COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-7

ARRÊT AU FOND

DU 08 NOVEMBRE 2024

N° 2024/ 392

Rôle N° RG 21/18042 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BISPL

[Z] [R]

C/

S.A.S. SOCEPA

Copie exécutoire délivrée

le : 08Novembre 2024

à :

M^e Christine SIHARATH

M^e Carole DOMPEYRE de la SELARL LOYVE AVOCATS

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AIX-EN-PROVENCE en date du 25 Novembre 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 18/00404.

APPELANTE

Madame [Z] [R], demeurant [Adresse 1] / France

représentée par M^e Christine SIHARATH, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE substitué par M^e Chloé MICHEL POINSOT, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

S.A.S. SOCEPA prise en la personne de son représentant légal domicilié es qualités au siège social sis [Adresse 2]

représentée par M^e Carole DOMPEYRE de la SELARL LOYVE AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 20 Septembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Caroline CHICLET, Président de chambre suppléant , chargé du rapport.Dépôts.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Françoise BEL, Président de chambre

Madame Caroline CHICLET, Président de chambre suppléant

Madame Raphaelle BOVE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Agnès BAYLE.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 08 Novembre 2024.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 08 Novembre 2024

Signé par Madame Françoise BEL, Président de chambre et M^me Agnès BAYLE, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [Z] [R] a été engagée à compter du 1er septembre 2008 par la Sas Socepa, exerçant sous l’enseigne Intermarché et employant habituellement au moins onze salariés, en qualité d’employée commerciale, catégorie employée niveau II, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps partiel de 30h hebdomadaires régi par la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Au dernier état de la relation, elle occupait les fonctions à temps complet (36h45 par semaine) de manager de rayon, catégorie agent de maîtrise niveau 5, pour lequel elle percevait une rémunération mensuelle brute moyenne de 1.990,39 euros.

Par courrier du 3 octobre 2017, Mme [R] a fait parvenir sa démission à l’employeur à effet au 30 décembre 2017.

Le 2 février 2018, elle a fait parvenir à l’employeur un long courrier de rétractation de sa démission par pli recommandé avec accusé de réception.

Soutenant que cette lettre de démission avait été rédigée sous la dictée de l’employeur lequel l’aurait assurée faussement du versement d’indemnités de rupture et d’allocations de retour à l’emploi et dans un contexte conflictuel, Mme [R] a saisi le conseil des prud’hommes d’Aix-en-Provence pour contester cette décision et obtenir la réparation de ses préjudices.

Par jugement du 25 novembre 2021, ce conseil a débouté Mme [R] de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée aux dépens.

Le 21 décembre 2021, Mme [R] a relevé appel de tous les chefs de ce jugement.

Vu les conclusions de Mme [R] remises au greffe et notifiées le 19 juin 2023;

Vu les conclusions de la Sas Socepa remises au greffe et notifiées le 1er juillet 2024 ;

Vu l’ordonnance de clôture du 5 juillet 2024 ;

MOTIFS :

I) Sur l’exécution du contrat de travail :

1) Sur les heures supplémentaires et le travail le dimanche et les jours fériés :

Aux termes de l’article L.3171-2, alinéa 1er, du code du travail, 'lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés'.

Selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail ou, depuis le 10 août 2016, de l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L.8112-1, les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié.

L’article D.3171-8 du même code précise que « Lorsque les salariés d’un atelier, d’un service ou d’une équipe, au sens de l’article D.3171-7 ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné est décomptée selon les modalités suivantes :

1° Quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d’heures de travail accomplies ;

2° Chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d’heures de travail accomplies par chaque salarié.

Enfin, selon l’article L.3171-4 du code du travail, 'en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable'.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Mme [R] soutient qu’en 2016 et 2017, elle a travaillé habituellement 51 heures par semaine, voire davantage, sans que l’employeur lui paye ses heures supplémentaires. Au soutien de ses allégations, elle fournit ses agendas des années 2016 et 2016 sur lesquels figurent, pour chaque semaine, ses horaires de travail à savoir de 4h du matin à 12h, voire 12h45, du lundi au samedi outre certains dimanches de 6h à 13h et, à compter du 23 novembre 2016, tous les mercredis de 4h00 à 20h. Elle expose que sa présence dès 4h du matin était rendue nécessaire, notamment, en raison de la réception des livraisons du fournisseur de poissons qui avaient lieu entre 4h10 ou 4h30.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

La société Socepa, qui conteste les heures supplémentaires alléguées, verse aux débats les plannings hebdomadaires de la salariée, signés quotidiennement par cette dernière, qui font apparaître un volume de travail de 36h45 par semaine avec des horaires de 6h15 à 12h45 du lundi au samedi , sans aucun dimanche ni mercredi matin travaillés, ainsi qu’un courriel de 2019 du fournisseur de poissons qui fait état de livraisons entre 5h et 7h du mardi au samedi matin.

Mais les horaires figurant sur les plannings signés par la salariée (qui explique que la signature était requise en début de semaine sans prise en compte des horaires réellement effectués) sont contredits par les témoignages concordants d’une cliente du magasin et de trois salariées de l’établissement, dont une déléguée du personnel.

Ces témoignages précis, émanant de personnes qui ne sont pas en conflit avec l’employeur et qui n’ont pas de lien de parenté avec la salariée, doivent être pris en compte.

Ainsi, Mme [F], cliente de l’établissement, atteste avoir vu, en faisant ses courses, Mme [R] travailler le mercredi toute la journée ainsi que le dimanche matin.

Mme [H], salariée de l’établissement de 2011 à 2016 inclus, atteste que Mme [R] prenait son poste à 4h00 du matin ainsi qu’un dimanche par mois de 6h à 13h30 et le mercredi de 4h00 à 20h00 sans interruption.

Mme [P] atteste que Mme [R] travaillait avec elle tous les mercredis après-midi de 16h30 à 19h30 et qu’en sa qualité de cliente de l’établissement, elle la voyait 'travailler même le dimanche matin'

Mme [E] épouse [C], salariée de l’établissement et déléguée du personnel, confirme que Mme [R] prenait son service à 4h du matin, en même temps qu’elle, et qu’elle travaillait le dimanche, parfois sans repos hebdomadaire, jusqu’à ce qu’elle trouve un collègue ayant accepté de lui prendre ses dimanches en échange des mercredis après-midi.

Le courriel du fournisseur de poissons faisant état d’horaires de livraisons entre 5h et 7h du matin en 2019, sans préciser si ces horaires étaient identiques en 2016 et 2017, ne permet pas de remettre en cause l’exactitude des témoignages concordants précités.

L’examen des éléments fournis par chacune des parties permet de conclure que la salariée a travaillé au cours des années 2016 et 2017 de 4h du matin à 12h, voire 12h45, du lundi au samedi outre certains dimanches matin de 6h à 13h et, à compter du 23 novembre 2016, tous les mercredis après-midi jusqu’à 20h en remplacement des dimanches matins ce qui représente un volume horaire hebdomadaire compris entre 51h et 58h30 pour 36h45 indiquées dans son contrat (35h et 1h45 de pause rémunérée).

Ce faisant, elle a accompli de très nombreuses heures supplémentaires hebdomadaires non rémunérées.

La société Socepa sera condamnée, par conséquent, sur la base du taux horaire de la salariée appliqué sur la période et compte tenu des taux de majoration applicables (cf calculs pages 28 à 32 des conclusions de l’appelante), à payer à cette dernière la somme de 22.292,04 euros brut pour les heures supplémentaires accomplies sur les 43 semaines travaillées en 2016 et les 41 semaines travaillées en 2017 déduction faite des périodes de congés payés et d’absences pour maladie ou accident ainsi que des jours fériés qui seront examinés ci-après. Le jugement est infirmé sur ce point.

S’agissant des dimanches travaillés (soit 9 dimanches en 2016 et 2 dimanches en 2017 à raison de 7 heures par matinée travaillée de 6h à 13h), l’employeur sera condamné à payer à Mme [R] la somme de 1.895,49 euros brut correspondant aux heures accomplies et non payées majorées de 100% en application de l’article 5.13.2 de la convention collective applicable et le jugement est infirmé de ce chef.

S’agissant des jours chômés, Mme [R] soutient qu’elle n’a bénéficié que du 1er janvier et du 1er mai de chaque année comme seuls jours chômés alors que, selon la convention collective, l’employeur devait lui faire bénéficier de 6 jours en sus du 1er mai. Elle réclame ainsi le paiement des 5 jours non chômés par an qui lui sont dus. Cependant, sur les plannings signés par la salariée, il apparaît que celle-ci n’a pas travaillé durant les 6 jours chômés annuels outre le 1er mai et ces indications ne sont pas contredites par les témoignages produits par Mme [R].

La demande formée à ce titre est par conséquent rejetée et le jugement confirmé de ce chef.

2) Sur le travail de nuit :

Selon l’article 5.11.1 de la convention collective : 'Tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit par la loi, qui prévoit qu’une autre période de 9 heures consécutives comprises entre 21 heures et 7 heures (comprenant donc nécessairement l’intervalle compris entre 24 heures et 5 heures) peut être fixée par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, après consultation des institutions représentatives du personnel.'

Selon l’article 5.11.2 de la convention collective : 'Est travailleur de nuit tout salarié qui accomplit, au cours de la période définie ci-dessus, soit :

— au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, 3 heures de son temps de travail quotidien ;

— au minimum 300 heures de travail effectif au cours d’un exercice civil ou d’une période de 12 mois consécutifs à fixer au niveau de l’entreprise.'

Mme [R] ayant travaillé à compter de 4h du matin 6 jours par semaine pendant 43 semaines en 2016 et 41 semaines en 2017, elle a accomplit 516h de travail de nuit en 2016 et 492 heures en 2017 et remplit les conditions précitées.

Elle peut donc prétendre à la majoration de 20% de son salaire de base pour l’heure comprise entre 4h et 5h et à l’équivalent financier d’un jour de repos compensateur payé en application de l’article 5.11.3 de la convention collective.

L’employeur lui est donc redevable de la somme de 1.339 euros brut sur l’ensemble de la période [(12,308 euros de salaire horaire de base x 20%) x 504 jours (258 en 2016 et 246 en 2017)] + (98,464 euros pour le jour ouvré dû en 2016, pas de demande pour 2017).

Le jugement est infirmé sur ce point.

3) Sur la prime annuelle :

Le versement de la prime annuelle dans l’entreprise étant fixé au 31 décembre de chaque année, ce qui n’est pas discuté, et la convention collective, en son article 3.6.2 conditionnant l’attribution de celle-ci au fait d’être titulaire, au moment du versement, d’un contrat de travail en vigueur, ou suspendu depuis moins de 1 an, Mme [R], dont le contrat de travail a pris fin le 30 décembre 2017, ne remplit pas les conditions pour y prétendre.

Sa demande est rejetée et le jugement confirmé sur ce point.

4) Sur les temps de travail :

Il a été vu précédemment que Mme [R] travaillait 6 jours par semaine de 4h du matin jusqu’à 12h voire 12h45 ainsi que certains dimanches (9 dimanches en 2016 et 2 dimanches en 2017) et de 4h du matin jusqu’à 20h tous les mercredis à compter du 23 novembre 2016.

Lorsqu’elle quittait son emploi le mercredi soir pour reprendre son service le lendemain à 4h, Mme [R] ne bénéficiait pas des 11h consécutives de repos quotidien exigées par l’article L.3131-1 du code du travail auquel ne déroge pas la convention collective applicable.

En outre, lorsqu’elle était de service le dimanche, elle travaillait plus de 6 jours par semaine et ne bénéficiait pas d’un repos hebdomadaire minimum de 24h en violation des dispositions des articles L.3132-1 et L.3132-2 du code du travail.

Le seul constat de manquements aux dispositions légales sur la durée maximale du travail hebdomadaire et les temps de repos ouvrant droit à réparation, la société Socepa sera condamnée à payer à Mme [R] la somme de 2.000 euros à titre de dommages-intérêts et le jugement est infirmé sur ce point.

5) Sur le travail dissimulé :

En application des articles L.8221-3 et L.8221-5 du code du travail, dans leur version antérieure à la loi du 30 décembre 2017, le fait pour l’employeur de se soustraire intentionnellement aux déclarations qui doivent être effectuées aux organismes de sécurité sociale ou à l’administration fiscale, est réputé travail dissimulé, ainsi que le fait de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement des formalités de délivrance d’un bulletin de paie ou de déclaration préalable à l’embauche. De même est réputé travail dissimulé le fait de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué.

L’article L.8223-1 du même code prévoit en cas de rupture du contrat de travail, l’octroi au salarié en cas de travail dissimulé, d’une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, l’employeur connaissait parfaitement les horaires habituels de travail de Mme [R], affectée au rayon boulangerie, qui, au cours des deux années précédant la rupture, arrivait à 4h du matin avec certaines de ses collègues pour ouvrir le magasin et réceptionner les livraisons et quittait son emploi entre 12h et 12h45 sauf les mercredis où la journée de travail se poursuivait jusqu’à 20h (à partir de fin novembre 2016).

Or, au lieu de rémunérer la salariée pour les heures accomplies, l’employeur s’est borné à comptabiliser 36h45 hebdomadaires sans prendre en compte la réalité de ses horaires effectifs.

C’est donc à dessein que la société Socepa s’est abstenue de régler à Mme [R] les heures supplémentaires effectivement réalisées, de porter sur les bulletins l’intégralité des heures travaillées et de les déclarer aux organismes de sécurité sociale et la société sera condamnée à lui payer la somme réclamée de 11.942,34 euros à titre d’indemnité forfaitaire de ce chef.

Le jugement est infirmé sur ce point.

II) Sur le harcèlement moral :

L’article L. 1152-1 du code du travail énonce : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'

Aux termes de l’article L. 1154-1 du même code : 'Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit (ou 'présente', depuis la loi n°2016-1088 du 8 août 2016) des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

Il résulte des dispositions des articles qui précèdent que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [R] invoque, au soutien de sa demande :

(1) le comportement humiliant et agressif de l’employeur (en ce qu’il la contraignait à nettoyer le parking et à s’occuper des espaces verts et des poubelles alors que ces tâches ne faisaient pas partie de ses attributions de manager de rayon et la rabrouait fréquemment en l’invitant à quitter l’entreprise à chaque fois qu’elle revendiquait ses droits)

(2) le travail imposé le dimanche après 2012 sans majoration de rémunération,

(3) les pressions permanentes et la violation des dispositions relatives aux temps de repos quotidien et hebdomadaire,

(4) les manquements persistants en terme de rémunération,

(5) la modification du contrat de travail sans son accord.

(1) S’il ne résulte pas des témoignages produits par Mme [R] que l’employeur avait un comportement agressif avec elle, il ressort, en revanche, des attestations précises de Mmes [E] et [N], collègues de travail de Mme [R], que cette dernière devait arroser les oliviers, procéder au nettoyage des extérieurs du magasin ou retirer les chaînes des chariots. Contrairement à ce que fait valoir l’employeur, qui ne discute pas avoir confié ce type de mission à la salariée, la fiche de poste de manager de rayon signée par Mme [R] ne prévoyait nullement l’entretien des espaces verts ou le nettoyage des extérieurs du magasin. En outre, aucun des témoignages produits par l’employeur, qui soutient que tous les employés y compris la direction accomplissaient ce type de missions, n’évoque l’entretien et le nettoyage des espaces extérieurs au magasin. Ce fait, dont la matérialité est établie, sera retenu.

(2) Il a été vu précédemment, et cela résulte des témoignages de plusieurs collègues de travail et de clientes du magasin, que Mme [R] travaillait régulièrement le dimanche matin (11 dimanches travaillés sur la période). Cependant, les éléments versés aux débats ne permettent pas d’affirmer que cette situation avait été imposée par l’employeur, ainsi que l’appelante le soutient. En effet, le témoignage de Mme [E] qui rapporte les propos tenus par Mme [R] sans avoir elle-même fait aucune constatation, ne suffit pas pour établir la matérialité de ce fait qui ne sera pas retenu.

(3) Il résulte des motifs qui précèdent que l’employeur a méconnu de manière récurrente, au cours des deux années précédant la rupture, les dispositions légales obligatoires en matière de durée du travail hebdomadaire et de temps de repos et ce fait est matériellement établi.

(4) L’employeur a méconnu, pendant deux ans, ses obligations en matière de paiement des heures supplémentaires, du travail de nuit et des dimanches et ce fait est matériellement établi.

(5) Aucun des éléments produits par Mme [R] ne permet d’affirmer qu’elle occupait le poste de responsable de magasin les dimanches matins travaillés et que l’employeur aurait modifié unilatéralement son contrat de travail. Ce fait, dont la matérialité n’est pas établie, ne sera pas retenu.

Au total et pendant deux ans, Mme [R] a été contrainte par l’employeur de s’occuper des espaces verts et de nettoyer les extérieurs du magasin alors que ces tâches ne ressortissaient pas à ses attributions et qu’elles n’étaient pas confiées aux autres agents de maîtrise de l’établissement, elle a dû travailler au rythme acharné de plus de 50h par semaine, parfois pendant 7 jours consécutifs, sans respect du temps de travail maximal hebdomadaire et des temps de repos et sans contrepartie financière pour les nombreuses heures supplémentaires accomplies ainsi que pour le travail de nuit et le dimanche.

Ces faits, pris dans leur ensemble, font présumer un harcèlement moral et il incombe à l’employeur de démontrer que ses agissements sont justifiés par des considérations objectives et étrangères à tout harcèlement.

La société Socepa se bornant à contester la matérialité des faits, pourtant établie, elle sera condamnée à payer à Mme [R] la somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice.

Le jugement est infirmé sur ce point.

III) Sur la discrimination en raison de l’état de santé et de la vulnérabilité de la situation économique :

Mme [R] n’invoquant aucun fait susceptible de faire présumer une discrimination à raison de son état de santé ou de sa vulnérabilité économique, elle sera déboutée de sa demande de ce chef et le jugement est confirmé sur ce point.

IV) Sur la démission :

La démission est un acte juridique unilatéral émanant du salarié et supposant une manifestation claire et non équivoque de la part de son auteur de mettre fin de plein gré à son contrat.

Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner son annulation, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements suffisamment graves et imputables à son employeur et lorsqu’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, le juge doit l’analyser en une prise d’acte qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul si les faits invoqués le justifiaient ou, dans le cas contraire, d’une démission.

En l’espèce, même si les témoignages produits par l’employeur font état de la joie de Mme [R] voire de son 'euphorie’ à l’idée de quitter son emploi pour créer sa propre entreprise avec sa partenaire, il n’en reste pas moins vrai que cette démission est intervenue alors que la salariée était victime de harcèlement moral et de manquements graves et récurrents de l’employeur à ses obligations essentielles depuis deux ans et qu’elle se sentait 'à bout de force et très fatiguée’ (cf page 6 de la pièce 5) ainsi qu’elle l’a expliqué longuement dans son courrier de rétractation du 2 février 2018.

Cette démission est donc équivoque et doit s’analyser en une prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul.

Mme [R], qui avait une ancienneté de 9 ans, ainsi que l’admet la société Socepa en page 15 de ses écritures, a droit à une indemnité compensatrice de préavis de deux mois, soit la somme de 3.980,72 euros brut outre celle de 398,07 euros brut au titre des congés payés y afférents ainsi qu’à une indemnité de licenciement de 4.146,65 euros, l’exactitude des calculs réalisés par l’appelante n’étant pas discutée par l’intimée.

S’agissant du préjudice résultant de la perte de l’emploi, compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée (1.990,39 euros brut), de l’âge de l’intéressée (49 ans), de son ancienneté dans l’entreprise à la rupture (9 ans) et de l’absence d’information sur sa situation professionnelle actuelle, la société Socepa sera condamnée à lui verser la somme de 23.884,68 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul en application de l’article L.1235-3-1 du code du travail dans sa version issue de l’ordonnance 2017-1718 du 20 décembre 2017 applicable au litige.

Le jugement est infirmé de ces chefs.

Sur les autres demandes :

Les créances de nature salariale produisent des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les seules sommes réclamées dans l’acte introductif d’instance et à compter de chaque échéance devenue exigible pour celles réclamées postérieurement à la demande initiale.

Les sommes à caractère indemnitaire produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

La capitalisation des intérêts qui est demandée est de droit conformément à l’article 1343-2 nouveau du code civil (ancien 1154 du code civil), pourvu qu’il s’agisse d’intérêts dûs au moins pour une année entière.

Il sera fait droit à la demande de remise des documents sociaux, sans que l’astreinte soit nécessaire.

La société Socepa qui succombe, sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel et à payer à Mme [R] la somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais exposés en première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté Mme [R] de ses demandes relatives aux jours chômés, à la prime annuelle et aux dommages-intérêts pour discrimination ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés ;

Dit que la Sas Socepa, exerçant sous l’enseigne Intermarché, a commis des faits de harcèlement moral au préjudice de Mme [R] ainsi que des manquements graves et renouvelés à ses obligations essentielles ;

Dit que la Sas Socepa a engagé sa responsabilité envers Mme [R] ;

Dit que la démission du 30 décembre 2017 de Mme [R] doit s’analyser en une prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul ;

Condamne la Sas Socepa, exerçant sous l’enseigne Intermarché, à payer à Mme [R] les sommes suivantes :

> 22.292,04 euros brut pour les heures supplémentaires accomplies en 2016 et 2017,

> 1.895,49 euros brut correspondant aux heures accomplies et non payées les dimanches en 2016 et 2017,

> 1.339 euros brut au titre du travail de nuit,

> 11.942,34 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

> 2.000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquements de l’employeur aux dispositions sur les temps de travail et de repos,

> 5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

> 3.980,72 euros brut outre 398,07 euros brut au titre des congés payés y afférents à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

> 4.146,65 euros à titre d’indemnité de licenciement,

> 23.884,68 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

Dit que les créances de nature salariale produisent des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les seules sommes réclamées dans l’acte introductif d’instance et à compter de chaque échéance devenue exigible pour celles réclamées postérieurement à la demande initiale et que les sommes à caractère indemnitaire produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil ;

Dit que la Sas Socepa devra transmettre à Mme [R] dans le délai de deux mois suivant la signification de la présente décision un certificat de travail et une attestation Pôle emploi devenu France Travail conformes ainsi qu’un bulletin de salaire récapitulatif ;

Déboute Mme [R] de sa demande d’astreinte et de toutes ses demandes plus amples ou contraires ;

Condamne la Sas Socepa, exerçant sous l’enseigne Intermarché, aux entiers dépens de première instance et d’appel, et à payer à Mme [R] la somme de 2.500 euros en vertu de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT