COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 26 JUIN 2025

N° 2025/

PA/KV

Rôle N° RG 22/00950 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BIXGV

[Y] [E]

C/

S.A.S. SOPHIA ANTIPOLIS ASSISTANCE ET SERVICES

Copie exécutoire délivrée

le : 26/06/25

à :

— M^e Kristel GORAN, avocat au barreau de GRASSE

— M^e Jean-françois JOURDAN de la SCP JF JOURDAN – PG WATTECAMPS ET ASSOCIÉS, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRASSE en date du 23 Décembre 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 20/00388.

APPELANT

Monsieur [Y] [E], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Kristel GORAN, avocat au barreau de GRASSE

INTIMEE

S.A.S. SOPHIA ANTIPOLIS ASSISTANCE ET SERVICES, demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Jean-françois JOURDAN de la SCP JF JOURDAN – PG WATTECAMPS ET ASSOCIÉS, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE,

et M^e Michel DUHAUT, avocat au barreau de NICE substitué par M^e Audric FROSIO, avocat au barreau de NICE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 13 Mai 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Karen VANNUCCI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 26 Juin 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 26 Juin 2025.

Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et M^me Karen VANNUCCI, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCEDURE

Monsieur [Y] [E] ( le salarié) a été engagé par la société SOPHIA ANTIPOLIS ASSISTANCE SÉCURITÉ ( la société ou l’employeur), par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, à compter du 1er juin 2012, en qualité d’agent de sécurité qualifié.

La convention collective applicable est celle de la prévention et sécurité.

Le salarié occupait en dernier lieu les fonctions d’agent de sécurité mobile, sous la classification professionnelle position N3E2, au coefficient 140 de la convention collective applicable.

Le salarié a été convoquée le 4 novembre 2019 à un entretien préalable fixé au 21 novembre 2019, à la suite duquel il a été licencié, le 27 novembre 2019, pour cause réelle et sérieuse dans les termes suivants:

'Lors de votre vacation du 13 septembre 2019, vous avez perdu les clés de notre client CASA, pour le bâtiment Business Pôle. En effet, vous nous avez indiqué à votre fin de service, que vous n’étiez plus en possession des clés du client.

Lors de votre entretien, vous dites avoir prévenu la station de télésurveillance, à votre prise de service, que le passe général était manquant, cependant, les deux opérateurs présents ce jour-là, confirment que c’est uniquement à votre fin de service, que vous les avez alertés.

Il s’agit là d’une faute grave, surtout qu’il s’agit d’un passe partout.

Vous êtes censés contrôler votre matériel à votre prise de service et à votre fin de service. Il est évident que le contrôle en début de vacation n’a pas été fait. Pour cause, vous êtes arrivé avec 10 minutes de retard ce dimanche 13 octobre 2019,

Lors de cet entretien, il était également question de ces fameux retards. En effet, depuis quelques temps, nous avons constaté de multiples retards qui perturbent le bon déroulement du service.

Pour rappel

> Le 13 octobre 2019 à 08h10 au lieu de 08h00

> Le 16 septembre 2019 à 20h10 au lieu de 20h00

> Le 07 septembre 2019 à 08h40 au lieu de 08h00

> Le 08 août 2019 à 20h15 au lieu de 20h00

Je ne vais pas énumérer tous les manquements mais sur les six derniers mois, vous avez eu dix retards.

Le dernier en date, le 02 novembre 2019, vous étiez absent à 08h00 ; l’opératrice a donc tenté de vous joindre à plusieurs reprises, j’ai moi-même tenté d’avoir de vos nouvelles par mail.

Ce n’est qu’aux alentours de 11h00, que vous avez contacté la station de télésurveillance pour les prévenir d’un problème sur votre véhicule.

Comme indiqué lors de notre entretien, le service est de ce fait à chaque fois perturbé et votre binôme se retrouve avec une charge de travail supplémentaire suite à cette situation.

Je vous rappelle que vous avez :

Au 1er janvier 2019, déjà été sanctionné par un avertissement général, suite à la perte d’un trousseau de clés.

Le 18 septembre 2017, vous avez également reçu un avertissement suite à des temps d’intervention trop longs et des rondes chez nos clients non effectuées.

Lors de notre entretien, vous vous êtes montré hésitant concernant la perte des clés et le moment où vous avez prévenu le PC.

En ce qui concerne vos retards, vous indiquez que vous faites pour le mieux car vous habitez loin.

La perte des clés, qui est très préjudiciable pour notre société, vos retards répétés et les éléments déjà dans votre dossier, ne nous permettent malheureusement pas de poursuivre notre collaboration.

C’est pourquoi, pour l’ensemble des faits, nous vous notifions par la présente votre licenciement.

La perte des clés devrait être considérée comme une faute grave, mais nous ne retiendrons qu’un motif réel et sérieux'

Contestant le bien fondé de son licenciement et reprochant à son employeur un certain nombre de manquements à ses obligations, M. [E], par requête en date du 14 août 2020, a saisi le Conseil de prud’hommes de Grasse, qui par jugement en date du 23 décembre 2021 a:

Dit le licenciement de Monsieur [Y] [E] dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamné la société SOPHIA ANTIPOLIS ASSISTANCE SÉCURITÉ à payer à Monsieur [Y] [E] la somme de 5 700 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamné la société SOPHIA ANTIPOLIS ASSISTANCE SÉCURITÉ à remettre à Monsieur [Y] [E] une attestation Pôle Emploi rectifiée, conforme aux dispositions du présent jugement ;

Condamné la société SOPHIA ANTIPOLIS ASSISTANCE SÉCURITÉ à payer à Monsieur [Y] [E] la somme de 1 200 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Débouté Monsieur [Y] [E] de ses autres demandes.

Condamné la société SOPHIA ANTIPOLIS ASSISTANCE SÉCURITÉ aux dépens.

Par déclaration en date du 21 janvier 2022, [Y] [E] a interjeté appel de cette décision.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 24 avril 2025 .

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 3 avril 2025, M. [E] demande de:

Infirmer le jugement entrepris du Conseil de prud’hommes de Grasse en date du 23 décembre 2021 en ce qu’il a :

' Condamné la société SOPHIA ANTIPOLIS ASSISTANCE SECURITE à payer à Monsieur [E] la somme de 5.700 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

' Débouté Monsieur [E] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de

l’obligation de sécurité de résultat ;

' Débouté Monsieur [E] de sa demande de sommation de remettre un document annuel de

contrôle de la durée du travail sur les années 2017, 2018 et 2019 ;

' Débouté Monsieur [E] de sa demande au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail

dissimulé ;

Confirmer le jugement entrepris du Conseil de prud’hommes de Grasse en date du 23 décembre 2021 en ce qu’il a :

' Dit le licenciement de Monsieur [Y] [E] dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

' Condamné la société SOPHIA ANTIPOLIS ASSISTANCE SECURITE à payer à Monsieur

[Y] [E] la somme de 1200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure

civile ;

' Condamné la société SOPHIA ANTIPOLIS ASSISTANCE SECURITE aux dépens ;

' Condamné la société SOPHIA ANTIPOLIS ASSISTANCE SECURITE à remettre à Monsieur [Y] [E] une attestation POLE EMPLOI rectifiée ;

Et statuant à nouveau:

Juger le licenciement de Monsieur [E] notifié le 27 novembre 2019 sans cause réelle et sérieuse,

Condamner la société SAAS à verser à Monsieur [E] les sommes de

—  15.145,12€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

-15.000 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité de résultat;

Faire sommation à la société SAAS de remettre un document annuel de contrôle de la durée du travail sur les années 2017, 2018 et 2019 ;

Juger recevable la demande de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail sur le fondement de l’article 566 du code de procédure civile et condamner la société SAAS à verser à Monsieur [E] la somme de 10.000 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail ;

Condamner la société SAAS à verser à Monsieur [E] la somme de 11.358,84 € à titre d’indemnité pour travail dissimulé :

Condamner la société SAAS à verser à Monsieur [E] la somme de 3000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Ordonner la délivrance des documents sociaux conforme sous astreinte de 100 € par jour de retard (attestation POLE EMPLOI rectifiée) .

Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 12 juillet 2022, la société SOPHIA ANTIPOLIS ASSISTANCE SÉCURITÉ, intimée et faisant appel incident , demande de:

Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Grasse en date du

23 décembre 2021 en ce qu’il a dit le licenciement de Monsieur [E] dépourvu de cause

réelle et sérieuse et a condamné la société SOPHIA ANTIPOLIS ASSISTANCE ET SERVICES à verser à Monsieur [E] les sommes de:

—  5.700€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  1.200€ sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Dépens.

Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Grasse en date du

23 décembre 2021 en ce qu’il a condamné la société SOPHIA ANTIPOLIS ASSISTANCE ET

SERVICES à remettre à Monsieur [E] une attestation Pôle Emploi rectifiée, conforme

aux dispositions du présent jugement.

Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Grasse en date du 23 décembre 2021 en ce qu’il a débouté Monsieur [E] de ses autres demandes.

Dès lors, statuant à nouveau :

1. Sur la demande nouvelle de Monsieur [E] de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions relatives à la durée du travail;

In limine litis

Constater qu’en application des dispositions des articles 563 à 566 du Code de procédure civile la demande de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions relatives à la durée du travail de Monsieur [E] n’est aucunement l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire de ses demandes de première instance ;

Dès lors,

Dire et Juger que la demande nouvelle de Monsieur [E] est irrecevable ;

En conséquence,

Débouter purement et simplement Monsieur [E] de l’ensemble de ses prétentions à

ce titre.

2. Sur le licenciement de Monsieur [E]:

Dire et Juger que le licenciement de Monsieur [E] est parfaitement fondé ;

En conséquence,

Débouter purement et simplement Monsieur [E] de l’ensemble de ses prétentions.

3. sur les autres demandes de Monsieur [E]:

Dire et Juger que Monsieur [E] ne verse aux débats aucun élément de nature à étayer à ses demandes ;

Dire et Juger que la société SOPHIA ANTIPOLIS ASSISTANCE ET SERVICES n’a pas

manqué à son obligation de sécurité ;

Dire et Juger que la demande de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions relatives à la durée du travail de Monsieur [E] est prescrite ;

En tout état de cause, dire et Juger que Monsieur [E] a été rémunéré pour les heures supplémentaires qu’il a accomplies ;

Dire et juger que l’infraction de travail dissimulé n’est pas caractérisée ;

En conséquence,

Débouter purement et simplement Monsieur [E] de l’ensemble de ses prétentions.

Y ajoutant,

Condamner Monsieur [E] à verser à la société SOPHIA ANTIPOLIS ASSISTANCE ET

SERVICES la somme de 2.500€ au titre de l’article 700 du Code de procédure

civile et aux entiers dépens.

Pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision entreprise et conformément à l’article 455 du code de procédure civile aux dernières écritures des parties.

MOTIVATION

sur la recevabilité de l’appel

Aucun des éléments soumis à l’appréciation de la cour ne permet de critiquer la recevabilité de l’appel par ailleurs non contestée. Il sera donc déclaré recevable.

Sur l’étendue de la saisine de la cour

L’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile dispose que la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion. Il en résulte que la cour n’a pas à répondre aux moyens qui ne sont pas soulevés dans la partie discussion des écritures des parties.

La cour ne statue pas sur les demandes de constater, juger ou dire et juger, qui ne sont pas des prétentions au sens des articles 4 et 954 du code de procédure civile, mais en réalité des moyens.

Sur les demandes liées à l’exécution du contrat de travail

Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions relatives à la durée du travail

Sur la recevabilité de la demande de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions relatives à la durée du travail:

— sur la recevabilité de la demande en raison de son caractère nouveau

Aux termes de l’article 564 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

Selon l’article 565 du même code, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.

L’article 566 du code de procédure civile prévoit que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

Devant le premier juge, le salarié demandait de:

'Dire et juger que le licenciement de Monsieur [Y] [E] est sans cause réelle et sérieuse,

Condamner la société SOPHIA ANTIPOLIS ASSISTANCE SÉCURITÉ à verser à Monsieur [Y] [E] les sommes suivantes :

-15 145,12 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-10 000 € de dommages et intérêts pour non respect de l’obligation de sécurité résultat,

Faire sommation à la société SOPHIA ANTIPOLIS ASSISTANCE SÉCURITÉ de remettre un document annuel de contrôle de la durée du travail sur les années 2017, 2018 et 2019.

Condamner la société SOPHIA ANTIPOLIS ASSISTANCE SÉCURITÉ à verser à Monsieur [Y] [E] la somme de 11 358,84 € à titre d’indemnité pour travail dissimulé.'

Pour la première fois en cause d’appel M. [E] forme une demande de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail .

Le salarié appelant explique que la société n’ayant jamais communiqué les documents de contrôle et le Conseil n’ayant pas examiné la demande d’injonction formée à ce titre par le salarié, il lui est impossible matériellement de vérifier les heures de travail réalisées, et qu’ étant dans l’impossibilité de chiffrer sa demande d’heures supplémentaires, il a formulé en cause d’appel une demande de dommages et intérêts fondée sur le non-respect des prescriptions légales et conventionnelles sur la durée du travail.

La société intimée rétorque que la nouvelle demande de Monsieur [E] n’est aucunement l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire de ses demandes de première instance.

XXX

La demande de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail ne tend pas à opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

L’action en paiement d’une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, naît lors de la rupture du contrat, en raison de l’inexécution par l’employeur de ses obligations en dissimulant intentionnellement l’activité des salariés.

L’action en paiement de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail a pour objet de sanctionner les manquements de l’employeur à ses obligations contractuelles en matière de durée du travail et particulièrement à ses obligations de contrôler le temps de travail des salariés lorsque ceux-ci ne sont pas soumis à un horaire collectif, ce qui est le cas de M. [E].

Ces deux actions, n’ont donc pas le même objet et ne tendent pas aux mêmes fins.

En revanche, la demande de dommages intérêts pour non respect de la durée du travail est l’accessoire, la conséquence, le complément nécessaire de la demande formée en première instance de faire sommation à la société SOPHIA ANTIPOLIS ASSISTANCE SÉCURITÉ de

remettre un document annuel de contrôle de la durée du travail sur les années 2017, 2018 et 2019 à laquelle le premier juge n’a pas répondu.

Cette nouvelle demande était ainsi comprise virtuellement dans la première, qui avait pour objet de vérifier le respect, par l’employeur, de son obligation de contrôler le temps de travail des salariés, dont l’inexécution, ainsi que le soutient l’appelant, a des conséquences tant sur la durée du travail, en terme d’heures supplémentaires, que sur le droit au repos des salariés, tandis que la seconde tend à sanctionner effectivement l’inexécution par l’employeur de ses obligations à ce titre, faute pour lui de produire un document annuel de contrôle de la durée du travail.

En conséquence cette nouvelle demande formée par M. [E], de dommages intérêts, pour non respect de la durée du travail, qui est la conséquence et le complément nécessaire de la demande formée devant le premier juge et infructueuse de faire sommation à l’employeur de produire un document de contrôle, est recevable.

Sur la prescription de la demande de M. [E] de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions relatives à la durée du travail

Aux termes de l’article 122 du code de procédure civile, constitue une fin de non recevoir tout moyen qui tend à faire déclarer son adversaire irrecevable en sa demande, sans examen au fond, pour défaut de droit d’agir, tel la prescription.

La prescription est une fin-de non recevoir en application de l22 du code de procédure civile. Il s’agit d’un moyen de droit, qui doit venir au soutien d’une demande d’irrecevabilité des prétentions du salarié. Or, dans le dispositif de ses écritures, la société appelante ne tire pas les conséquences de la prescription alléguée de la demande de M. [E] de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions relatives à la durée du travail , en sollicitant que cette demande soit jugée irrecevable du fait de la prescription.

En tout état de cause, la durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l’action de M. [E] tendant au paiement de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions relatives à la durée du travail porte sur l’exécution du contrat de travail, de sorte qu’ il y a lieu d’appliquer les dispositions de l’article L. 1471-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, qui dispose que toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

S’agissant du point de départ de ce délai de prescription, il importe de se placer au moment de la réalisation du dommage ou de la date à laquelle il est révélé au salarié si celui-ci établit qu’il n’en avait pas eu précédemment connaissance.

Monsieur [E] fait état de ce qu’il n’a jamais été en mesure de vérifier que son temps de travail était conforme aux dispositions conventionnelles et légales, tant en termes de dépassement de la durée du travail que de repos, lesquelles n’ont selon lui, de toute évidence, pas été respectées.

Il affirme encore que l’accord d’entreprise du 1er avril 2012 dont se prévaut son employeur, faute d’être visé dans son contrat de travail, lui est inopposable, et fait en outre état des discordances entre les plannings qui lui étaient remis et les mentions sur ses bulletins de paie, étant en outre parfois rémunéré en heures supplémentaires, parfois en repos compensateur.

La société invoque quant à elle la prescription des prétendus manquements intervenus en 2017.

Pour autant, les manquements allégués par le salarié, à les supposer établis, se sont étalés de 2017 à avril 2019, de sorte que point de départ de la prescription ne peut être antérieur à la date à laquelle ces manquements ont pris fin , soit la date de la rupture du contrat de travail.

M. [E] ayant saisi le conseil des prud’hommes le 14 août 2020, soit dans le délai de 2 ans à compter de son licenciement prononcé en novembre 2019, son action est donc recevable et non prescrite.

La fin de non-recevoir soulevée par la société sera en conséquence rejetée et l’action en paiement de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions relatives à la durée du travail de Monsieur [E] sera jugée recevable.

Sur le bien fondé de la demande de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions relatives à la durée du travail:

Le salarié qui allègue n’avoir donc jamais été en mesure de vérifier que son temps de travail respectait les dispositions conventionnelles et légales tant en termes de dépassement de la durée ( du travail) que de repos, sollicite réparation du préjudice subi, du fait du non-respect des dispositions légales et conventionnelles applicables à la durée du travail et notamment au regard des dépassements de la durée hebdomadaire et mensuelle.

La société invoque que:

— Monsieur [E] n’a jamais émis la moindre demande en paiement de ces prétendues

heures supplémentaires ni même de rappel de salaires sur le fondement des « primes

conventionnelles » durant l’exécution de son contrat de travail.

— Il n’étaye pas sa demande en paiement d’heures supplémentaires.

— la durée du travail est aménagée sur le trimestre, conformément à l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail conclu le 1er avril 2012 avec Monsieur [R] [W], délégué syndical Force Ouvrière.

XXX

L’accord du 1er avril 2012 dont se prévaut la société intimée, qui prévoir un calcul de la durée du travail par trimestre, n’est pas visé dans le contrat de travail de M. [E] et est, dans ces conditions, inopposable à ce dernier.

Il convient donc, s’agissant des heures supplémentaires, de faire application du droit commun.

Dans ces conditions les heures supplémentaires doivent être décomptées à partir de 35 heures de travail hebdomadaires.

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Il en résulte que, conformément aux articles L. 3171-2 et L. 3171-3 du code du travail, l’employeur a l’obligation d’assurer le contrôle des heures de travail accomplies.

Enfin, selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, au soutien de sa demande de dommages intérêts le salarié produit des plannings pour les années 2017 à 2019 et ses bulletins de paie pour l’année 2019.

Il ne produit aucun tableau récapitulatif des heures supplémentaires qu’il revendique, précisant également l’amplitude de ses journées de travail.

M. [E] ne présente donc pas à l’appui de sa demande de dommages et intérêts, à défaut d’avancer le nombre d’heures supplémentaires hebdomadaires qu’il aurait accomplies et non rémunérées, des éléments suffisamment précis, afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En revanche, le dépassement de la durée maximale de travail et le non-respect du droit au repos qui en résulte ouvrent, à eux seuls, droit à la réparation, et il revient à l’employeur de justifier avoir respecté la durée hebdomadaire maximale de travail ( Soc 2 avril 2025, 23-23.614).

Il résulte des propres plannings de la société et de ceux produits par M. [E], que la durée maximale hebdomadaire du travail de 44 heures a été dépassée les semaines du 7 au 13 janvier 2019, du 18 au 24 février 2019, du 18 mars au 24 mars 2019, du 1er au 7 avril 2019, du 22 avril au 28 avril 2019, du 13 mai au 19 mai 2019, du 3 juin au 9 juin 2019 et du 10 juin au 16 juin 2019, du 15 juillet au 21 juillet 2019, du 5 au 11 août 2019, du 7 octobre 2019 au 13 octobre 2019, du 18 novembre au 24 novembre 2019.

Les exemples de plannings pour les années 2017 et 2018 produits par l’appelant, révèlent également des dépassements réguliers de la durée maximale hebdomadaire, comme l’invoque le salarié.

L’employeur, qui ne produit pas ses propres éléments, obtenus en effectuant le contrôle du temps de travail du salarié, ne justifie pas, dans ces conditions, avoir respecté le droit au repos du salarié.

Ce dernier est donc en droit de solliciter des dommages intérêts en réparation du préjudice qui en découle et il lui sera alloué à ce titre, au vu des éléments du dossier, une somme de 1500€.

sur la demande de 'Faire sommation à la société SOPHIA ANTIPOLIS ASSISTANCE SÉCURITÉ de remettre un document annuel de contrôle de la durée du travail sur les années 2017, 2018 et 2019".

Le premier juge n’a pas statué sur cette demande.

Selon l’article 462 du code de procédure civile, Les erreurs et omissions matérielles qui affectent un jugement, même passé en force de chose jugée, peuvent toujours être réparées par la juridiction qui l’a rendu ou par celle à laquelle il est déféré, selon ce que le dossier révèle ou, à défaut, ce que la raison commande.

Il revient donc à la cour de statuer sur cette demande.

Cette demande est en réalité une demande de mesure d’instruction qui aurait due être présentée à la mise en état, ce que le salarié n’a pas cru devoir faire, de sorte qu’il n’y a donc pas lieu pour la cour d’y faire droit.

De surcroît, il appartenait au salarié en l’absence de tous documents de contrôle de la durée du travail qu’il allègue d’en tirer les conséquences dans le cadre d’une demande d’heures supplémentaires, qu’il n’a pas faite et ne fait d’ailleurs toujours pas, aucune demande chiffrée de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires n’étant formée par l’appelant.

Cette demande est donc rejetée.

sur la demande d’indemnité au titre du travail dissimulé

L’article L. 8221-5, 2° du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, dispose qu’est notamment réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de 'mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre 1er de la troisième partie'.

La caractérisation de l’infraction de travail dissimulé est subordonnée à la démonstration, d’une part, d’un élément matériel constitué par le défaut d’accomplissement d’une formalité (déclaration d’embauche, remise d’un bulletin de paie, etc.) et d’autre part, d’un élément intentionnel constitué par la volonté de se soustraire à cette formalité.

Il appartient au salarié de rapporter la preuve des éléments constitutifs de l’infraction de travail dissimulé.

Le caractère intentionnel ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

L’élément moral de l’infraction peut résulter de ce que l’employeur n’a pu ignorer l’amplitude du travail des salariés en raison des moyens de contrôle du temps de travail existant dans l’entreprise.

La cour a jugé ci-avant que M. [E] n’apporte pas d’éléments suffisants à l’appui de sa demande de dommages intérêts du chef des heures supplémentaires impayées.

Dès lors, il ne peut être retenu que des heures supplémentaires effectuées par M. [E] n’ont pas été mentionnées sur ses bulletins de paie. L’élément matériel du travail dissimulé fait donc défaut.

En conséquence, par confirmation du jugement déféré, M. [E] est débouté de sa demande de ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité

L’article L4121-1 du code du travail dispose:

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Selon l’article L4121-2 du même code,

L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Lorsque le salarié invoque un manquement de l’employeur aux règles de prévention et de sécurité à l’origine de l’accident du travail dont il a été victime, il appartient à l’employeur de justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. L’employeur doit pouvoir démontrer qu’il a effectué une évaluation des risques qui peuvent nuire à la sécurité de ses employés et qu’il a mis en oeuvre des actions pour les prévenir. Il y a lieu de relever qu’au titre du manquement à l’obligation de sécurité, il n’apparaît pas que le salarié invoque une charge de travail excessive.

Au titre du manquement à l’obligation de sécurité, le salarié allègue:

— le vestiaire mixte, sans aucune douche, attribué aux agents de surveillance et s’apparentant à une petite remise, vestiaire qui ne permettait pas à tous les salariés prenant en même temps leurs fonctions de se changer’contraignant certains à se changer dans les véhicules de service,

— que les courriers de contestations des salariés sont publiquement affichés à la vue de tous et commentés par la Direction,

— qu’il recevait des mails lorsqu’il était en arrêt de travail d’origine professionnelle.

S’agissant du vestiaire, il produit des photos. Pour autant, ces seules photos ne permettent pas à elles seules de corroborer les affirmations du salarié. Par ailleurs, comme le fait valoir la société, il ressort du contrat de travail de M. [E] que celui-ci pouvait se rendre de son domicile à son lieu de travail vêtu de son uniforme professionnel et revenir chez lui en uniforme et pouvait donc se changer chez lui.

En tout état de cause, l’existence de vestiaires, tels qu’allégués par l’appelant, est sans rapport avec l’obligation de sécurité qui pèse sur l’employeur, n’étant pas démontré en quoi la santé et la sécurité du salarié serait affectée par cette situation.

Concernant l’affichage public des mails de contestation commentés par l’employeur, le salarié produit un courriel de Mme [F], se plaignant de la manière dont l’employeur ou son supérieur s’est adressé à elle, ayant eu l’impression de se retrouver à l’école et effectivement commenté manuscritement.

Pour autant, ce seul mail n’apporte pas la preuve d’agissements de l’employeur visant spécialement M. [E], de nature à affecter sa santé et ou sa sécurité. Il est donc sans rapport avec un quelconque manquement à l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur.

En dernier lieu, M. [E] produit plusieurs mail adressés par son employeur ou son supérieur, révélateurs d’un manque de considération à son égard:

— mail du 2 janvier 2014: 'étant donné que vous êtes en arrêt de travail jusqu’au 4… pouvez vous rependre le 5 en patrouilles de jour,'

— mail du 27 février 2017 faisant suite à celui du salarié informant de la prolongation de son arrêt de travail: ' est ce que vous êtes en arrêt jusqu’au 10 mars. Nous avons du mal à voir!! Et bien plus d’un mois pour un côte, il faut croire qu’il y a des complications'.

Certes le ton de ces messages est un peu sec, mais, pour autant, ils ne révèlent aucun manque de considération à l’égard de M. [E], dans la mesure où il est légitime pour un employeur de s’inquiéter de la reprise du travail d’un salarié absent pour arrêt maladie. Ces mails sont donc sans rapport avec un manquement quelconque à l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur.

En conséquence, M. [E] est débouté de sa demande au titre du manquement à l’obligation de sécurité et le jugement querellé est confirmé de ce chef.

Sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement :

L’article L.1231-1 du code du travail dispose que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié.

Aux termes de l’article L.1232-1 du même code, le licenciement par l’employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

En application de l’article L 1235-1 du code du travail, il revient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur.

La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis, imputables au salarié, et constituer la véritable cause du licenciement. Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L 1232-1 du code du travail à la date du licenciement, l’employeur devant fournir au juge les éléments permettant de retenir le caractère réel et sérieux du licenciement.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige et dont la teneur a été rappelée dans l’exposé des faits ci-avant, reproche au salarié, d’une part, la perte des clés d’un client lors d’une vacation, d’autres part des retards récurrents.

Sur la perte des clés du client CASA lors de la vacation du 13 septembre ou 13 octobre 2019

M. [E] fait valoir que:

— il a toujours contesté cette perte ainsi que d’avoir appelé le PC

sur les plannings communiqués par la partie adverse, Monsieur [E] était en vacation le

vendredi 13 septembre 2019 de 20h le vendredi à 8 heures le samedi 14 septembre 2019'la journée du samedi 14 septembre étant par la suite une journée de repos

— Sa fin de service étant 8h du matin le samedi 14 septembre et non 20h la veille, les témoins n’ont pu affirmer qu’il aurait signaler cette perte à la fin de son service à 19h40,

— les échanges de mails du 14 octobre 2019 révèlent que l’employeur est dans l’incapacité de savoir qui a perdu lesdites clefs,

— Comme retenu par le conseil, l’imputabilité des pertes de clefs est impossible à démontrer, en l’absence de procédure interne .

La société rétorque que:

— le conseil a retenu à tort que la perte des clés ne peut être imputée au salarié, les auteurs des attestations produites étant formelles,

— le salarié a attendu la fin de son service pour signaler cette perte,

— il s’agit bien de la vacation du 13 octobre 2019 et non de celle du 13 septembre comme mentionné par erreur dans la lettre de licenciement, la lettre de licenciement mentionnant ensuite,

deux paragraphes après, le dimanche 13 octobre 2019.

— il ressort des plannings de Monsieur [E] que le dimanche 13 octobre 2019, il a bien

terminé à 20H, ce qui est concordant avec les attestations produites.

— les deux salariés ayant attesté étaient bien présents à leur poste le dimanche 13 octobre 2019.

L’employeur produit:

— l’attestation de Mme [A] qui relate ' on était le dimanche 13 septembre vers 19h40 l’agent [E] qui était en patrouille nous signale à ma collègue et moi qui était en poste au PC de 8h à 20h qu’il manque les clés du client 2206 dans sa boîte;

— l’attestation de Mme [H]: 'je soussigné.. affirme que l’agent M. [E] [Y] nous a annoncé la perte de sa carte ( clef) à la fin de son service, soit environ 19h40, lorsqu’il était en train de repartir les clefs à la fin de sa vacation par ses collègues '

L’attestation de Mme [A] fait bien état de la perte des clés lors de la vacation du 13 septembre 2019. Si l’employeur soutient qu’en réalité cette perte est survenue lors de la vacation du 13 octobre 2019, il en résulte alors que l’attestation de Mme [A] est dénuée de portée concernant les faits qui se seraient en réalité produits le 13 octobre.

La circonstance que tant l’attestation de Mme [A], que la lettre de licenciement, font état de cet événement survenu le 13 septembre 2019 et non le 13 octobre 2019, comme le mentionne plus loin la lettre de rupture, est de nature à faire naître un doute sur le point de savoir si ce manquement, imputé à M. [E], a eu lieu le 13 septembre 2019 ou le 13 octobre 2019.

Or, il ressort des propres plannings de la société que, le 13 septembre 2019, le service du salarié se terminait le 14 septembre à 8 h et non le 13 septembre à 20 h.

Dans ces conditions, Mme [A] ne peut témoigner de ce que M. [E] l’aurait averti de la perte des clés du client 2206 à la fin de son service, le 13 septembre, à 19 h40.

Par ailleurs, si l’on retient la date de la perte des clefs en question est celle du 13 octobre 2019, il ressort du planning produit au débat que ce jour là M. [E] finissait effectivement son service vers 20 h.

Pour autant, il ressort de l’échange de mails du 14 octobre 2019 que Mme [X] recherchait ce jour là les clés du client 2206 en question, sans pouvoir imputer la perte de celles-ci à un salarié déterminé.

Cette interrogation de Mme [X] révèle effectivement, comme l’a retenu justement le premier juge, qu’il existait effectivement, dans la société, un problème récurrent de perte des clés comme en témoigne l’avertissement collectif infligé aux salariés le 17 janvier 2019 qui mentionne 'ce problème a mis en évidence un manque collectif de contrôle, puisqu’aucun des agents n’a signalé cette perte, et je suis forcée de constater que les mesures mise en places n’ont pas été respectées.' L’employeur précise que ' de mon coté, je vais étudier la mise en place d’une nouvelle procédure, afin d’obtenir un contrôle plus efficace'.

Le fait que l’employeur a décerné un avertissement collectif aux salariés concernés, démontre qu’il n’était pas alors en capacité d’identifier le salarié à l’origine de cette perte des clés.

Or, il n’est pas justifié par l’employeur, postérieurement à cet avertissement, de la mise en place d’une procédure plus efficace, permettant de contrôler la présence des clés et quel salarié les détient, puisque, si une telle procédure avait été mise en place, il n’aurait pas eu besoin, par son mail du 14 octobre 2019, d’interroger l’ensemble des salariés et de leur demander de ' fouiller leurs poches'.

En considération de ce qui précède, les attestations produites sont insuffisantes à apporter la preuve que la perte des clés dont s’agit incombe personnellement à M. [E] et, à tout le moins, à écarter tout doute sur l’imputabilité des faits à M. [E].

De même, l’employeur ne peut se prévaloir à titre de passé disciplinaire de l’avertissement collectif du 17 janvier 2019, dès lors qu’une telle sanction doit être adressée à un salarié déterminé alors que cet avertissement, adressé à tous les salariés concernés, ne sanctionne aucun fait précis qui serait imputable à titre personnel à M. [E].

Ce grief sera donc écarté.

Sur les retards répétés

Monsieur [E] faut valoir:

— que les faits antérieurs au 4 septembre 2019 sont prescrits,

— qu’il a toujours contesté ces retards et ce d’autant plus qu’aucune pointeuse et a fortiori système de contrôle de la durée du travail ne sont présents sur le site de Sophia Antipolis et que les «prétendues retards » ne peuvent être que constatés « humainement», c’est-à-dire via les deux personnes en charge au PC de sécurité (poste général de supervision).

Il reconnaît un seul retard, celui supervision) dont il a prévenu directement le PC (poste général par mail du 2 novembre 2019.

La société réplique que:

— Monsieur [E] cumulait de nombreux retards sur les six derniers mois, ce qui est intolérable.

— Malgré les remarques de la société SOPHIA ANTIPOLIS ASSISTANCE ET SERVICES lui

demandant d’arriver à l’heure, il n’a jamais modifié son attitude.

Aux termes de l’article L 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance et l’employeur, qui a déjà sanctionné le salarié pour des faits fautifs, ne peut plus s’appuyer ensuite sur des faits antérieurs non sanctionnés.

Cependant, le délai légal de prescription ne s’oppose pas à la prise en considération d’un fait fautif antérieur à 2 mois, dans la mesure où le comportement reproché au salarié s’est poursuivi pendant ce même délai.

Les faits visés dans la lettre de rupture, s’ils sont établis, témoignent d’un comportement répété du salarié, s’étant poursuivis dans le délai de 2 mois avant l’engagement de poursuites disciplinaires, de sorte que ces faits ne sont pas prescrits et l’employeur peut s’en prévaloir.

L’employeur ne peut cependant se prévaloir d’autres retards que ceux évoqués dans la lettre de rupture qui fixe les limites du litige.

Il ressort tout d’abord du courrier de rupture que les retards invoqués ont été de faible durée:

— Le 13 octobre 2019 à 08h10 au lieu de 08h00,

— Le 16 septembre 2019 à 20h10 au lieu de 20h00,

— Le 07 septembre 2019 à 08h40 au lieu de 08h00,

— Le 08 août 2019 à 20h15 au lieu de 20h00.

S’agissant de ces retards, l’employeur ne répond pas à l’argument de l’appelant de l’absence de système de pointage et selon lequel les retards ne peuvent qu’être constatés par les superviseurs et qu’il n’est pas rare que les salariés arrivent et discutent avec les contrôleurs ou des collègues pour la prise de poste et leurs tournées et sont donc présents et au travail sans être vu automatiquement par les deux collègues affectés au PC. Les explications du salarié sont en outre compatibles avec le peu de durée des retards dont s’agit.

De même, l’employeur ne s’explique pas sur la discordance entre ses plannings mentionnant 'retard’ et ceux du salarié.

La cour considère au vu de ces éléments qu’il existe à tout le moins un doute sur les retards précités. En tout état de cause, la société ne justifie pas que les retards allégués, de par leur brieveté, ont été de nature à engendrer une désorganisation du service.

Pour le dernier retard en date, celui du 02 novembre 2019, le salarié ne conteste pas que ce n’est qu’aux alentours de 11h00, qu’il a contacté la station de télésurveillance pour les prévenir d’un problème sur son véhicule.

Il produit le mail adressé à l’employeur dans lequel il indique qu’il y a un problème de réseau dans la vallée, que les pneus de son véhicule ont été crevés et qu’il attend un compresseur.

Il n’apparaît pas que l’intimée conteste cette explication.

Alors que le salarié avait 7 années pleines d’ancienneté, le seul retard du 2 novembre 2019 invoqué et reconnu, alors que la société ne justifie pas de remarques adressées par le passé à M. [E], la sanction du licenciement apparaît, dans ces conditions, disproportionnée.

En conséquence, il y a lieu de juger que le licenciement de M. [E] est sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement dont appel est confirmé de ce chef.

sur les conséquences de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement:

En application des dispositions de l’article 1235-3 du code du travail, M. [E] qui justifie de 7 années pleines d’ancienneté peut prétendre à une indemnité comprise entre un minimum de 3 mois de salaire et 8 mois de salaire en brut.

A la date de son licenciement, M. [E] avait 35 ans et disposait d’une ancienneté de 7 années pleines. Il justifie par la productions d’attestations pôle emploi avoir connu une période de chômage après son licenciement et, au 10 septembre 2021, n’avait toujours pas retrouvé d’emploi.

En revanche, il ne justifie pas de recherches effectives d’emploi, particulièrement dans le domaine de la surveillance. Il n’allègue en outre aucun préjudice financier ou moral.

En considération de ces éléments, il sera alloué au salarié une somme de 5700€ correspondant à 3 mois de salaire et le jugement déféré est confirmé de ce chef.

sur les demandes accessoires

Il est fait droit à la demande de délivrance d’une attestation POLE EMPLOI rectifiée pour tenir compte des sommes allouées par le jugement déféré et présent arrêt, sans qu’il y ait toutefois lieu à astreinte, faute de justification de la nécessité de cette mesure pour assurer l’exécution du présent arrêt.

Le jugement déféré est confirmé en ses dispositions sur les dépens et l’article 700.

La société succombante partiellement au sens de l’article 696 du code de procédure civile, sera condamnée aux entiers dépens d’appel.

La société qui succombe en appel est condamnée en outre, en considération de l’équité, à payer à M. [E] la somme de 2000€ au titre de l’article 700 du CPC et est déboutée de sa propre demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour:

Confirme en toutes ses dispositions le jugement déféré,

Y ajoutant:

Rejette la demande d’irrecevabilité tirée de la prescription de l’action de M. [E] en paiement de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions relatives à la durée du travail,

Dit et Juge que l’action de Monsieur [E] en paiement de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions relatives à la durée du travail est recevable,

Condamne la société SOPHIA ANTIPOLIS ASSISTANCE SÉCURITÉ à verser à Monsieur [E] la somme de 1500€ à titre de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions relatives à la durée du travail,

Déboute M. [E] de sa demande de faire sommation à la société SOPHIA ANTIPOLIS ASSISTANCE SÉCURITÉ de remettre un document annuel de contrôle de la durée du travail sur les années 2017, 2018 et 2019,

Ordonne la délivrance d’une attestation PÔLE EMPLOI rectifiée pour tenir compte des sommes allouées, sans qu’il y ait toutefois lieu à astreinte,

Rejette les demandes plus amples ou contraires,

Condamne la société SOPHIA ANTIPOLIS ASSISTANCE SÉCURITÉ à payer à Monsieur [E] la somme de 2000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile et la déboute de sa demande au même titre,

Condamne la société la société SOPHIA ANTIPOLIS ASSISTANCE SÉCURITÉ aux entiers dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT