COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 12 JANVIER 2024

N°2024/ 009

Rôle N° RG 22/02370 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BI36P

[T] [Z]

C/

Association ASSOCIATION APF FRANCE HANDICAP

Copie exécutoire délivrée

le : 12/01/2024

à :

M^e Stéphane PICARD, avocat au barreau de PARIS

M^e Antoine LOUNIS de la SELARL ERGASIA, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULON en date du 01 Février 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F 20/00450.

APPELANT

Monsieur [T] [Z], demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e Antoine LOUNIS de la SELARL ERGASIA, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

Association ASSOCIATION APF FRANCE HANDICAP, demeurant [Adresse 1] / FRANCE

représentée par M^e Stéphane PICARD, avocat au barreau de PARIS

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 Novembre 2023 en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe SILVAN, Président de chambre chargé du rapport, et Madame Estelle de REVEL, Conseiller.

Ces magistrats ont rendu compte des demandes des parties dans le délibéré de la cour, composée de :

M. Philippe SILVAN, Président de chambre

Madame Estelle de REVEL, Conseiller

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Suzie BRETER.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 12 Janvier 2024.

ARRÊT

contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 12 Janvier 2024.

Signé par M. Philippe SILVAN, Président de chambre et M^me Suzie BRETER, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Selon contrat à durée indéterminée du 2 juillet 2001 à temps partiel, M. [T] [Z] a été embauché, au poste de responsable de l’intervention sociale individualisée en délégation, catégorie 1, échelon 4, niveau B et indice 740 statut cadre, par APF France, association de loi 1901 ayant une activité de prise en charge de personnes en situation de handicap.

Après évolutions professionnelles et par avenant du 9 mars 2015, M. [Z] a été nommé à la direction du pôle adulte APF de [5], comportant quatre structures, dont le foyer occupationnel de [4], ayant huit places et spécialisée dans le handicap psychique.

Au dernier état de la relation contractuelle, M. [Z] percevait une rémunération mensuelle brute de 6 159,97 euros.

Le 18 février 2019, M. [Z] a été placé en arrêt de travail pour maladie et été remplacé à son poste par le directeur régional, M. [F] [S].

Le 16 avril 2019, M. [Z] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 29 avril 2019.

Le 20 mai 2019, l’APF a licencié M. [Z] pour faute grave.

Le 20 août 2020, M. [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulon en contestation de son licenciement pour faute grave et en vue d’obtention de diverses sommes.

Par jugement du 1er février 2022, le conseil de prud’hommes de Toulon a :

— dit que le licenciement pour faute grave de M. [Z] est justifié et fondé,

— dit que le licenciement de M. [Z] est pourvu d’une cause réelle et sérieuse,

— débouté M. [Z] de ses demandes,

— condamner M. [Z] à payer à l’APF une somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dit que chaque partie assume ses propres dépens.

Le 22 février 2022, M. [Z] a fait appel.

A l’issue de ses dernières conclusions du 13 mai 2022 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, M. [Z] demande à la cour de :

— le dire bien fondé en son appel ;

— infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions ;

— dire lourdement fautive l’exécution du contrat de travail par l’APF ;

— à titre principal, dire le licenciement litigieux frappé de nullité, en application des dispositions des articles L. 1152-1 et 1152-3 du code du travail ;

— très subsidiairement, le dire dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— en tout état de cause, condamner l’APF au paiement des sommes suivantes :

—  36 773,70 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis conventionnel,

—  3 677,37 euros à titre d’incidence congés payés,

—  32 119,04 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

— dire que les sommes susvisées produiront intérêts de droit à compter de la demande en justice, avec capitalisation, en application des articles 1231-6, 1231-7 et 1343-2 du code civil ;

— condamner l’APF au paiement de la somme de 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution lourdement fautive du contrat de travail et agissements de harcèlement ;

— à titre principal, la condamner au paiement de la somme de 150 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement frappé de nullité, en application des dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail ;

— à titre très subsidiaire, condamner l’APF au paiement de la somme de 120 000 euros au titre de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— en tout état de cause, condamner l’APF au paiement d’une indemnité d’un montant de 2 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner l’APF aux dépens.

Il soutient qu’il a fait l’objet d’un harcèlement moral aux motifs que l’APF a laissé s’installer, au mépris de ses alertes, une organisation du travail lourde de charges et désordonnée, et qu’épuisé psychologiquement par les conditions de travail endurées, il a été placé en arrêt de travail du 27 avril 2018 au 19 mai 2018 à raison d’un syndrome anxio-dépressif. Il ajoute qu’il a été de nouveau placé pour ce même motif en arrêt de travail le 18 février 2019 et que l’APF suivie par le conseil de prud’hommes de Toulon a dénaturé son dossier en indiquant que la cause de l’arrêt de travail était liée à un accident de ski survenu alors qu’il se trouvait en congés.

Il expose qu’il a fait état de la lourdeur des fonctions qui lui étaient dévolues et du stress intense qui en était résulté, qu’il devait mettre en place un plan de retour à l’équilibre du Pôle de [5] dans un contexte de réduction des effectifs et en l’absence de chef de service sur le foyer éclipse et sur les APEA.

Il indique que le directeur régional en intérim l’a laissé s’épuiser et s’asphyxier durant toute la période de son intérim, créant les conditions d’un burn-out et qu’en conséquence, le 27 avril 2018, en dépit de ses efforts pour préserver le climat social au sein des structures d’exercice et des instances du personnel, il a été placé en situation d’impuissance décisionnelle, était atteint d’épuisement et d’anxiété.

Il précise que peu avant son licenciement, il avait été informé qu’il avait été décidé qu’il n’y aurait plus qu’un seul directeur sur le département du Var, dans le cadre de la mise en place du contrat pluriannuel d’objectifs et de moyens (CPOM), et dont le recrutement était en cours de sorte qu’il avait adressé un mail à son nouveau directeur régional, M. [F] [S], pour lui faire part de ses inquiétudes sur le devenir de son poste, le véritable motif de son licenciement étant économique.

Il considère que les motifs évoqués dans la lettre de licenciement sont fantaisistes et caractérisent tout au plus une insuffisance professionnelle alléguée et non, une faute grave.

Il ajoute que les conclusions de l’audit sont éclairantes, les points de conflit identifiés n’étant pas de son fait d’autant qu’il s’est employé à apaiser les tensions qui surgissaient.

Il soutient qu’il n’a pas été remplacé à son poste, circonstance qui accrédite le licenciement économique déguisé en licenciement disciplinaire et que si son management avait été une source de souffrance au travail, une telle circonstance n’aurait pas manqué d’être évoquée lors de réunions des délégués du personnel ou du CHSCT, et consignée dans les procès-verbaux établis à leur issue.

Il ajoute que les réponses des résidents à une enquête de satisfaction révèlent un taux de satisfaction important.

Il fait observer qu’il n’a jamais eu de mauvaises relations avec l’agence régionale de santé (ARS) et le conseil départemental.

Il fait valoir concernant les astreintes, qu’en décembre 2018, Mme [O], éducatrice spécialisée a demandé à la partager avec l’éducateur en charge, M. [H], ce qu’il a acceptée s’agissant d’un changement mineur et sachant que cette décision relevait de ses prérogatives.

Il explique qu’à partir de 2018, des changements à la tête même de l’association ont donné lieu à un changement de philosophie des missions de soins, un tournant gestionnaire ayant été l’axe directeur de la nouvelle politique associative.

Il demande à l’APF de produire le registre d’entrées et de sorties des structures qu’elle exploite à l’appui d’un état de salariés cadres ayant quitté l’entreprise durant les années 2017, 2018, 2019 et 2020 et de justifier des modalités selon lesquelles il a été remplacé à son poste.

Il rappelle que selon une jurisprudence constante, il appartient à l’employeur de produire aux débats les pièces dont il est l’unique détenteur, dès lors qu’elles sont de nature à éclairer le juge.

Il indique que les faits invoqués à son encontre sont de toute façon prescrits car antérieurs à son arrêt de travail du 18 février 2019 jusqu’à son licenciement, conformément aux dispositions de l’article L. 1332-4 du code du travail.

Il explique que le 18 janvier 2019, il a bien reçu Mme [W], stagiaire en pré-formation qui l’a informé de propos inadaptés tenus par Mme [P] [B], salariée de l’association, à l’égard d’une résidente, Mme [U] [G] et qu’il a demandé à Mme [X]-[C], la cheffe de service de rencontrer la résidente pour faire le point, puisqu’il partait en déplacement pour [Localité 6] la semaine suivante.

Après le compte-rendu de Mme [X]-[C], il a bien alerté la direction régionale laquelle lui a demandé d’interrompre sa formation à [Localité 6].

Il indique que dès le 23 janvier 2019, il a formalisé une déclaration d’événement indésirable et qu’il a décidé, en concertation avec les autorités de tutelle de recourir à l’intervention de l’association Isatis spécialisée dans le handicap psychique, pour effectuer un audit.

Il fait observer que les conclusions de l’audit Isatis indiquent que toutes les personnes interrogées au sein du foyer ont répondu 'non’ à la question de savoir si Mme [B] était maltraitante et précise que ces conclusions peuvent sembler paradoxales puisque d’un côté, l’auditeur relève la complexité de la situation, estime que le foyer dysfonctionne si l’on considère l’institution comme un collectif mais de l’autre, que le foyer fonctionne si on considère les salariés et les résidents individuellement.

Il estime que les pièces de l’APF n’établissent en rien les manquements reprochés, que l’audit a été réalisé lors de son arrêt de travail et il n’a pu s’entretenir avec Mme [J], hormis lors de sa première rencontre avec cette personne.

Il fait observer que l’audit a curieusement constaté des dysfonctionnements au sujet de la distribution des médicaments alors que le rapport externe réalisé par Eliane conseil présente au contraire, l’organisation du circuit du médicament comme un point fort du foyer.

Il fait observer qu’il est acquis qu’à la date de l’arrêt de travail prescrit, le CPOM n’avait pas été signé et le projet architectural d’un nouveau foyer pour handicapés psychiques de 30 places permettant de résoudre les difficultés de gestion et de fonctionnement de l’unité FO [4] trop petite avait été repoussé du fait de la réponse tardive du service national APF du Patrimoine et que contrairement aux allégations de l’APF, les secrétaires disposaient de fiches de poste.

Il conclut qu’en l’absence de faute grave, l’APF ne pouvait lui priver de son droit à préavis, même étant en arrêt maladie, lequel est de six mois selon les dispositions conventionnelles applicables, plus précisément l’article 15.02.21 de la convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soin, de cure, et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951.

De même, en l’absence de faute grave, l’APF ne pouvait pas lui priver de son indemnité légale de licenciement, laquelle est de 32 119,04 euros eu égard à son ancienneté de plus de 18 ans suivant calcul explicité.

Il fait valoir qu’en raison de l’exécution fautive du contrat de travail et agissement de harcèlement par l’APF, il a été plongé dans un état anxio-dépressif, d’où une demande de dommages-intérêts de 20 000 euros.

Il soutient que la cour est invitée à apprécier son préjudice in concreto, sans se limiter au barème contenu à l’article L. 1235-3 du code du travail, lequel a pu être écarté par les cours d’appel de Grenoble, Bourges et Paris, sachant qu’il est fondé à solliciter une indemnisation de 120 000 euros, en considération de son ancienneté, ses états de service, sa situation personnelle ainsi que les préjudices liés tant à la perte de son emploi qu’aux conditions abusives dans lesquelles elle est survenue.

A l’issue de ses dernières conclusions du 4 octobre 2023, auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, l’APF demande à la cour de :

— sur l’exécution du contrat de travail, juger que M. [Z] n’établit pas l’existence de faits laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [Z] de sa demande de condamnation à titre de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail et agissements de harcèlement;

— sur la rupture du contrat de travail, à titre principal, juger que le licenciement pour faute grave est bien-fondé ;

— en conséquence, confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [Z] de l’intégralité de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail ;

— à titre subsidiaire, en cas d’infirmation du jugement, requalifier la rupture du contrat de travail en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

— la condamner aux sommes suivantes :

—  32 119,04 euros bruts au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

—  36 773,70 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  3 677,37 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

— débouter M. [Z] du surplus de ses demandes ;

— très subsidiairement, la condamner à verser à M. [Z] la somme de 18 479,91 euros (3 mois de salaire) à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— à titre infiniment subsidiaire, la condamner à verser à M. [Z] la somme de 36 959,82 euros (6 mois de salaire) à titre de dommages intérêts pour licenciement nul ;

— sur les autres demandes et en tout état de cause, confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [Z] de sa demande de capitalisation des intérêts ;

— juger que les condamnations indemnitaires éventuelles produiront intérêt à compter du prononcé de l’arrêt ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [Z] de sa demande de condamnation au titre de l’article 700 ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné M. [Z] à lui verser à la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 ;

— condamner M. [Z] à verser la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 pour les frais engagés en cause d’appel ;

— infirmer le jugement en ce qu’il a laissé à sa charge des dépens de première instance ;

— statuant à nouveau, condamner M. [Z] aux dépens de première instance et d’appel.

Au soutien de ses prétentions, l’AFP fait valoir qu’elle démontre point par point, la réalité de l’absence de pilotage des structures du Pôle adulte de [5], ayant entraîné de lourdes conséquences sur l’état de santé des salariés et sur la pérennité des agréments et des financements par les autorités de tutelle, et que des courriers d’alertes de responsables de service du pôle adulte de [5], ont fait part de leur inquiétude, de même que les secrétaires de direction.

Elle ajoute qu’un tableau daté récapitule chaque événement porté à la connaissance de son directeur régional et que l’ARS et le conseil départemental ayant été informés de la gestion catastrophique de M. [Z], elle a été convoquée par ses autorités de tutelle pour s’expliquer sur les manquements.

Elle précise que des faits de négligence peuvent lui porter une atteinte conséquente puisqu’elle emploie le salarié fautif, compte-tenu de leur publicité obligatoire et de la dépendance de la structure vis-à-vis de son autorité de tutelle.

Elle indique qu’alors que la cheffe de service au foyer [4], Mme [X]-[C], a fait expressément état de faits de maltraitance continus ayant été portés à la connaissance de M. [Z] à compter du mois de septembre 2018, que ce dernier n’a transmis cette alerte que le 23 janvier 2019 à son directeur régional et au responsable régional offre de service.

Elle fait observer qu’à l’issue de ces signalements, son directeur régional a demandé à ce qu’un intervenant extérieur soit rapidement mandaté pour réaliser un audit et parallèlement, une évaluation externe du foyer était effectuée par le cabinet Eliane conseil, sachant que les compte-rendus des audits sont édifiants en ce qui concerne les insuffisances relevées, au rang desquelles l’absence de mise en place de la politique d’amélioration de la qualité, des pratiques professionnelles et éducatives non harmonisées et définies à l’interne, ou encore qu’aucune formation à la prévention de la maltraitance et la promotion de la bientraitance n’a pas été mise en place avant 2019.

Elle indique que le cabinet a imputé les défaillances relevées à M. [Z], indiquant qu’il n’avait pas assez encadré l’équipe et que de la même manière, l’association Isatis a transmis un rapport sur les dysfonctionnements repérés lors de l’audit.

Elle soutient qu’outre l’absence totale de management pointée par ces deux rapports, l’intérim de direction réalisée par le directeur régional durant l’absence de M. [Z], a révélé un non-respect du cadre juridique s’imposant aux établissements du Pôle adulte, corroborant la maltraitance institutionnelle démontrée par les rapports.

Ainsi, elle explique que le 8 mars 2019, au cours d’une réunion organisée avec les chefs de service, son directeur régional prenait connaissance de l’octroi d’astreintes à des salariés non-cadres, en violation de la note de service du 31 mai 2018 et cadrage diffusée aux directeurs de structure et sans validation de la direction régionale.

Elle fait valoir que M. [Z] ne conteste pas les faits reprochés, se contentant d’affirmer que pour répondre à la demande d’une salariée éducatrice, il a accepté au mois de décembre 2018 que le roulement dédié à l’éducateur soit assuré alternativement par deux éducateurs et que cette décision d’organisation relevait de ses prérogatives.

Elle précise à cet égard que le statut de cadre dirigeant n’a pas pour effet de supprimer tout lien de subordination, le directeur restant placé sous l’autorité de son supérieur hiérarchique.

Elle soutient qu’en matière de prescription, la connaissance des faits par l’employeur s’entend de l’information exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié, précisant qu’elle n’a pris progressivement connaissance des graves dysfonctionnements continus dans la gestion du Pôle qu’au moment de l’intérim de M. [Z] assumée par M. [F] [S], soit à compter du 18 février 2019, et qu’elle en a eu pleinement connaissance qu’au début du mois d’avril 2019.

Elle ajoute que son directeur régional ne s’est rendu compte de l’ampleur et de la gravité de ces derniers qu’au début du mois d’avril 2019, soit à la suite de la réception des conclusions alarmantes des rapports d’évaluation (1er avril) et d’audit (2 avril) externes ainsi que de l’alerte du 30 mars émanant des responsables de service (reçue le 3 avril) et de celle des secrétaires de direction (17 avril).

Elle rappelle que le comportement de M. [Z] s’étant poursuivi dans le temps, les dispositions de l’article L. 1332-4 du code du travail ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois précédant la convocation à l’entretien préalable.

Elle fait observer que M. [Z] ne produit aucune pièce objective corroborant l’allégation d’un licenciement économique déguisé en licenciement disciplinaire.

Elle ajoute que M. [Z] est défaillant dans la charge de la preuve qui lui incombe en vertu de l’article 9 du code de procédure civile et qu’il lui fait sommation de produire le registre d’entrées et de sorties du personnel de chacune des structures qu’elle exploite à l’appui, un état des salariés cadres ayant quitté l’entreprise durant les années 2017, 2018, 2019 et 2020 et de justifier des modalités selon lesquelles il a été remplacé à son poste, sachant qu’elle emploie 15 000 salariés au sein de plus de 550 établissements et pour son seul litige.

Elle précise qu’elle a engagé un processus de recrutement en externe et en interne sachant que les directeurs de ce secteur ont un préavis de six mois de sorte que le remplacement de M. [Z] n’a pas été immédiat mais que M. [A] [M] a pris la direction du pôle adultes de [5] en janvier 2020.

Elle indique qu’en matière de harcèlement moral, l’allégement de la charge de la preuve prévu par l’article L. 1154-1 du code du travail ne dispense pas le salarié d’établir la matérialité de faits précis et concordants laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Elle fait valoir qu’en vertu des articles R. 4127-76 et R. 4127-28 du code de la santé publique mais aussi selon une jurisprudence constante, les attestations et certificats médicaux produits au soutien d’un litige doivent être objectifs et mentionner uniquement les constatations médicales que le praticien est en mesure de faire.

Elle fait observer que les deux lettres du docteur [R] [V], médecin traitant de M. [Z], faisant état 'd’une anxiété généralisée pour sa reprise de travail au vu des conditions très difficiles qu’il essuie vis-à-vis de ses supérieurs au niveau psychologiques', sont dénuées de force probante, puisque le praticien n’a pas pu constater, par lui-même, les conditions de travail de M. [Z].

Elle ajoute qu’il ne revient pas non plus aux docteurs [K] et [E], respectivement radiologue et psychiatre, d’établir un lien entre l’état de santé de M. [Z] et ses conditions de travail.

Elle soutient que contrairement aux allégations de M. [Z], l’arrêt de travail du mois de février 2019 n’était pas lié à ses conditions de travail mais à un accident de ski, comme l’atteste une carte postale accompagnant ledit arrêt de travail, et que cet arrêt portant sur la période du 18 février 2019 au 18 mars 2019 a été prolongé jusqu’au 15 avril 2019.

Elle fait valoir que les arrêts de travail ont été établis sous cerfa n° 10170*05 (maladie non professionnelle), que M. [Z] n’a jamais formulé de demande au titre de la reconnaissance du caractère professionnel de sa maladie et que l’attestation de son épouse relatant la dégradation de son état santé, ainsi qu’une surcharge de travail et un management agressif, n’est pas probante, Mme [Z] étant extérieure à l’APF.

Elle soutient qu’en tant qu’employeur, elle justifie avoir mis en place les mesures de prévention en matière de harcèlement, qu’elle dispose également d’un règlement intérieur rappelant en son article 20 les dispositions légales applicables au harcèlement moral, et notamment la possibilité de recourir à une procédure de médiation, mais en tout état de cause, M. [Z] n’a jamais alerté sa hiérarchie sur une situation de harcèlement moral ou plus largement sur des faits susceptibles de mettre en 'uvre les mesures de l’accord APF sur la santé au travail, les instances représentatives du personnel, l’inspecteur du travail ou le médecin du travail avant la rupture de son contrat de travail.

Elle fait valoir quant à la demande de dommages-intérêts, que M. [Z] ne produit aucune pièce relative à sa situation professionnelle actuelle et à d’éventuelles recherches actives d’emploi et qu’eu égard aux pièces relatives à sa situation d’invalidité, il est à rappeler que l’arrêt de travail de M. [Z] était lié à son accident de ski.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 6 octobre 2023. Pour un plus ample exposé de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère expressément à la décision déférée et aux dernières conclusions déposées par les parties.

SUR CE

Sur le harcèlement allégué par M. [Z]

L’article L. 1152-1 du code du travail prévoit qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 du même code précise que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, qu’au vu de ces éléments, pris dans leur ensemble, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

M. [Z] verse aux débats un mail du 27 novembre 2017 dans lequel il évoque ses craintes psychologiques et organisationnelles à la suite de sa nomination en qualité de président du CE et du CHSCT 83, respectivement en raison de la présence de protagonistes d’un précédent conflit social vécu en 2014 mais aussi du faible taux d’encadrement évalué à 1.3 ETP.

M. [Z] présente notamment une lettre collective signée de 15 directeurs d’établissements et adressée au mois de décembre 2017 évoquant le départ d’une collègue et 'visant à constater le harcèlement organisé localement par cette élue’ et 'orchestré au plan national par le représentant CGT’ mais aussi à pointer des comportements inappropriés de la déléguée syndicale.

Il communique également un projet de foyer de 52 pages [4] rédigé par ses soins.

Il produit le témoignage de son épouse évoquant des insomnies et une anxiété ainsi qu’une hypertension chronique et plusieurs certificats médicaux.

Mme [D] [Z], épouse du salarié et totalement étrangère à l’APF, ne pouvait avoir connaissance des conditions de travail de son époux et donc apprécier l’existence d’un harcèlement moral subi par ce dernier.

De même, les certificats des différents praticiens consultés dont il n’est pas contesté qu’ils n’ont pu se fonder que sur les dires de M. [Z], ne sont pas suffisants à établir qu’ils avait une connaissance objective des conditions de travail de M. [Z] leur permettant de conclure à l’existence d’un harcèlement au travail en rapport direct avec l’état d’anxiété et de stress constaté chez M. [Z].

Au contraire, il résulte clairement de la carte postale adressée par M. [Z] à l’APF et de son courriel postérieur du 18 mars 2019 que l’arrêt de travail de M. [Z] du 18 février 2019 trouve sa cause dans un accident de ski.

Aucune attestation de collaborateurs du salarié faisant état de faits ou d’un environnement de travail constitutif de harcèlement moral, ne permet de corroborer la version de M. [Z].

Aucun échange écrit entre le salarié et sa direction ne démontre un contexte particulièrement stressant et oppressant, les mails communiqués ayant une teneur courtoise et professionnelle.

Il ressort que tous les éléments produits pris dans leur ensemble n’établissent ni une surcharge de travail ni des agissements répétés de l’APF ayant pour effet une dégradation des conditions de travail de M. [Z] susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel.

La cour relève que M. [Z] se contente de procéder par voie d’affirmations, évoquant de façon vague et générale des actes constitutifs de harcèlement sans jamais décrire de faits précis et circonstanciés.

En l’absence de preuve d’une exécution fautive de son contrat de travail par son employeur et d’un harcèlement moral, il convient de débouter M. [Z] de ses demandes de dommages-intérêts et de nullité de son licenciement.

Par conséquent, le jugement du conseil de prud’hommes de Toulon du 1er février 2022 sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [Z] de sa demande de nullité de son licenciement.

Sur la prescription alléguée des faits reprochés à M. [Z]:

L’article L. 1332-4 du code du travail prévoit qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

En l’espèce, M. [Z] a été convoqué le 16 avril 2019 à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement.

Il n’est pas contesté que le 22 janvier 2019, M. [Z] a été destinataire d’un courrier intitulé rapport d’alerte émanant de la responsable de service, Mme [X] [C] et dénonçant des comportements inappropriés maltraitants de certains membres de l’équipe du foyer, en particulier, Mme [P] [B], dont une stagiaire en préformation, Mme [W] avait été témoin le 18 janvier. Cependant, le cabinet Eliane, mandaté en décembre 2018 pour l’évaluation externe du foyer [4], n’a transmis au directeur régional, un rapport d’évaluation et un courrier d’alerte sur les carences de son directeur, que le 1er avril 2019. En outre, le cabinet Isatis, mandaté en février 2019 pour l’audit relatif à la suspicion de maltraitance précitée, n’a transmis au directeur régional, son rapport et son courrier d’alerte sur le dysfonctionnement repéré, que le 2 avril 2019. Enfin, le 3 avril 2019, un courrier d’alerte des responsables de service du Pôle adulte de [5], a été reçu par le directeur régional et qu’il faisait état de leur profonde inquiétude quant à la pérennité de l’agrément des structures au regard du nombre de procédures non respectées ou inexistantes.

Au vu de ces éléments, la cour retient que la majorité des faits reprochés à M. [Z] et étalés dans le temps remontent certes à plusieurs mois avant la procédure de licenciement mais que leur pleine connaissance par l’APF ne peut être retenue antérieurement au 3 avril 2019 de sorte qu’ils n’étaient pas prescrits au moment de la convocation de M. [Z] à son entretien préalable.

Sur le bien-fondé du licenciement

Selon l’article L. 1226-9 du code du travail, au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

Il est de principe que la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise.

Il est également de principe que la charge de la preuve d’une faute grave incombe à l’employeur, le salarié n’ayant rien à prouver.

La lettre de licenciement adressée à M. [Z] le 20 mai 2019 est rédigée selon les termes suivants:

'Monsieur,

Nous avons eu le lundi 29 avril 2019 dernier de 12h00 à 13h40, un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu’au licenciement, en présence de M. [Y] [N],

directeur du FAM et du SAVS d'[Localité 3], qui vous assistait.

Mme [I] [L], RRRH Paca Corse était en outre présente, afin de m’assister.

Durant cet entretien, nous vous avons fait part des agissements fautifs que nous vous reprochons, à savoir une absence de pilotage des structures du Pôle Adulte [5] (1) entraînant:

— Des conclusions alarmantes au titre de l’évaluation externe et de l’audit interne menés sur le Foyer [4] (1.1)

— Une dégradation importante de l’état de santé des salariés (1.2)

— Une détérioration de nos relations avec l’ARS et le Conseil départemental pouvant aboutir a la perte des agréments (1.3)

Enfin, nous avons constaté que vous avez délibérément refusé d’appliquer une consigne de la Direction Régionale relative à la gestion des astreintes du personnel placé sous votre subordination (2).

Les éléments que vous avez pu apporter lors de l’entretien n’ont pas été de nature à modifier notre appréciation des faits et nous vous notifions par la présente, votre licenciement pour fautes graves.

1. Une absence totale de pilotage des structures du Pôle Adulte [5]

1.1 Des conclusions alarmantes au titre de l’évaluation externe et d’un audit externe menés sur le Foyer [4]

Par courrier du 1er avril 2019, l’évaluateur externe du Foyer [4] fait état d’une situation de souffrance de certains professionnels outre un non-respect du cadre juridique s’imposant à nos établissements entraînant une 'maltraitance institutionnelle'.

Par courrier du 2 avril 2019, c’est cette fois-ci l’auditeur externe, toujours sur le Foyer Occupationnel [4], qui nous alerte sur le manque de cadre au sein de l’établissement. Il

est également indiqué que votre absence de management amène, pour les professionnels, des contours incertains, imprécis, un flottement dans les fonctions de chacun. Vous n’êtes pas sans

savoir que cette situation a des répercussions immédiates sur la prise en charge des résidents

et qu’elle s’analyse en une maltraitance institutionnelle.

Les salariés du Pôle ont également confirmé et détaillé la situation d’abandon totale du directeur de Pôle et donc, directement et indirectement de la prise en charge des personnes en situation de handicap.

1.2 L’état de santés des salariés

Nous avons été alertés les 30 mars 2019 et 17 avril 2019 par plusieurs salariés du Pole Adulte

concernant les conséquences sur leur état de santé de votre totale absence de pilotage des

structures.

Il est notamment fait état d’une situation d’épuisement professionnelle doublé d’une souffrance psychologique. Votre management est également décrit comme générant du stress pour les équipes.

Une telle situation n’est pas acceptable et caractérise une faute d’une particulière gravité dans l’exercice de vos fonctions de Directeur de Pole.

1.3 Une remise en cause de nos relations avec I’ARS et le Conseil départemental

La situation est à ce point catastrophique que nous sommes désormais officiellement convoqués le 24 mai prochain par Conseil départemental pour nous expliquer sur ces situations. L’ARS est également alertée de la situation au sein du Pole et nous attendons une convocation dans les prochains jours.

La pérennité des agréments et des financements associés sera au coeur de nos échanges. Les salariés, parfaitement conscients de la situation, évoquent ainsi leur profonde inquiétude quant a la pérennité de l’agrément des structures.

Cette situation est tout simplement intolérable en ce qu’elle remet en cause l’image d’APF France Handicap auprès de ses financeurs et pourrait avoir des conséquences sur l’emploi de plusieurs dizaines de salariés et sur les résidents.

L’ensemble de ses éléments caractérisent des fautes d’une particulière gravité dans l’exécution de votre contrat de travail.

2 Non application des directives de la Direction Régionale

Lors du comité technique stratégique régionale du 31 Mai et 1er juin 2018, la directive suivante a été donnée a l’ensemble des directeurs de structures sur la gestion des astreintes : les cycles d’astreintes doivent être transmis avant communication aux salariés à la direction régionale pour validation et contrôle des règles conventionnelles.

Il a été convenu a cette date, que seuls les cadres des structures pouvaient avoir cette responsabilité. Le retrait ou le rajout d’une personne sur les cycles d’astreintes doit être soumis systématiquement pour validation au directeur régional.

Lors de notre intérim de Direction du 9 avril 2019 nous avons découverts avec stupéfaction que vous aviez décidé unilatéralement de rajouter une salariée non cadre dans le cycle des astreintes.

Cela va à l’encontre des directives de votre Direction Régionale et caractérise une insubordination manifeste justifiant, a elle seule, la rupture de votre contrat de travail pour faute grave.

Lors de notre entretien, vous n’avez pas pris la mesure de la situation et avez minimisé l’ensemble des situations et des faits reprochés.

Compte-tenu de ce qui précède, nous vous informons que nous avons pris la décision de vous notifier votre licenciement pour faute grave.

A date d’envoi de cette lettre, vous cesserez de faire partie de nos effectifs et nous tiendrons a

votre disposition votre solde de tout compte, votre certificat de travail ainsi que votre attestation Pole Emploi. Nous prévenons nos organismes de prévoyance et de mutuelle de la rupture de votre contrat de travail.

Veuillez agréer, Monsieur, à l’assurance de nos salutations distinguées.'

Il ressort de cette dernière que deux griefs sont reprochés à M. [Z], soit l’absence de pilotage des structures du Pôle adulte de [5] et le non-respect d’une consigne de la direction générale relative à la gestion des astreintes du personnel.

Il résulte de la lettre accompagnant le rapport d’Isatis que selon l’auditeur, le dysfonctionnement repéré au cours de l’audit provient essentiellement du manque de cadre au sein de l’établissement et qu’il ne semble pas y avoir de positionnement clair, de réponse données, de directives et consignes de la part du directeur de Pôle. Dans ce courrier, l’auditeur indique expressément qu’une maltraitance institutionnelle s’est installée.

Il ressort ainsi du rapport d’Isatis que 'l’absence de réunions associant l’ensemble de l’équipe ne permet pas de traiter collectivement des points qui font débat et de travailler ensemble la posture professionnelle, les niveaux d’exigence attendus et d’en assurer le suivi.

Le rapport relève également qu''une partie de l’équipe a exprimé le ressenti de ne pas être assez soutenue par la Direction face à certains comportements d’usagers empreints parfois de violences verbale ou autre.' et que 'l’équipe éducative exprime aussi être parfois en attente d’arbitrages plus tranchés de la part de l’équipe de direction.'

Il n’est pas contesté qu’une alerte a été donnée par Mme [X]-[C] dans un courrier du 22 janvier 2019 quant à des comportements inadéquats, notamment celui d’une salariée, Mme [P] [B], à l’égard d’une résidente et qu’en outre, elle fait expressément état de faits de maltraitance continus ayant été portés à la connaissance de M. [Z], à compter du mois de septembre 2018 et que ce dernier n’a transmis cette alerte que le 23 janvier 2019 au directeur régional et au responsable régional offre de service.

Il n’est pas contesté que M. [Z] n’a pas fait de déclaration immédiate d’événement indésirable grave (EIG), comme il en avait l’obligation, en vertu de l’article L. 331-8-1 du code de l’action sociale et des familles puisqu’il n’attendra que le 24 janvier 2019 et sur demande de son directeur régional pour transmettre à l’autorité de tutelle une déclaration incomplète, faute d’y préciser les actions mises en place.

Il n’est pas contesté non plus que M. [Z] n’a apporté une réponse à la demande de précisions de l’autorité de tutelle que cinq jours plus tard, soit le 30 janvier suivant.

Une dégradation des conditions de travail des salariés placés sous la subordination de M. [Z] a également été relevée par l’évaluateur externe Eliane Conseil qui précise que 'l’équipe des professionnels connaît des tensions importantes, certains professionnels semblent être en souffrance dans leur métier’ et qu''ainsi le directeur n’a pas suffisamment encadré l’équipe ou supervisé le travail de la cheffe de service en situation de management direct de cette équipe. '

Un courrier du pôle secrétariat du 17 avril 2019 indique en outre que depuis l’arrivée de M. [Z] sur le pôle adulte, les services ont fonctionné sans réelle prise de décisions de sa part et beaucoup de questions sont restées sans réponses, telle que la réalisation du plan de formation pour l’année 2019 devant être rendu en octobre 2018, la formation incendie sur l’année 2018 non effectuée et l’absence d’anticipation sur le pôle secrétariat. Ce même courrier souligne qu’il est compliqué de travailler avec M. [Z] puisque le travail doit être toujours entrepris dans l’urgence.

M. [Z], de par son poste de cadre dirigeant, avait pour missions de piloter le projet de la structure, et de manager les ressources humaines, ce qui incluait de veiller à la cohésion des équipes, de conduire la démarche de santé au travail mais aussi de mettre en oeuvre les mesures disciplinaires.

Il ressort que M. [Z] ne produit pas d’éléments de nature à faire état de la prise de mesures adéquates pour résoudre les difficultés soulevées par l’évaluateur et l’audit interne, manquant ainsi à ses obligations contractuelles. Les manquements commis, caractérisés par une absence de pilotage portant atteinte à sa santé des salariés de l’association et à ses relations institutionnelles avec l’ARS et le conseil départemental, exposant ainsi l’employeur à la perte de ses agréments, ne permettait plus le maintien de M. [Z] dans l’association, justifiant ainsi son licenciement pour faute grave, de sorte que le jugement du 1er février 2022 sera confirmé en toutes ses dispositions.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Au vu de la situation économique des parties, l’équité ne commande pas de faire application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de l’APF qui sera déboutée.

Conformément aux dispositions de l’article 696 du code de procédure civile, M. [Z], succombant en ses prétentions, supportera les dépens.

PAR CES MOTIFS

La COUR, Statuant publiquement et contradictoirement,

CONFIRME le jugement rendu le 30 mai 2022 par le conseil de prud’hommes de Toulon,

DEBOUTE l’APF de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE M. [T] [Z] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Le Greffier Le Président