COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-7

ARRÊT AU FOND

DU 23 MAI 2025

N° 2025/ 200

Rôle N° RG 22/16443 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BKOYY

[J] [F]

C/

S.A. POMONA

Copie exécutoire délivrée

le : 23 Mai 2025

à :

M^e Jennifer CONSTANT

SELARL ELSE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’Aix en provence en date du 15 Novembre 2022 enregistré au répertoire général sous le n° 20/00594.

APPELANT

Monsieur [J] [F], demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e Jennifer CONSTANT, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

S.A. POMONA, prise en la personne de son représentant légal domicilié es qualités au siège social sis [Adresse 1] / France

représentée par M^e Sandrine MATHIEU-BEGNIS de la SELARL ELSE, avocat au barreau de MARSEILLE substituée par M^e Béatrice CAMPARGUE, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 04 Avril 2025 en audience publique. Conformément à l’article 804 du code de procédure civile, Madame Raphaelle BOVE, Conseiller, a fait un rapport oral de l’affaire à l’audience avant les plaidoiries.

La Cour était composée de :

Madame Caroline CHICLET, Président de chambre

Madame Raphaelle BOVE, Conseiller

Madame Muriel GUILLET, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M^me Agnès BAYLE.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 23 Mai 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 23 Mai 2025,

Signé par Madame Caroline CHICLET, Président de chambre et M^me Agnès BAYLE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

Exposé des faits

M. [J] [F] a été embauché par la société Pomona, employant habituellement au moins onze salariés, par contrat de travail à durée déterminée à temps complet à compter du 1er juin 1994 en qualité d’employé de service entrepôt, niveau 4 – échelon 3, le contrat de travail étant transformé à durée indéterminée à compter du 1er octobre 1994, soumis à la convention collective nationale du commerce de gros du 23 juin 1970.

A compter du 1er septembre 2010, le salarié a été promu en qualité d’administrateur des ventes, statut cadre, sous convention de forfait-jours.

Au mois d’août 2014, il a été placé en arrêt maladie en raison d’un cancer du poumon et a repris ses fonctions à mi-temps thérapeutique en janvier 2016.

M. [F] a été reconnu travailleur handicapé par décision de la MDPH d'[Localité 4] du 31 janvier 2017 et placé en invalidité catégorie 1 par la CPAM des Alpes-de-Haute-Provence à compter du 1er février 2017. Par avenant signé le 26 janvier 2017, la durée de travail du salarié a été réduite à 107 jours par an, moyennant une rémunération mensuelle brute de 1.632,71 euros.

Au dernier état de la relation contractuelle, le salarié occupait le poste de responsable marchés publics sur le site d'[Localité 3] – [Localité 5], statut cadre, niveau VIII – échelon 1, moyennant une rémunération brute mensuelle de 1.632,71 euros.

Le 21 novembre 2018, le salarié a été placé en arrêt maladie et par courrier du même jour a alerté l’employeur sur les agissements à son encontre de M. [A], son supérieur hiérarchique.

L’employeur a diligenté une enquête interne à compter du 25 novembre 2019 laquelle concluait le 3 février 2020 à l’absence de tout harcèlement moral à l’encontre du salarié.

Par avis du médecin du travail en date du 15 juin 2020, le salarié a été déclaré inapte, son état de santé faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par courrier recommandé daté du 16 juin 2020, la société a notifié à M. [F] son impossibilité de reclassement et l’a par suite convoqué à un entretien préalable fixé au 30 juin 2020 avant de le licencier par courrier recommandé du 6 juillet 2020 pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.

Faisant valoir la nullité de son licenciement pour inaptitude et sollicitant la condamnation de la société à lui verser diverses sommes à titre de rappel de salaire et d’indemnités pour harcèlement moral, discrimination, manquement à l’obligation de sécurité, carence dans le suivi du complément de salaire assuré par la complémentaire et contrepartie financière de la clause de non-concurrence, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence par requête réceptionnée au greffe le 23 septembre 2020.

Par jugement du 15 novembre 2022, ce conseil a :

— dit que M. [F] n’a pas été victime de harcèlement moral,

— dit qu’il n’y a pas lieu à prononcer la nullité du licenciement,

— dit que le licenciement de M. [F] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Pomona à verser à M. [F] les sommes de :

—  5.425,63 euros au titre de la contrepartie pécuniaire de la clause de non concurrence,

—  542,56 euros à titre d’incidence de congés payés sur la contrepartie pécuniaire,

— condamné la société Pomona à supporter les entiers dépens,

— débouté les parties de toutes leurs autres demandes.

Par deux déclarations du 12 décembre 2022 enregistrées sous les numéros RG 22/16443 et 22/16457, le salarié a interjeté appel de l’intégralité des chefs du jugement l’ayant débouté de ses demandes.

Vu les dernières conclusions du salarié remises au greffe et notifiées le 18 mars 2025 ;

Vu les dernières conclusions de l’employeur remises au greffe et notifiées le 25 avril 2023 ;

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 27 mars 2025 ;

Vu les notes en délibéré transmises le 4 avril 2025 par les parties, à la demande de la cour, relatives au calcul du salaire de référence à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement ;

Motifs

Sur la demande de jonction

Il sera fait droit à la demande de jonction non contestée, formulée par le salarié, les déclarations d’appel enrôlées sous les numéros RG 22/16443 et 22/16457 étant jointes et suivies sous le numéro RG unique 22/16443.

Sur le harcèlement moral et le manquement à l’obligation de sécurité

En vertu de l’article L4121-1 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er octobre 2017, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L’article L. 1152-1 du code du travail énonce : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'

Aux termes de l’article L. 1154-1 du même code : 'Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit (ou 'présente', depuis la loi n°2016-1088 du 8 août 2016) des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

Il résulte des dispositions des articles qui précèdent que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Au soutien de sa demande principale visant à voir juger le licenciement nul pour harcèlement moral, le salarié invoque :

— (1) une placardisation matérialisée par l’appauvrissement de ses fonctions et responsabilités à compter de la nomination de M. [A], son supérieur hiérarchique,

— (2) une pression permanente en vue d’obtenir son départ,

— (3) des reproches incessants sur son travail et une baisse soudaine de sa notation,

— (4) des demandes insistantes de retour à temps complet,

— (5) des entretiens répétés violents moralement et psychologiquement,

— (6) une absence de réaction suite à sa dénonciation de faits de harcèlement par mail du 21 novembre 2018,

— (7) la dégradation de son état de santé.

(1) Il est établi notamment par les éléments recueillis au cours de l’enquête interne et non contestés par l’employeur que M. [A], responsable du service des achats, a été nommé à la tête du service des marchés publics en février 2018 et de ce fait est devenu le nouveau supérieur hiérarchique de l’appelant sans que celui-ci ait été prévenu auparavant de cette nomination. Le salarié n’était pas davantage informé en amont, du nouveau rattachement de son service (composé de deux autres salariées lui reportant directement) à celui des achats et non plus à la direction commerciale, alors même que selon les déclarations du directeur régional de la société, M. [X] (pièce n°42) cette réorganisation visait à 'améliorer le métier, la fluidité des informations et la gestion des clients. La société sur ce point se contente d’indiquer que cette prise de poste 's’est faite rapidement’ sans fournir davantage d’explications. Or, plusieurs salariés ont témoigné au cours de l’enquête interne (pièce n°42), du malaise que ces conditions précipitées de prise de fonction avaient pu selon eux occasionner au salarié. Ainsi Mme [U], approvisionneuse, déclare 'Quand [P] [A] a repris le service marchés publics, il nous l’a communiqué la veille de sa prise de nouvelle fonction. J’ai tout de suite pensé que cela devrait faire bizarre pour [J]. En me mettant à sa place, j’ai eu comme première impression qu’il était mis de côté'. Mme [W], adjointe du salarié précise 'Nous avons été informés de ce changement de manière cavalière. Je me souviens l’avoir appris par le service Achats.' Mme [R], du service marchés publics indique 'A l’arrivée de [P] [A] il était plus difficile de définir les rôles entre [J] [F] et [P] [A]. Ce n’était pas suffisamment clair pour [O] et moi'. Cette absence d’échanges préalables avec M. [F] sur ce nouveau rattachement est d’autant plus dommageable que M.[A] indique lui-même lors de l’enquête interne qu’il était à l’initiative du regroupement entre le service des achats et celui des marchés publics et qu’il savait qu’ 'au départ (…) Ça ne serait pas facile car [J] a du caractère'.

Il ressort également des éléments recueillis au cours de l’enquête interne et tel que l’expose le salarié, que ce dernier s’est vu progressivement déchargé de tâches de supervision de son service et de tâches opérationnelles, aux motifs d’assurer une meilleure continuité et réactivité de son service lors de ses absences et de ménager sa santé, alors même qu’il n’avait pas sollicité ces changements et assumait depuis deux ans la gestion de son service en travaillant à mi-temps (thérapeutique puis à temps partiel) sans qu’aucune remarque ne lui ait été faite sur de possibles problématiques organisationnelles posées par son rythme de travail. Ainsi, la société reconnaît que M. [A] a repris la gestion du temps de travail des salariés du services des marchés publics sur le logiciel Proplan selon ses écritures 'aux fins de bon fonctionnement de l’entreprise mais également (…) pour conserver une charge de travail acceptable pour Monsieur [F]' sans justifier quelles difficultés ce service rencontrait à ce que le salarié gère ces temps de travail lors de ses jours de présence au sein de l’entreprise, soit les lundi, mercredi et vendredi, l’accès à ce même logiciel Proplan étant partagé avec son précédent n+1 ; qu’il a demandé à l’appelant de réduire ses visites clientèles au périmètre proche de l’entreprise pour lui épargner des déplacements qui l’auraient fatigué alors qu’il ne s’était jamais plaint à ce titre ; qu’il lui a assigné la tâche d’élaborer une cartographie régionale complète et détaillée de l’ensemble des marchés publics alimentaires frais et surgelés potentiels sur la région PACA, tâche qu’il n’avait jamais effectué auparavant et l’éloignait de l’opérationnel ; qu’il a été a mis fin aux points mensuels précédemment mis en place sur les marchés publics.

Dès le 6 juillet 2018, dans le cadre d’un entretien professionnel donnant lieu à la rédaction d’un écrit, le salarié faisait part de son malaise en indiquant, tel que le reporte sa hiérarchie sur ses souhaits de perspectives professionnelles (pièce n°45) '[J] souhaite retrouver une place d’encadrement au sein de la succursale . Il a l’impression d’être mis sur la touche'.

Les auditions de Mme [R] et Mme [W] (pièce n°42) décrivent et confirment enfin de manière précise le changement important de positionnement ayant affecté le salarié, leur supérieur, à compter de l’arrivée de M. [A] et des différentes réorganisations mises en place au sein du service, ce dernier ayant progressivement assumé les fonctions de l’intéressé : (sur la situation antérieure)' 'Je m’adressais directement à [J] [F]. Quand il était absent, j’attendais qu’il revienne si je pouvais. Sinon, je demandais de l’aide à [O]. Plus occasionnellement, j’allais voir [M] [H] (n+2) pour valider les prix et produits proposés. (…)' 'j’ai acquis une certaine autonomie dans mon travail. Pendant les périodes d’absence de [J] [F], si je ne peux pas avancer seule, je patiente qu’il revienne ou je m’adresse à mon n+2" (sur la situation suite à l’arrivée de M. [A]) 'Au fur et à mesure, [J] [F] avait un travail spécifique à réaliser (demandé par [P] [A]). De ce fait, il devenait moins disponible pour nous aider [O] et moi. Je me souviens, une fois, nous avions beaucoup de travail et nous lui avons demandé de l’aide. [J] [F] nous avait alors répondu que l’on devait d’abord demander à [P] s’il pouvait nous aider. Nous avons été surprise de cette réponse et [P] nous a confirmé que [J] [F] avait ses propres missions. (…) La situation était bancale. Nous avions pour nous deux responsables même si [P] [A] disait que c’était clair', 'l’organisation du service était difficile quand [J] était absent même s’il répondait par mail. Il aurait été mieux que [J] [F] soit présent tous les matins. Je ressentais que [J] était mis de côté mais ce n’était pas volontaire. Le service devait avancer, c’était naturel. (….) Avec [G] on ne savait pas comment se positionner. Je pouvais parfois demander de l’aide à [J] et il me répondait de voir avec [P] [A]. Il s’isolait du service avec les chiffres et la cartographie des marchés qu’il devait faire. On ne savait pas ce qu’il faisait concrètement. Il ne répondait pas aux appels d’offre avec nous. On avait d’un côté notre travail sur les marchés et, de l’autre côté, [J] [F] qui travaillait sur sa partie'.

Ces éléments qui confirment que la réorganisation mise en place par M. [A] s’est faite au détriment du salarié qui s’est vu progressivement déchargé de ses tâches d’encadrement et de ses missions usuelles, sont suffisants à établir la matérialité des faits de placardisation dénoncés clairement par M. [F] à son employeur dès juillet 2018.

(2) (3) (4) (5) L’employeur reconnaît en page 7 de ses écritures qu’en décembre 2017 une vive altercation est survenue entre le salarié et M. [X], directeur régional de la société, le salarié relatant ainsi les faits (pièce n°12) 'Lors d’un point mensuel avec la direction, il m’a été reproché de n’en avoir rien à foutre des résultats. J’ai tenté d’apporter des explications à mon directeur, et il m’a répondu qu’il n’en avait rien à foutre. Je lui ai dit que si on ne pouvait pas discuter il valait mieux que je m’en aille. Il m’a dit de prendre mes affaires dans mon bureau et de 'me barrer’ qu’il ne me voulait plus'. S’il est exact que les parties s’accordent sur le fait que M. [X] s’est rapidement excusé par la suite de ses propos, le salarié pensant qu’il s’agissait d’un fait isolé, la cour relève tel qu’il l’expose justement, que cette première altercation a été suivie de plusieurs autres faits s’étant écoulés jusqu’au départ en arrêt de travail en novembre 2018, au cours desquels l’employeur a manifesté son souhait de mettre la pression sur l’appelant et/ou de le voir quitter la société. Ainsi, M. [Z], cariste, rapporte dans son attestation dont le contenu n’est pas discuté (pièce n°29) qu’en février 2018, il était témoin d’une discussion tenue au cours d’un déjeuner professionnel où M. [X] demandait à M. [A] de vérifier le travail effectué par M. [F] car il ne comprenait pas ce qu’il faisait, que cela ne correspondait pas à ce qu’il attendait de lui, et de lui 'mettre un peu la pression pour qu’il accélère un peu son travail'.

L’employeur ne conteste pas en outre, avoir à plusieurs reprises questionné le salarié sur son souhait potentiel de reprendre à temps complet. Or, la cour relève qu’il ne dément pas avoir été informé du statut de travailleur handicapé de l’intéressé et de sa classification comme invalide à compter de février 2017. Il ne conteste pas davantage, tel que le reconnaît M. [A] dans son audition (pièce n°42) s’être entretenu avec le salarié sur son organisation du temps de travail et notamment son heure de prise de poste, sans justifier des motivations de ces questionnements alors même que le salarié bénéficiait au titre du forfait-jours lui étant applicable d’une autonomie dans son organisation et de fait arrivait en moyenne à 8 h le matin.

En parallèle de ces éléments, et bien que l’employeur le conteste au motif que les accusations du salarié à l’encontre du comportement de M. [A] ne reposeraient que sur ses dires et seraient contestées par ce dernier, il ressort de l’audition de Mme [R] que'[J] [F] revenait dépité de ses réunions avec [P] [A]. Il ne semblait plus trop savoir où était sa place', de l’audition de M. [E] 'Une fois, alors que [J] [F] et [P] [A] faisaient un point dans son bureau, [P] [A] a haussé le ton sans que cela ne sure longtemps’ et plus généralement des auditions de M. [E] et M. [X], que M. [A] 'ne m’écoute pas toujours’ ou’il est vrai, peut-être maladroit en terme de communication'. Ces constats viennent corroborer les allégations du salarié quant à son mal-être vécu lors des entretiens avec son supérieur hiérarchique, mal-être retranscrit en pièce n°12 dans un courriel à l’un de ses amis le 21 juillet 2018, dans ses échanges avec son collègue M. [I] à qui il expliquait en septembre/octobre 2018 qu’il avait des difficultés à se positionner par rapport à M.[A] ou encore dans ses divers courriers ou appel d’alerte à l’attention de la direction régionale, de la médecine du travail ou du défenseur des droits (Pièces n°13, 14, 21, 23).

La cour relève enfin comme il l’expose, que l’appelant a fait l’objet en octobre 2018, à l’occasion de son évaluation annuelle, de sa plus mauvaise notation depuis 2013, soit 7,68/10, cette baisse étant en partie liée à une baisse de performance relative à son objectif de visites clientèles alors même que son supérieur lui avait d’office réduit son périmètre en la matière. Cette évaluation intervenait quelques mois après que M. [F] ait fait part à son supérieur 'd’être mis sur la touche', celui-ci reconnaissant avoir proposé à son subordonné de l’aider à quitter l’entreprise et retrouver un autre emploi alors même que l’appelant venait d’indiquer qu’il souhaitait retrouver une place d’encadrement au sein de la succursale.

Il s’évince de l’ensemble de ces constats que la matérialité des faits relatifs aux pressions multiples subies par le salarié est établie.

(6) Il n’est pas contesté que suite au mail d’alerte envoyé par le salarié le 21 novembre 2018 à M. [X], directeur régional, avec copie à la responsable des ressources humaines, aucune suite n’a été donnée par l’employeur, M. [X] se contentant de lui répondre le jour même par mail (pièce n°24) 'Bjr [J], effectivement je savais que [P] vous avait reçu mais je n’avais pas eu ensuite la teneur de l’entretien. C’est désormais chose faite avec ce mail. Reposez-vous et revenez me voir à votre retour. Nous ferons le point.'. La société a attendu de recevoir un second courrier en recommandé de l’appelant le 14 novembre 2019, dénonçant officiellement un manquement à son obligation de sécurité pour mettre en oeuvre une enquête interne. Toutefois dès sa correspondance électronique du 21 novembre 2018 intitulé 'Information relatif à arrêt de travail’ le salarié dénonçait clairement avoir été victime de la part de son supérieur d’un entretien inopiné tenu le 19 novembre 'd’une rare violence verbale’ précisant 'je n’avais jamais vu durer aussi longtemps, avec des propos diffus, dégradants avec une telle insistance, conduite abusive et réactivité disproportionnée. C’est le 5ème entretien de ce type en 5 mois (…) Eux aussi à visée de déstabilisation émotionnelle. Les propos et les jugements deviennent de plus en plus violents à chaque nouveau rendez-vous. Je me demande quelle est la finalité de cette démarche’ Il m’a précisé que vous ne souhaitiez pas me licencier mais que lui ne me voulait pas dans son service si je n’étais pas la hauteur de ma fonction, point sur lequel il a de fortes présomptions. Reconnu en qualité de travailleur handicapé, je vis des choses inacceptables aux antipodes de ce qu’affiche Passion Froid dans sa politique handicap. Très affecté émotionnellement et moralement, mon médecin a préféré m’arrêter pour une durée indéterminée.'

La matérialité du fait relatif à l’absence de réaction de l’employeur suite à l’alerte de novembre 2018 est établie, ces faits caractérisant par ailleurs le manquement à l’obligation de sécurité justement soutenue par M. [F].

(7) Le salarié a été placé en arrêt de travail à compter du 21 novembre 2018 mentionnant un 'syndrome anxiodépressif sévère suite situation de pression – perte de sommeil – pleurs ++', arrêts renouvelés sans interruption jusqu’à sa déclaration d’inaptitude le 15 juin 2020. Il justifie des suivis médicamenteux et thérapeutiques mis en place au titre de ce syndrome (pièce n°22 et 51 – certificats des docteur [N], [V] et de Mme [S] psychologue). Le docteur [V] qui suit l’appelant depuis novembre 2018 indique dans son certificat établi le 17 mars 2025 (pièce n°51) qu’avant cette date il ne présentait pas d’antécédent dépressif et Mme [S] précise qu’après 5 ans de thérapie il arrive encore fréquemment à M. [F] de faire des rêves ou cauchemars répétitifs de situations au travail avec un supérieur hiérarchique qui lui donne des ordres qui ne font pas sens ou qui le mettent dans une situation d’impossibilité, indiquant 'Le caractère répétitif et stéréotypé de ces rêves est signe d’un trauma psychique'. Ces éléments établissent la dégradation de son état de santé.

Au total, il est établi que l’employeur qui savait son salarié fragile, comme étant reconnu travailleur handicapé, en invalidité de catégorie 1 et de ce fait notamment contraint de travailler à temps partiel depuis un an après une première année en mi-temps thérapeutique, lui a imposé sans discussion préalable un nouveau supérieur hiérarchique et une nouvelle organisation de travail aboutissant à ce qu’il soit progressivement dépossédé de nombre de ses prérogatives de manager et de ses tâches opérationnelles habituelles contribuant à l’isoler au sein même du service dont il avait la direction ; lui a régulièrement fait subir des pressions en l’interrogeant indûment sur ses horaires de travail ou son potentiel souhait de reprendre à temps complet alors qu’il connaissait les problèmes de santé qui l’empêchaient par nature de prétendre à une telle reprise ; et n’a donné aucune suite sérieuse à son courriel d’alerte du 21 novembre 2018, ne réagissant qu’un an plus tard, une fois mis en exergue le manquement à son obligation de sécurité et ce alors même que M. [F] était en arrêt maladie depuis lors au titre d’un syndrome anxiodépressif. Ces éléments pris dans leur ensemble font présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Il incombe par conséquent à la société de démontrer que ces agissements sont étrangers à tout harcèlement.

Or, la société qui se borne à indiquer que les échanges relatifs à l’éventuelle reprise à temps complet du salarié s’inscrivaient dans 'une bonne volonté de l’employeur’ alors qu’elle était parfaitement informée des limitations induites par son état de santé ; qui se retranche derrière l’ancienneté de l’altercation entre M. [X] et l’appelant pour écarter toute pression sur ce dernier alors même que d’autres faits de même nature se sont produits par la suite ; qui met en exergue une volonté de préserver la santé de M. [F] et d’améliorer la gestion de son service pour justifier le retrait progressif de certaines de ses attributions alors même que ce dernier n’a jamais sollicité d’allégement de sa charge de travail et donnait toute satisfaction durant les deux années précédentes où il exerçait déjà à temps partiel si l’on se réfère à ses notations ; qui fait valoir les conclusions de l’enquête interne pour justifier l’absence de tout harcèlement moral en minimisant cependant la portée des constats relatifs à l’absence de communication aux collaborateurs et notamment à l’appelant, premier impacté, de l’arrivée de M. [A], de l’insuffisance d’accompagnement des changements et de définitions des rôles de ce dernier et de M. [F] ayant pu engendrer des tensions et le fait que le salarié 'a pu se sentir mis de côté et/ou exclu du management de l’équipe’ ce qu’il ne pouvait ignorer celui-ci l’ayant clairement exprimé dans son entretien de juillet 2018 ; et qui ne peut sérieusement soutenir qu’il préférait attendre le retour du salarié suite à son alerte pour engager toute démarche afin de ne pas aggraver son état de santé manquant ainsi à son obligation élémentaire de sécurité, échoue à démontrer que ces agissements sont étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral et le manquement à l’obligation de sécurité sont établis et justifient la condamnation de l’employeur à verser au salarié une somme de 9.000 euros à titre de dommages et intérêts, et le jugement est infirmé.

Sur la discrimination

L’article L. 1132-1 du code du travail dispose notamment qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement et qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison notamment de son état de santé.

Il résulte de l’article L. 1134-1 qu’en cas de litige, le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, la matérialité des faits précédemment retenus s’agissant du harcèlement moral, laisse également supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte de l’appelant à raison de son état de santé. Ce dernier résume ainsi dès juillet 2018 sa situation dans un courriel envoyé à un ami (pièce n°12) 'Mon patron me parlait souvent de revenir à plein temps, et à chaque fois je lui expliquais que ce n’était pas possible, que j’étais trop fatigable, encore fragile, et que la décision médicale était de poursuivre à mi-temps puisque j’ai été mis en invalidité (…). La reprise à plein temps est un élément qui est revenu souvent dans l’entretien. Ils ne comprennent pas que je suis toujours fatigable et que faire des grosses journées est très difficile pour moi car une journée normale d’un responsable chez POMONA, c’est venir à 7h30 et repartir à plus de 18h00. Ce qu’il m’est arrivé, le cancer, la hernie discale, la double protusion discale dont je souffre toujours, la perforation du duodénum, je le subis, je ne choisis pas. Quand [P] (M. [A]) me demande si j’ai envie de reprendre, si j’ai envie d’avoir une vie normale dans le travail, je me sens touché, et je trouve cette question vraiment déplacée, comme si je tirais au flanc en travaillant à mi-temps.'Cette description est corroboré par les éléments ci-avant exposés.

Or et contrairement à ce qu’il allègue, l’employeur qui soutient notamment que l’ensemble des mesures organisationnelles contestées par le salarié à compter de janvier 2018, soit après plus de 23 ans d’ancienneté dans l’entreprise à donner satisfaction sur le travail réalisé, dont un an en mi-temps thérapeutique, ont été prises pour améliorer le fonctionnement de son service mais aussi pour ménager son état de santé, alors qu’il allègue dans le même temps que ses questionnements sur la reprise étaient fondés sur sa 'bonne volonté’ et qu’il ne justifie d’aucune observation précédente faite à l’intéressé sur l’organisation de son temps de travail et de son service, ne justifient pas que ces agissements sont étrangers à toute discrimination. La cour relève surabondamment à ce titre, la position claire exprimée par M. [X] le 14 novembre 2019 dans le cadre de l’enquête interne sur la situation de l’appelant '[J] [F] était libre, on ne lui disait rien. Il n’avait pas de pression de la hiérarchie. Quand nous avions des questions, nous demandions à [O]. Il était à plaindre dans sa situation personnelle. Encore une fois, nous étions particulièrement bienveillants. C’est le rôle de l’entreprise d’accompagner ses salariés dans des cas de situations difficiles. Il n’était plus dans le match et le travail était repris derrière lui constamment par [O] et [G]', et ce alors même que celui-ci était encore en arrêt de travail et non déclaré inapte à occuper son poste.

La discrimination à raison de l’état de santé est dès lors retenue. Toutefois, le salarié ne justifiant pas d’un préjudice distinct de celui caractérisé au titre du harcèlement moral, il sera débouté de sa demande indemnitaire et le jugement est confirmé de ce chef.

Sur l’origine professionnelle de l’inaptitude et les demandes pécuniaires

Le salarié demande à voir reconnaître l’origine professionnelle de son inaptitude et sollicite à ce titre le doublement de son indemnité de licenciement au titre de l’indemnité spéciale.

L’employeur s’oppose à cette demande aux motifs notamment que l’appelant n’a pas cherché à faire qualifier l’arrêt de travail du 21 novembre 2018 en accident du travail et que la déclaration d’inaptitude ne porte pas la mention 'originelle professionnelle'.

Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

En l’espèce, l’appelant ne fait état d’aucun accident du travail ou maladie professionnelle à l’origine au moins partiellement de son inaptitude. Il sera en conséquence débouté de ses demandes et le jugement est confirmé.

Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice résultant de la carence de l’employeur en matière de complément de salaire au titre de la prévoyance

Le salarié sollicite le versement de la somme de 2.000 euros pour dommages et intérêts résultant de la carence de l’employeur en matière de complément de salaire au titre de la prévoyance mettant en exergue la transmission tardive de la notice de prévoyance et les retards importants dans le versement de son complément de salaire à compter de son placement en invalidité de catégorie 2 en juin 2019. L’employeur s’y oppose alléguant avoir accompli les diligences nécessaires et rejetant la responsabilité des retards de paiement sur les dysfonctionnements de la prévoyance.

En l’espèce, l’appelant justifie avoir écrit à l’employeur en recommandé le 18 août 2019 afin d’obtenir la transmission de son contrat de prévoyance, courrier réceptionné le 22 août. Cette demande étant restée sans réponse, il a reformulé sa demande par mail du 13 septembre 2019, le service des ressources humaines lui indiquant le même jour que l’assureur avait été relancé s’agissant de la transmission des notices d’information. La société ne justifie pas toutefois de cette démarche (vérifier pièce 8 de l’employeur).

Les documents versés en pièce n°47 établissent par ailleurs que le salarié a été contraint à quatre reprises les 4, 18, 28 mai et le 5 juin 2020 de relancer l’employeur afin que celui-ci contacte l’assureur [Localité 6] Mederic au sujet du versement d’un chèque qu’il aurait reçu en avril, ne lui ayant toujours pas été versé et plus généralement du paiement de ces deux derniers trimestres de prévoyance. Ce dernier lui répondait finalement le 8 juin 2020 indiquant 'Bonjour [J], Oui vraiment désolée, la période est difficile…. Je vais essayer de les joindre, effectivement nous avons des retards avec le courrier'. Ainsi, les manquements relatifs au défaut de diligence de l’employeur dans le traitement des demandes du salarié au titre de son devoir d’information et conseil sont établis, la société ne pouvant sérieusement prétendre que les retards de paiement du complément au titre de la prévoyance sur plus de 6 mois n’auraient pas causé de préjudice financier à l’appelant. En conséquence, la société Pomona sera condamnée à verser à M. [F] la somme de 1.000 euros au titre du préjudice subi.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur la nullité du licenciement

Le salarié qui sollicite l’infirmation du jugement entrepris fait valoir que l’inaptitude ayant conduit à son licenciement est la conséquence du harcèlement moral qu’il a subi et demande à ce titre de requalifier la rupture en licenciement nul, ce à quoi s’oppose l’employeur.

Le licenciement d’un salarié victime de harcèlement moral est nul dès lors qu’il présente un lien avec des faits de harcèlement : soit que le licenciement trouve directement son origine dans ces faits ou leur dénonciation, soit que le licenciement soit dû à la dégradation de l’état de santé du salarié rendant impossible son maintien dans l’entreprise.

Le licenciement pour inaptitude d’un salarié est illicite si l’inaptitude trouve sa véritable cause dans des agissements de harcèlement moral, et emporte alors les conséquences juridiques et pécuniaires d’un licenciement nul.

Les faits de harcèlement moral retenus et les pièces médicales produites démontrant que la dégradation de l’état de santé du salarié placé en arrêt de travail à compter du 21 novembre 2018 pour syndrome anxiodépressif sévère jusqu’à l’avis d’inaptitude rendu le 15 juin 2020, établissent que l’inaptitude a pour origine, au moins en partie, le harcèlemment moral subi pendant plusieurs mois par le salarié. Dès lors, le licenciement est nul.

Sur les conséquences financières de la nullité du licenciement

— sur l’indemnité de préavis :

Le salarié n’a ni accompli de préavis, ni perçu d’indemnité de préavis, puisqu’il a été licencié pour inaptitude.

Aux termes de l’article 35 de la convention collective applicable, le salarié a le droit en sa qualité de cadre, à un préavis de 3 mois.

Il sera par conséquent fait droit à sa demande d’indemnité de préavis en son principe mais non s’agissant des montants sollicités. Compte tenu du salaire moyen de 1.632,71 euros de M. [F] avant son licenciement, l’employeur sera condamné à lui verser la somme de 4.898,13 euros brut outre 489,81 euros brut de congés payés afférents, et le jugement est infirmé.

— Sur le rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement :

Le salarié sollicite un rappel d’indemnité de licenciement en raison d’un salaire de référence erroné retenu et de l’absence d’application de la majoration conventionnelle prévue.Il demande à ce que son salaire de référence soit fixé à la somme de 3.138 euros brut, soit le salaire qu’il percevait en sa qualité de cadre à temps complet, rappelant qu’il a exercé pendant 21,24 ans à temps complet au sein de l’entreprise et 1,84 an à temps partiel et mettant en exergue le principe de non-discrimination pour solliciter que soit retenue comme période de référence celle au cours de laquelle il exerçait à temps complet. Il expose qu’à défaut serait caractérisée une discrimination fondée sur l’état de santé.

L’employeur qui sollicite la confirmation du jugement entrepris, s’oppose à cette analyse rappelant notamment qu’au dernier état de la relationnelle contractuelle, le salarié ne travaillait pas à mi-temps thérapeutique mais à temps partiel.

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable en la cause, et des articles L. 1234-5, L. 1235-3, L. 1234-9 et R. 1234-4 du même, aucune personne ne peut être licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi nº 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, en raison notamment de son état de santé.

S’il est exact que lorsque le salarié se trouve en arrêt maladie à la date de son licenciement, cet arrêt faisant suite à une période de temps partiel thérapeutique, le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant le temps partiel thérapeutique, l’employeur fait justement remarquer que M.[F] n’était pas à temps partiel thérapeutique excluant ainsi l’application de cette règle.

Dès lors, il y a lieu de faire application des dispositions de l’alinéa 5 de l’article L.3123-5 du code du travail aux termes duquel 'l’indemnité de licenciement et l’indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l’entreprise', cette même règle s’appliquant au calcul de l’indemnité conventionnelle.

Les parties s’accordent dans leurs notes en délibéré transmises le 4 avril 2025 sur le fait que le salarié, déduction faite de ses périodes d’arrêt maladie, a travaillé au sein de l’entreprise :

—  21,24 ans à temps complet moyennant un salaire brut mensuel de 3.138 euros,

—  1,84 ans à temps partiel moyennant un salaire brut mensuel de 1.632,71 euros,

Dès lors le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul de son indemnité de licenciement s’établit à la somme de 3.017,58 euros, soit (3.138 x (21,24/23,08)) + (1.632,71 x (1,84/23,08).

Aux termes des dispositions conventionnelles applicables pour les cadres ayant plus de cinq ans de présence au sein de l’entreprise au moment du licenciement, le montant de l’indemnité conventionnelle est égal à :

—  3/10 de mois par année de présence dans la tranche de 0 à 9 ans inclus,

—  4/10 de mois par année de présence dans la tranche da 10 à 19 ans inclus,

—  5/10 de mois par année de présence dans la tranche à partir de 20 ans.

Le montant de l’indemnité conventionnelle de M. [F] est dès lors égal à :

( (3/10) x 3.017,58 x 10) + ((4/10) x 3.017,58 x 10) + ( (5/10) x 3.017,58 x 3,08) soit

25.770, 13 euros brut.

S’agissant de l’application de la majoration conventionnelle sollicitée par le salarié et contestée par l’employeur, il est rappelé que l’article L. 1234-8 du Code du travail précise qu’ en l’absence de dispositions conventionnelles contraires, la période de suspension du contrat de travail pour maladie n’entre pas en compte pour la détermination de la durée d’ancienneté exigée pour bénéficier de ces dispositions.

L’article 4 de la convention collective applicable énonce qu’une indemnité de licenciement est accordée au cadre licencié dans les conditions suivantes : 'lorsque le cadre congédié est âgé de cinquante ans révolus et compte au moins quinze ans d’ancienneté comme cadre dans l’entreprise, l’indemnité de licenciement fixée ci-dessus est majoré de 15% entre cinquante et cinquante-cinq ans.

En l’espèce, le salarié qui avait 52 ans au moment du licenciement et justifie, contrairement à ce qu’allègue l’employeur, et tel que l’établit la lecture de ses bulletins de paie, de l’acquisition du statut de cadre à compter du 1er janvier 2005, ne tient pas compte dans le calcul de son ancienneté (qu’il fixe à 15 ans 6 mois et 6 jours) des périodes de suspension de son contrat de travail, à raison notamment de ses arrêts maladie et ne fait valoir aucune disposition conventionnelle pour s’opposer à ce décompte. Ainsi, il y a lieu de déduire de son décompte les périodes d’août 2014 à janvier 2016 et du 21 novembre 2018 au 6 juillet 2020 où il était en arrêt de travail, soit plus de deux ans. L’appelant ne justifiant pas en conséquence d’une ancienneté de 15 ans au moins au statut cadre, il convient de le débouter de sa demande de majoration de l’indemnité conventionnelle.

Il s’ensuit qu’au regard de la somme de 21.479,98 euros déjà versée à M. [F] au titre de son indemnité conventionnelle de licenciement, la société Pomona sera condamnée à lui verser un reliquat de 4.290,15 euros brut de ce même chef, et le jugement est infirmé.

— Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement nul :

En application des dispositions de l’article L. 1235-3-1du code du travail, lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article, le juge octroie au salarié une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu des circonstances de la rupture, du montant moyen de sa rémunération, de son ancienneté, de l’ âge du salarié à la date du licenciement (52 ans), de son statut de travailleur handicapé, de sa classification en invalidité catégorie 2 et de sa faible capacité à retrouver un emploi eu égard notamment à ses problèmes médicaux, de l’impact de la rupture sur ses droits à la retraite, l’employeur sera condamné à lui verser la somme de 80.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l’article L.1235-3-1 du code du travail dans sa version issue de la loi 2018-217 du 29 mars 2018 applicable au litige.

— Sur la contrepartie financière à la clause de non-concurrence

Le salarié sollicite la révision du montant de la contrepartie financière à la clause de non-concurrence que la société a été condamnée par le jugement entrepris à lui verser, au motif de la prise en compte d’un salaire de référence erroné.

L’employeur qui ne conteste pas le principe de la condamnation, conclut à la confirmation, s’opposant au salaire de référence retenu par l’appelant.

En l’espèce, la clause de non-concurrence visée prévoit une indemnité à hauteur de 30% de la rémunération moyenne mensuelle versée à M. [F] pendant toute la durée d’interdiction de concurrence fixée à un an. Contrairement à ce qu’allègue le salarié dans ses écritures, rien ne justifie, ni la réponse ministérielle ou les jurisprudences citées non applicables à l’objet de cette demande, que soit pris en compte un autre salaire que celui qu’il percevait au dernier état de son contrat de travail, soit à temps partiel. Les parties s’accordent dans leurs écritures sur le fait que le salarié a perçu en moyenne dans le cadre de son temps partiel, un salaire moyen brut de 1.632,71 euros. Il y a lieu en conséquence de fixer la contrepartie financière à la clause de non-concurrence à la somme de 5.877,75 euros outre 587,78 euros de congés payés afférents. Au regard des sommes déjà versées au salarié de ce chef, l’employeur sera condamné à lui verser un reliquat de 452,13 euros outre 45,21 euros de congés payés afférents.

Sur les autres demandes :

Les créances de nature salariale produisent des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les seules sommes réclamées dans l’acte introductif d’instance et à compter de chaque échéance devenue exigible pour celles réclamées postérieurement à la demande initiale.

Les sommes à caractère indemnitaire produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

La capitalisation des intérêts qui est demandée est de droit conformément à l’article 1343-2 nouveau du code civil (ancien 1154 du code civil), pourvu qu’il s’agisse d’intérêts dûs au moins pour une année entière.

L’employeur qui succombe, sera condamné aux dépens de première instance et d’appel et à payer à M. [F] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais exposés en première instance et en cause d’appel et le jugement est infirmé de ces chefs.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Ordonne la jonction des procédures enregistrées sous les numéros RG 22/16443 et 22/16457 sous le numéro RG unique 22/16443 ;

Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a :

— dit que l’inaptitude de M.[F] n’était pas d’origine professionnelle et l’a débouté de sa demande d’indemnité spéciale,

— débouté M. [F] de sa demande indemnitaire pour discrimination à raison de son état de santé,

— débouté M. [F] de sa demande de rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement fondée sur une demande de majoration du fait de son ancienneté en qualité de cadre,

— condamné la société Pomona aux dépens,

Statuant à nouveau sur les seuls chefs infirmés,

Dit que la société Pomona a engagé sa responsabilité envers M. [F] pour harcèlement moral, discrimination et manquement à l’obligation de sécurité ;

Dit que l’inaptitude médicale ayant conduit à la rupture du contrat de travail de M. [F] a pour origine, au moins en partie les agissements de harcèlement moral;

Dit que le licenciement pour inaptitude de M. [F] est nul;

Condamne la société Pomona à payer à M. [F] les sommes suivantes:

> 9.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité

> 1.000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi du fait des carences dans le traitement du complément de salaire au titre de la prévoyance,

> 4.898,13 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis conventionnel outre 489,81 euros brut de congés payés afférents,

> 4.290,15 euros brut de rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement,

> 80.000 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul,

> 452,13 euros brut de rappel au titre de la contre-partie financière à la clause de non-concurrence outre 45,21 euros brut de congés payés afférents,

Dit que les créances de nature salariale produisent des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les seules sommes réclamées dans l’acte introductif d’instance et à compter de chaque échéance devenue exigible pour celles réclamées postérieurement à la demande initiale et que les sommes à caractère indemnitaire produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

La capitalisation des intérêts qui est demandée est de droit conformément à l’article 1343-2 nouveau du code civil (ancien 1154 du code civil), pourvu qu’il s’agisse d’intérêts dûs au moins pour une année entière.

Condamne la société Pomona aux dépens d’appel, et à payer à M. [F] la somme de 2.000 euros en vertu de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT