COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-1

ARRÊT AU FOND

DU 05 JUIN 2020

N° 2020/87

Rôle N° RG 17/20482 N° Portalis DBVB-V-B7B-BBPFW

SAS ARMAND THIERY

C/

[U] [Z]

Copie exécutoire délivrée le :

05 JUIN 2020

à :

M^e Philippe CLEMENT, avocat au barreau de LYON

M^e Jérôme GAVAUDAN, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARSEILLE en date du 13 Mars 2015 enregistré au répertoire général sous le n° 13/4448.

APPELANTE

SAS ARMAND THIERY, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis [Adresse 1]

représentée par M^e Philippe CLEMENT, avocat au barreau de LYON, M^e Laurence URBANI-SCHWARTZ, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE

Madame [U] [Z]

demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Jérôme GAVAUDAN, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 785, 786 et 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Mars 2020 en audience publique, les avocat ayant renoncé à la faculté de demander le renvoi à la formation collégiale, devant M^me Ghislaine POIRINE, Conseiller faisant fonction de Président, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Le magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de

Madame Ghislaine POIRINE, Conseiller faisant fonction de Président

M^me Nathalie FRENOY, Conseiller

M^me Stéphanie BOUZIGE, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 10 avril 2020 mais suite à laloi n°2020-290 du 23 mars 2020 sur l’état d’urgence sanitaire, le prononcé de la décision par mise à disposition au greffe a été prorogé au 05 juin 2020.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 05 Juin 2020,

Signé par Madame Ghislaine POIRINE, Conseiller faisant fonction de Président et Monsieur Kamel BENKHIRA, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

Madame [U] [Z] a été embauchée en qualité d’employée de bureau, sténodactylo, employée aux écritures, le 9 avril 1974 par la SAS ARMAND THIERY.

Elle a occupé le poste de chef de rayon, statut agent de maîtrise, à compter du 1er novembre 1995.

Elle a perçu en juin 2012 une rémunération brute de 2028,49 euros pour 151,67 heures mensuelles de travail.

Elle a été en arrêt de travail pour maladie à partir du 6 juillet 2012. Elle a été déclarée définitivement inapte à son poste de travail le 12 octobre 2012 par le médecin du travail, qui a rendu l’avis suivant : « Inapte au poste d’agent de maîtrise-chef de rayon. Examen de pré-reprise réalisé le 3/10/2012. Un seul examen (article R.4624-31 du code du travail). Pas de reclassement envisageable au sein de l’entreprise ».

Madame [U] [Z] a été licenciée le 17 mai 2013 pour inaptitude et impossibilité de reclassement, après autorisation de licenciement de l’inspectrice du travail en date du 13 mai 2013.

Par requête du 29 octobre 2013, Madame [U] [Z] a saisi la juridiction prud’homale de demandes en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, violation du contrat de travail et non respect de l’obligation de sécurité.

Par jugement du 13 mars 2015, le conseil de prud’hommes de Marseille a condamné la SAS ARMAND THIERY à payer à Madame [U] [Z] les sommes suivantes :

-54 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

-1000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

a débouté Madame [U] [Z] du surplus de ses demandes, a débouté les parties de leurs autres demandes, plus amples ou contraires, a ordonné l’exécution provisoire par application de l’article 515 du code de procédure civile pour la somme de 28 000 euros, a dit qu’à défaut de règlement spontané du jugement et en cas d’exécution judiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application de l’article 10 du décret du 8 mars 2001, portant modification du décret du 12 décembre 1996, devront être supportées par la société défenderesse en sus de l’indemnité mise à sa charge sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et a dit que les entiers dépens seraient à la charge de la partie défenderesse.

Ayant relevé appel, la SAS ARMAND THIERY conclut à ce qu’il plaise à la Cour d’appel d’Aix-en-Provence de bien vouloir :

Sur les demandes au titre du harcèlement moral et du manquement à l’obligation de sécurité

> À titre principal :

— dire et juger que Madame [Z] n’établit pas l’existence de faits de harcèlement moral ou un quelconque manquement de la société à son obligation de sécurité ;

— constater que la société a pris les mesures nécessaires afin de préserver la santé et la sécurité de Madame [Z] ;

— en conséquence :

— infirmer le jugement rendu le 13 mars 2015 par le conseil de prud’hommes de Marseille ;

— débouter Madame [Z] de l’ensemble de ses demandes ;

— ordonner le remboursement des sommes perçues par Madame [Z] au titre de l’exécution provisoire prévue par le jugement du 13 mars 2015,

> À titre subsidiaire :

si par extraordinaire la Cour considérait que des dommages et intérêts étaient dus à Madame [Z] :

— constater que cette dernière sollicite une double indemnisation excessive à l’appui des mêmes prétendus manquements et du même soi-disant préjudice ;

— en conséquence :

— limiter l’indemnisation de Madame [Z] à un seul des deux chefs de demandes;

— réduire le montant des dommages et intérêts sollicités par Madame [Z] à de plus justes proportions ;

Sur la demande au titre de la discrimination

> À titre principal :

— constater que Madame [Z] n’apporte aucun élément de nature à justifier cette demande qui apparaît particulièrement tardive ;

— en conséquence, débouter purement et simplement Madame [Z] de ses prétentions à ce titre ;

> À titre subsidiaire :

si par extraordinaire la Cour considérait que des dommages et intérêts étaient dus à Madame [Z], réduire le quantum des demandes à de plus justes proportions ;

À titre reconventionnel :

— condamner Madame [Z] à verser à la société ARMAND THIERY la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Madame [Z] aux entiers dépens de la présente instance.

Madame [U] [Z] conclut à la confirmation sur le principe du jugement dont appel, à la réformation sur le montant des sommes allouées, en conséquence, à ce qu’il soit constaté que l’employeur s’est rendu coupable de faits constitutifs de harcèlement moral et de discrimination syndicale, à ce qu’il soit jugé que la société a violé son obligation de sécurité de résultat, à la condamnation de la SAS ARMAND THIERY au paiement des sommes suivantes:

-90 000 euros payés en net de CSG-CRDS de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

-90 000 euros de dommages et intérêts pour violation du contrat de travail (1134 du Code civil) et non respect de l’obligation de sécurité de résultat,

-20 000 euros de dommages et intérêts pour discrimination,

avec intérêts de droit capitalisés à compter du jour de la saisine de la juridiction prud’homale, et à la condamnation de la SAS ARMAND THIERY au paiement de la somme de 5000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il y a lieu de se référer au jugement du conseil de prud’hommes et aux écritures déposées, oralement reprises.

SUR CE :

Sur le harcèlement moral :

Madame [U] [Z] fait valoir qu’après 40 années au service de la SAS ARMAND THIERY, elle a été détruite par le comportement d’un supérieur hiérarchique particulièrement malveillant alors qu’elle avait connu une progression régulière de sa carrière au regard de ses qualités professionnelles, que dès l’année 1975, elle a été élue déléguée du personnel et notamment à compter du 13 mars 2012, qu’elle a été en arrêt de travail à partir du 6 juillet 2012 à la suite d’une altercation du 4 juillet 2012 née de l’attitude de Monsieur [S], directeur arrivé dans le magasin à la fin de l’année 2010, que l’attitude du directeur du magasin envers Madame [Z] était particulièrement déplaisante notamment dans le cadre de l’exercice de ses fonctions de déléguée du personnel comme en attestent les différents procès-verbaux de réunions des années 2011 et 2012, que la Direction a eu connaissance des faits de harcèlement puisque la salariée l’a alertée par correspondance RAR du 12 septembre 2012 à la suite de l’incident du 4 juillet 2012 qui aura conduit à son hospitalisation, qu’il est par ailleurs fait état d’un courrier adressé par Madame [C] [K] à la direction, établissant que le responsable de magasin a demandé expressément à cette salariée de poser dans le casier de Madame [Z] un vêtement non payé afin qu’elle soit accusée de vol et licenciée, qu’ainsi les faits dont s’est rendu coupable le directeur de magasin constituent des éléments de harcèlement, qui sont à l’origine directe du licenciement pour inaptitude intervenu le 17 mai 2013, que si le principe de séparation des pouvoirs en l’état de l’autorisation de licenciement de l’inspection du travail a privé la salariée de la possibilité de contester son licenciement, celle-ci a néanmoins entendu faire reconnaître la situation de harcèlement dont elle a été victime et au titre de laquelle elle réclame la somme de 90 000 euros nets de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts.

A l’appui du harcèlement moral dont elle soutient avoir été victime, Madame [U] [Z] produit les éléments suivants :

— son entretien annuel d’évaluation du 27 octobre 2008 en qualité d’ « adjointe » faisant état des excellentes compétences professionnelles et performances de Madame [U] [Z] (« Très bonne année-Réalisations au-delà des attentes ») ;

— le courrier du 7 novembre 2012 du Docteur [O] [L], médecin du travail, adressé au directeur des ressources humaines de la SAS ARMAND THIERY, en ces termes :

« Dans votre courrier du 05/11/12, vous sollicitez mon avis sur différents postes susceptibles d’être proposés à Madame [U] [Z] après l’avis d’inaptitude que j’ai émis le 12/10/12.

Cette salariée a vécu une situation professionnelle qui a profondément altéré son état de santé.

Son état de santé actuel est incompatible à une reprise d’activité à quelque poste que ce soit au sein du groupe ARMAND THIERY » ;

— un compte rendu du 18 juillet 2011 établi par Madame [U] [Z] en sa qualité de « DP Région 14 » faisant la liste des « revendications délégué du personnel région 14 » : 13 questions/réponses de Mme [Z] relatives au port de chaussures fermées, au port de chemises-chemisiers, aux heures de travail, à la dénonciation des conditions de travail du personnel et du management « que nous supportons depuis un an », dénonciation du manque d’écoute des directeurs de magasin, et notamment la question "9) Par mon mandat de délégué du personnel, je suis souvent sollicitée par des salariés, qui sont confrontés à certains DM qui ne prennent même plus le temps de les écouter et rejettent toute forme de demande, et répondent à ce personnel qui se tourne vers moi « c’est surtout pas comme cela qu’il faut vous y prendre faire appel au délégué du personnel », discrimination envers délégué du personnel, dérive sur ma personne j’ai adressé courriers à la D.D.E celui d’une salariée, car tout membre du personnel peu importe sa qualification, âge, profil n’a-t-il pas le droit au respect sans discrimination dans la société ARMAND THIERY '" ;

— le compte rendu de la réunion des délégués du personnel du 26 juillet 2011 (en l’absence des délégués du personnel, il s’agit des réponses du Directeur des Ressources Humaines, Monsieur [X] [G], notamment la réponse à la question 9 : « Les délégués du personnel ont vocation à recueillir et à relayer l’ensemble des questions et difficultés que peuvent rencontrer les salariés ») ;

— un compte rendu du mois d’octobre 2011 établi par Madame [U] [Z], faisant la liste de 7 questions, notamment sur l’obligation faite au personnel d’effectuer le ménage du magasin et des toilettes, la société ayant décidé d’arrêter les services de l’entreprise de nettoyage sur plusieurs magasins (question 4) ; la question 5 est la suivante : "Mon directeur me dit que la demande vient de l’AC, « que le vestiaire soit entièrement vidé le soir et laissé avec le cadenas ouvert », je lui réponds que depuis toujours les vestiaires étaient fermés le soir, nous avons des objets indispensables, comme des comprimés que nous devons prendre régulièrement, un parapluie de dépannage, une paire de chaussure de remplacement ce qui peut être utile, des serviettes périodiques rien d’interdit ou de répréhensible, juste des solutions pour un peu de confort sur une journée de travail. Je lui fais remarquer que si le vestiaire reste ouvert le soir ainsi que le cadenas quiconque au départ du salarié peut introduire un article le fermer et le lendemain il peut faire un contrôle piégé le salarié'" ; la question 6 est en lien avec des les interrogations sur le management du directeur du magasin et l’absence de réaction de la direction des ressources humaines :

« Quelle preuve voulez-vous, quelle lettre voulez-vous, quel témoignage voulez-vous’ vous laissez faire impunément malgré les appels téléphoniques des salariés angoissés, dépressifs, les remontées en questions DP et les courriers de témoignage… » ;

— le compte rendu de réunion des délégués du personnel d’octobre 2011 (en présence uniquement de Mme [U] [Z]) avec réponses du Directeur des Ressources Humaines :

o réponse à la question 4 : « Le ménage fait partie intégrante de l’activité en magasin. Il doit être justement et également réparti entre l’ensemble des salariés de l’établissement. En dehors des cas de restriction médicale dûment justifiée par le médecin du travail, nul salarié n’a vocation à échapper à la part de ménage qui lui est attribuée »,

o réponse à la question 5 : « Dans le cadre de la politique de lutte contre la démarque, l’employeur peut demander aux salariés de laisser les vestiaires vides à l’issue de leur journée de travail. En revanche, l’ouverture des vestiaires par l’employeur obéit à une procédure légale stricte qui offre aux salariés des garanties rappelées à l’article 2.6 du règlement intérieur en vigueur dans l’entreprise »,

o réponse à la question 6 : « Les négociations relatives au stress et aux risques psychosociaux dans l’entreprise se poursuivent. Elles ont, notamment, vocation à sensibiliser les responsables hiérarchiques aux conséquences d’un management inadapté et à mettre en place les outils permettant de lutter contre les situations à risques » ;

À noter que la question relative aux vestiaires laissés ouverts en fin de journée a été reposée en novembre 2011 et une réponse identique à celle ci-dessus a été fournie lors de la réunion des délégués du personnel de novembre 2011 ;

— les questions de Madame [U] [Z] en sa qualité de déléguée du personnel de janvier 2012 et notamment une question 7 sur le stress au travail : « … Les pressions, impositions, critiques gratuites et inventées continuent auprès de salarié, même si le salarié se tue à la tâche, rien ne va jamais, il faut surveiller en permanence afin de ne pas être pris à défaut, c’est la boule au ventre que le salarié va travailler et se dit qu’est-ce qu’il va encore arriver aujourd’hui. Je demande à toute personne concernée de ne pas hésiter à demander de l’aide aux délégués du personnel, prendre même un rendez-vous à la médecine du travail ou encore le CHSCT pour qu’il exprime son mal-être. À part les solutions listées, lesquelles avez-vous en tant que DRH pour que certains dirigeants stoppent ces comportements discriminatoires ' » ;

— le compte rendu de réunion des délégués du personnel de janvier 2012 avec la réponse à la question 7 : « Il appartient aux salariés et à leurs représentants de remonter les cas concrets à la hiérarchie » ;

— les questions de Madame [U] [Z] en sa qualité de déléguée du personnel du 26 avril 2012, communiquant les coordonnées d’une association de préventions du harcèlement moral au travail (question 2) ;

— le compte rendu de réunion des délégués du personnel d’avril 2012 (en l’absence des délégués du personnel) avec réponse notamment à la question 2 : « La Direction ne connaît pas cette association. Elle invite les salariés susceptibles d’être victime de harcèlement de se rapprocher de la Direction de l’entreprise, notamment la DRH, afin que soit vérifiée la réalité des faits et, le cas échéant, prise les mesures appropriées » ;

— le courrier du 12 avril 2013 de l’Union départementale des syndicats FO des Bouches-du-Rhône, adressé à l’inspectrice du travail : « Nous intervenons en lieu et place, et à la demande de Madame [U] [Z] qui est déléguée du personnel et déléguée syndicale de notre organisation syndicale au sein de l’enseigne ARMAND THIERY. Elle travaillait sur un établissement à [Adresse 7]. L’ensemble des difficultés qu’elle a rencontrées dans l’exercice de ses mandats syndicaux au sein de son entreprise l’ont conduit malheureusement à l’inaptitude : les pressions, harcèlements et menaces qu’elle a supportés ont fait l’objet de nombreux courriers échangés avec vos services'

À titre d’exemple, nous vous adressons copie d’un mail qu’une salariée, alors collègue de travail de Mme [U] [Z], a adressé au Directeur des Ressources Humaines de l’entreprise, avec copie à la DIRECCTE des Bouches-du-Rhône.

Cette salariée, victime d’un tel comportement de sa hiérarchie, ne peut plus travailler dans cette entreprise, et vous allez devoir, d’après nous, constater cette inaptitude à tout poste de travail dans l’entreprise. Compte tenu de son engagement au service des autres et à la défense du fonctionnement des institutions représentatives du personnel dans l’intérêt des salariés de l’entreprise, nous espérons que votre décision comportera un considérant faisant le lien avec le comportement de l’employeur et à l’exercice de ses mandats, afin de nous permettre d’engager postérieurement à votre décision une action prud’homale’ » ;

— un courriel du 4 juillet 2012 adressé par Madame [C] [K] au directeur des ressources humaines, Monsieur [X] [G], en ces termes :

« Je vous écris aujourd’hui car il me semble important de vous faire part de l’ambiance qui règne dans certains magasins.

Je fais l’objet de critiques en tous genres de la part de ma directrice, [D] [N], qui se permet de dire aux nouveaux arrivants de l’entreprise qu’il ne faut pas me fréquenter’ Hier, j’ai eu une conversation avec elle que ça cesse et qu’elle arrête d’influencer mes collègues dans des termes négatifs et dégradants (Je suis déléguée du personnel et qu’il ne faut pas me parler').

[…] Mais j’ai dû faire face ces derniers temps à des rumeurs'

Ce n’est pas la première fois que ce type de situation se produit car il y a quelques mois [B] [S], directeur du magasin d’Armand Thiery [Localité 8] m’a suggéré de mettre quelque chose dans le casier de [U] [Z] afin qu’elle se fasse prendre lors de contrôle des vestiaires et qu’elle puisse être licenciée de l’entreprise.

Je pense que c’est pour cette raison qu’il a ordonné de laisser nos casiers ouverts pour essayer de la piéger. Je sais que [U] a refusé de laisser son casier ouvert’ » ;

— le courrier recommandé du 12 septembre 2012 de Madame [U] [Z] adressé à Monsieur [X] [G], directeur des ressources humaines, avec copie à l’inspection du travail : « Le 4 juillet 2012 j’ai reçu sur mon mail le courrier que vous a adressé Mlle [K] [C]. J’ai lu et relu ce courrier et son contenu m’a complètement traumatisé. Le 6 juillet après consultation en urgence auprès du médecin j’ai été hospitalisée pour un problème neurologique. De ce fait je ne suis pas encore en état de santé pour entamer la procédure qui conviendra devant cette situation. Je n’arrive toujours pas à comprendre de quoi est capable un directeur de magasin embauché depuis peu afin d’éliminer une salariée qui travaille dans la société depuis de nombreuses années à différents postes qui m’ont emmené à des responsabilités. Tous les signalements que je vous ai fait à propos de ce Directeur sont restés sans suite, pendant plus d’un an, aucune attention. J’en déduis que vous avez cautionné en ne rien entreprenant ce qui a pour résultat final au bout de mois et mois la totalité du personnel CDI en arrêt maladie.

Le temps passé n’a fait qu’aggraver les actes de Mr [S]. Il a agi en toute impunité. Aujourd’hui, je ne peux plus le mal est fait et m’a anéanti, cette personne m’a dénigré sur mon lieu de travail à l’ensemble des salariés, stagiaires, et a créé jour après jour que des stratagèmes afin de me faire craquer.

Il demandait aux salariés de surveiller mon travail exécuté et tous mes faits et gestes dans la journée quand il était absent, leur imposait de ne pas m’adresser la parole et maintenant vouloir me faire accuser de vol, il y a eu une avancée dans sa stratégie.

Tout cela dure depuis son arrivée sur le magasin. Ses actes et paroles dégradantes à mon égard ont été tolérées par toute la hiérarchie de la société, qui était au courant étant donné qu’elle est restée silencieuse et sans réaction à mes différentes communications téléphoniques et courriers.

Devant cet état de fait en qualité de Directeur des Ressources Humaines, je vous demande de saisir le CHSCT afin qu’il intervienne » ;

— le courrier du 13 mai 2013 de l’inspectrice du travail adressé à Madame [U] [Z], lui communiquant la décision d’autorisation de licenciement et lui précisant : "L’inspection du travail n’a pas à apprécier les causes à l’origine de l’inaptitude lors d’une demande d’autorisation de licenciement pour ce motif.

Je vous informe donc que cette autorisation ne vous prive pas de saisir les Prud’hommes pour obtenir réparation au cas où vous estimeriez que votre inaptitude aurait pour origine une situation de harcèlement moral (Cass Soc 5 novembre 2011 n°10-10.687).

De la même façon, vous pouvez saisir le juge pénal (Cass Crim 15 janvier 2018 n°07-82.661)…" ;

— la décision du 13 mai 2013 de l’inspectrice du travail autorisant le licenciement de Madame [U] [Z] avec notamment pour motivation :

« Considérant que par un avis médical en date du 12 octobre 2012, Mme [U] [Z] a été déclarée inapte définitive à son poste sans reclassement possible au sein de l’entreprise par la médecine du travail,

Considérant qu’il n’entre pas dans le champ de contrôle de l’inspection du travail d’apprécier les causes à l’origine de l’inaptitude médicalement constatée,

[…]

Considérant que l’enquête n’a pas permis d’établir que la mesure envisagée présentait un caractère discriminatoire,

Considérant en conséquence qu’aucun lien avec les mandats ne saurait être relevé,

DECIDE

L’autorisation de procéder au licenciement de Madame [U] [Z] est ACCORDEE»;

— le courrier du 16 août 2012 du médecin du travail adressé à Monsieur [G], DRH, ayant pour objet « Alerte concernant plusieurs salariés », lui indiquant :

« J’ai reçu le 13/08/12, à sa demande, Madame [U] [Z] qui est actuellement en arrêt de travail.

Elle m’a fait part de ses problèmes de santé qui ont nécessité une hospitalisation et qui ne sont, à ce jour, pas réglés.

Elle m’a également fait part de sa souffrance au travail.

J’ai pu constater une souffrance majeure et un état de santé incompatible actuellement avec une reprise d’activité professionnelle.

Ce que j’ignorais, c’est que deux autres salariés seraient semble-t-il aussi en arrêt de travail en raison de difficultés professionnelles.

Cela fait quatre salariés sur un effectif guère plus élevé.

Je vous ai adressé un premier courrier le 16 mars 2012 au sujet de Madame [W], puis un second le 6 août, toujours pour cette salariée.

Enfin celui-ci qui, je l’espère sera suivi d’effet.

Je vous rappelle qu’en ce qui concerne les Risques Psychosociaux, l’évolution de la jurisprudence sur la responsabilité de l’employeur confirme « l’obligation de résultats » et non plus la seule obligation de moyens (Cass Soc 5 mars 2008)' » ;

— l’attestation du 23 juillet 2012 de Madame [C] [K], conseillère de vente, qui déclare : « En octobre 2011, [B] [S], directeur du magasin Armand Thiery [Localité 6] [Localité 8] m’a incité à mettre un vêtement dans le casier de [U] [Z] afin qu’elle se fasse licencier de l’Entreprise après le contrôle des vestiaires pour vol.

Le directeur m’a aussi dit à plusieurs reprises de ne pas adresser la parole à [U] [Z], de ne pas écouter ses conseils car elle est déléguée du personnel.

Le directeur nous demandait, à l’ensemble des salariés présents, de surveiller les faits et gestes de [U] [Z] pour savoir si elle faisait correctement son travail.

Il nous donnait des directives, mais ne s’adressait jamais à [U] [Z]. Il m’a clairement dit que son but était de l’isoler pour la faire craquer » ;

— un courrier du 16 avril 2014 de Madame [V] [I], déléguée syndicale centrale de FO, rapportant les difficultés rencontrées par Madame [NV] [WD], déléguée syndicale, avec Monsieur [S], nouveau directeur du magasin de [Localité 5], entravant l’exercice de ses responsabilités de déléguée syndicale, Madame [I] indiquant : «[…] Je ne vous l’apprends pas, M. [S] a eu le même comportement sur [Localité 6], les salariés ont été mis en incapacité et licenciés et vous avez muté M. [S] à [Localité 5]. Au lieu d’éradiquer le problème, vous l’avez tout simplement déplacé (constat de l’inspection du travail de [Localité 5]) qui a été contacté pour les problèmes divers rencontrés par Mme [WD].

M. [G], je vous demande en tant que DRH et président du CHSCT de bien vouloir faire cesser les agissements de M. [S] envers Mme [WD] déléguée syndicale.

D’autant plus que vous avez reconnu lors d’un CHSCT pour [Localité 6] :

Dixit PV :

Je pense qu’il y a eu un concours de circonstances entre un management DM non approprié'

Nous avons convenu qu’il y avait des responsabilités partagées (DM, Direction commerciale, DRH')

C’est pourquoi je vous écris et espère que vous apporterez toute votre attention à ma lettre pour agir auprès de M. [S]' » ;

— les « revendications pour le mois d’août 2013 » des déléguées de FO interrogeant la direction des ressources humaines sur le non respect par Monsieur [S] de ses horaires de travail (dépassement de ses horaires alors qu’aucun dépassement n’est autorisé pour les salariés) et, suite à la remarque de la déléguée syndicale que « cela devenait du travail dissimulé et qu’il devra rendre des comptes à l’inspection du travail », Monsieur [S] a répondu "devant le personnel du magasin : Ce sera ma parole contre la vôtre!!!« , la déléguée syndicale poursuivant : »Est-ce que la DRH va continuer à couvrir les faits et gestes de Mr [S] ' Apparemment, Mr [S] peut faire tout ce qu’il veut, ne pas respecter la loi, puisqu’il est couvert par sa hiérarchie!!!" ;

— le procès-verbal du CHSCT des 12 et 13 décembre 2013, relatant la réponse du Directeur des Ressources Humaines quant à la fin de l’enquête de [Localité 6] : "L’enquête a été bouclée avec [P]. Je pense qu’il y a eu un concours de circonstances entre un management DM non approprié et la maladie d'[U] qui l’a fragilisée, alors que auparavant elle faisait tampon entre l’équipe et la Direction, et lorsqu’elle a craqué, tout est parti en « vrille ».

Nous avons convenu qu’il y avait des responsabilités partagées (DM, Direction commerciale, DRH')" ;

— l’attestation du 8 février 2016 de Monsieur [Y] [MS], directeur de magasin, ayant travaillé d’octobre 2003 à avril 2009 avec Madame [U] [Z] avec laquelle il déclare avoir "travaillé main dans la main tant sur le plan administratif que commercial et managérial. Madame [Z] était capable et avait les qualités requises et nécessaires pour tenir le magasin toute seule sans directeur, comme recruter du personnel, organiser une journée de travail, organiser le visuel, atteindre les objectifs commerciaux’ Aussi sur le plan personnel et humain Madame [Z] est une personne qui prend soin des autres et qui a de la bienveillance à l’égard du personnel. Enfin ces années ont été enrichissantes auprès de Madame [Z] » ;

— l’attestation du 10 septembre 2017 de Madame [A] [HP], retraitée, qui témoigne : « J’ai pu constater que Mme [U] [Z] était victime de son Directeur Mr Directeur [S], que cette situation d’acharnement discrimination était su et dénoncé à la DRH Mr [G] au cours des diverses et nombreuses réunions dont je participais et que la DRH d’Armand Thiery laissait pourrir mois après mois. Je pouvais à chaque réunion constater que l’état de santé physique de Mme [U] [Z] se dégrader et surtout moral.

J’ai demandé en tant que membre du CHSCT à plusieurs reprises à la DRH d’intervenir auprès du Directeur du magasin de [Localité 6] Mr [S] que son acharnement sur Mme [U] [Z] cesse et de déclencher un CHSCT, il m’a répondu s’être déjà rapproché par l’intermédiaire du Directeur Régional de Mr [S]. La constatation faite est que rien ne s’arrangeait bien au contraire. L’enquête a eu enfin lieu après en novembre 2012 malgré les échéances d’alerte sur la situation.

La dégradation et la santé physique et morale à la DRH de la part du Docteur de la médecine du travail, Mme [U] [Z] a été mise en inaptitude en octobre 2012.

Dans les jours qui ont suivi la mise en inaptitude de Mme [Z] le Directeur du magasin de [Localité 6] Mr [S] a été muté sur un autre magasin » ;

— le "compte rendu des débats menés durant l’enquête CHSCT du 06/11/12 au magasin ARMAND THIERY [Localité 6] [Localité 8]« , étant précisé que l’enquête a été lancée à la suite d’une réunion du CHSCT des 27 et 28 septembre 2012 alors que »les membres ont été alertés d’une situation de souffrance morale grave et préoccupante, suite à des faits répétitifs et ayant pour conséquence une dégradation significative de l’état de santé du personnel du magasin ARMAND THIERY St Ferréol" ; il est retranscrit le courriel du 4 juillet 2012 adressé par Madame [C] [K] au directeur des ressources humaines, Monsieur [X] [G], cité ci-dessus ; il est précisé que, le 6 novembre 2012, étaient notamment présents pour réaliser l’enquête sur le magasin de [Localité 6] [Localité 8] :

« -M. [J] [T] [H] : salarié ayant alerté et dénoncé des faits portant atteinte à sa santé physique et morale, ayant entraîné un arrêt maladie

— M. [E] [F] : salarié ayant alerté et dénoncé des faits portant atteinte à sa santé physique et morale, ayant entraîné un arrêt maladie

— Mme [W] [XG] : salarié ayant alerté et dénoncé des faits portant atteinte à sa santé physique et morale, ayant conduit à une inaptitude

— Mme [K] [C] : Déléguée du personnel, salarié ayant alerté et dénoncé des faits portant atteinte à sa santé physique et morale.

Mme [Z] [U], déléguée du personnel, salariée ayant alerté et dénoncé des faits portant atteinte à sa santé physique et morale, ayant entraîné un arrêt maladie inaptitude n’a pu venir pour raison de santé du à cette situation" ;

Il ressort des déclarations des salariés, retranscrites dans le compte rendu d’enquête du CHSCT, outre que chacun des salariés entendus a dénoncé des pressions et propos injurieux tenus par le directeur du magasin (audition de Mme [W]), des reproches agressifs, menaces, humiliations et propos vexatoires (audition de M. [H]), des pressions pour exécuter des heures impayées et des agressions (audition de M. [E]) et des reproches permanents (audition de Mme [K]), que Monsieur [J] [T] [H] a également rapporté, dans un courrier qu’il a transmis aux membres du CHSCT, « une demande (du directeur) de délation entre collègues "il faut empêcher l’association de malfaiteur entre [U] (déléguée du personnel) et [XG]"' » ;

Il est également retranscrit les déclarations du Docteur [L], médecin du travail, qui "indique avoir alerté M. [G] par courrier : le 16 mars 2012, 06 août 2012, 16 août 2012, 17 septembre 2012… que sur les 4 salariés du magasin 2 sont déjà en inaptitude du fait de leurs conditions de travail et les deux autres devraient aussi envisagés l’inaptitude… que le cas de Mme [Z] est très préoccupant. Cette souffrance au travail qu’elle a subie a nécessité une hospitalisation. Elle a subi une souffrance majeure« et précise avoir indiqué »dans tous ses courriers la souffrance rencontrée par les salariés concernés du fait de leur activité professionnelle : pression, difficultés relationnelles" ;

— l’attestation du 16 novembre 2012 de Madame [VA] [W], conseillère de vente, qui déclare : « J’atteste avant ma reprise de congé parental, lors d’un entretien demandé par Mr [S] directeur de magasin que ses propos étaient pleins de mépris envers Mme [U] [Z] comme qu’elle ne savait rien faire dans le magasin, comment la société a pu la garder autant d’années et que lui se serait déjà débarrassé d’elle.

J’atteste que Mme [Z] travaillait avec la peur ce n’était plus la même personne avec qui j’avais travaillé. J’ai pu constater que Mr [S] [B] se permettait de lui faire des reproches devant la clientèle. Il ne manquait aucune occasion pour la rabaisser devant le personnel et demande au CDD de lui dire ce qu’elle devait effectuer comme travail. J’autorise Mme [U] [Z] à utiliser tous mes documents et courriers » ;

— l’attestation du 19 février 2020 de Madame [V] [I], vendeuse-retoucheuse, qui déclare : « Lors de diverses réunions, des constatations et des faits de discriminations ont été remontés. M. [X] [G] DRH de la Société Armand Thiery SAS, le président du CHSCT M. [X] [G] DRH aurait dû protéger Mme [U] [Z] des faits répétés de discrimination de la part de son directeur de magasin M. [B] [S]. « L’employeur se devant dans l’obligation de protéger la santé morale et physique de ses salariés ».

En tant que représentante du personnel, j’ai pu constater que la situation se dégradait et qu’aucune mesure n’était entreprise par la DRH.

Lors d’une réunion préparatoire du CHSCT, les différents représentants du personnel dénonçaient également la situation et le manque de réaction de la part de la DRH qui laissait perdurer cette situation et une détérioration de la santé infligée à Madame [U] [Z] par son directeur de magasin M. [S].

Par ce manque de réaction et des différentes alertes à la DRH, la santé de Mme [Z] se voit être très fragilisée. La médecine du travail a dû intervenir pour faire cesser cette situation et pour protéger Mme [Z] une mise en inaptitude » ;

— un rapport d’enquête CHSCT 20 novembre 2018, enquête réalisée à la demande de Madame [TX] [M], directrice des ventes, dans les locaux du magasin Paris Aubert, sur des agissements de harcèlement moral de son supérieur hiérarchique, Monsieur [R].

Madame [U] [Z] établit ainsi des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La SAS ARMAND THIERY soutient que Madame [Z] n’apporte pas la preuve de ses affirmations d’un prétendu harcèlement moral, que le comportement prétendument « déplaisant » de Monsieur [S] ne peut caractériser en tant que tel un harcèlement moral, que les questions posées par Madame [Z] en sa qualité de déléguée du personnel ne visent pas la situation précise de la salariée et ne font absolument pas référence à son cas personnel, qu’il est d’ailleurs étonnant que Madame [Z], pourtant parfaitement au fait des outils à la disposition des collaborateurs en cas de ressenti négatif vis-à-vis d’un manager (saisine du CHSCT, des DP, de la médecine du travail) n’ait, quant à elle, pas été en mesure d’actionner l’un quelconque de ces outils, qu’il ressort des différentes questions et comptes rendus de réunions DP que Madame [Z] n’a jamais évoqué sa situation personnelle et notamment le comportement prétendument contestable de son responsable, qu’elle n’a jamais fait état du directeur du magasin au sein duquel Madame [Z] exerçait ses fonctions, que les affirmations de Madame [K] dans son attestation ne sont étayées par aucun élément, qu’il est totalement surréaliste de soutenir qu’un directeur de magasin aurait sollicité une collaboratrice déléguée du personnel afin de piéger une autre déléguée du personnel, que par ailleurs, s’il avait été demandé aux collaborateurs du magasin de ne plus adresser la parole à Madame [Z] et de ne pas écouter ses conseils « car elle est déléguée du personnel », l’inspecteur du travail n’aurait pas autorisé le licenciement, que le courrier du 12 septembre 2012 de Madame [Z] elle-même est postérieur à son arrêt de travail, qu’antérieurement à son arrêt de travail ayant débuté le 6 juillet 2012, Madame [Z] n’avait jamais jugé utile d’alerter la société s’agissant de la prétendue anormalité de ses relations avec son directeur de magasin, qu’il est étonnant que Madame [Z], prétendument harcelée, ait attendu le 12 septembre 2012 pour dénoncer un tel comportement alors même qu’elle n’était plus présente au sein de la société depuis près de trois mois et qu’elle travaillait aux côtés de Monsieur [S] depuis plus de 18 mois, qu’il convient d’observer que le courrier de Madame [Z] ne repose finalement que sur les affirmations de Madame [K], que ce courrier est de toute évidence une preuve à soi-même, que le courrier du syndicat a été adressé à la demande expresse de Madame [Z], que l’inspectrice du travail a clairement acté, dans son autorisation de licenciement, l’absence de lien entre l’inaptitude et les mandats, que les questions DP en possession de la société, s’agissant du mois d’août 2013, s’avèrent totalement différentes de celles communiquées par Madame [Z], que de manière particulièrement surprenante, Madame [Z] produit, le 12 décembre 2019, soit plus de six ans après sa saisine du conseil de prud’hommes, deux nouvelles attestations censées corroborer ses affirmations, que l’attestation de Madame [V] [I] n’est pas datée et ne mentionne pas par ailleurs les liens de collaboration existant avec la salariée, que ces liens sont pourtant certains puisque toutes deux sont désignées par le syndicat FO au sein de l’entreprise, qu’au surplus, cette attestation ne relate aucun fait précis et doit être écartée des débats, que l’attestation de Madame [A] [HP], ne précisant pas ses liens de collaboration existant avec Madame [Z], toutes deux affiliées au même syndicat, ne relate aucun fait précis ou daté que Madame [HP] aurait personnellement constaté, que Madame [HP] qui était membre du CHSCT n’a, contrairement à ses dires, jamais fait remonter le cas de Madame [Z] ou émis la moindre alerte, avant que la situation au sein du magasin de [Localité 6] [Localité 8] ne soit abordée lors du CHSCT des 27 et 28 septembre 2012, date à laquelle l’enquête a été votée, que Mesdames [I] et [HP], outre qu’elles n’ont été témoins d’aucune situation particulière, ont établi des attestations empreintes d’une particulière subjectivité, que le procès-verbal de réunion du CHSCT parle d’un management non approprié, ce qui ne suffit pas à caractériser des agissements de harcèlement moral, que le "compte rendu des débats menés durant l’enquête CHSCT du 06/11/12 au magasin Armand Thiery [Localité 6] [Localité 8]« n’est absolument pas un »compte-rendu« de l’enquête menée par le CHSCT, qu’il n’est ni daté, ni même signé et est dépourvu de toute authenticité et devra être écarté des débats, qu’aucun élément du dossier ne permet de conforter les propos de salariés prétendument relatés dans le cadre de l’enquête, qu’aucune valeur juridique ne peut être sérieusement conférée à un tel »compte rendu", que le médecin du travail n’a fait que rapporter les propos de Madame [Z] dans son courrier du 16 août 2012, qu’il n’établit aucun lien entre l’état de santé de Madame [Z] et son activité professionnelle, que l’inaptitude de Madame [Z] n’a, contrairement aux affirmations de cette dernière, pas été prononcée « au visa du danger et de la sécurité », mais suite à un examen de pré-reprise organisé le 3 octobre 2012, que Madame [Z] n’a jamais, entre la fin de l’année 2012 et le 13 mai 2013 (date de son licenciement) estimé utile de saisir directement l’inspection du travail du comportement dont elle aurait été victime, que l’inspection du travail n’a pas jugé utile d’intervenir suite aux éléments dont elle a été destinataire alors même qu’elle a été directement invitée par la société à participer à l’enquête du CHSCT, que l’attestation de Monsieur [MS] est sans aucun lien avec les débats, le témoin se contentant d’évoquer les compétences professionnelles de Madame [Z], en conséquence, que l’ensemble des éléments sur lesquels Madame [Z] entend s’appuyer afin d’étayer sa demande de prétendu harcèlement moral, sont totalement inopérants et que la salariée doit être déboutée de sa demande au titre d’un harcèlement moral.

La SAS ARMAND THIERY produit les éléments suivants :

— l’autorisation de licenciement de l’inspectrice du travail du 13 mai 2013 ;

— le règlement intérieur de la SAS ARMAND THIERY indiquant : « Par mesure préventive contre le vol, le personnel doit impérativement, à son arrivée, placer ses effets dans les armoires vestiaires individuelles, fermées à clef et réservées à cet usage » ;

— le compte rendu de réunion des délégués du personnel de mars 2012 invitant ceux-ci « à faire connaître par retour des cas concrets afin que ceux-ci soient traités » ;

— les questions DP (« Revendications pour le mois d’août 2013 ») qui ne correspondent pas aux documents versés par la salariée en pièce 23, et le compte rendu de réunion des délégués du personnel du 6 août 2013 ;

— le courrier du 22 octobre 2012 adressé par le Directeur des Ressources Humaines à l’inspection du travail, ayant pour objet l’ « Enquête CHSCT St Ferréol », informant l’inspectrice "qu’en application des dispositions de l’article R4612-2 du code du travail, le CHSCT de notre entreprise a voté, lors de sa réunion ordinaire du 27 et 28 septembre 2012, une enquête au sein du magasin de [Localité 6] [Localité 8]. Cette enquête se tiendra le 6 novembre 2012 à compter de 11 heures au magasin [Adresse 4]…" ;

— le courrier en réponse du 29 octobre 2012 du contrôleur du travail informant la direction des ressources humaines de la SAS ARMAND THIERY qu’elle ne pourra pas "participer à l’enquête qui se tiendra le 6 novembre 2012 à 11H00 au [Adresse 3]" ;

— un courriel du 23 novembre 2012 de Monsieur [X] [G] adressé au médecin du travail pour "faire suite à l’enquête du CHSCT menée sur le magasin de [Localité 6] [Localité 8]« et lui proposer »de poursuivre avec la participation du psychologue du travail afin de trouver des solutions adaptées", ainsi que les différents mails échangés pour fixer une intervention du médecin du travail et de la psychologue au sein du magasin [Localité 8], en final fixée à la date du 22 janvier 2013, intervention annulée par courriel du 21 janvier 2013 d'[X] [G] "en l’absence des deux membres du CHSCT missionnés pour l’enquête au sein du magasin de [Localité 6] [Localité 8]'" ;

— la lettre de licenciement du 16 octobre 2014 notifiant à Monsieur [Y] [MS] son licenciement pour le non-respect répété et délibéré des procédures de lutte contre la démarque inconnue.

Il convient d’observer en premier lieu que si la SAS ARMAND THIERY critique la valeur juridique du "compte rendu des débats menés durant l’enquête CHSCT du 06/11/12 au magasin ARMAND THIERY [Localité 6] [Localité 8]" versé par Madame [Z] (compte rendu non daté mais il précise transcrire les débats ayant eu lieu en séance du CHSCT du 6 novembre 2012) au motif que ce compte rendu n’est pas signé, elle ne produit pas pour autant le compte rendu dont elle a eu connaissance et à la suite duquel elle a invité le médecin du travail et la psychologue à intervenir sur le magasin de [Localité 6] [Localité 8] « afin de trouver des solutions adaptées ».

Par conséquent et à défaut de tout élément versé par l’employeur susceptible de jeter un doute sur l’autenticité du compte rendu de l’enquête du CHSCT du 6 novembre 2012 versé par Madame [Z], la Cour n’écarte pas ce document des débats.

Seul le document relatif aux questions des délégués du personnel pour le mois d’août de 2013, dont l’exemplaire versé par Madame [Z] n’est pas conforme à celui versé par la SAS ARMAND THIERY, doit être écarté des débats.

Les différentes attestations versées par Madame [Z] sont rédigées conformément aux règles fixées par l’article 202 du code de procédure civile, y compris celles de Mesdames [I] et [HP] critiquées en la forme par l’appelante, puisque les attestations de Mesdames [I] et [HP] sont datées, l’une du 19 février 2020, l’autre du 10 septembre 2017, et précisent que leurs auteurs n’ont aucun lien de parenté, d’alliance, de subordination, de collaboration ou de communauté d’intérêts avec les parties à la date de l’établissement desdites attestations.

La société ARMAND THIERY ne verse aucun élément permettant de jeter un doute sur l’objectivité et la crédibilité de ces témoignages, qui présentent donc toutes les garantie pour être retenus aux débats.

Contrairement à ce qui est affirmé par l’employeur, il résulte des pièces produites par Madame [Z] que celle-ci avait bien évoqué sa situation personnelle avant son arrêt de travail du 6 juillet 2012 puisqu’elle a notamment parlé d’une « discrimination envers délégué du personnel, dérive sur ma personne » (compte rendu du 18 juillet 2011 des questions des délégués du personnel), dénoncé l’obligation faite au personnel et donc à elle-même d’effectuer le ménage du magasin et des toilettes (compte rendu des questions du mois d’octobre 2011), ne rentrant pas dans ses fonctions de chef de rayon, statut agent de maîtrise, la direction de la société ayant également été alertée par le médecin du travail sur le comportement du directeur du magasin par un premier courrier du 16 mars 2012 concernant Madame [W] (comme rappelé par le médecin du travail dans son courrier du 16 août 2012), ainsi que par un courriel du 4 juillet 2012 de Madame [C] [K] dénonçant, outre les agissements de harcèlement de Monsieur [S] à son égard (critiques en tout genre, mise à l’écart, rumeurs), la suggestion qui lui a été faite par le directeur du magasin "de mettre quelque chose dans le casier de [U] [Z]" afin que celle-ci puisse être licenciée pour vol.

Au vu de l’ensemble des éléments versés aux débats, il est établi que le directeur du magasin a incité Madame [C] [K] "en octobre 2011… à mettre un vêtement dans le casier de [U] [Z] afin qu’elle se fasse licencier de l’Entreprise après le contrôle des vestiaires pour vol…" (attestation de Mme [C] [K]), a demandé aux autres salariés de "ne pas adresser la parole à [U] [Z]… de surveiller (ses) faits et gestes« , ayant »clairement dit que son but était de l’isoler pour la faire craquer" (attestation de Mme [K]) ou d’ "empêcher l’association de malfaiteur entre [U] ([Z]) déléguée du personnel et [XG] ([W])" (déclaration de M. [J] [T] [H] devant le CHSCT), a dénigré Madame [Z] tant devant des salariés que devant la clientèle (attestation de Mme [W]), étant observé que la direction de la SAS ARMAND THIERY a reconnu, suite à l’enquête du CHSCT, qu’il y avait à tout le moins un « management inapproprié » du directeur de magasin et que Madame [Z] « auparavant faisait tampon entre l’équipe et la Direction, et lorsqu’elle a craqué, tout est parti en « vrille » » (PV du CHSCT des 12-13 décembre 2013).

En conséquence, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a reconnu l’existence d’un harcèlement moral dont a été victime Madame [U] [Z].

Alors qu’il ressort des éléments versés que la situation professionnelle vécue par Madame [Z] a profondément altéré sa santé, selon le médecin du travail, et conduit à son hospitalisation, sans toutefois que la salariée ne justifie de l’évolution de son état de santé, la Cour réforme le jugement et accorde à Madame [Z] la somme de 25 000 euros brut à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

Sur la discrimination :

Madame [U] [Z] invoque avoir été victime de harcèlement moral alors qu’elle était régulièrement élue en qualité de déléguée du personnel depuis 1975, notamment à compter du 13 mars 2012, que ce harcèlement constitue par ailleurs l’origine directe du licenciement intervenu comme l’a souligné l’inspecteur du travail, que le lien avec son mandat d’élu du personnel est également flagrant, que la discrimination de ce fait est établie et qu’elle doit être reçue en sa demande de dommages intérêts pour discrimination syndicale.

La SAS ARMAND THIERY réplique que Madame [Z] n’apporte aucun élément de nature à étayer sa demande, particulièrement tardive, présentée en cause d’appel, soit 4 ans après la rupture de son contrat de travail, concernant une soi-disant discrimination, que bien au contraire, il apparaît que les allégations de Madame [Z] sont en réalité clairement contredites par les écritures de cette dernière aux termes desquelles sa carrière professionnelle a été exemplaire avec des progressions régulières et d’excellentes évaluations, que Madame [Z] reconnaît ainsi qu’elle n’a cessé, alors qu’elle était pourtant d’ores et déjà titulaire d’un mandat représentatif, de bénéficier de progressions régulières, d’une promotion et d’évaluations annuelles favorables, que dans le cadre de son enquête contradictoire, l’inspection du travail a vérifié et constaté l’absence de toute discrimination à l’encontre de Madame [Z], qu’il ne peut être apporté aucun crédit aux allégations de la salariée affirmant avoir été discriminée alors même que l’inspecteur du travail lui-même n’a pas retenu une telle discrimination et que Madame [Z] doit être déboutée de sa demande à ce titre.

Il convient en tout premier lieu de préciser que le contrôle effectué par l’administration du travail, saisie d’une demande d’autorisation administrative de licenciement, sur l’absence de lien avec le mandat détenu par Madame [U] [Z] ne rend pas irrecevable la demande de la salariée fondée sur la discrimination syndicale qu’elle estime avoir subie au cours de l’exécution de son contrat de travail, antérieurement à son licenciement.

Il résulte des éléments versés par les parties, examinés ci-dessus, que les agissements du directeur du magasin, Monsieur [S], visaient Madame [U] [Z] en sa qualité de déléguée du personnel puisqu’il est attesté par Madame [C] [K] que le directeur lui avait dit "à plusieurs reprises de ne pas adresser la parole à [U] [Z], de ne pas écouter ses conseils car elle est déléguée du personnel… Il m’a clairement dit que son but était de l’isoler pour la faire craquer" et qu’il a également été précisé par Monsieur [J] [T] [H], dans un courrier transmis aux membres du CHSCT, que son directeur encourageait la « délation entre collègues » afin d’ "empêcher l’association de malfaiteur entre [U] (déléguée du personnel) et [XG]".

En conséquence, l’existence d’une discrimination syndicale subie par Madame [Z] est établie.

Les obligations résultant des articles L.1132-1 et L.1152-1 du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices différents, ouvre droit à des réparations spécifiques.

Au vu des éléments versés par Madame [Z], la Cour lui accorde, en réparation de son préjudice moral résultant de la discrimination et distinct de celui réparé ci-dessus au titre du harcèlement moral, la somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Sur le manquement à l’obligtion de sécurité :

Madame [U] [Z] fait valoir que la Direction de la SAS ARMAND THIERY avait connaissance des faits de harcèlement subis par elle, que force est de constater que l’employeur n’a pas réagi, ne daignant même pas répondre à ses diverses correspondances, que ce faisant, il s’est indéniablement rendu coupable d’un grave manquement à son obligation de sécurité et de résultat, qu’étonnamment, Monsieur [S] a été muté sur un autre magasin après la mise en inaptitude de la concluante, ce qui démontre la reconnaissance par la Direction de l’attitude harceleuse du responsable, que cela pointe également la gravité de son inaction, face aux nombreuses alertes adressées à de multiples reprises par la salariée elle-même mais aussi par les élus, que cela est confirmé par Madame [I], elle aussi témoin de la dégradation des conditions de travail de Madame [Z], dénoncée par l’ensemble des représentants du personnel, que pire encore, l’employeur n’a pas plus réagi à la suite de la correspondance d’alerte le 16 août 2012 adressée par le médecin du travail, que l’employeur n’a ainsi jamais réagi et que son attitude a placé la salariée dans un état de stress psychologique anormal ayant directement abouti à son inaptitude et qu’il convient de condamner la SAS ARMAND THIERY à payer à la salariée la somme de 90 000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation du contrat de travail (article 1134 du Code civil) et violation de l’obligation de sécurité de résultat.

La SAS ARMAND THIERY réplique qu’elle a parfaitement respecté son obligation de sécurité s’agissant de la protection de la santé et de la sécurité de ses collaborateurs, que Madame [Z] n’apporte aucun élément de nature à confirmer un quelconque manquement de la part de la société ARMAND THIERY au regard de son obligation de sécurité, laquelle n’est qu’une simple obligation de moyens, que la société concluante établit avoir fait le nécessaire pour préserver la santé et la sécurité de sa collaboratrice, que le règlement en vigueur au sein de la société prévoit expressément des dispositions relatives au droit d’alerte et à l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral, que la société dispose bien évidemment d’un document unique d’évaluation des risques dit « document unique d’analyse des risques professionnels » applicable au sein du magasin de [Localité 6] [Localité 8], que Monsieur [S] ne travaillait plus au sein du magasin de [Localité 8] à compter du 3 septembre 2012 puisqu’il a été affecté au sein du magasin de [Localité 5], que la société a par ailleurs pris une part active à l’enquête sollicitée par le CHSCT les 27 et 28 septembre 2012, qu’elle a pris le soin d’inviter des acteurs extérieurs tels que l’inspection du travail à participer à cette enquête, qu’il convient d’insister sur le fait que l’inspection du travail n’a pas estimé utile de participer à ladite enquête, ce qui tend à démontrer l’absence de manquement de la part de la société à ses obligations, qu’en outre, la société a, en parallèle à cette enquête, souhaité faire appel à une psychologue du travail, qu’il résulte des échanges de courriels avec le médecin du travail que celui-ci ne semblait pas considérer que son intervention et celle du psychologue du travail présentaient un degré d’urgence particulier, que plusieurs échanges ont suivi afin de convenir finalement de l’intervention du médecin du travail et du psychologue du travail le 22 janvier 2013, soit 2 mois après la demande de la société, de même, que le CHSCT n’a pas insisté pour que la réunion se tienne en décembre, ne considérant pas que l’intervention d’un psychologue présentait un quelconque degré d’urgence, que pour la parfaite information de la cour, il convient de préciser que la réunion initialement fixée le 22 janvier 2013 n’a finalement pas pu avoir lieu compte tenu de l’absence des membres du CHSCT, contraignant la société à annuler le rendez-vous fixé auprès du médecin du travail, que de manière évidente, aucun manquement de la société ARMAND THIERY à son obligation de sécurité ne peut être retenu, que bien au contraire, la société a pris toutes les mesures nécessaires afin de protéger la santé et la sécurité de Madame [Z] et que cette dernière doit être déboutée de sa demande.

Il a été vu ci-dessus, après examen des pièces versées par les parties, que Madame [Z] avait évoqué sa situation personnelle dès 2011 puisqu’elle a notamment parlé d’une « discrimination envers délégué du personnel, dérive sur ma personne » (compte rendu du 18 juillet 2011 des questions des délégués du personnel), qu’elle a interpellé la direction des ressources humaines sur le management du directeur du magasin et l’absence de réaction de la direction, ce à quoi le DRH répondait que « les négociations relatives au stress et aux risques psychosociaux dans l’entreprise… ont, notamment, vocation à sensibiliser les responsables hiérarchiques aux conséquences d’un management inadapté… » (compte rendu des questions de Mme [Z] du mois d’octobre 2011 et compte rendu de réunion des délégués du personnel d’octobre 2011), que les agissements de harcèlement moral, qui ont concerné l’ensemble des salariés du magasin, avaient fait l’objet d’un premier signalement par le médecin du travail, par courrier du 16 mars 2012 adressé au directeur des ressources humaines concernant le cas de Madame [W], que la direction des ressources humaines avait aussi été alertée par courriel du 4 juillet 2012 de Madame [C] [K] dénonçant notamment la demande de Monsieur [S] "de mettre quelque chose dans le casier de [U] [Z]« afin que celle-ci puisse être licenciée pour vol, que la »situation d’acharnement discrimination" vécue par Madame [Z] "était sue et dénoncée à la DRH Mr [G] au cours des diverses réunions" auxquelles ont participé Madame [A] [HP] ainsi Monsieur [G] qui « laissait pourrir mois après mois » (attestation de Mme [HP]), que la dégradation de l’état de santé de Madame [Z] était visible comme attestée par Mesdames [I] et [HP], cette dernière préciant avoir "demandé en tant que membre du CHSCT à plusieurs reprises à la DRH d’intervenir auprès du Directeur du magasin de [Localité 6] Mr [S]", que le médecin du travail a de nouveau alerté Monsieur [G] par courriers des 6 août, 16 août et 17 septembre 2012, que le CHST a décidé lors de sa réunion des 27 et 28 septembre 2012 de lancer une enquête et que Monsieur [S] a été muté sur le magasin de [Localité 5] parrallèlement à la déclaration d’inaptitude de Madame [Z], sans qu’il soit d’ailleurs prétendu qu’il s’agissait d’une sanction disciplinaire, étant observé que des agissements identiques de Monsieur [S], nouveau directeur du magasin de [Localité 5], à l’égard d’une déléguée syndicale ont été dénoncés par courrier de Madame [I] du 16 avril 2014.

Il ressort de ces éléments que la direction des ressources humaines de la SAS ARMAND THIERY a tardé à réagir face à ces différents signalements et face à la détérioration de l’état de santé de Madame [U] [Z], et même face à la dégradation de l’état de santé de l’ensemble du personnel (en CDI) du magasin de [Localité 6] [Localité 8], et a indiscutablement manqué à son obligation d’assurer la protection de la santé et de la sécurité de la salariée.

Les obligations résultant des articles L.1132-1, L.1152-1 et L.1152-4 du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices différents, ouvre droit à des réparations spécifiques.

Au vu des éléments versés par Madame [Z], la Cour lui accorde, en réparation de son préjudice moral résultant du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et distinct de ceux réparés ci-dessus au titre du harcèlement moral et au titre de la discrimination, la somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Sur l’article 700 du code de procédure civile :

Il y a lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au bénéfice de Madame [U] [Z], tel que précisé au dispositif.

PAR CES MOTIFS

LA COUR, statuant par décision prononcée par mise à disposition au greffe, contradictoirement et en matière prud’homale,

Reçoit les appels en la forme,

Confirme le jugement en ce qu’il a reconnu l’existence d’un harcèlement moral subi par Madame [U] [Z] et en ce qu’il a condamné la SAS ARMAND THIERY à payer à Madame [U] [Z] 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Le réforme pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les points réformés,

Condamne la SAS ARMAND THIERY à payer à Madame [U] [Z] :

-25 000 euros de dommages intérêts pour harcèlement moral,

-15 000 euros de dommages intérêts pour discrimination syndicale,

-15 000 euros de dommages intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

Condamne la SAS ARMAND THIERY aux dépens et à payer à Madame [U] [Z] 3000 euros supplémentaires au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT

Ghislaine POIRINE faisant fonction