’existence de responsabilités excédant ses attributions contractuelles.

— l’existence de nombreuses heures supplémentaires.

La cour a rejeté les prétentions de M. [I] tenant aux heures supplémentaires, tout en retenant la violation par l’employeur aux temps de repos obligatoires.

— le non-paiement des commissions et l’organisation progressive de son remplacement.

La cour a jugé que le manquement de l’employeur tenant au non-paiement des commissions était établi.

Aucun des éléments versés aux débats ne permet d’établir l’intention de la société [2] de remplacer M. [I] par l’assistante qu’il était en charge de former, M. [I] soutenant au contraire avoir informé, à de multiples reprises, la société de sa surcharge de travail.

M. [I] apporte ainsi la preuve, qui lui incombe, de multiples manquements de l’employeur, qui se sont poursuivis pendant toute la durée de la relation de travail.

Outre la multiplicité et la durée des manquements, le non-paiement des primes, le non-respect par l’employeur des temps de repos du salarié et les sollicitations réitérées durant son arrêt de travail constituent des manquements suffisamment graves pour justifier la prise d’acte.

Etant précisé que l’absence de réclamation de M. [I] préalable à la présente action, même prolongée, n’est pas de nature à priver le salarié du droit de réclamer le versement le bénéfice du respect de ses droits, cette demande n’ayant pour seule limite que la prescription de son action, étant rappelé par ailleurs que la relation de travail s’inscrit dans le cadre d’un lien de subordination et de dépendance du salarié, qui peut expliquer les hésitations et les réticences de celui-ci à protester sans jamais valoir acceptation de la situation irrégulière.

Ces manquements multiples, durables et graves justifient la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par M. [I], le jugement étant réformé de ce chef.

B) Sur les conséquences pécuniaires de la rupture

A titre liminaire, la cour rappelle que le barème de l’article L.1235-3 du code du travail fait référence à un salaire moyen fixé en brut et que les indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail sont assujetties aux cotisations sociales. Les condamnations sont donc prononcées en brut.

* Sur le salaire de référence

Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des 12 ou des 3 derniers mois précédant l’arrêt de travail pour maladie.

En l’espèce, M. [I] retient un salaire de référence de 4 091,30 euros brut, la société [1] retenant celui de 3 000 euros.

En prenant en considération le salaire brut tel qu’il apparaît sur les bulletins de salaire versés aux débats, hors périodes couvertes par un arrêt de travail, et M. [I] ne justifiant pas du niveau de rémunération perçu durant ses congés-payés, le salaire de référence de 3 000 euros brut mensuels est retenu par la cour aux fins de liquider les indemnités de rupture.

* Sur l’indemnité compensatrice de préavis

En application des dispositions de l’article L.1234-5 du code du travail, le salarié qui n’est pas licencié pour faute grave peut prétendre au payement d’une indemnité compensatrice correspondant aux salaires et avantages qu’il aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, sans préjudice de l’indemnité de congés-payés sur cette période, de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En application des dispositions de l’article L.1234-1 du code du travail, le salarié justifiant d’une ancienneté de moins de deux ans chez le même employeur peut prétendre à un préavis d’un mois.

La cour rappelle que les indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail sont assujetties aux cotisations sociales. Les condamnations sont donc prononcées en brut.

Par arrêt infirmatif, la cour condamne la société [1] à payer à M. [I] la somme de 3 000 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 300 euros de congés-payés afférents.

* Sur l’indemnité conventionnelle de licenciement

Les dispositions conventionnelles étant applicables à partir de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise, il convient de faire application des dispositions légales.

En application des dispositions de l’article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée comptant huit mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur qui n’est pas licencié pour faute grave peut prétendre au payement d’une indemnité de licenciement.

En application des articles R.1234-1 à -5 du code du travail, elle est égale à un quart de mois de salaire de référence pour les années jusqu’à dix ans et un tiers de mois de salaire de référence par année d’ancienneté à partir de dix ans.

L’ancienneté est calculée jusqu’à la date de rupture effective du contrat de travail, c’est-à-dire à la fin du préavis. En cas d’année incomplète, l’indemnité est calcu-lée proportionnellement au nombre de mois complets.

La cour rappelle que les indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail sont assujetties aux cotisations sociales. Les condamnations sont donc prononcées en brut.

Par arrêt infirmatif, la cour condamne la société [1] à payer à M. [I] la somme de 1 302,70 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de licenciement.

* Sur l’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

L’article L. 1235-3 du code du travail prévoit : " Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous. "

Il en résulte notamment que cette indemnité, pour un salarié ayant une ancienneté de 1 an et 9 mois dans une entreprise employant au moins onze salariés, est comprise entre un montant minimal d’un mois de salaire brut et un montant maximal de deux mois de salaire brut.

La cour rappelle que le barème de l’article L.1235-3 du code du travail fait référence à un salaire moyen fixé en brut et que les indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail sont assujetties aux cotisations sociales. Les condamnations sont donc prononcées en brut.

L’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse répare le préjudice lié à la perte injustifiée de l’emploi.

Force est de constater que M. [I] ne justifie pas d’un préjudice particulier résultant de la perte de son emploi.

Par arrêt infirmatif, la société [1] est condamnée à payer à M. [I] la somme de 3 000 euros brut, soit un mois de salaire, au titre de l’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Il résulte enfin des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail que, lorsque le juge condamne l’employeur à payer au salarié une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement des dispositions de l’article L.1235-3 du même code, il ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage. Il convient de faire application de ces dispositions au cas d’espèce.

II – Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

La société [1] sera condamnée à communiquer à M. [G] [I] un bulletin de salaire, un reçu de solde de tout compte, une attestation employeur et un certificat de travail conformes aux dispositions du présent arrêt.

Aucun des éléments versés aux débats ne justifie que cette condamnation soit prononcée sous astreinte.

Le jugement est confirmé en ce qu’il juge que les condamnations pécuniaires de la société [1] porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes.

Le jugement de première instance est confirmé sur les dépens et les frais non répétibles de procédure.

La société [1], qui succombe principalement en appel, est condamnée aux dépens de la procédure d’appel.

La société [1], qui succombe principalement en appel, est condamnée à payer à M. [I] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, et en dernier ressort,

INFIRME le jugement rendu le 20 novembre 2024 par le conseil de prud’hommes de Marmande, sauf en ce qu’il :

— Déboute M. [G] [I] de ses prétentions au titre de la requalification de ses fonctions au poste de conducteur de travaux ;

— Déboute M. [G] [I] de ses prétentions au titre des heures supplémentaires et tout ce qui s’y rapporte ;

— Condamne la société [1] à lui verser les intérêts à taux légal sur les sommes d’argent à compter de la saisine du conseil de prud’hommes ;

Et, statuant a nouveau de ces chefs et y ajoutant,

DECLARE que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de M. [G] [I] est justifiée et produit les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, avec effet au 28 mars 2022 ;

FIXE le salaire de référence de M. [G] [I] à la somme de 3 000 euros mensuel brut ;

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [G] [I] les sommes suivantes :

—  3 000 euros brut au titre de l’indemnité de préavis, outre 300 euros de congés-payés y afférents ;

—  1 307,70 euros brut au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

—  3 000 euros brut au titre de l’indemnité de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

DEBOUTE M. [G] [I] de ses prétentions au titre de la reclassification aux fonctions de conducteur de travaux, statut cadre coefficient 108 depuis le début de la relation contractuelle ;

DEBOUTE M. [G] [I] de ses prétentions au titre des heures supplémentaires et du travail dissimulé ;

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [G] [I] 2 500 euros net de dommages-intérêt au titre de la violation des temps de repos obligatoire ;

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [G] [I] 2 000 euros net de dommages-intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [G] [I] 2 000 euros net de dommages-intérêts au titre des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité ;

DEBOUTE la société [1] de sa demande de condamnation de M. [G] [I] au payement de la somme de 3 000 euros au titre de l’indemnité de préavis ;

CONDAMNE la société [1] à la remise d’un bulletin de salaire rectifié, le reçu de solde de tout compte, l’attestation employeur et le certificat de travail conformes au présent arrêt

DEBOUTE M. [G] [I] de sa demande d’astreinte

CONDAMNE la société [1] aux entiers dépens de la procédure, de première instance et d’appel ;

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [G] [I] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

DEBOUTE la société [1] de ses prétentions sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

CONDAMNE la société [1] à rembourser aux organismes intéressés tout ou partie des indemnités de chômage versées à M. [G] [I], du jour de sa prise d’acte à celui de l’arrêt prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Le présent arrêt a été signé par Pascale FOUQUET, conseiller faisant fonction de présidente, et par Laurence IMBERT, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,