COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 29 NOVEMBRE 2024

N° 2024/ 321

Rôle N° RG 20/06130 – N° Portalis DBVB-V-B7E-BF7ZU

[Y] [N]

C/

Société SOCIETE MEDITERRANEENNE DE DESTOCKAGE

Copie exécutoire délivrée

le :29/11/2024

à :

M^e Vincent ARNAUD de la SELARL VINCENT ARNAUD

M^e Nicolas DRUJON D’ASTROS, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AIX-EN-PROVENCE en date du 11 Juin 2020 enregistré au répertoire général sous le n° 17/00840.

APPELANTE

Madame [Y] [N], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Vincent ARNAUD de la SELARL VINCENT ARNAUD, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE substituée à l’audience par M^e Laure MICHEL, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

SAS SOCIETE MEDITERRANEENNE DE DESTOCKAGE, sise [Adresse 10]

représentée par M^e Nicolas DRUJON D’ASTROS, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE substitué à l’audience par M^e Isabelle GUITTARD, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été appelée le 03 Octobre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des demandes des parties dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller

Madame Raphaelle BOVE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Suzie BRETER.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 29 Novembre 2024.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 29 Novembre 2024

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et M^me Suzie BRETER, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

Mme [Y] [N] a été embauchée par la société Méditerranéenne de déstockage (ci-après dénommée S.M. D.) par contrat à durée déterminée en date du 1er octobre 2009 en qualité de vendeuse, statut employée, catégorie 3. Les relations contractuelles se sont transformées en un contrat à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2010. Suivant avenant du 2 mai 2013, Mme [N] a été promue au poste de vendeuse principale. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du commerce de détail et d’habillement et articles de textile.

Mme [N] a été placée en arrêt de travail du 22 mars 2014 au 10 février 2015. Elle a saisi, par requête réceptionnée au greffe le 16 juin 2014 le bureau de jugement du conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence aux fins de requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, de résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur et condamnation au paiement de diverses sommes tant au titre de l’exécution que de la rupture du contrat de travail.

Lors de la visite médicale de reprise du 11 février 2015, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à l’issue d’un seul examen. Le 19 mars 2015, Mme [N] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

L’affaire a été radiée du rôle du conseil des prud’hommes le 8 octobre 2015, puis remise au rôle le 13 octobre 2015. Elle a fait l’objet d’une nouvelle radiation le 19 octobre 2017 et remise au rôle le 2 novembre 2017.

Par jugement du 11 juin 2020, le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence, section commerce, a ainsi statué :

— prononce la requalification du contrat de travail à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée ;

— ordonne la rectification des bulletins de salaire au mois le mois faisant apparaître le bon positionnement hiérarchique soit la catégorie 8 sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document manquant à compter du 30ème jour du prononcé de mai 2013 à mars 2015 ;

— se réserve le contentieux de la liquidation d’astreinte ;

— condamne la société Méditerranée de déstockage SMD est condamnée à lui verser :

—  1 994,35 euros à titre de rappel de rémunération d’avril 2014 à mars 2015 ;

—  199,43 euros à titre d’incidence congés payés ;

—  3 000,00 euros en réparation du préjudice subi ;

—  1 180 euros d’article 700 du code de procédure civile ;

— prononce l’exécution provisoire du jugement à intervenir sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile ;

— déboute Mme [N] de toutes ses autres demandes ;

— déboute la société SMD de toutes ses demandes ;

— condamne la société SMD aux entiers dépens.

Par déclaration du 6 juillet 2020 notifiée par voie électronique, Mme [N] a interjeté appel de ce jugement.

Dans ses dernières conclusions notifiées au greffe par voie électronique le 25 juillet 2024 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, Mme [N], appelante, demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence en date du 11 juin 2020 en ce qu’il a :

— prononcé la requalification du contrat de travail à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée ;

— ordonné la rectification des bulletins de salaire au mois le mois faisant apparaitre le bon positionnement hiérarchique soit la catégorie 8 sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document manquant à compter du 30ème jour du prononcé de mai 2013 à mars 2015 ;

— réservé le contentieux de la liquidation d’astreinte ;

— condamné la SMD à 3 000 euros en réparation du préjudice subi ;

— condamné la SMD à 1 180 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile de première instance ;

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence en date du 11 juin 2020 en ce qu’il a :

— condamné la société Méditerranéenne de déstockage SMD à verser à Mme [N] la somme de 1 994,35 euros outre 199,43 euros à titre de congés payés y afférents (quantum critiqué) ;

— condamné la société Méditerranéenne de déstockage SMD à verser à Mme [N] la somme de 1 180 euros sur le fondement de l’article 700 (quantum critiqué) ;

— débouté Mme [N] de toutes ses autres demandes ;

statuant à nouveau :

à titre principal,

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur produisant les effets d’un licenciement nul, ou en toute hypothèse, dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

à titre subsidiaire,

— dire que le licenciement de [Y] [N] pour inaptitude est nul, ou en toute hypothèse, dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

en toute hypothèse,

— condamner la société SMD au paiement des sommes suivantes :

—  25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

—  4 158 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  415,80 euros à titre d’incidence congés payés sur préavis ;

—  3 000 euros en réparation du préjudice moral ;

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat ;

—  4 761,69 euros à titre de rappel de rémunération sur la base de la catégorie 8, à compter du mois de mai 2013 ;

—  475,19 euros à titre d’incidence congés payés sur rappel de rémunération ;

—  3 000 euros de dommages et intérêts pour usage abusif du pouvoir disciplinaire ;

— ordonner la requalification du contrat de travail à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée ;- 2 079,15 euros à titre d’indemnité spéciale de requalification ;

—  3 000 euros au titre de 1'article 700 du code de procédure civile ;

— ordonner la rectification des bulletins de salaire au mois le mois faisant apparaitre le bon positionnement hiérarchique soit la catégorie 8 sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document manquant

— se réserver le contentieux de la liquidation d’astreinte.

L’appelante fait valoir à titre principal que l’employeur a gravement manqué à ses obligations contractuelles justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts. Elle invoque la transmission tardive des attestations de salaire à la CPAM et le non-versement des compléments de salaires sur les périodes d’arrêt de travail, la non-transmission des bulletins de salaire, la non-rectification du positionnement hiérarchique malgré plusieurs demandes de régularisation, une mise à pied à titre conservatoire injustifiée et vexatoire et une mise à l’écart professionnelle.

A titre subsidiaire, elle soutient que le licenciement est nul ou en toute hypothèse, dépourvu de toute cause réelle et sérieuse aux motifs que son inaptitude est la conséquence directe du comportement fautif de son employeur et en tout état de cause que l’employeur n’a pas satisfait à son obligation de reclassement.

Elle expose avoir subi un préjudice moral en raison du comportement fautif de son employeur au cours de la relation contractuelle. Elle ajoute avoir également subi un préjudice lié au manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat ainsi qu’en raison de l’usage abusif du pouvoir disciplinaire.

Elle expose enfin qu’en l’absence de qualification du salarié remplacé dans le contrat de travail à durée déterminée, celui-ci doit être requalifié en contrat à durée indéterminée.

Dans ses dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 3 décembre 2020 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, la société SMD, demande à la cour de :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes dont appel en ce qu’il a :

— prononcé la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminé ;

— ordonné la rectification du bulletin de salaire au mois le mois faisant apparaître le bon positionnement hiérarchique, soit la catégorie 8, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document manquant à compter du 30ème jour du prononcé de mai 2013 à mars 2015 ;

— condamné la société SMD à verser à Mme [N] la somme de 1 994,35 euros à titre de rappels de salaire d’avril 2014 à mars 2015 outre 199,43 euros à titre d’incidence congés payés;

— condamné la société SMD à verser à Mme [N] 3 000 euros en réparation du préjudice subi ;

— condamné la société SMD à verser à Mme [N] 1 180 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— statuant à nouveau,

— débouter Mme [N] la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminé ;

— dire et juger n’y avoir lieu à ordonner la rectification du bulletin de salaire au mois le mois faisant apparaître le bon positionnement hiérarchique, soit la catégorie 8, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document manquant à compter du 30ème jour du prononcé de mai 2013 à mars 2015 ;

— débouter Mme [N] de sa demande en condamnation de la somme de 1 994,35 euros à titre de rappels de salaire d’avril 2014 à mars 2015 outre 199,43 euros à titre d’incidence congés payés ;

— débouter Mme [N] de sa demande en condamnation de la société SMD à lui verser la somme de 3 000 euros en réparation du préjudice subi ;

— débouter Mme [N] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes dont appel en ce qu’il a ;

— débouté Mme [N] de sa demande principale en résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur produisant les effets d’un licenciement nul, ou en toute hypothèse, dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— débouté Mme [N] de sa demande subsidiaire de dire et juger que le licenciement de Mme [N] est nul, ou en toute hypothèse, dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— débouté Mme [N] des demandes suivantes effectuées en toute hypothèse à l’encontre de la société SMD :

—  2 079,15 euros à titre d’indemnité spéciale de requalification ;

—  25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

—  4 158 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  415,80 euros à titre d’incidence congés payés sur préavis ;

—  3 000 euros en réparation du préjudice moral ;

—  4 761,69 euros à titre de rappel de rémunération sur la base de la catégorie 8, à compter du mois de mai 2013 ;

—  476,16 euros à titre d’incidence congés payés sur rappel de rémunération ;

—  3 000 euros de dommages et intérêts pour usage abusif du pouvoir disciplinaire ;

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et de résultat ;

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— reconventionnellement,

— condamner Mme [N] au paiement d’une somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner Mme [N] au paiement des entiers dépens de première instance et d’appel.

L’intimée dément les manquements aux obligations contractuelles invoqués à l’appui de la demande de résiliation judiciaire. Elle indique ensuite avoir tout mis en 'uvre pour satisfaire à ses obligations en matière de prévention de la situation de harcèlement dénoncée et finalement non avérée. Elle soutient également avoir effectué des démarches loyales et sérieuses en vue du reclassement de Mme [N].

Elle relève sinon l’absence de tout élément à l’appui de la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral et indique avoir pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de la salariée.

Elle expose enfin que Mme [N] ne verse pas aux débats le contrat de travail critiqué concerné par la demande de requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et que celle-ci est en tout état de cause infondée et injustifiée.

Une ordonnance de clôture est intervenue le 6 septembre 2024, renvoyant la cause et les parties à l’audience des plaidoiries du 3 octobre suivant.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande de requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée :

L’article L1242-12 du code du travail précise que le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif, qu’à défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée et qu’il comporte le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée lorsqu’il est conclu au titre des 1°, 4° et 5° de l’article L. 1242-2.

En l’absence de mention dans le contrat à durée déterminée de la qualification du salarié remplacé, le contrat à durée déterminée est réputé conclu à durée indéterminée.

Il résulte de l’examen du contrat à durée déterminée du 1er octobre 2009 que la qualification du salarié remplacé n’est pas spécifiée. Par voie de confirmation du jugement déféré, la requalification de ce contrat en contrat à durée indéterminée est prononcée.

Lorsque le contrat à durée déterminée devient un contrat à durée indéterminée du seul fait de la poursuite de la relation contractuelle de travail après l’échéance de son terme, le salarié ne peut prétendre à une indemnité de requalification, hors les cas où sa demande en requalification s’appuie sur une irrégularité du contrat à durée déterminée initial ou de ceux qui lui ont fait suite.

En vertu de l’article L 1245-2 alinéa 2 du code du travail, lorsque la juridiction prud’homale fait droit à la demande de requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée, elle accorde au salarié une indemnité, à la charge de l’employeur, ne pouvant être inférieure au montant du dernier salaire perçu avant la saisine de la juridiction.

Le montant minimum de l’indemnité de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée est calculé selon la dernière moyenne de salaire mensuel (Soc., 26 avr. 2017, n° 15-23.311). Cette indemnité doit être calculée en prenant en compte les accessoires de salaire (Soc., 3 mai 2016, n° 14-29.739) et les heures supplémentaires accomplies par le salarié (Soc. 10 juin 2003, n° 01-40779).

Il convient de condamner la société intimée à payer à Mme [N], après prise en compte de son repositionnement non contesté à la catégorie 8 de la convention applicable, la somme de 2 079,15 euros à titre d’indemnité de requalification. Le jugement déféré est infirmé s’agissant du quantum octroyé.

Sur les manquements reprochés à l’employeur :

Sur la non-transmission des attestations de salaire à la CPAM et le non-versement des compléments de salaires sur les périodes d’arrêts de travail :

Il est constant qu’en cas d’arrêt de travail, l’employeur doit transmettre une attestation de salaire à la caisse primaire d’assurance maladie du salarié (CPAM), attestation à partir de laquelle la CPAM détermine le droit aux indemnités journalières du salarié et en calcule le montant.

Suite à son arrêt maladie, la salariée a adressé le 25 avril 2014 un courrier à son employeur lui demandant d’adresser l’attestation de salaire pour le paiement des indemnités journalières de sécurité sociale. Par courrier du 13 mai 2014, elle expliquait que l’attestation transmise à la CPAM comportait une erreur s’agissant du dernier jour travaillé (11 avril au lieu du 21 mars 2014). Par courrier du 12 juin 2014, elle indiquait ne pas avoir reçu l’attestation de salaire pour régularisation et transmettait sa nouvelle adresse. Dans un courrier du 27 mai 2014, la société S.M. D. répondait que les attestations de salaire étaient télétransmises par un prestataire externe. Par courrier du 28 août 2014, elle précisait avoir signalé à de multiples reprises à la CPAM le paiement intégral du salaire sur la période du 22 mars au 11 avril 2014 et disait être en attente de la transmission du décompte des indemnités journalières pour le déclenchement du complément de salaire. Par courrier du 4 octobre 2014, elle confirmait à la salariée avoir reçu par courrier du 16 septembre 2014 les justificatifs demandés pour le règlement du complément de salaire et procéder à la régularisation sur le bulletin d’octobre 2014. Par courrier du 7 octobre 2014, Mme [N] indiquait à son employeur que la CPAM n’avait reçu aucune attestation de salaire. Le bulletin de salaire d’octobre 2014 faisait mention d’un complément de salaire d’un montant de 1 070,41 euros.

En l’état de ces éléments, il n’est pas justifié par l’appelante une absence de diligences de l’employeur dans la transmission des attestations de salaire et le versement des compléments de salaires sur les périodes d’arrêts de travail. Le premier manquement invoqué sera en conséquence écarté.

Sur la non-transmission des bulletins de salaire :

Aux termes de l’article L3243-2 du code du travail, alinéa 1, dans sa version en vigueur du 14 mai 2009 au 1er janvier 2017, lors du paiement du salaire, l’employeur remet aux personnes mentionnées à l’article L. 3243-1 une pièce justificative dite bulletin de paie. Avec l’accord du salarié concerné, cette remise peut être effectuée sous forme électronique, dans des conditions de nature à garantir l’intégrité des données. Il ne peut exiger aucune formalité de signature ou d’émargement autre que celle établissant que la somme reçue correspond bien au montant net figurant sur ce bulletin.

Le bulletin de paye est, sauf accord particulier, quérable et non portable. Il est délivré au lieu de la paye, sur le lieu de travail. Néanmoins, si le salarié est absent de l’entreprise à la date du paiement de la rémunération, il appartient à l’employeur de lui faire parvenir le bulletin par tout moyen.

Il résulte des éléments du dossier que la salariée a changé à plusieurs reprises d’adresse durant les premiers mois de son arrêt maladie. Elle informe pour la première fois son employeur de ses nouvelles coordonnées dans son courrier du 12 juin 2014 (« ci-dessus mes nouvelles coordonnées »). En réponse, l’employeur expose le 28 août 2014 lui retransmettre les bulletins de paie tout en rappelant les courriers précédents revenus pour destinataire inconnu à l’adresse ou défaut de réclamation. Le manquement de l’employeur s’agissant de la transmission des bulletins de salaire n’est pas caractérisé.

Sur la non-rectification du positionnement hiérarchique :

Mme [N] reproche également à la société S.M. D. de ne pas avoir procédé, en dépit de ses multiples demandes, à la rectification de son coefficient de catégorie professionnelle. Elle précise que son contrat de travail, suite à sa promotion en qualité de vendeuse principale, mentionnait une catégorie 4 pour une rémunération de 1650 euros alors que la convention collective applicable prévoit une rémunération correspondant à la catégorie 8. Elle indique avoir été informée par courrier du 28 août 2014 par la société S.M. D. de la prise en compte de la catégorie 8 et de la régularisation sur le bulletin d’août 2014 mais précise qu’aucune régularisation du statut n’a jamais effectuée.

Après vérifications, la régularisation figure sur le bulletin de septembre 2014. L’employeur explique par courrier du 4 octobre 2014 : « Cette régularisation annoncée pour 08.2014 n’a pu être traitée par notre prestataire comptable dans les délais impartis, leur cabinet étant fermé sur une grande partie du mois d’Août. Nous nous excusons ici pour la gêne occasionnée ». Le bulletin de salaire mentionne une régularisation à hauteur de 2 267,34 euros (« Régul Salaire de base 05.13 à 04.14 ») outre des régularisations d’heures supplémentaires, de dimanches et de jours fériés. Lors de l’établissement du solde de tout compte, l’employeur établit une attestation dans ces termes " Suite à une erreur matérielle, les bulletins de salaire de Madame [N] [Y] indiquent une catégorie 4 alors que la catégorie dont dépend Madame [N] est bien une catégorie 8. Une régularisation de salaire a donc bien été effectuée sur le bulletin de salaire du mois de septembre 2014 ".

La cour observe que la salariée n’évoque pas le bulletin de salaire de septembre mentionnant la régularisation ; que ce bulletin de salaire et les suivants continuent à mentionner la « catégorie 4 » de la salariée ; que la régularisation opérée ne porte que sur la période de mai 2013 à avril 2014 ; que les indemnités journalières et compléments de salaire sont dès lors calculés sur une base erronée.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a octroyé à Mme [N] la somme de 1 994,35 euros à titre de rappel de salaire sur la période de mai 2014 jusqu’à la rupture, outre 199,43 euros au titre des congés payés afférents.

Le manquement résultant de la non-rectification du positionnement hiérarchique est dès lors avéré mais a été en partie régularisé plusieurs mois avant le licenciement pour inaptitude.

Sur la mise à pied à titre conservatoire injustifiée et vexatoire :

Mme [N] expose s’être vu notifier oralement le 21 mars 2014 une mise à pied à titre conservatoire sans aucune procédure ni justification. Elle indique avoir contesté cette sanction illégitime et interrogé, en l’absence de nouvelles, son employeur sur sa situation le 7 mai 2014.

L’employeur dément toute notification d’une mise à pied conservatoire. Il explique que le 21 mars 2014, une entrevue a été organisée entre Mme [P], responsable de magasin, et Mme [N] afin de comprendre les situations amenant cette dernière à se sentir isolée ou harcelée. Il précise avoir invité la salariée à prendre quelques jours de repos après qu’elle ait mis fin à l’entretien sans explication. Il dément être resté silencieux et dit l’avoir invitée à réintégrer son poste dans un courrier du 28 mars 2014 (courrier revenu avec la mention « Destinataire inconnu à l’adresse », puis après renvoi, avec la mention « non réclamé »). L’employeur pointe en outre l’absence de toute retenue sur salaire sur le bulletin de paie de mars 2014, ce qui n’est pas contesté.

Il n’est pas justifié en l’état de ces éléments de la notification d’une mise à pied conservatoire le 21 mars 2024 étant précisé que la salariée est placée en arrêt maladie à compter du 22 mars 2014 et en informe son employeur. Ce manquement est en conséquence écarté.

Sur la mise à l’écart professionnelle :

Mme [N] expose n’avoir eu, suite à sa promotion, aucune des responsabilités attachées au poste de « première vendeuse ». Elle dit avoir été réduite au rôle de simple exécutante de sa collègue " [G] ". Elle explique s’être d’abord plainte de la situation par téléphone à M. [F] puis dans un courrier du 14 février 2014 dans lequel elle dénonce une « situation de harcèlement moral, de vexation, de brimade, et d’isolement volontaire » depuis plusieurs mois de sa « responsable et de son adjointe » avec « la complicité de la deuxième 1ère vendeuse ». Pour en justifier, l’appelante verse aux débats deux courriels des 20 et 26 janvier 2014 mettant en évidence selon elle que les consignes sont données à sa collègue " [G] « (extrait du courriel du 20 janvier 2014 : » Désormais, interdiction de prendre ou mettre QUOI QUE CE SOIT dans la cabine réserve sans l’autorisation de : moi-même, [D] ou [G] !!! Idem pour aller en salle de pause » ; courriel du 26 janvier 2014 s’adressant à « CLEM »).

L’employeur dément toute mise à l’écart de la salariée. Il expose que Mme [N] a mal vécu la création d’un deuxième poste de première vendeuse et la promotion de Mme [G] [M] en septembre 2013. Il produit une attestation du 9 septembre 2016 de Mme [P], responsable hiérarchique de la salariée, qui explique que suite à la nomination de Mme [M] en qualité de première vendeuse, Mme [N] s’est d’emblée sentie « en concurrence » avec celle-ci alors qu’elles « avaient les mêmes fonctions », " avaient chacune la gestion d’un étage sous la responsabilité de moi-même et de mon adjointe Mme [L] [D] ". La société dit avoir pris des mesures dès l’alerte de Mme [N] (entrevues des 14 et 17 février 2014, proposition de mesure d’accompagnement, convocation de Mme [P], entrevue du 21 mars 2014).

La description de la situation fait ressortir un véritable mal-être de Mme [N] à compter de janvier 2014. La salariée ne sent exclue de l’équipe, mise à l’écart. Toutefois, les deux courriels produits ne permettent pas de caractériser une mise à l’écart. Le dernier manquement invoqué sera par conséquent écarté.

Sur le harcèlement moral :

Il résulte des articles L. 1152-1 et L. 1154-1, dans sa rédaction antérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, du code du travail, que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail, et, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. (Soc., 15 février 2023, pourvoi n° 21-20.572, publié)

Mme [N] invoque une situation de harcèlement moral. Elle explique que la situation était devenue pour elle insupportable et qu’isolée, elle ne pouvait plus continuer à subir le comportement délétère de son employeur. Il résulte des conclusions écrites de l’appelante qu’elle invoque à l’appui du harcèlement moral l’ensemble des manquements reprochés à l’employeur rapppelés ci-dessus et tout particulièrement la situation de mise à l’écart. La salariée ne produit pas de pièces médicales en dehors de l’avis d’inaptitude et du courrier du médecin du travail suite à la visite de pré-reprise évoquant l’organisation d’une étude de poste.

Après examen des différents manquements reprochés à l’employeur, il ressort qu’un seul est établi par la salariée (classification conventionnelle erronée à compter de mai 2013). Elle n’établit pas dans ces conditions la matérialité de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail :

La résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur peut être prononcée judiciairement si le manquement par l’employeur à ses obligations présente une gravité suffisante pour rendre impossible le maintien du contrat de travail (Soc., 26 mars 2014, n° 12-21.372).

Les manquements de l’employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail (Soc.,15 mars 2005, nº03-42.070, Soc., 26 mars 2014, nº12-21.372, Soc., 12 juin 2014, nº13-11.448). L’appréciation de la gravité du manquement relève du pouvoir souverain des juges du fond (Soc., 15 mars 2005, nº03-41.555).

Il résulte des articles L. 1221-1 du code du travail, et 1184 du code civil, ce dernier dans sa rédaction antérieure à celle issue de l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, que lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, et qu’il est licencié ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation judiciaire était justifiée. Pour apprécier si les manquements de l’employeur sont de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, il peut tenir compte de la régularisation survenue jusqu’à la date du licenciement. (Soc., 2 mars 2022, nº 20-14.099)

En l’espèce, un seul manquement a été retenu, ainsi qu’il a été dit plus haut relatif à la classification conventionnelle erronée à compter de mai 2013, lequel a été en partie régularisé par l’employeur avant le licenciement. Celui-ci ne constitue pas un manquement suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail. La demande de résiliation judiciaire du contrat de travail est dès lors rejetée ainsi que les demandes financières afférentes. Le jugement déféré est confirmé en ce sens.

Sur les demandes de dommages et intérêts en lien avec l’exécution du contrat de travail:

Sur la demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi en raison du comportement fautif de l’employeur :

Il a été retenu un seul manquement de l’employeur qui a été condamné à un rappel de salaire. Il n’est pas justifié par la salariée d’ un préjudice distinct de celui occasionné par le retard de paiement du rappel de salaires accordé et qui est réparé par les intérêts de retard. Il convient dès lors, par voie d’infirmation, de débouter la salariée de la demande de ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts pour usage abusif du pouvoir disciplinaire :

La notification d’une mise à pied conservatoire n’étant pas établie, cette demande est, par voie de confirmation, rejetée.

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat :

La société S.M. D. justifie avoir pris des mesures suite aux alertes de la salariée (entretiens et courrier du 28 mars 2014 (revenu avec la mention « Destinataire inconnu à l’adresse », puis après renvoi, avec la mention « non réclamé ») dans lequel elle propose un suivi professionnel personnalisé ou à défaut une mutation selon le souhait de la salariée). Le jugement entrepris est donc confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de cette demande.

Sur le bien-fondé du licenciement :

Sur l’origine de l’inaptitude prononcée :

Lorsque l’inaptitude physique d’un salarié a pour origine un comportement fautif de l’employeur, cette inaptitude ne peut constituer un motif légitime de rupture et prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Il résulte des éléments du dossier et des développements précédents que Mme [N] ne justifie pas que son inaptitude est la conséquence directe du comportement fautif de son employeur ; que la société S.M. D. justifie avoir pris des mesures suite aux alertes de la salariée. Le premier moyen à l’appui du licenciement sans cause réelle et sérieuse est écarté.

Sur le respect par l’employeur de l’obligation de reclassement :

L’article L1226-2 du code du travail, dans sa version en vigueur du 1er janvier 2017 au 24 septembre 2017, dispose que " lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel lorsqu’ils existent, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail ".

Il appartient à l’employeur d’établir qu’il a satisfait à son obligation de reclassement (Soc., 30 novembre 2016, pourvoi n°15-18.880). La recherche de reclassement doit être loyale et sérieuse. Les offres de reclassement adressées au salarié doivent être précises, concrètes et personnalisées (Soc. 7 juillet 2004, pourvoi n° 02-42.289 et Soc., 18 février 2014, pourvoi n° 12-18.029). Seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail peuvent être prises en considération pour apprécier le respect par l’employeur de son obligation de reclassement. Les possibilités de reclassement s’apprécient antérieurement à la date du licenciement, à compter du moment où celui-ci est envisagé (Soc., 30 mars 1999, pourvoi n° 97-41.265)

Le 11 février 2015, le médecin du travail a déclaré Mme [N] inapte à son poste de travail à l’issue d’un seul examen dans ces termes : « Suite à la visite de pré-reprise du 28/01/2015, à l’étude de poste et des conditions de travail du 06/02/2015, et à la visite de ce jour, inaptitude au poste de première vendeuse. Aucune mutation, ni transformation de poste, ni adaptation des conditions de travail ne sont compatibles avec l’état de santé ». Il ne fait pas débat ensuite, s’agissant du périmètre de reclassement, que la société S.M. D. fait partie des magasins Degriffstock.

Pour justifier du respect de son obligation de reclassement, l’employeur verse aux débats le courrier du 18 février 2015 dans lequel il propose à la salariée deux postes de vendeuse à temps plein avec les mêmes conditions salariales : un poste en CDI à [Localité 12] et un poste en CDD jusqu’au 15 mars 2015 à [Localité 7]. Il précise que Mme [N] a refusé sans détour les propositions dans un courrier du 24 février 2015 : " Une fois de plus, vous me posez grief !!! Les conclusions du médecin [U] [K] parlent d’elles-mêmes. « Aucune mutation, ni transformation de poste » ' « ne sont compatibles avec son état de santé ». " L’employeur dit avoir été contraint dès lors de procéder au licenciement en l’absence de volonté de la salariée de retravailler au sein de la société et d’absence d’identification d’autres postes disponibles.

Mme [N] oppose que l’employeur n’a eu aucune réelle intention de la reclasser. Elle relève que seules les deux propositions de poste qui lui ont été faites et que l’une d’elle concerne un CDD de très courte durée ; que son contrat de travail précisait pourtant que la société S.M. D. évoluait dans un groupe de sociétés comprenant la SARL Fai (siège à [Localité 2]), la SARL [Localité 13] Griff (siège à [Localité 13]), la SARL Plan Griff (siège au [Localité 7]), la SARL [Localité 12] Griff (siège à [Localité 2]), la SARL [Localité 3] Griff (siège à [Localité 2]), la SARL Valentine Griff (siège à [Localité 2]), la SARL [Localité 4] (siège à [Localité 2]), l’EURL Marchés Griff (siège à [Localité 2]) et la SARL [Localité 9] Griff (siège à [Localité 2]) ; qu’elle pouvait être mutée en cas de besoin dans les magasins d'[Localité 2], [Localité 13], [Localité 7], [Localité 6], [Localité 3], [Localité 8], [Localité 11], [Localité 9] et [Localité 5] ; que la société ne justifie d’aucune recherche de reclassement (courriers, registres d’entrées et sorties du personnel, etc.).

La cour retient que si l’avis médical est très restrictif, il ne dispensait pas pour autant la société S.M. D. de procéder à des recherches de reclassement. Or, celle-ci ne justifie d’aucune recherche en vue d’identifier les postes pouvant être proposés à Mme [N] et ne fournit aucune pièce permettant de vérifier la liste des postes disponibles au sein du groupe. En l’absence de recherche de reclassement loyale et sérieuse, le licenciement est déclaré sans cause réelle et sérieuse. Le jugement est infirmé sur ce point.

Sur les conséquences financières de la rupture :

Si le salarié est dans l’impossibilité d’effectuer son préavis, il ne peut, en principe, prétendre au paiement d’un préavis qu’il est dans l’impossibilité d’exécuter. Cependant, il en va différemment lorsque le licenciement prononcé sur le fondement de cette impossibilité est déclaré sans cause réelle et sérieuse. L’indemnité compensatrice de préavis est due, et ce même si le salarié était en arrêt de travail pendant le préavis.

Par infirmation du jugement déféré, il est en conséquence octroyé à Mme [N] la somme de 4 158 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 415,80 euros à titre de congés payés afférents.

Il résulte des articles L.1235-3 et L.1235-5 du code du travail dans leur version applicable au litige que lorsque le licenciement intervient dans une entreprise comptant au moment du licenciement un effectif habituel d’au moins onze salariés et que le salarié licencié justifiait à la date de la rupture de son contrat de travail d’une ancienneté d’au moins deux ans dans l’entreprise, il peut prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui ne peut être inférieure aux salaires bruts des six derniers mois.

Au moment de son licenciement, Mme [N] avait plus de deux années d’ancienneté. La charge de la preuve du nombre de salariés habituels compris dans l’effectif d’une entreprise pèse sur l’employeur, ce dont il ne justifie pas. Il indique toutefois dans l’hypothèse d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse que les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse correspondent au minimum à six mois de salaire.

En considération de l’âge de la salariée (37 ans au moment du licenciement), de son ancienneté (5 ans), de son aptitude à retrouver du travail, de sa qualification, de sa rémunération, des circonstances de la rupture et des éléments produits (aucun élément communiqué sur la situation postérieure au licenciement), le préjudice subi par Mme [N] sera justement réparé par l’allocation d’une somme de 12 500 euros.

Sur les demandes accessoires :

La demande de remise de bulletins de salaires rectifiés conformes à la présente décision est fondée en son principe. Il conviendra d’y faire droit sans que le prononcé d’une astreinte soit nécessaire. Il est rappelé que l’employeur peut remettre au salarié un seul bulletin de paie rectificatif pour l’ensemble de la période en litige (Soc., 4 mars 2020, pourvoi n° 18-11.790).

Il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens. Les dispositions relatives aux frais irrépétibles sont infirmées s’agissant du quantum. La société S.M. D. succombant, est condamnée aux dépens d’appel et à payer à Mme [N] la somme de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance et en cause d’appel. La société S.M. D. est déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles en appel.

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement ;

INFIRME le jugement déféré s’agissant du quantum de l’indemnité de requalification, des dommages et intérêts pour préjudice moral, du rejet du licenciement sans cause réelle et sérieuse et des demandes d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et du quantum de l’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions pour le surplus ;

STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant ;

CONDAMNE la société Méditerranéenne de déstockage (S.M. D.) à payer à Mme [Y] [N] la somme de 2 079,15 euros à titre d’indemnité de requalification ;

DECLARE le licenciement notifié le 19 mars 2015 dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société Méditerranéenne de déstockage (S.M. D.) à payer à Mme [Y] [N] les sommes suivantes :

—  4 158 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 415,80 euros à titre de congés payés afférents ;

—  12 500 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

DEBOUTE Mme [Y] [N] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

ORDONNE la remise de bulletins de salaires rectifiés conformes à la présente décision sans que le prononcé d’une astreinte soit nécessaire ;

CONDAMNE la société Méditerranéenne de déstockage (S.M. D.) aux dépens d’appels ;

CONDAMNE la société Méditerranéenne de déstockage (S.M. D.) à payer à Mme [Y] [N] la somme de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance et en cause d’appel ;

DEBOUTE la société Méditerranéenne de déstockage (S.M. D.) de sa demande au titre des frais irrépétibles en appel.

Le Greffier Le Président