COUR D’APPEL D’AIX EN PROVENCE

17^e Chambre

ARRÊT AU FOND

DU 11 SEPTEMBRE 2012

N°2012/

MV/FP-D

Rôle N° 10/06652

AF B

C/

ASSOCIATION DES AMIS ET PARENTS DES ENFANTS INADAPTES DES ALPES MARITIMES

Grosse délivrée le :

à :

M^e Christine CURCURU-

BOLIER, avocat au barreau de NICE

M^e Sylvain JACQUES, avocat au barreau de GRASSE

Copie certifiée conforme délivrée aux parties le :

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRASSE en date du 11 Mars 2010, enregistré au répertoire général sous le n° 08/1556.

APPELANTE

Madame AF B, demeurant XXX

représentée par M^e Christine CURCURU-BOLIER, avocat au barreau de NICE

INTIMEE

ASSOCIATION DES AMIS ET PARENTS DES ENFANTS INADAPTES DES ALPES MARITIMES, demeurant Le Vistamare – XXX

représentée par M^e Sylvain JACQUES, avocat au barreau de GRASSE substitué par M^e Kristel GORAN, avocat au barreau de GRASSE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions de l’article 945-1 du Code de Procédure Civile, l’affaire a été débattue le 06 Juin 2012, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Martine VERHAEGHE, Conseiller, chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Monsieur Jean-AI CROUSIER, Président

Madame Martine VERHAEGHE, Conseiller

Madame Corinne HERMEREL, Conseiller

Greffier lors des débats : Françoise PARADIS-DEISS.

Les parties ont été avisées que le prononcé public de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 11 Septembre 2012

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 11 Septembre 2012

Signé par Monsieur Jean-AI CROUSIER, Président et Françoise PARADIS-DEISS, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Madame AF B est salariée de l’Association des Amis et Parents des Enfants Inadaptés des Alpes-Maritimes (ci-après dénommée l’ ADAPEI AM) en qualité d’Aide Médico- Psychologique au sein de la maison d’accueil spécialisé de CANTA GALET où elle a été initialement affectée à l’unité 5 puis depuis le mois de juin 2010 à l’unité 1.

M^me B est Déléguée du personnel , Secrétaire du U, membre titulaire du CE de la maison d’accueil de Canta Galet et également Conseiller Prud’homal au sein du Conseil des Prud’hommes de NICE.

Par courrier du 29 juillet 2008 M^me B était informée par le Directeur des Ressources Humaines, M. I, qu’à la suite de la réception de plaintes à son encontre en raison «d’agissements et de comportements excessifs » dont elle serait l’auteur, une commission d’enquête composée d’une représentation employeur et salarié était mise en place pour recueillir toutes les informations utiles et nécessaires pour déterminer les suites à donner et était invitée à se présenter le 2 septembre 2008 devant les membres de cette commission pour être entendue sur les faits et recueillir ses observations.

Par une note d’information en date du 29 juillet 2008 diffusée à l’ensemble du personnel le Directeur de la Maison d’Accueil spécialisée de Canta-Galet, M. A informait l’ensemble du personnel que « suite aux plaintes renouvelées de deux collaboratrices de l’unité 5 relatives à leurs conditions de travail » une commission d’enquête interne était mandatée par l’association « afin de se rendre compte des faits et d’étudier les suites à donner ».

Contestant la légalité de la mise en place de cette commission d’enquête et sollicitant subsidiairement la communication des plaintes ou autres documents ayant conduit à sa mise en place et à sa saisine Madame B informait l’ADAPEI AM par courrier du 18 août 2008 de son indisponibilité pour le rendez-vous fixé au 2 septembre 2008.

Par nouveau courrier du 1^er septembre 2008 l’ADAPEI AM proposait à Madame B un nouveau rendez-vous le 4 ou le 5 septembre 2008.

Par courrier du 2 septembre 2008 M^me B informait l’ADAPEI AM que faute de réponse à ses interrogations contenues dans sa lettre du 18 août relatives notamment à la licéité de la tenue de la commission d’enquête et à la transmission des plaintes elle ne déférerait à aucune convocation tant qu’il ne serait pas justifié :

«- de la validité de la « commission d’enquête» mise en place à son encontre

— des fonctions et compétences des membres composant ladite commission et la justification de leur capacité et qualité à siéger au sein de cette dernière.

— des griefs qui seraient censés constituer les prétendus « comportements et agissements excessifs» qui lui sont reprochés ».

Le 3 septembre 2008 M^me B était convoquée à un entretien préalable fixé au 15 septembre 2008 et le 2 octobre 2008 elle faisait l’objet d’une mise à pied de trois jours aux motifs suivants :

« Nous faisons suite à l’entretien préalable du 15 septembre dernier auquel nous vous avions convoquée le 3 par lettre recommandée avec accusé de réception.

Lors de cet entretien, où vous étiez assistée de Monsieur Guillaumin, nous vous avons exposé les motifs nous amenant à envisager une sanction à votre encontre et avons recueilli vos observations.

Ces dernières ABétant pas de nature à modifier notre appréciation quant aux faits reprochés, nous vous notifions par la présente une mise à pied disciplinaire pour les motifs évoqués lors de cet entretien, à savoir:

Différents salariés de la Mas de Canta Galet se sont plaints au mois de juillet 2008 de l’attitude que vous adoptiez à leur endroit durant l’exécution de vos fonctions, évoquant des comportements irrespectueux et humiliants.

Il était de l’obligation de l’association de traiter les faits qui étaient portés à sa connaissance et d’en vérifier le bien fondé et cela de façon impartiale et sans privilégier aucune hypothèse.

C’est dans ce contexte que l’association a entendu les plaignants et également souhaité recueillir vos observations hors toute procédure officielle, ce que vous avez cependant refusé et ce ABest que dans le cadre de la procédure disciplinaire engagée par la suite que vous avez voulu vous exprimer sur ces faits.

Nous vous reprochons de critiquer publiquement la qualité du travail fournie par vos collègues et cela en des termes immodérés ce qui génère nécessairement chez ces personnes des réactions émotionnelles négatives.

Outre le fait qu’il ne vous appartient pas de porter des appréciations sur la qualité du travail fourni par les autres salariés de l’établissement, ce comportement dont la finalité blessante est certaine, perturbe le bon fonctionnement du service.

Nous vous reprochons également la formulation de réflexions inappropriées et déplacées dans le cadre des relations de travail que vous entretenez avec vos collègues, ce qui a pour effet d’instaurer un climat de travail néfaste nuisant au fonctionnement normal de l’établissement.

Diverses personnes collaborant ainsi avec vous préfèrent limiter au maximum leurs échanges afin d’éviter toute polémique ou tout simplement d’aborder des sujets de conversation qui vont dégénérer en rapport de force.

Lors de l’entretien préalable, vous ne vous êtes pas déclarée surprise par les accusations portées à votre encontre et avez affirmé que vous étiez victime d’un complot, en précisant systématiquement ne pas être l’initiateur des difficultés alléguées.

Vous avez rejeté la responsabilité de la situation sur vos collègues de travail en justifiant vos actions comme étant un comportement légitime en réaction aux attitudes de ces derniers.

Ce ABest pas notre point de vue et nous considérons au contraire que ces faits, en regard de leur caractère répété et habituel en ce qu’ils touchent plusieurs salariés, constituent une faute.

Indépendamment des reproches personnels que vous pouvez formuler à l’encontre de vos collègues, et au sujet desquels nous exprimons toutes réserves quant au bien fondé, nous estimons que vous ne pouvez en aucune façon légitimer ainsi votre attitude, d’autant plus que plusieurs salariés se sont déclarés affectés mentalement par cette situation .

Lors de notre entretien du 15 septembre vous avez également indiqué que vous étiez en mesure de vous justifier sur chaque incident et vous avez demandé à ce que soit établi la liste complète des remarques qui vous sont reprochées alors que nous illustrions nos propos par des exemples tirés des témoignages recueillis, en nommant les personnes concernées.

Nous souhaitons vous préciser de nouveau que l’objet de la présente procédure ABest pas de vous reprocher une remarque en particulier prononcée à l’encontre d’un salarié mais une attitude répétée et suffisamment généralisée qui porte préjudice à vos collègues et au fonctionnement du service et plus largement de l’établissement.

Dans ce contexte les plaintes formulées par les salariées M^mes X, Q, AH-AI et K et les témoignages de tiers à l’association comme M^me Y, Messieurs D et AL AM dont certains éléments ont été resitués lors de l’entretien, sont suffisamment nombreux pour systématiser une attitude professionnelle fautive que nous vous demandons de normaliser pour l’avenir.

En regard de ce qui précède, nous vous notifions par la présente une sanction de mise à pied disciplinaire de trois jours non rémunérés que vous effectuerez les 15, 16 et 17 octobre 2008.

Cette sanction est versée à votre dossier personnel… »

Sollicitant l’annulation de la sanction de mise à pied disciplinaire prononcée à son encontre ainsi que le versement de dommages et intérêts en réparation du caractère abusif de la sanction, de son caractère discriminatoire et en réparation du harcèlement moral dont elle s’estimait victime Madame B a le 21 novembre 2008 saisi le Conseil de Prud’hommes de GRASSE lequel, par jugement du 11 mars 2010 a dit la sanction injustifiée et à ce titre abusive eu égard aux faits incriminés du seul fait du bénéfice du doute, a annulé en application des dispositions de l’article L. 1333.2 du code du travail la sanction de mise à pied disciplinaire prononcée par l’ADAPEI AM à son encontre, a condamné l’ADAPEI AM à lui verser la somme de :

193 € à titre de rappel de salaire,

l’a déboutée de ses autres demandes,

a condamné l’ADAPEI AM aux dépens ainsi qu’à lui verser la somme de 700 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile et a débouté l’ADAPEI AM de sa demande reconventionnelle fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

Le 1^er avril 2010 Madame B a régulièrement relevé appel limité de cette décision.

Le 10 mars 2011 Madame B adressait à la Cour une note en délibéré ainsi que divers documents émanant notamment de l’Inspection du travail et du Parquet du Tribunal de Grande Instance de Nice.

Par arrêt avant dire droit du 7 juin 2011 la présente chambre ordonnait la réouverture des débats .

Madame B demande à la Cour, au visa des articles L 1152-1, L 2141-5 et L 2141-8 du code du travail,

de:

Dire et juger que la sanction de mise à pied disciplinaire prise par L’ADAPEI à son encontre est abusive et discriminatoire dans la mesure où elle ne lui a été infligée qu’en raison de son appartenance syndicale.

Dire et juger que la conjonction et la répétition des agissements de l’ADAPEI à son encontre ont pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En conséquence,

de confirmer le jugement rendu le 11 Mars 2010 en ce qu’il a annulé la sanction de mise à pied disciplinaire prononcée par l’ADAPEI à son encontre et condamné l’ADAPEI à lui payer la somme de 193 € à titre de rappel de salaire,

pour le surplus de réformer les dispositions du jugement rendu le 11 Mars 2010,

de condamner l’ADAPEI à lui verser la somme 10.000 € à titre de dommages et intérêts compte tenu du caractère abusif de la sanction disciplinaire prise à son encontre par l’employeur,

de condamner l’ADAPEI à lui payer la somme de 30.000 € à titre de dommages et intérêts compte tenu du caractère discriminatoire de la sanction disciplinaire prise par l’employeur à son encontre et du harcèlement moral dont elle a été victime,

et de condamner l’ADAPEI à lui payer la somme de 3000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle invoque en premier lieu le caractère abusif de la sanction disciplinaire prise à son encontre faute pour celle-ci d’être fondée sur des faits objectifs et précis et faute en ce qui la concerne d’avoir été mise en mesure de répondre aux accusations portées à son encontre, en second lieu le caractère discriminatoire de cette sanction en raison de l’atteinte au principe d’égalité de traitement et ce à raison de son appartenance syndicale, d’une part parce que d’autres salariés, M^me W AA et M. L, se sont vus reprocher des faits similaires voire même des faits plus graves comme la maltraitance sur résidents sans qu’aucune commission d’enquête ABait été mise en place et sans qu’une quelconque sanction disciplinaire ABait été à l’époque prise à leur encontre, d’autre part parce qu’elle a été l’objet de la mise en place d’une commission d’enquête alors que seul le U est compétent pour traiter ce genre de problème, en raison par ailleurs de la diffusion d’une note diffusée à l’ensemble du personnel concernant la mise en place d’une commission d’enquête, de la dénonciation par ailleurs par l’employeur d’un prétendu parjure qu’elle aurait commis auprès du Conseil des Prud’hommes de NICE et enfin par les accusations mensongères portées à son encontre par la note de service du 7 juillet 2008 ; que l’ensemble des éléments factuels soumis à l’appréciation de la Cour démontre la discrimination syndicale dont elle a fait l’objet de la part de l’ADAPEI AM ainsi que le harcèlement moral dont elle a été victime ; que le procès-verbal établi par l’inspecteur du travail le 30 septembre 2008 démontre l’entrave au libre fonctionnement du U et la mesure discriminatoire prise à son encontre ; qu’en effet l’absence même de saisine du U par l’employeur pour des faits de harcèlement moral qu’elle aurait pratiqués démontrent la volonté de l’employeur d’écarter toutes instances représentatives du personnel pour pouvoir appliquer à sa guise la sanction de son choix à l’encontre d’un délégué syndical.

L’ADAPEI AM, vu les dispositions des articles L. 1132.1, L. 1134.1 et L. 1152. 1 et suivants du code du travail et l’article 455 du code de procédure civile demande de rejeter les éléments produits par Madame B après la clôture des débats, d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a dit la sanction abusive et l’a déboutée de sa demande , demande à la Cour de dire et juger la sanction de mise à pied disciplinaire fondée, de condamner M^me B à lui verser la somme de 1500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et de confirmer le jugement déféré pour le surplus.

Elle fait valoir que la sanction disciplinaire prononcée à l’encontre de M^me B est correctement motivée et explicite et sanctionne de façon non équivoque une attitude professionnelle contraire aux obligations d’un salarié, que cette sanction est bien fondée tant au regard des plaintes que des témoignages recueillis, que M^me B ABétablit pas de faits laissant présumer l’existence d’une discrimination, que les situations concernant M^me W AA et M. L évoquées par M^me B ne sont pas comparables car les faits allégués par M^me B à l’encontre de ces derniers concernaient une mésentente et non des actes de harcèlement moral alors que M^me B a été l’objet de plaintes visant le harcèlement moral, de sorte que les faits reprochés sont distincts, les salariés ABayant nullement commis la même faute ; que la conduite d’une enquête interne pour vérifier le bien-fondé d’accusations ne peut pas caractériser une discrimination et ce d’autant que la vérification de la véracité des faits par un employeur s’inscrit dans le simple respect de la loi et ne concerne que son pouvoir de direction ; que la vérification des faits, notamment dans le cadre d’une action de prévention de harcèlement moral, ne peut pas caractériser une mesure discriminatoire sauf à considérer que l’ADAPEI AM tolère des situations de harcèlement moral en son sein et qu’elle ne cherche pas à y mettre un terme ; que l’inspection du travail a cru pouvoir dresser un procès-verbal contre le directeur général de l’ADAPEI AM au motif qu’il ABaurait pas informé et saisi le U des faits de harcèlement dénoncés par des salariés et au motif d’une discrimination alors que le parquet a classé sans suite ces éléments et prononcé un rappel à la loi ne visant que les modalités de consultation du U et non les faits de discrimination, rappel à la loi qui est dépourvu de l’autorité de la chose jugée ; que ni la loi, ni la jurisprudence ni la doctrine ne considère qu’un employeur soit obligé de consulter ou d’informer le U en l’état de dénonciation de faits de harcèlement .

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, il y a lieu de se référer au jugement du Conseil de Prud’hommes et aux écritures déposées, oralement reprises.

Sur ce,

Sur la mise à pied disciplinaire,

Attendu que l’ADAPEI AM a été destinataire à compter du 27 mai 2008 de courriers émanant notamment de salariés de l’établissement faisant état des faits suivants :

Madame X, Assistante de Direction, le 27 mai 2008 : « j’ai été agressée verbalement à nouveau par M^me B et ce dans l’exercice de mes fonctions professionnelles. À chaque fois que vous me chargez de lui remettre un document, M^me B s’arrange pour que cela se passe dans les couloirs des services administratifs, refuse de prendre le ou lesdits documents et tient des propos à mon encontre plus que désobligeants.

Je travaille depuis 30 ans, c’est la première fois que je me trouve confrontée à une telle situation. … Chaque fois que je croise Madame Z, elle adopte une attitude provocante, cherchant en permanence l’affrontement, ce qui m’oblige à faire des efforts sur moi-même pour ne pas entrer dans son jeu. Tout dans son attitude exprime le mépris envers les autres, soit par des réflexions à la cantonade, soit par des propos déplacés.

Travailler avec cette personne demande des efforts permanents et engendre même des situations de stress intense.

Cette situation me choque profondément, d’autant plus qu’il règne une excellente ambiance au sein de l’établissement et que M^me B est déléguée du personnel, déléguée syndicale, secrétaire du U, fonctions qui, me semble-t-il, ne correspondent pas avec sa façon de se comporter vis-à-vis de ses collègues de travail.

J’envisage, si cette situation persiste, d’en informer l’inspecteur du travail, les organisations syndicales et si besoin est, d’engager une action personnelle.

En effet, j’ai aujourd’hui 50 ans, de solides références et je ABadmets pas de me laisser traiter de la sorte par qui que ce soit … »,

et le 30 juin 2008 : «… Madame Z affiche en permanence une attitude méprisante envers moi et cherche à provoquer des incidents dès que l’occasion se présente.

Cette façon d’être est à mon sens mûrement réfléchie car toutes les situations conflictuelles qu’elle crée se déroulent toujours de la même façon et ne laissent aucune place à l’improvisation. …

Naturellement, bien qu’à l’origine de la situation, elle se répand systématiquement en propos méprisants, prenant à témoin toutes les personnes présentes à l’étage.

Dès que je m’approche d’elle les documents à la main, elle commence à dérouler le scénario habituel:

XXX en coin, regard hautain, haussements d’épaules tout en se rapprochant physiquement.

Elle pousse les personnes jusque dans leurs derniers retranchements, cherchant l’affrontement.

Dans cette situation, vous pouvez imaginer le stress ressenti, l’effort qu’il faut faire pour ne pas lui répondre et contenir même un simple geste pour la repousser.

Ses provocations, son attitude et ses propos méprisants montrent qu’il est évident que Madame Z recherche l’affrontement verbal et même physique avec ses collègues de travail. Par contre, tous ses faits, gestes et paroles sont mûrement calculés pour que de provocatrice , elle apparaisse en victime.

… Puis l’attaque indirecte mais personnelle arrive, dans un flot de paroles, j’ai pu saisir:

— il y a longtemps que j’aurai dû avoir ces documents, vous faites ABimporte quoi.. … (à ce niveau ce sont mes compétences et celles de mon Directeur qui sont remises en cause) …

Là j’ai été interrompue par une déferlante de paroles où j’ai pu saisir : Qu’elle ABétait pas à notre disposition, qu’elle ABavait pas que ça à faire, qu’elle ABavait pas à se plier à notre calendrier …… bref, quelle était la victime d’un complot de la Direction.

J’en ai déduit que nous étions à la disposition de Madame Z, qu’elle ABavait que des droits et nous des devoirs envers elle. »,

M^me AH AI, salariée, le 7 juillet 2008 : « je dois porter à votre connaissance que le comportement de M^me B à mon égard, fait de moqueries, de brimades atteint un degré totalement insupportable car il s’exerce maintenant devant des tiers extérieurs à notre établissement.

Vendredi 4 juillet 2008, M^me B m’a grotesquement parodiée et dénigrée mettant en doute mon professionnalisme ceci devant une famille de résidents et des personnels de taxi.

Cette façon de procéder, ce manque de respect me paraît d’autant plus paradoxal de la part d’un délégué du personnel et juge prud’homal et membre du U. Ceci m’atteint dans mon honneur de salariée et je souhaiterais vivement qu’il y soit mis fin rapidement.

D’autre part je pensais que tout affaire jugée au conseil prud’homal devait rester confidentielle alors comment se fait-il que M^me B ait propagé autour d’elle qu’elle aurait défendu la fille de M. A devant le tribunal.

Je joins également à ce courrier une copie de la lettre de M. P cuisinier intervenant à la MAS de Canta-Galet et je vous fais part de mon intention d’envoyer des copies de ce courrier à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi, au siège de la CGT, au DRH de l’association de l’ADAPEI AM et au conseil prud’homal »,

le courrier du 10 juillet 2008 joint à cet envoi émanant de M. AP AL AM faisant état de :

« Suite aux confidences que tu m’as faites mardi,je ne suis pas étonné de l’attitude de M^me B .

Je te confirme que j’ai moi-même beaucoup souffert de brimades et de vexations de sa part. Au point où c’était devenu insupportable.

Après en avoir parlé autour de moi dans l’établissement un week-end où je travaillais, cela s’était calmé.

Je sais par expérience que supporter cela tout seul est invivable.

C’est pour cette raison que je pense qu’ensemble nous pouvons lutter efficacement… »

M^me Y, mère d’un résident, le 7 juillet 2008 : « par son comportement, régulièrement, désobligeant M^me B compromet une ambiance sereine et sécurisante pour nos enfants.

M^me B a des sautes d’humeur répétitives, parle fort et crie.

Me montre que ses collègues ne sont pas professionnelles, pour des histoires de cahiers ou autres histoires qui ne sont jamais dites clairement. Mais qui sont toujours dévalorisantes pour ses collègues.

Ces réflexions sont accusatrices d’une mauvaise prise en charge affectant les résidents. Par exemple, lorsque M^me B s’exclame :" eh bien ! bonjour l’ambiance pour les résidents !" en faisant une grimace mimant la nausée, dans le dos de sa collègue. Me prenant ainsi comme témoin.

Il m’est désagréable de subir, aussi souvent, ces comportements qui sont humiliants et dévalorisants pour ces collègues »,

Madame V, salariée, le 16 juillet 2008 : «… Il se trouve qu’une de mes collègues Madame AF B me fait vivre au quotidien des situations désagréables. J’ai fait un courrier à M. A Directeur de la MAS de Canta Galet afin de lui exposer les faits… Le courrier que je vous adresse fait partie des nombreux courriers que je vous ai écrits et que je ABai jamais envoyés, pensant naïvement que ce que je vis sur mon poste de travail allait cesser. Il se trouve que cela fait des mois que cela dure et il y va actuellement de ma santé physique et morale. J’ai dû consulter mon médecin vendredi 11 juillet 2008 afin qu’il me prescrive un médicament pour trouver le sommeil et des vitamines. C’est pourquoi je me décide à vous informer de ce que je vis au quotidien sur mon lieu de travail et plus précisément sur mon poste de travail à l’unité V accueil de jour, des situations très désagréables venant d’une de mes collègues Madame AF B, cela se traduit par des agressions verbales, un manque de respect, de l’aigreur dans le ton, de l’ironie et il est arrivé qu’en présence d’une tierce personne Madame Z se permette à mon égard de la moquerie et des réflexions désobligeantes sur mon professionnalisme. Ce sont des événements que je vis très mal surtout que je ABai jamais vécu cela durant tout mon parcours professionnel…. Comment M^me B peut-elle avoir un tel comportement alors qu’elle est déléguée du personnel, juge prud’homal et membre du U. Je ne pense pas que tous ces mandats lui donnent tout pouvoir et surtout pas le pouvoir de l’irrespect envers ses collègues de travail.

Je prends énormément sur moi pour ne pas lui répondre… Cela est très dur… Tout cela se répercute sur ma santé et ma vie privée.

J’ai assisté à ce même type de comportement de la part de M^me B envers d’autres salariés de l’établissement. Je les laisse seuls juges de se manifester mais je me tiens à leur disposition si besoin était.

Si toutefois le comportement de M^me B restait le même dans les semaines à venir, je me verrais contrainte de rompre mon contrat. Travailler dans ces conditions, ne fait pas partie de mes objectifs professionnels.

En espérant retrouver la sérénité…

Je vous informe qu’une copie de ce courrier sera envoyée à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi, au siège de la CGT, au DRH de l’ADAPEI AM et au conseil prud’homal »,

M. D, chauffeur de taxi : « vendredi 4 juillet 2008 je suis venu chercher un résident… J’ai pu constater que M^me B était plutôt énervée.

La façon de parler irrespectueusement et sans aucun respect vis-à-vis de M^me AH-AI m’a beaucoup surpris et choqué, surtout devant plusieurs résidents et autres personnes présentes à ce moment-là.

Cette manière d’agir m’a mis mal à l’aise et je tenais à vous en tenir informer par l’intermédiaire de ce courrier »,

l’ensemble de ces documents dénonçant des faits susceptibles de faire présumer l’exercice par M^me B d’actes de harcèlement moral à l’encontre de certains de ses collègues de travail et constituant à tout le moins un comportement inacceptable et ce d’autant qu’ils émanent d’une déléguée du personnel, secrétaire du U et donc d’une personne dont les salariés sont en droit d’attendre la protection et non un comportement contraire aux valeurs qu’elle est censée défendre ;

Attendu que si M^me O soutient à partir de l’attestation de M. E que l’attestation de M^me N ne saurait être retenue dans la mesure où cette dernière « briguait » son poste, que l’attestation de M^me X ne saurait davantage être retenue dans la mesure où celle-ci en CDD et désirant obtenir un CDI aurait vu ses « voeux exaucés » et que l’attestation de M^me F, mère d’un résident dont elle s’occupe depuis 13 ans, serait pour le moins tardive, il apparaît néanmoins qu’en dehors d’appréciations subjectives sur les motivations de ces témoins, ( M. E faisant lui-même état d’une «rumeur ») elle ABétablit pas pour autant en quoi leurs attestations seraient mensongères ou serviles, de sorte que ces attestations sont suffisantes de par leur caractère concordant à emporter la conviction de la cour ;

Attendu que si M^me B produit par ailleurs plusieurs attestations et une pétition vantant son esprit d’équipe ou son professionnalisme il apparaît qu’elles émanent de personnes ABayant pas été témoins des faits précis et concordants décrits ci-dessus , de sorte que ces attestations ne peuvent contredire les faits répétés de dénigrement, d’irrespect, d’ironie, de provocation, de mépris , de dévalorisation professionnelle qui sont de nature à dégrader les conditions de travail de certains de ses collègues et à porter atteinte à leur dignité ou altérer leur santé physique ou mentale de sorte que la mise à pied à titre disciplinaire prononcée à l’encontre de M^me B, outre qu’elle est précisément motivée, repose sur des faits objectifs et matériellement vérifiables et se trouve dès lors parfaitement fondée, le jugement déféré ayant à tort considéré qu’un doute persistait ;

Attendu que Madame O a été entendue dans le cadre d’un entretien préalable au cours duquel elle était assistée de sorte que l’employeur ABayant à ce stade pas l’obligation de lui fournir ou de lui lire les plaintes reçues mais seulement de lui faire part des griefs pouvant être retenus à son encontre tel que cela a été le cas ainsi que le démontre le compte-rendu rédigé par le conseiller l’ayant assistée il apparaît que les garanties des droits de la défense ont été respectés ;

Attendu que c’est en conséquence à tort que le jugement déféré a prononcé l’annulation de la mise à pied disciplinaire ;

Attendu qu’il y a donc lieu sur ce point de réformer le jugement en déboutant Madame Z de sa demande de rappel de salaire pendant la mise à pied et de le confirmer en ce qu’il a débouté l’intéressée de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour caractère abusif de la sanction prononcée ;

Sur la demande en paiement de dommages et intérêts pour caractère discriminatoire de la sanction disciplinaire et harcèlement moral,

Attendu que le procès-verbal en date du 30 septembre 2008 clos le 3 février 2009 dressé par M.l’Inspecteur du Travail à l’encontre de M. G , Directeur Général de l’ADAPEI AM, pour entrave au libre fonctionnement du U et mesure discriminatoire, enregistré sous le numéro de parquet 09 / 6989, a fait l’objet le 27 janvier 2011 de la part de M. le Procureur de la République près le Tribunal de Grande Instance de Nice d’une décision de classement sans suite et de la procédure alternative de rappel à la loi prévue par l’article 41. 1 du code de procédure pénale, rappel à la loi qui est dépourvu de l’autorité de la chose jugée au pénal sur le civil et ABemporte pas par lui-même preuve du fait imputé à un auteur et de sa culpabilité de sorte que M^me B soutient à tort que « le Parquet a également retenu la responsabilité de l’ADAPEI AM concernant l’entrave au fonctionnement du U pour ne pas avoir informé et saisi le U des faits de harcèlement moral commis par des salariés » dont elle-même et que « le parquet tout comme l’inspecteur du travail ont stigmatisé les agissements de l’ADAPEI AM qui s’est cru autoriser à mettre en place une commission d’enquête créée de manière unilatérale et s’est ainsi cru autoriser à passer outre le U » puisque ces délits ABont pas été reconnus pénalement constitués ;

Attendu par ailleurs que M^me B soutient que la commission d’enquête mise en place par l’employeur constituerait une procédure d’exception totalement arbitraire dans la mesure où selon elle l’employeur devait saisir le U des faits dont il était saisi à son égard alors qu’elle ABindique pas en vertu de quel texte l’employeur aurait eu l’obligation de saisir le U;

Attendu en effet que les articles L. 4523. 1 et suivants et L. 4612. 1 et suivants du code du travail définissant les attributions particulières et les missions du U prévoient seulement que le U est « informé » à la suite de tout incident qui aurait pu entraîner des conséquences graves, qu’il « peut » procéder à l’analyse de l’incident et « proposer » tout action visant à prévenir son renouvellement (article L. 4523. 3), qu’il « contribue » à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs de l’établissement, à l’amélioration des conditions de travail et « veille » à l’observation des prescriptions légales prises en ces matières, (L. 4612.1), qu’il procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs de l’établissement ainsi qu’à l’analyse des conditions de travail et des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les femmes enceintes, (L. 4612.2), qu’il contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels dans l’établissement et suscite toute initiative qu’il estime utile dans cette perspective, qu’il « peut » proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral et du harcèlement sexuel (L. 4612. 3), qu’il procède, à intervalles réguliers, à des inspections (L. 4612. 4) tandis que les articles L. 4612. 8 et suivants du code de travail relatifs aux « consultations obligatoires » prévoient qu’il est « consulté « avant toute décision d'«aménagement important » modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, sur l’introduction de nouvelles technologies et sur leurs conséquences sur la santé et la sécurité des travailleurs, sur le plan d’adaptation établi lors de la mise en oeuvre de mutation technologique importante et rapide, sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides et des travailleurs handicapés, sur le document se rattachant à sa mission notamment sur le règlement intérieur, qu’il se prononce sur toute question de sa compétence dont il est saisi par l’employeur, le comité d’entreprise ou le délégué du personnel, de sorte qu’aucun texte légal ABimpose la « saisine » du U lorsque des faits de harcèlement moral sont dénoncés à l’employeur ;

Attendu qu’il apparaît que par courrier du 7 août 2008 adressé par M. I, Directeur des Ressources Humaines à M. R, Inspecteur du Travail, ce dernier a été informé de « la plainte de salariés à l’encontre de M^me B » dans les termes suivants:

« J’ai été destinataire de plusieurs courriers de salariés de la MAS de Canta Gallet se plaignant de « comportements excessifs » de M^me B à leur encontre, générateurs d’une certaine souffrance au travail.

Comme vous le savez, M^me B bénéficie du statut protégé en sa qualité de déléguée du personnel, élue au conseil des prud’hommes et secrétaire du U.

Ils m’indiquent dans leur correspondance que vous avez aussi été interpellé ; il m’a donc semblé utile de vous communiquer les mesures prises pour traiter cette situation.

Tenue d’assurer la santé et la sécurité physique et mentale des salariés en application de l’article L. 4121.1 du code du travail et plus précisément obligée de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les actes de harcèlement moral en application de l’article L. 1152. 4 du même code, l’association a naturellement pris en compte les plaintes des salariés pour en vérifier le bien-fondé .

A cet effet, l’association a monté une commission d’enquête composée de mon assistante M^lle S, de la responsable conditions de travail et sécurité Madame C, de M^me J membre du U de la Mas de Canta Galet et de M. T salarié de l’établissement.

Ces membres ont pour mission de :

— Recueillir en privé les témoignages des salariés plaignants pour vérifier et approfondir la teneur des propos relatés dans les courriers ;

— Recueillir des éléments complémentaires et entendre toute autre personne susceptible d’apporter des éclairages sur la situation en vue de fournir une vision exhaustive des faits;

— Entendre en privé Madame B ;

— Réaliser un rapport circonstancié à mon intention.

II m’a semblé important de montrer aux salariés, qui ont formalisé par écrit une situation difficile susceptible de qualifier des faits de harcèlement moral, qu’une suite était donnée et que leur correspondance ne restait pas sans réponse.

Cependant, par l’approche privilégiée, il est illustré que si tout écrit est recevable, il est vérifié que son contenu est bien entendu étayé et justifié. . .

Pour l’immédiat, les premiers éléments de la situation qui me sont rapportés par les membres de la commission illustrent une réelle souffrance et peur des salariés plaignants qui ont d’ailleurs fait part de leur intention de porter plainte auprès des autorités.

J’ai demandé au directeur de l’établissement de mobiliser la médecine du travail afin que les salariés concernés soient reçus, s’ils le souhaitent.

Je ne manquerai pas de vous tenir informé des suites qui seront données à la situation dès lors que les membres de la commission auront auditionné Madame B à son retour de congés début septembre et m’auront remis leur rapport.

Je me tiens d’ores et déjà à votre disposition si vous souhaitez de plus amples éléments… »

de sorte qu’il apparaît que l’Inspecteur du Travail a été informé – et avant même la convocation de M^me B initialement fixée au 2 septembre 2008 – de la création d’une commission d’enquête et ABa aucunement alors indiqué à l’ADAPEI AM que cette commission d’enquête serait illicite , interrogeant simplement l’ADAPEI le 29 septembre 2008 afin de connaître « les bases légales » de cette commission d’enquête et « les raisons pour lesquelles » le U ABa pas été saisi « comme la procédure le prévoit en cas de faits de harcèlement dénoncé par un salarié », et « engageant » seulement l’association à saisir le U ;

Attendu par ailleurs qu’en application de l’article L. 1152. 4 du code du travail :

« l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral »

et de l’article L4121-1 du même code :

« - L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes »,

de sorte qu’en créant une commission d’enquête afin de pouvoir entendre M^me B, les plaignants et tout témoin sur les faits de harcèlement moral dénoncés par certains salariés à l’encontre de l’intéressée l’employeur, averti d’une situation de danger et tenu de garantir la santé physique et morale de ses salariés, ABa fait que respecter les textes susvisés en choisissant le moyen d’enquête lui paraissant le plus approprié pour vérifier les accusations portées à l’encontre de M^me B ;

Attendu que c’est en conséquence à juste titre que l’ADAPEI AM fait valoir que la vérification des faits, notamment dans le cadre de l’action de prévention de harcèlement moral, ne peut pas caractériser une mesure discriminatoire sauf à considérer qu’elle tolère des situations de harcèlement moral en son sein et qu’elle ne cherche pas à y mettre un terme et précise au surplus que le fait que l’employeur enquête sur des plaintes avant de prendre une éventuelle mesure disciplinaire, assisté en cela par le responsable sécurité de l’association, ne fait qu’apporter des garanties aux droits du salarié visé par lesdites plaintes ;

Attendu par ailleurs que M^me B soutient que par le passé deux autres salariés de l’établissement ont eu à son égard un comportement identique à celui qui lui est reproché, que l’employeur ABa alors diligenté aucune commission d’enquête et que les salariés en question ABont pas été sanctionnés et soutient que ces faits constituent dès lors un traitement discriminatoire en raison de son appartenance syndicale et de l’exercice de ses mandats ;

Attendu toutefois que l’article L1134-1 du Code du travail dispose que :

« Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles »

et s’il apparaît que M^me B présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination, en l’espèce l’absence de commission d’enquête et l’absence de sanctions à la suite des faits qu’elle avait dénoncés à l’encontre notamment de M^me W AA et de M. L, il ressort des documents produits que les situations ABétaient nullement identiques puisqu’à aucun moment elle ne s’est plaint à l’encontre de ces deux personnes de faits de harcèlement moral et qu’en conséquence la faute commise par ces derniers ne nécessitait nullement un traitement identique à celui dont elle a été l’objet à la suite des plaintes de plusieurs salariés ;

Attendu en effet que si M^me W AA ABa pas fait l’objet de sanctions il apparaît en revanche que M. L a été licencié pour faute grave pour des faits de maltraitance à l’encontre des résidents et qu’en conséquence les situations tant de M^me B que de M^me W AA et de M. L ABétaient pas comparables, l’employeur ayant fait usage, face à des comportements non semblables, de son pouvoir d’individualisation des sanctions ou de son choix de ne pas sanctionner ;

Attendu en effet que M^me B s’est plainte personnellement le 18 novembre 2004, le 30 novembre 2004, le 13 janvier 2005 et le 29 mars 2005 auprès du Directeur de la maison d’accueil de ce que depuis plusieurs semaines Madame W AK et M^me ABTumba ne lui faisaient plus « aucune transmission concernant les résidents dont nous avons la charge et ne prennent plus les transmissions que j’ai à leur faire… L’on me provoque de plus en plus souvent. J’essaie de garder mon sang-froid, mais l’atmosphère devient de plus en plus pesante. Il ABy a plus aucun dialogue… Il est pratiquement impossible de travailler sereinement dans de telles conditions… Je vous demande mon changement d’unité » et « du comportement désagréable de M^me W AK à mon égard… Je suis victime de plus en plus souvent de provocation de la part de cette personne. Il me semble même que la cadence s’accélère. Bien entendu elle s’arrange toujours pour qu’il ABy est pas de témoins. A-t-elle pour but que je perde mon sang-froid ' », « M^me ABTumba s’est montrée très agressive à mon égard. Non seulement elle m’insulte, profère des menaces verbales à mon égard… Mais pour la deuxième fois elle est passée à l’acte physiquement en me prenant le bras violemment, me tordant et me pinçant assez fort… Cette personne me provoque chaque fois qu’elle me rencontre. Bien entendu, toujours sans témoin. Je trouve de tels actes inadmissibles, je préfère vous avertir, car je ne voudrais pas que cette violence puisse continuer en toute impunité. Je vous demande par la présente de bien vouloir faire cesser ce type d’agression à mon encontre », « je me vois dans l’obligation de vous saisir à propos d’insultes verbales dont je suis la victime… M^me W AK me répondait, je cite :« ta gueule connasse »… Allez-vous permettre encore longtemps que cette personne ne manque de respect ' Je trouve cette violence verbale très inquiétante », d’autres salariés, s’étant également plaints collectivement ou individuellement du comportement grossier , violent et agressif à leur égard de M^me W AK, soit des faits visant tant Madame W AA que M^me ABTumba et qui sont , par la circonstance même qu’ils concernent deux personnes et font état de rapports conflictuels , de nature très différente de ceux visés par divers salariés à l’encontre de M^me B ;

Attendu que concernant M. L qui a reconnu avoir tenu des propos irrespectueux à l’encontre de M^me B le 20 mars 2007 et qui s’en est excusé auprès d’elle par courrier du 27 mars 2007 («… J’ai bien conscience de l’ aspect excessif de ma réaction, mon manque de communication ne m’a pas permis d’adopter la meilleure attitude face à la colère que certains traits de votre caractère me véhiculent. C’est pourquoi j’espère que vous comprendrez l’importance des efforts qui nous incombent afin que ce type d’incident ne se reproduise plus ») et qui a le 3 septembre 2007 été licencié pour faute grave il apparaît qu’il a commis concernant M^me B un fait unique sur lequel il s’est expliqué dans un courrier du 9 août 2007 concernant également d’autres faits de violence à l’égard des résidents (« Depuis, afin de me remettre et de comprendre mon manque de contrôle auquel je pense souvent, j’ai entrepris une démarche de soins. Sans m’excuser pour autant vis-à-vis de ce qui s’est passé je dois quand même vous dire que depuis que je travaille sur l’unité 5, je suis en permanence confronté aux plaisanteries douteuses de M^me B qui mélange sans cesse le travail et la vie privée et il me semblerait que cela explique en partie les choses (violente dispute le 20 mars 2007 avec M^me B et mes actes du 26 juin) ») de sorte qu’il s’agit de faits totalement différents de ceux reprochés à M^me B et qui ne sauraient être considérés comme des agissements répétés de harcèlement moral, de sorte que c’est à tort que M^me B évoque une différence de traitement constitutif selon elle d’une discrimination fondée sur l’appartement syndicale ;

Attendu qu’après avoir été en congé maladie du 5 au 23 novembre 2008 pour syndrome anxio- dépressif et pris une année sabbatique Madame B s’est plainte lors de la réunion des délégués du personnel le 18 mai 2010 ainsi que par courrier du 27 mai 2010 de la persistance du comportement de ses collègues de travail à son égard à savoir de mesures d’isolement et d’exclusion, d’absence de courtoisie, de dénigrement et de critiques concernant ses délégations syndicales et de ce que M. A cautionnerait de tels comportements et il apparaît que le 31 mai 2010 le U a été convoqué à une réunion du 4 juin 2010 avec pour ordre du jour « les conditions de travail de M^me AF B » conformément à la demande de saisine qu’elle avait formulée de sorte que l’employeur face à une dénonciation par M^me B de faits de harcèlement moral commis à son encontre a mis en place la réunion sollicitée par cette dernière, précision faite que M^me B ABétablit nullement comme elle affirme que M. A ait « approuvé » et ait donné son « aval à mes collègues de travail lorsque celles-ci décrètent qu’elles ABentendent plus me saluer » de sorte qu’elle ABétablit à ce titre aucun fait de nature à faire présumer l’existence d’un harcèlement moral ;

Attendu qu’il est en conséquence établi que la disparité de traitement entre les cas de M^me W AA, de M. L et de M^me B est fondée sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination dans la mesure où il ne s’agissait pas concernant les deux premières personnes de faits pouvant faire présumer une situation de harcèlement moral , que les fautes de M^me W AA et de M. L ont été commises à l’égard de plusieurs personnes, étaient elles-mêmes de nature différente et justifiaient des traitements différents, précision faite concernant M. L d’une part qu’une «enquête » a également été diligentée sur les faits qui lui étaient reprochés après que ses collègues de travail aient « signalé différents événements graves » d’autre part qu’il a été licencié pour faute grave alors que pour les faits de harcèlement moral dénoncés par plusieurs salariés à l’encontre de M^me B cette dernière ABa été sanctionnée que par une mise à pied de trois jours ;

Attendu enfin que le choix opéré par l’employeur de créer une commission d’enquête composée notamment de la responsable conditions de travail et sécurité , Madame C, et de M^me J , membre du U, et ce dans le but de vérifier la réalité des accusations portées à l’encontre de M^me B constituait pour cette dernière une protection supplémentaire lui évitant d’être en porte-à-faux vis-à-vis du U dont elle était la secrétaire ;

Attendu par ailleurs que la note diffusée à l’ensemble du personnel le 29 juillet 2008 pour l’informer de la mise en place d’une commission d’enquête ne vise nullement nommément M^me B de sorte qu’elle ne saurait constituer un fait de nature à faire présumer un harcèlement moral, l’employeur se devant simplement dans le cadre de son obligation de sécurité et de résultat informer son personnel qu’il prend en compte et traite les faits de harcèlement moral qui lui ont été signalés dans son établissement ;

Attendu enfin que les faits de parjure qui auraient été commis par M^me B dans le cadre de son mandat de Conseiller Prud’homal et qui ont été dénoncés le 1^er août 2008 par M. A, Directeur de l’ADAPEI AM , à M. le Président du Conseil des Prud’hommes de Nice ont fait l’objet par ce dernier d’une transmission à M. le Procureur de la République de Nice et parallèlement d’une citation délivrée par M^me B à l’encontre de M. A et de l’ADAPEI AM pour outrage à magistrat, de sorte que ces procédures ABayant reçu aucun traitement pénal définitif sont sans rapport avec l’affaire soumise à la présente chambre et ne sauraient en toute hypothèse constituer à l’égard de M^me B un fait de nature à faire présumer un acte de harcèlement moral ;

Attendu que c’est en conséquence à juste titre que le jugement déféré a débouté M^me B de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour caractère discriminatoire de la sanction disciplinaire prise à son encontre et qu’elle doit être déboutée de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

Attendu qu’il y a lieu de condamner M^me B à verser à l’ADAPEI AM la somme de 1200 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

PAR CES MOTIFS,

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, en matière prud’homale,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté M^me B de sa demande en paiement de dommages et intérêts fondée sur le caractère abusif de la sanction disciplinaire et sur le caractère discriminatoire de la sanction disciplinaire,

Réforme pour le surplus,

Et statuant à nouveau,

Dit la mise à pied disciplinaire prononcée le 2 octobre 2008 fondée,

Déboute M^me B de sa demande de rappel de salaire pendant la mise à pied,

Déboute M^me B de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral ,

Déboute M^me B de toutes ses demandes,

Condamne M^me AF B aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’ à payer à l’ADAPEI AM la somme de 1200 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LE PRESIDENT