COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 12 DECEMBRE 2025

N° 2025/

Rôle N° RG 22/00856 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BIW2X

[O] [R]

C/

SARL [5]

Copie exécutoire délivrée

le : 12/12/2025

à :

M^e Mounia AIT-AMMI, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

(vest 184)

M^e Philippe-Laurent SIDER, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

(vest 68)

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de MARTIGUES en date du 17 Décembre 2021

APPELANT

Monsieur [O] [R], demeurant [Adresse 8]

représenté par M^e Mounia AIT-AMMI, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

SARL [5] Prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié ès-qualités au siège social sis, demeurant [Adresse 16]

représentée par M^e Philippe-Laurent SIDER, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 03 Septembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller, chargé du rapport,

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de  :

Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

Madame Muriel GUILLET, Conseillère

Greffier lors des débats : M^me Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 31 Octobre 2025, délibéré prorogé au 12 décembre 2025

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 12 décembre 2025

Signé par Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre et M^me Cyrielle GOUNAUD, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

M. [O] [R] a été embauché par la SAS [2] selon contrat à durée indéterminée en date du 12 septembre 2011 à effet au 12 septembre suivant, en qualité d’exploitant, groupe 6, emploi 40, coefficient 125 de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport, moyennnant une rémunération brute mensuelle de 2 094,59 euros, outre une prime mensuelle d’objectifs, en exécution de 169 heures de travail par mois.

Selon avenant en date du 7 décembre 2017 à effet rétroactif au 1er novembre précédent, le salarié a été promu au poste de responsable d’exploitation, groupe 2, coefficient 157.5 de la convention collective précitée, moyennant une rémunération brute mensuelle de 2 900 euros en exécution de 169 heures de travail par mois.

Le 6 février 2018, M. [R] a fait un infarctus à la suite duquel il a été placé en arrêt maladie.

Selon avis du 21 janvier 2019 rendu à l’issue de la visite de reprise, le médecin du travail a déclaré le salarié apte à son poste tout en préconisant l’absence de port de charge lourde de plus de 5 kg.

Invoquant des faits de harcèlement moral et sollicitant la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur, M. [R] a saisi, par requête reçue au greffe le 24 mai 2019, le conseil de prud’hommes de Martigues.

Le 2 mars 2021, la juridiction s’est déclarée en partage de voix.

Par jugement en date du 17 décembre 2021, le juge départiteur du conseil de prud’hommes de Martigues a :

— débouté M. [R] de sa demande tendant à voir prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, des demandes indemnitaires subséquentes et de ses demandes de dommages et intérêts pour préjudice moral et manquement à l’obligation de sécurité ;

— débouté les parties de leurs demandes fondées sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté les parties de leurs prétentions plus amples et contraires ;

— condamné M. [R] aux entiers dépens de l’instance.

La décision a été notifiée aux parties le 22 décembre 2021.

Selon déclaration électronique enregistrée au greffe le 20 janvier 2022, M. [R] a interjeté appel du jugement précité, sollicitant sa réformation en chacun des chefs de son dispositif.

Selon avis en date du 3 février 2022, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à son poste, précisant que tout maintien de l’intéressé dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 7 mars 2022, la SARL [5] (anciennement dénommée SAS [2]) a notifié à M. [R] son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.

Dans ses uniques conclusions déposées et notifiées par RPVA le 20 avril 2022, M. [R] demande à la cour de :

'- DECLARER recevable et bien fondé l’appel interjeté par Monsieur [O] [R].

— INFIRMER le jugement de départage rendu par le Conseil de prud’hommes de Martigues en date du 17 décembre 2021 en ce qu’il a débouté Mr [R] de l’intégralité de ses demandes.

ET, EN CONSEQUENCE,

— DIRE ET JUGER que Monsieur [O] [R] a été victime de harcèlement moral de la part de son employeur,

— PRONONCER la résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l’employeur.

— FIXER la date de la rupture du contrat de travail à la date d’envoi de la lettre de licenciement, soit le 7 mars 2022.

— CONDAMNER la société [5] à régler à Monsieur [O] [R] les sommes suivantes :

* 69.600,00 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul.

* 5.800 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis.

* 580 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis.

* 4000 euros en application des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

— CONDAMNER la société [5] à verser à Monsieur [O] [R] la somme de 40.000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi,

— DIRE ET JUGER que la société [5] n’a pas respecté son obligation de sécurité de résultat et de prévention,

En conséquence,

— CONDAMNER la société [5] à verser à Monsieur [O] [R] la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité de résultat et de prévention

— DIRE ET JUGER que l’ensemble de ces condamnations sera assorti des intérêts au taux légal.

— CONDAMNER le défendeur aux entiers dépens.'

Dans ses uniques conclusions déposées et notifiées par RPVA le 13 juillet 2022, la SARL [5] demande à la cour de :

'- Dire et juger recevable et bien fondée la société [5] en son argumentation ;

— Confirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Martigues du 17 décembre 2021,

En conséquence,

— Considérer qu’aucun manquement sérieux ne peut être imputé à la société [5] et qu’il n’y a donc pas lieu de faire droit à la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail présentée par Monsieur [R] ;

— Constater qu’aucun préjudice certain ne peut être caractérisé au cas d’espèce ;

— Débouter Monsieur [R] de l’ensemble de ses demandes portées à l’encontre de la société [5] ;

En tout état de cause,

— Condamner Monsieur [R] au paiement d’une somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Condamner Monsieur [R] aux entiers frais et dépens.'

La clôture est intervenue le 5 août 2025.

MOTIFS

I. Sur la recevabilité de l’appel

L’article R. 1461-1 du code du travail dispose qu’en matière prud’homale, le délai d’ appel est d’un mois.

En l’espèce, l’appel de M. [R] est recevable pour avoir été formé dans le mois de la notification faite à sa personne du jugement critiqué.

II. Sur l’exécution du contrat de travail

A. Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa version applicable au litige, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

* Les faits invoqués par le salarié laissant supposer, selon lui, un harcèlement moral

M. [R] soutient avoir été l’objet de harcèlement moral de la part de l’employeur et invoque, à ce titre, les faits suivants laissant selon lui présumer ledit harcèlement :

— le non-respect des dispositions conventionnelle relatives aux durées maximales de travail ;

— la réalisation de nombreuses astreintes ;

— le refus de l’employeur de lui laisser l’accès à son poste de travail le jour de sa reprise ;

— la prise imposée de congés lors de son retour dans l’entreprise après son arrêt maladie ;

— le retrait de ses outils de travail (ordinateur, messagerie professionnelle, accès logiciel interne, voiture de service) ;

— le fait de s’être vu imposer des tâches ne relevant pas de sa qualification lors d’une mission dans les anciens locaux de la société à [Localité 1] ;

— sa disparition de l’organigramme de la société ;

— la réservation par l’employeur de billets [13] sans place attribuée l’ayant contraint à voyager debout lors d’un trajet [Localité 1]/[Localité 11] ;

— le remboursement tardif de l’avance imposée de frais de taxi ;

— l’envoi au siège de la société en Moselle pour suivre une formation n’ayant pas eu lieu ;

— les pressions de l’employeur pour qu’il accepte de démissionner ou une rupture conventionnelle aux conditions fixées par la société ;

— la notification le 22 février 2019 à 22h29 d’un départ en mission sur le site de la société [4] situé à [Localité 9] (62) le 25 février 2019 ;

— les nombreux appels téléphoniques de l’employeur durant son arrêt maladie pour le contraindre à la démission.

Il convient de les examiner.

(1) Le non-respect des dispositions conventionnelles relatives aux durées maximales de travail

M. [R] reproche à l’employeur de ne pas avoir respecté les durées conventionnelles maximales de travail.

Les dispositions de l’article L.3171-4 du code du travail relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l’employeur et le salarié ne sont pas applicables à la preuve du respect des seuils et plafonds prévus tant par le droit de l’Union Européenne que par le droit interne, qui incombe à l’employeur, celui-ci étant tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dont il doit assurer l’effectivité.

L’article 12 de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport prévoit :

'1. Dispositions générales

La durée du travail effectif dans les entreprises visées par la présente convention est régie par la législation en vigueur (ordonnance du 16 janvier 1982 et textes subséquents et décret n° 83-40 du 26 janvier 1983).

(…)

4. Modulation de la durée légale du travail effectif

En référence à l’ (ancien) article L. 212-8 du code du travail, l’amplitude maximale de la modulation de la durée légale hebdomadaire est fixée comme suit :

— services de tourisme « voyageurs » : plus ou moins 4 heures ;

— déménagement : plus ou moins 5 heures avec possibilité de dépassement de l’horaire légal de 39 heures au cours de la période 1er avril – 30 septembre ;

— transports de denrées périssables : plus ou moins 5 heures avec possibilité de dépassement de l’horaire légal de 39 heures au cours de la période 1er avril – 30 novembre ;

— transports de combustibles : plus ou moins 5 heures avec possibilité de dépassement de l’horaire légal de 39 heures au cours de la période 1er octobre – 31 mars ;

— transports de masses indivisibles : plus ou moins 5 heures avec possibilité de dépassement de l’horaire légal de 39 heures au cours de la période 1er mars – 31 octobre ;

— personnel dont l’activité est indispensable aux opérations rendues nécessaires par le mouvement des navires : plus ou moins à 6 heures, la durée moyenne de 39 heures étant appréciée sur 2 semaines consécutives.

Dans les activités autres que celles visées ci-dessus, l’amplitude de la modulation est limitée à plus ou moins 2 heures.

Des dispositions seront prises dans les entreprises intéressées en vue d’assurer aux salariés, dont les horaires feront l’objet d’une modulation de la durée légale, une régulation de leur rémunération mensuelle entre les périodes où l’horaire hebdomadaire est inférieur à 39 heures et les périodes où il dépasse 39 heures.'

En l’espèce, la société ne produit aucune pièce en matière de contrôle de la durée du travail du salarié, alors que le contrat de travail impose en son point 3 au salarié de 'respecter les procédures de suivi des temps travaillés mises en oeuvre dans l’entreprise’ (pièce n°1 de l’appelant). Le fait invoqué est donc matériellement établi.

(2) La réalisation de nombreuses astreintes

Le salarié expose avoir effectué de nombreuses astreintes, devant rester joignable à toute heure pour gérer les difficultés rencontrées lors des tournées de nuit et étant de fait sollicité sans cesse en journée ou la nuit par les salariés de l’entreprise. Il fait en outre valoir que l’employeur a postérieurement à la saisine du conseil de prud’hommes décidé de recruter un exploitant de transport de nuit, démarche établissant qu’il effectuait jusqu’alors le travail de deux personnes.

Il verse à l’appui de ses dires :

— une attestation de M. [N] [Y], responsable d’exploitation au sein de la SARL [5], lequel indique que le salarié était d’astreinte de nuit pour gérer notamment les pannes des chauffeurs (pièce n°3 de l’appelant) ;

— une attestation de M. [P] [K], salarié de la SARL [5] de 2011 à 2016, lequel souligne que, lors de ses années de présence dans l’entreprise, M. [R] était d’astreinte jour et nuit du dimanche 22 heures au samedi 12 heures (pièce n°4 de l’appelant) ;

— une attestation de M. [T] [J], stagiaire au sein de la SARL [5], lequel expose que lors de sa période de stage en 2016/2017, le salarié était d’astreinte tous les soirs (pièce n°5 de l’appelant) ;

— une attestation de M. [VM] [I], chauffeur poids lourds de la SARL [5], lequel explique avoir dû appeler une nuit à 1 heure M. [R] en raison de l’impossibilité d’ouvrir le portail de l’entreprise et d’accéder à son camion, ce dernier s’étant déplacé pour ouvrir ledit portail (pièce n°6 de l’appelant) ;

— une attestation de M. [LV] [X], ancien conducteur de la société [5], lequel expose que le salarié lui avait été présenté lors de son embauche comme responsable d’exploitation et la personne d’astreinte à contacter en cas de problème. Il ajoute avoir dû le joindre à l’occasion de ses tournées nocturnes pour les sociétés [6] et [10] notamment (pièce n°7 de l’appelant) ;

— une attestation de Mme [U] [V], secrétaire au sein de la SARL [5], laquelle souligne que le salarié était d’astreinte toutes les nuits, outre ses horaires de travail diurne, et était souvent 'dérangé’ par les chauffeurs pour des problèmes de panne ou d’accident (pièce n°8 de l’appelant) ;

— une attestation de M. [S] [G], chauffeur poids lourds de la SARL [5], lequel indique que M. [R] était le responsable à contacter en cas de problème, notamment la nuit, et ce depuis son arrivée dans l’entreprise. Il précise avoir dû le contacter la nuit pour des difficultés diverses telles que panne, entreprises clientes fermées, routes fermées, ajoutant que lorsque le salarié était en congé, le directeur ou son assistant prenaient le relais (pièce n°37 de l’appelant) ;

— un document dactylographié listant les conducteurs relevant de l’autorité du salarié lors de la semaine du 5 au 9 février 2018 et les tournées de livraison diurnes et nocturnes par client (pièce n°32 de l’appelant) ;

— une annonce de recrutement datée du 7 mai 2021 pour un poste d’exploitant transport de nuit au sein de la SARL [5] (pièce n°42 de l’appelant) ;

— des échanges de SMS avec des salariés de l’entreprise (pièce n°39 de l’appelant).

Sur la matérialité du grief, l’employeur fait valoir que le salarié n’était aucunement soumis à des périodes d’astreinte et lui oppose l’absence de force probante des attestations produites. Ainsi, il soutient que M. [K] a engagé un contentieux avec l’entreprise, que M. [J] n’est resté que cinq jours dans l’entreprise en 2016, que M. [X] n’a été salarié de l’entreprise que durant une semaine et n’a jamais travaillé la nuit et que M. [G] a été licencié pour faute grave le 29 août 2019. Il reproche par ailleurs à M. [I] de ne pas dater l’évènement ayant conduit le salarié à intervenir pour débloquer le portail. Il ajoute que 48 incidents de type panne ou accident ont eu lieu en 2018, dont moins d'1/5 la nuit. Il argue également de l’absence de toute demande de rappel de salaire au titre des astreintes alléguées avant le contentieux prud’homal.

Selon l’article L. 3121-5 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi nº 2016-1088 du 8 août 2016, ou l’article L3121-9 dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, constitue une astreinte la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif.

L’article L. 3121-11 du même code, dans sa version issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, dispose qu’une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut mettre en place les astreintes. Cette convention ou cet accord fixe le mode d’organisation des astreintes, les modalités d’information et les délais de prévenance des salariés concernés ainsi que la compensation sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu.

L’article L. 3121-12 du même code, dans ses versions postérieures à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, prévoit, quant à lui, qu’à défaut d’accord prévu à l’article L. 3121-11 :

1° Le mode d’organisation des astreintes et leur compensation sont fixés par l’employeur, après avis du comité d’entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, (après avis du comité social et économique à compter du 1er janvier 2018), et après information de l’agent de contrôle de l’inspection du travail ;

2° Les modalités d’information des salariés concernés sont fixées par décret en Conseil d’Etat et la programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à leur connaissance quinze jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu’ils en soient avertis au moins un jour franc à l’avance.

La cour relève que M. [J] a effectivement réalisé un stage de cinq jours du 18 au 22 avril 2016 au sein de la SARL [5], stage dont les horaires fixés à la convention étaient chaque jour de 8 heures à 12 heures puis de 14 heures à 17 heures, soit uniquement en journée, de sorte que la cour considère que l’attestation de l’intéressé est dépourvue de force probante.

En revanche, la SARL [5] ne produit aucun élément démontrant l’existence d’un contentieux l’opposant ou l’ayant opposé à M. [K], pas plus que le licenciement pour faute grave de M. [G], ni le nombre allégué d’incidents nocturnes. Par ailleurs, si l’employeur verse un bulletin de salaire concernant M. [X] pour la période du 1er au 5 juillet 2011, il sera observé que le contrat de travail à durée déterminée de l’intéressé vise une période d’activité allant du 27 juin au 1er août 2011 (pièce n°34 de l’appelant), l’intimée n’apportant aucun élément sur la période antérieure au 1er juillet 2011 et les circonstances d’une éventuelle rupture anticipée du contrat. Dès lors, le moyen de l’employeur consistant à soutenir que les attestations des susnommés sont dépourvues de force probante est inopérant.

Aussi, alors que la convention collective ne prévoit pas de régime d’astreinte, pas plus que le contrat de travail et qu’aucun accord d’entreprise n’est évoqué par les parties, la cour considère, à l’aune des attestations retenues et des nombreux SMS nocturnes communiqués émanant de salariés de l’entreprise portant notamment sur des difficultés de livraison, le matériel (transpalette), la dégradation de colis, l’absence de chauffeur ou encore une avarie, que M. [R] a réalisé de nombreuses astreintes, se trouvant très régulièrement en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur.

Aussi, le fait invoqué est matériellement établi.

(3) Le refus de l’employeur de lui laisser l’accès à son poste de travail le jour de sa reprise

Le salarié soutient s’être vu refuser l’accès à son poste de travail le jour de sa reprise, Mme [W], agent administratif, ayant eu pour consignes de lui demander de repartir faute de bureau disponible. L’intéressé ne verse aucune pièce au soutien de son assertion.

L’employeur conteste la matérialité du grief et produit une attestation de Mme [Z] [W], assistante administrative, laquelle indique avoir rencontré pour la première fois l’appelant lors de sa reprise du travail le '16 janvier 2019" et qu’elle ne serait pas permise de le renvoyer chez lui (pièce n°6 de l’intimée).

A l’aune de ces éléments, la cour considère que le fait invoqué n’est matériellement pas caractérisé.

(4) La prise imposée de congés lors de son retour dans l’entreprise après son arrêt maladie

M. [R] expose que Mme [E], responsable des ressources humainres, lui a demandé de poser 4 puis 10 jours de congé lors de sa reprise après arrêt maladie, prétextant la nécessité pour l’entreprise d’organiser son retour. L’intéressé ne produit aucune pièce à l’appui de ses dires.

L’employeur conteste la matérialité du fait invoqué et verse une attestation de Mme [B] [E], responsable des ressources humaines de la société, laquelle relate un échange avec le salarié le 25 janvier 2019 au cours duquel ce dernier avait exprimé le souhait de prendre des congés qu’il n’avait pu poser en raison de son absence (pièce n°7 de l’intimée).

Compte tenu des éléments précités, la cour estime que le fait invoqué n’est matériellement pas établi.

(5) Le retrait de ses outils de travail (ordinateur, messagerie professionnelle, accès logiciel interne, voiture de service)

Le salarié soutient avoir été privé à son retour d’arrêt maladie de son ordinateur, de sa messagerie professionnelle, de l’accès au logiciel interne de l’entreprise et de la voiture de service, et ce de manière illégitime.

L’intéressé verse au soutien de son assertion :

— divers échanges de courriels avec les services de la société [5] (pièces n°11, 13, 15, 17 et 21 de l’appelant).

— un courrier daté du 16 juin 2014 émanant du responsable des ressources humaines de la société [2] attestant de la remise à son bénéficie d’un véhicule de service (pièce n°12 de l’appelant) ;

— un courriel reçu le 8 février 2019 de Mme [E] l’informant de son affectation à la coordination du projet de transfert de site de l’entreprise à compter du 11 février 2019 et que le véhicule de service ne serait pas mis à sa disposition en l’absence de visite ou tournée chez les clients à effectuer (pièce n°13 de l’appelant).

La cour observe que M. [R] ne produit aucun élément concernant le retrait allégué de son ordinateur et de l’accès au logiciel interne, de sorte que ces deux faits ne sont matériellement pas établis.

S’agissant du défaut d’accès à sa messagerie professionnelle, si le salarié produit des courriels provenant de l’entreprise lui ayant été adressés sur sa messagerie personnelle, ce seul élément ne suffit pas à établir le retrait par l’employeur de l’accès à sa messagerie professionnelle, de sorte que le fait invoqué n’est matériellement pas établi.

S’agissant de la voiture de service, si le contrat de travail ne mentionne pas la mise à disposition d’un véhicule de service, il résulte de la pièce n°12 de l’appelant que celui-ci s’est vu remettre un tel véhicule, tandis que sa pièce n°13 établit la perte du bénéfice de ce véhicule.

Dès lors, le retrait de la voiture de service est matériellement caractérisé.

(6) Le fait de s’être vu imposer des tâches ne relevant pas de sa qualification lors d’une mission dans les anciens locaux de la société à [Localité 1]

M. [R] soutient qu’il lui a été demandé de balayer, ramasser les détritus et de trier les clés de toutes les portes de l’ancien dépôt de l’entreprise à [Localité 1], alors qu’il exerce les fonctions de responsable d’exploitation.

Il produit à l’appui de son allégation :

— le courriel précité de Mme [E] daté du 8 février 2019 (pièce n°13 de l’appelant) ;

— des photograhies d’un entrepôt et de pièces de bureau vides (pièce n°14 de l’appelant).

— l’attestation précitée de M. [S] [G], salarié de la société [5] (pièce n°37 de l’appelant).

Il invoque également l’attestation de M. [F] [NZ], logisticien au sein de la SARL [5] constituant la pièce n°9 de l’intimée.

Il résulte des documents susvisés que M. [R] a effectivement été affecté une semaine au transfert de l’ancien site de l’entreprise situé à [Localité 1]. Si l’intéressé soutient s’être vu imposer par l’employeur de balayer, ramasser les détritus et de trier les clés sur ce site, il sera relevé que M. [G], qui a assuré en janvier et février 2019 les rotations entre l’ancien et le nouveau site, se borne à dire qu’il a 'vu Mr [R] avec un balai', tandis que M. [NZ] souligne que le salarié l’a spontanément aidé le vendredi en balayant l’entrepôt.

Ces éléments ne démontrent pas que l’employeur a imposé au salarié les tâches que ce dernier décrit, de sorte que le fait invoqué n’est matériellement pas établi.

(7) Sa disparition de l’organigramme de la société

Le salarié fait valoir qu’il n’apparaît pas dans l’organigramme de la société. S’il invoque à ce titre sa pièce n°11, force est de constater que celle-ci n’est constituée que d’un échange de mails avec Mme [E], responsable des ressources humaines.

Aussi, il y a lieu de considérer que le fait invoqué n’est matériellement pas établi.

(8) La réservation par l’employeur de billets [13] sans place attribuée l’ayant contraint à voyager debout lors d’un trajet [Localité 1]/[Localité 11]

Le salarié expose s’être rendu au siège de l’entreprise en Moselle le 18 février 2019 en train pour y suivre une formation mais que l’employeur a réservé des billets sans place attribuée le contraignant à voyager debout durant un long trajet, pendant les vacances scolaires et en dépit des restrictions médicales le concernant.

Il produit au soutien de ses dires :

— le courriel précité de Mme [E], responsable des ressources humaines, daté du 8 février 2019 (pièce n°13 de l’appelant) ;

— un courriel reçu le 13 février 2019 de Mme [C] [D], assistante ressources humaines, auquel est joint le billet de train réservé pour le trajet [Localité 1]/[Localité 11] (pièce n°15 de l’appelant) ;

— un échange de SMS le 18 février 2019 entre le salarié et Mme [D] ( pièce n°16 de l’appelant).

L’employeur conteste le fait que le salarié ait dû voyager debout, précisant que la [13] garantit une place assise lors des voyages en [14] et que si tel n’est pas le cas, il appartient au voyageur de s’adresser au chef de bord afin que ce dernier lui trouve une place assise ou, à défaut, lui remette un bon d’achat, que l’appelant ne produit pas. Il verse à l’appui de ses dires une capture d’écran du site internet de la [12] (pièce n°20 de l’intimée).

Il n’est pas contesté que le billet de train réservé par l’employeur comporte la mention 'SANS PLACE ATTRIBUEE', mention n’établissant pas l’absence de place assise durant le voyage. Ce document précise qu’une 'garantie voyage’ est associée au voyage en France en TGV, comprenant notamment des garanties 'place assise’ et 'Réclamation'. Si M. [R] indique à Mme [D] par SMS du 18 février 2019 qu’il ne bénéficie pas de place assise, il ne produit pas le bon de réduction établi par le chef de bord constatant effectivement l’absence de place assise disponible dans le train, conformément aux conditions de vente de la [13], de sorte que le salarié ne démontre pas avoir effectivement voyagé debout.

Le fait invoqué n’est donc matériellement pas établi.

(9) Le remboursement tardif de l’avance imposée de frais de taxi

M. [R] expose qu’il a été contraint d’avancer des frais de taxi s’élevant à 184,40 euros à son arrivée en gare de [Localité 11] lors de son déplacement au siège de l’entreprise, pour se rendre ensuite à son hôtel. Il reproche ensuite à l’employeur de n’avoir été remboursé que le 13 mars 2019 en dépit du remboursement immédiat lui ayant été annoncé par la responsable des ressources humaines.

Il verse au soutien de ses dires :

— l’échange de SMS précité avec Mme [D], assistante ressources humaines, cette dernière l’informant le 18 février 2019 à 14h50 qu’il devra prendre un taxi pour se rendre de [Localité 11] à [Localité 7], siège de l’entreprise, le salarié soulignant que ce n’était pas prévu (pièce n°16 de l’appelant) ;

— un courriel de Mme [D] lui ayant été adressé le 18 février 2019 l’avisant de la nécessité de prendre un taxi, le collègue devant le prendre en charge à la gare état indisponible (pièce n°17 de l’appelant) ;

— la facture de la course en taxi (pièce n°18 de l’appelant) ;

— un échange de SMS entre l’intéressé et Mme [E], responsable des ressources humaines, le 18 février 2019, la seconde demandant au premier de lui envoyer un SMS dès son arrivée à l’hôtel afin qu’elle sollicite dès le lendemain le service de la comptabilité pour qu’il effectue un remboursement immédiat des frais de taxi ( pièce n°33 de l’appelant).

La cour observe que s’il est constant que M. [R] a dû faire l’avance des frais de taxi le 18 février 2019, situation initialement non prévue, il ne justifie pas du remboursement desdits frais le 13 mars suivant, de sorte que le remboursement tardif allégué n’est pas établi.

Aussi, il y a lieu de considérer que le fait invoqué n’est matériellement pas caractérisé.

(10) L’envoi en Moselle pour une formation n’ayant pas eu lieu

Le salarié soutient que la formation pour laquelle il a été envoyé au siège de la société du 19 au 22 février 2019 n’a pas eu lieu. Il indique avoir effectivement signé l’attestation de présence mais que la mention des thèmes allégués de la formation ont été ajoutés a posteriori, arguant de la différence d’encre des stylos utilisés. Il ajoute avoir alerté au cours de son déplacement les délégués du personnel de l’absence de formation.

Il verse au soutien de ses dires :

— un courriel qu’il a adressé le 24 février 2019 à Mme [E], responsable des ressources humaines, dans lequel il indique n’avoir suivi aucune formation 'logiciel’ 'mise à jour de la règlementation’ lors de son déplacement au siège de l’entreprise (pièce n°11 de l’appelant) ;

— un SMS qu’il a envoyé le 22 février 2019 à M. [TW] [H], délégué du personnel, dans lequel il expose ne pas avoir reçu la formation prévue au siège de l’entreprise et n’avoir rien fait durant la semaine (pièce n°19 de l’appelant).

S’agissant de la matérialité du grief, l’employeur soutient que la formation prévue a bien eu lieu.

Il communique à l’appui de son assertion :

— la fiche de présence en formation signée par le salarié (pièce n°11 de l’intimée) ;

— une attestation de Mme [B] [E], responsable des ressources humaines, laquelle expose s’être entretenue avec M. [R] le 21 février 2019 à l’issue de la formation 'Sensibilisation outils et RSE’ dispensée par les collaborateurs de l’agence [3] et précise que cette formation s’avérait nécessaire au regard de l’absence du salarié durant douze mois (pièce n°7 de l’intimée).

En l’espèce, le salarié ne conteste pas avoir signé la fiche de présence litigieuse mais soutient que les informations concernant la formation et son contenu ont été ajoutées postérieurement, ce qu’établirait, selon lui, la différence d’encre entre les diverses mentions du document, soulignant ainsi avoir émargé avant l’ajout des mentions à l’encre claire.

La cour observe que le document litigieux contient plusieurs mentions renseignées à l’encre foncée, à savoir le nom de l’appelant, ses heures de présence au cours de la semaine du 19 au 22 février 2019, le lieu ([Localité 7]), le libellé de l’intervention 'SensibilisationRSE/outils’ et les nom et signature de l’intervenant, de sorte qu’avant même l’ajout des mentions litigieuses à l’encre claire, à savoir’Sujet abordés : – EXELLIUM – TRIMBLE- RSE- Fonctionnement du REX LORRAINE', l’appelant avait signé un document portant sur une action de plusieurs jours relatives à la 'sensibilisation RSE/outils', c’est-à-dire afférente notamment à la règlementation sociale européenne.

Ces éléments établissent par conséquent que M. [R] a bien suivi une formation conforme à celle prévue lors de son déplacement au siège social de l’entreprise. Le fait invoqué n’est donc matériellement pas établi.

(11) Les pressions de l’employeur pour qu’il accepte de démissionner ou une rupture conventionnelle aux conditions fixées par la société

Le salarié fait valoir que l’employeur lui a demandé de démissionner moyennant la somme de 10 000 euros puis proposer une rupture conventionnelle avec une indemnité de 6 800 euros.

Il communique au soutien de ses dires un échange de mails avec Mme [E], responsable des ressources humaines de la société (pièce n°20 de l’appelant).

Sur la matérialité du grief, l’employeur indique que les parties étaient d’accord sur le principe d’une rupture amiable du contrat de travail, qui n’a pas abouti compte tenu des prétentions trop élevées du salarié. Il conteste également l’allégation selon laquelle une démission aurait été extorquée à M. [R].

Il produit à l’appui de son assertion l’attestation précitée de Mme [E], responsable des ressources humaines (pièce n°7 de l’intimée).

Il résulte des pièces versées que le salarié et la SARL [5] étaient effectivement en pourparlers au sujet d’une rupture conventionnelle, le premier refusant dans un mail du 4 février 2019 les deux montants d’indemnité lui étant proposés et suggérant un montant supérieur associé à d’autres avantages.

A l’aune de ces éléments, la cour estime que les pressions invoquées par le salarié pour le contraindre à démissionner ou à accepter une rupture conventionnelle ne sont pas démontrées, de sorte que le fait invoqué n’est matériellement pas établi.

(12) La notification le 22 février 2019 à 22h29 d’un départ en mission sur le site de la société [4] situé à [Localité 9] (62) le 25 février 2019

Le salarié expose être rentré du siège de l’entreprise situé en Moselle le 22 février 2019 et avoir été informé le jour même à 22h29 d’une affectation temporaire sur le site de la société [4] située à [Localité 9] (62) avec un départ prévu le lundi 25 février 2019 à 6h24.

Il produit au soutien de son assertion le courriel lui ayant été envoyé le 22 février 2019 à 22h29 par Mme [E], responsable des ressources humaines, accompagné des billets de train aller-retour (pièce n°21 de l’appelant).

A l’aune de la pièce communiquée, la cour considère que le fait invoqué est matériellement établi.

(13) Les nombreux appels téléphoniques de l’employeur durant son arrêt maladie pour le contraindre à la démission

Le salarié soutient que durant son arrêt maladie, l’employeur a multiplié les appels téléphoniques pour tenter de le faire 'craquer’ et le contraindre à la démission. Il communique à l’appui de son assertion un courrier que son avocat a adressé à l’employeur le 1er mars 2019 pointant ces agissements et demandant à être l’unique destinataire des correspondances à l’attention de M. [R] (pièce n°22 de l’appelant).

La cour considère que la missive précitée qui relaye les doléances du salarié à l’égard de l’employeur n’est pas de nature à établir les nombreux appels téléphoniques de l’employeur durant l’arrêt maladie.

Aussi, la cour estime que le fait invoqué n’est matériellement pas établi.

En conclusion, sont donc matériellement établis les faits 1, 2, 5 (s’agissant uniquement du retrait du véhicule de service) et 12.

M. [R] produit par ailleurs :

— un courrier du Docteur [A], médecin traitant, daté du 15 janvier 2020, dans lequel ce dernier expose que l’état de santé du salarié a nécessité de l’orienter vers un pyschiatre 'suite à ses conflits avec son employeur’ (pièce n°30 de l’appelant) ;

— une attestation de Mme [L], assistante médico-administrative au centre médico-psychologique de [Localité 15], datée du 15 janvier 2020, aux termes de laquelle cette dernière souligne que M. [R] est suivi au sein du centre depuis le 2 avril 2019 et qu’un rendez avec le Docteur [M], psychiatre, est prévu le 21 février 2020 (pièce n°31 de l’appelant).

Ainsi, les faits matériellement établis ci-dessus visés, pris dans leur ensemble, laissent supposer à l’aune des éléments médicaux l’existence d’un harcèlement moral. Il appartient donc à l’employeur de renverser cette présomption et de démontrer que les faits sus décrits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

* Les éléments objectifs invoqués par l’employeur pour justifier ses agissements et décisions

(1) Le non-respect des dispositions conventionnelles relatives aux durées maximales de travail

Comme il a été dit plus haut, la société ne produit aucune pièce en matière de contrôle de la durée du travail du salarié.

(2) La réalisation de nombreuses astreintes

L’employeur soutient qu’il n’a jamais été demandé au salarié d’être l’interlocuteur des salariés de l’entreprise en dehors de ses heures de travail, soulignant en outre qu’il appartient à chaque salarié de respecter son droit à la déconnexion.

En l’occurrence, la société ne saurait valablement invoquer une initiative personnelle du salarié, au regard des déclarations de M. [X], embauché en 2011, auquel le directeur avait présenté l’appelant comme la personne d’astreinte à contacter en cas de problèmes mais aussi de la recherche par l’intimée d’un candidat au poste d’exploitant de transport de nuit à compter du 7 mai 2021, démarche traduisant la nécessité d’avoir dans l’entreprise une personne gérant l’exploitation la nuit.

L’intimée ne saurait davantage soutenir qu’il incombe au salairé de veiller au respect de son droit à la déconnexion, corollaire du droit au repos, dans la mesure où elle est la seule débitrice de l’obligation de veiller au respect des seuils et plafonds en matière de temps de repos. De surcroît, l’article L.2242-17 du code du travail, dans sa version issue de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, lui impose en sa qualité d’employeur d’intégrer à la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion, ainsi que la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. Cette disposition ajoute qu’à défaut d’accord, l’employeur élabore après avis du comité social et économique une charte définissant les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoyant la mise en 'uvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. Or, la SARL [5] ne justifie d’aucune des mesures mises à sa charge par la disposition précitée.

(5) Le retrait du véhicule de service

L’employeur fait valoir que le véhicule de service est mis à la disposition des salariés en fonction des besoins de l’entreprise et de son activité et peut donc être retiré ou affecté à un autre salarié au regard des seuls besoins de la société. Il précise qu’à sa reprise du travail, M. [R] avait pour mission immédiate de coordonner la fin du déménagement de l’entreprise et de régler les affaires en cours dans les anciens locaux.

La cour relève que l’employeur n’explique pas dans ses écritures en quoi l’affectation du salarié durant une semaine à la coordination de la fin du déménagement de l’ancien site de l’entreprise ne rend pas nécessaire l’utilisation d’un véhicule de service, dont la vocation est d’être utilisé par le salarié uniquement pour son travail, à l’exclusion de ses périodes de repos quotidien, hebdomadaire, annuel ou d’arrêt maladie. En outre, si dans son courriel du 8 février 2019 à l’attention du salarié, la responsable des ressources humaines argue de l’absence de tournées ou de visites aux clients pour fonder le retrait du véhicule de service, la société ne produit aucun document, notamment note, définissant les tâches permettant l’utilisation du véhicule de service. Enfin, la société [5] ne justifie pas davantage de la nécessité pour un autre salarié de l’entreprise de bénéficier du véhicule dont M. [R] a été privé.

(12) La notification le 22 février 2019 à 22h29 d’un départ en mission sur le site de la société [4] situé à [Localité 9] (62) le 25 février 2019

L’employeur expose que cette mutation temporaire sur un site ayant besoin d’être redressé a été proposé à M. [R] en raison de ses compétences reconnues, son contrat de travail comportant au demeurant une clause de mobilité. Il ajoute qu’une autre salariée avait également été sollicitée à cette fin, avant que la mission ne soit confiée à un autre collaborateur. Il verse à l’appui de ses dires l’attestation précitée de Mme [E], responsable des ressources humaines (pièce n°7 de l’intimée), dans laquelle cette dernière indique avoir proposé le 21 février 2019 à l’appelant le poste de responsable d’exploitation au sein de l’agence [4] en raison d’ un 'besoin important et urgent’ de l’entreprise et de la clause de mobilité insérée à son contrat de travail.

La cour observe que l’employeur ne justifie pas de la situation dégradée de l’agence lensoise, ni de l’urgence à y dépêcher un salarié aux fins de redressement, circonstances qui pouvaient légitimer une proposition d’affectation temporaire faite le 21 février 2019 pour un départ le 25 février suivant et par conséquent l’envoi le 22 février précédent à 22h29 de billets de train pour se rendre sur place.

En conclusion, la cour retient que l’employeur ne fait pas la preuve que les agissements (1), (2), (5) (s’agissant uniquement du retrait du véhicule de service) et (12) établis par l’appelant sont justifiés par des considérations objectives étrangères à tout harcèlement. Ces actes répétés ont eu pour effet d’altérer la santé mentale de M. [R], comme le prouve le suivi psychiatrique dont il a bénéficié du 2 avril 2019 au 21 février 2020, soit peu après le dernier agissement constitutif de harcèlement.

Dès lors, la SARL [5] sera condamnée à payer au salarié la somme de 4 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral résultant des faits de harcèlement moral. Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

B. Sur l’obligation de sécurité

Le salarié reproche à l’employeur de n’avoir pris aucune mesure de nature à prévenir les agissements de harcèlement moral, en méconnaissance des dispositions de l’article L. 1152-4 du code du travail.

L’employeur ne développe aucun moyen sur ce point.

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. Il doit veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’employeur qui n’a pas pris les mesures de prévention ne peut s’exonérer de sa responsabilité au seul motif qu’il a pris des mesures lorsque la difficulté a été portée à sa connaissance.

Le constat d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ne suffit pas à établir l’existence d’un préjudice dont aurait souffert le salarié. Il appartient à ce dernier d’apporter la preuve de son préjudice, l’existence de celui-ci et son évaluation.

Selon l’article L. 1152-4 du code du travail, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Les personnes mentionnées à l’article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du code pénal.

En l’espèce, la SARL [5], sur laquelle pèse la charge de la preuve, ne produit aucun élément démontrant qu’elle a pris des mesures de nature à prévenir les comportements de harcèlement moral dans l’entreprise, telles que l’affichage des textes légaux en la matière notamment. Elle a donc méconnu son obligation de sécurité.

Cependant, M. [R] ne justifie pas d’un préjudice distinct du préjudice moral déjà indemnisé au titre du harcèlement moral, de sorte qu’il sera débouté de sa demande et le jugement déféré, confirmé sur ce point.

III. Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

En application des dispositions des 1217 et 1224 du code civil et L.1231-1 du code du travail, en cas d’inexécution de ses obligations par l’une des parties, l’autre partie peut demander au juge de prononcer la résiliation du contrat.

Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

Dans les cas où une action en résiliation judiciaire de son contrat de travail formée par un salarié est suivie de son licenciement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation judiciaire était justifiée. C’est seulement s’il l’estime non fondée qu’il doit statuer sur le licenciement postérieur (Soc., 16 février 2005, pourvoi n°02-46.649, Soc., 12 juin 2012, pourvoi n°11-19.641 et Soc., 2 mars 2022, pourvoi n°20-14.099).

En l’espèce, la demande de résiliation judiciaire de M. [R] est antérieure à son licenciement intervenu postérieurement à la décision déférée à la cour. Il convient donc d’examiner le bien-fondé de la demande résiliation.

Le salarié invoque au soutien de sa demande les faits de harcèlement moral étudiés dans les développements précédents. La cour a retenu que le harcèlement moral était caractérisé par des agissements ayant débuté le 12 septembre 2011 (s’agissant du défaut de respect des durées conventionnelles maximales de travail) et perduré jusqu’au 22 février 2019 (décision d’affectation au site lensois de l’entreprise trois jours avant la prise de poste), de sorte qu’il constitue un manquement suffisamment grave justifiant la résiliation du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur prenant effet au 7 mars 2022, date de notification du licenciement.

La résiliation judiciaire étant fondée sur des faits de harcèlement moral, la rupture produit les effets d’un licenciement nul, conformément aux dispositions de l’article L. 1152-3 du code du travail (Soc., 20 février 2013, pourvoi n° 11-26.560, Bull. 2013, V, n° 47).

IV. Sur les conséquences finacières de la résiliation judiciaire

Le salarié a droit d’une part aux indemnités de rupture et d’autre part à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement.

A. Sur l’indemnité compensatrice de préavis

En application des articles L.1234-1 3° et L.1234-5 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois. L’indemnité compensatrice de préavis correspond aux salaires et avantages qu’aurait perçus le salarié s’il avait travaillé pendant cette période.

La nullité du licenciement ouvre droit automatiquement à l’indemnité compensatrice de préavis, quand bien même le salarié se serait trouvé dans l’incapacité de l’effectuer, par exemple du fait d’une longue maladie ou d’un accident du travail.

En l’espèce, M. [R] bénéficiait d’une ancienneté de 10 ans 5 mois et 23 jours à la date d’effet de la résiliation judiciaire. Conformément aux dispositions précitées, il a droit à un préavis de deux mois. Dès lors, la SARL [5] sera condamnée à lui verser la somme de 5 800 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, sur la base d’un salaire mensuel brut non critiqué de 2 900 euros, outre celle de 580 euros au titre de l’incidence congés payés afférente.

B. Sur l’indemnité pour licenciement nul

L’article L. 1235-3-1 du code du travail écarte l’application de l’article L. 1235-3 du code du travail lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues en son deuxième alinéa. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

M. [R] qui ne réclame pas sa réintégration, a droit à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant pour lui du caractère illicite de son licenciement et au moins égale aux salaires des six derniers mois.

En conséquence, la SARL [5] sera condamnée à lui payer la somme de 17 400 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, sur la base d’un salaire mensuel brut de référence non critiqué de 2 900 euros.

V. Sur les autres demandes

Les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter du 3 juin 2019, date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes, en application de l’article 1231-6 du code civil.

Les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, conformément à l’article 1231-7 du code civil.

Vu la solution donnée au litige, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté l’employeur de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile mais infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande sur ce fondement et l’a condamné aux dépens.

La SARL [5] sera déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamnée à payer à M. [R] la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel, ainsi qu’aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort, par mise à disposition au greffe,

Déclare recevable l’appel de M. [O] [R] ;

Confirme le jugement du juge départiteur du conseil de prud’hommes de Martigues en date du 17 décembre 2021 en ce qu’il a :

— débouté M. [O] [R] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

— débouté la SARL [5] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

L’infirme pour le surplus de ses dispositions soumises à la cour ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que la SARL [5] a commis des faits de harcèlement moral au préjudice de M. [O] [R],

en conséquence,

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [O] [R] aux torts exclusifs de la SARL [5] ;

Dit que ladite résiliation produit les effets d’un licenciement nul à la date du 7 mars 2022 ;

Condamne la SARL [5] à payer à M. [O] [R] les sommes suivantes :

—  4 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral résultant des faits de harcèlement moral ;

—  5 800 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 580 euros à titre d’incidence congés payés afférente ;

—  17 400 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

—  2 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

Déboute la SARL [5] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Dit que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter du 3 juin 2019 ;

Dit que les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Condamne la SARL [5] aux dépens de première instance et d’appel.

Le greffier Le président