COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-7

ARRÊT AU FOND

DU 23 MAI 2025

N° 2025/ 201

Rôle N° RG 22/16468 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BKO3U

S.A.S. HEPPNER SOCIETE DE TRANSPORTS

C/

[Z] [B]

Copie exécutoire délivrée

le : 23 Mai 2025

à :

SELARL LX [Localité 3]

SELAS B & F

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARTIGUES en date du 08 Novembre 2022 enregistré au répertoire général sous le n° F 21/00268.

APPELANTE

S.A.S. HEPPNER SOCIETE DE TRANSPORTS prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié es qualités au siège social sis [Adresse 1]

représentée par M^e Françoise BOULAN de la SELARL LX AIX EN PROVENCE, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE, M^e Jean-françois TRETON de la SELARL PBA LEGAL, avocat au barreau de PARIS substitué à l’audience par M^e Sandra CASTINEIRAS, avocat au barreau de Paris.

INTIMEE

Madame [Z] [B], demeurant [Adresse 2] / FRANCE, présente à l’audience et représentée par M^e Florence BOUYAC de la SELAS B & F, avocat au barreau D’AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 04 Avril 2025 en audience publique. Conformément à l’article 804 du code de procédure civile, Madame Raphaelle BOVE, Conseiller, a fait un rapport oral de l’affaire à l’audience avant les plaidoiries.

La Cour était composée de :

Madame Caroline CHICLET, Président de chambre

Madame Raphaelle BOVE, Conseiller

Madame Muriel GUILLET, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M^me Agnès BAYLE.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 23 Mai 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 23 Mai 2025,

Signé par Madame Caroline CHICLET, Président de chambre et M^me Agnès BAYLE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

Mme [Z] [B] a été embauchée à compter du 3 février 2020 par la société Heppner, entreprise de services de transport de marchandises et de solutions logistiques employant habituellement au moins onze salariés, en qualité d’agent d’exploitation, en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, moyennant une rémunération mensuelle brute de 2.300 euros, la relation contractuelle étant soumise à la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport.

Elle travaillait en binôme au sein du service international route du site de [Localité 4] composé de la messagerie internationale (import et export) et de l’affrètement international, et avait en charge la coordination des opérations de transports, le contrôle de l’exécution des prestations et le suivi auprès des clients.

Le 14 septembre 2020, la salariée a été victime d’un accident de travail, en l’espèce une chute sur son lieu de travail provoquée par un carton vide se trouvant dans un open-space. Son arrêt de travail a été prolongé jusqu’au 30 janvier 2021 en raison d’une lombalgie aigüe persistante.

Le 26 janvier 2021, Mme [B] a passé à sa demande une visite médicale de pré-reprise aux termes de laquelle le médecin du travail préconisait une reprise en mi-temps thérapeutique.

Une visite médicale de reprise a été programmée le 4 février 2021. Dans l’attente de cette visite, la salariée a été placée en absence autorisée payée.

Par avis du médecin du travail du 4 février 2021, la salariée a été déclarée apte à reprendre ses foncions avec certaines préconisations, notamment la mise en place d’un mi-temps thérapeutique.

Le 4 février 2021, l’employeur a remis en mains propres à la salariée, une convocation à un entretien préalable fixé le 12 février, lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire, avant de la licencier pour faute grave par courrier du 17 février 2021.

Contestant son licenciement et sollicitant la condamnation de l’employeur à lui verser diverses sommes à titre de salaire et d’indemnités, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Martigues par requête réceptionnée au greffe le 16 juin 2021.

Par jugement du 8 novembre 2022, ce conseil a :

— Dit et jugé Madame [Z] [B] bien fondée en partie de son action,

— Dit et jugé que le contrat de travail de Madame [Z] [B] était toujours sous le régime de l’accident du travail,

— Dit et jugé que le licenciement est nul,

— Dit et jugé que la société Heppner a causé un préjudice moral et vexatoire à Madame [Z] [B],

— Dit et jugé que les heures supplémentaires ne sont pas démontrées,

— Dit et jugé que les photos ne peuvent établir l’absence de prise en compte des obligations de l’employeur en matière de santé et de sécurité,

En conséquence condamné la société Heppner à payer à Madame [Z] [B] les sommes suivantes :

—  2 300 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  230 euros de congés payés y afférents,

—  575 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  1.150 euros de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,

—  115 euros de congés payés y afférents,

— Enjoint à la société Heppner d’avoir à établir à Madame [Z] [B] un bulletin de paie reprenant les sommes fixées judiciairement, les documents de fin de contrat, sans astreinte,

— Rappelé l’exécution provisoire de droit, en application des dispositions combinées des articles R.1454-14 et R.1454-28 du Code du travail,

— Fixé la moyenne de salaire à la somme de 2 300 euros ;

— En outre condamné la société Heppner à lui payer les sommes suivantes :

—  1.500 euros de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et brutal,

—  13.800 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  1.500 euros pour frais de procédure,

— Dit que les intérêts légaux seront comptabilisés du 16 juin 2021, avec capitalisation, en application des articles 1231-7 et 1343-2 du code civil,

— Ordonné l’exécution provisoire de la décision,

— Débouté Madame [B] du surplus de ses demandes,

— Débouté la société Heppner de sa demande au titre des frais de procédure,

— Condamné la société Heppner aux dépens.

Par déclaration du 12 décembre 2022, la société Heppner a interjeté appel de l’ensemble des chefs du jugement l’ayant déboutée de ses demandes.

Vu les dernières conclusions de la société Heppner remises au greffe et notifiées le 31 juillet 2023 ;

Vu les dernières conclusions de Mme [B], appelante à titre incident, remises au greffe et notifiées le 12 juin 2023;

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 27 mars 2025 ;

Motifs

Sur la demande d’annulation du jugement du conseil de prud’hommes

L’employeur sollicite l’annulation du jugement entrepris au motif d’une part d’une violation de son droit à un procès équitable fondée notamment sur l’absence de respect des principes de loyauté et du contradictoire et d’autre part, d’un manque de motivation.

L’article 6 § 1 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales prévoit que « toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue équitablement, publiquement et dans un délai raisonnable, par un tribunal indépendant et impartial (') »

L’article 16 du code de procédure civile, « le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction. Il ne peut retenir, dans sa décision, les moyens, les explications et les documents invoqués ou produits par les parties que si celles-ci ont été à même d’en débattre contradictoirement. Il ne peut fonder sa décision sur les moyens de droit qu’il a relevés d’office sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations ».

En l’espèce, il ressort de la note d’audience du 27 septembre 2022, dont les termes sont reportés dans le jugement entrepris, qu’invité par la Présidente du bureau de jugement à préciser si la salariée se trouvait toujours en accident du travail au moment de son licenciement, le conseil de l’intéressée qui avait initialement saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse, a modifié cette demande et sollicité la nullité du licenciement, modifiant subséquemment sa demande indemnitaire de ce chef.

Suite à ces modifications substantielles, il était légitime de la part du conseil de l’employeur de solliciter un renvoi afin notamment de faire part de ces nouvelles prétentions à son mandant et de pouvoir préparer sa défense. Or, en refusant la demande de renvoi formulée à l’audience à deux reprises par ce conseil et en refusant également que soit produite une note en cours de délibéré, le conseil de prud’hommes a manifestement violé le principe du contradictoire. Dès lors et sans qu’il soit nécessaire d’examiner les autres moyens soulevés il convient d’annuler le jugement entrepris.

En application de l’article 562 du code de procédure civile, la cour d’appel, qui annule un jugement pour un motif autre que l’irrégularité de l’acte introductif d’instance, est tenue de statuer sur le fond de l’affaire en vertu de l’effet dévolutif de l’appel, sur lequel les parties ont par ailleurs conclu.

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur les heures supplémentaires

La salariée qui expose avoir réalisé 151 heures supplémentaires non rémunérées entre son embauche en février 2020 et son accident du travail le 14 septembre 2020 en raison des surcharges de travail occasionnées lors des périodes de confinement, de déconfinement et des congés d’été où les effectifs étaient réduits, sollicite un rappel de salaire de 3.165,68 euros outre les congés payés afférents. La société s’oppose à cette demande faisant notamment valoir que la salariée n’a jamais sollicité le paiement de ces heures et contestant la loyauté du tableau de décompte horaire produit en pièce n°16.

Aux termes de l’article L.3171-2, alinéa 1er, du code du travail, 'lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés'.

Selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail ou, depuis le 10 août 2016, de l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L.8112-1, les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié.

Enfin, selon l’article L.3171-4 du code du travail, 'en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable'.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Par ailleurs, le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

En l’espèce, Mme [B] produit au soutien de sa demande :

— un tableau récapitulatif des heures supplémentaires accomplies par semaine entre le 3 février 2020 et le 14 septembre 2020 jusqu’à 4 heures par semaine et au-delà de 4 heures (pièce n°16);

—  9 échanges écrits effectués sur WhatsApp avec cinq proches distincts entre le 1er avril 2020 et le 3 août 2020 (soit pendant et après le confinement ainsi qu’en période estivale) dans lesquels elle fait état du fait qu’elle se trouve encore au 'bureau', doit s’y rendre plus tôt par rapport à ses horaires, partir tard et devoir gérer une masse importante de travail (pièce n°15) ;

— son dossier médical établi par la médecine du travail duquel il ressort qu’à deux reprises lors des examens effectués les 6 mars 2020 et 26 janvier 2021, elle a fait état aux soignants l’ayant reçue du fait qu’elle effectuait des heures supplémentaires non payées, ni récupérées (pièce n°32);

— des copies d’écran de boîte mail professionnelle indiquant que le 2 juin 2020 à 9h47, 264 mails non lus étaient en boîte de réception et 142 le 15 mai 2020 (pièce n°33) ;

Elle fait également référence à l’attestation de M. [L], directeur de l’agence de [Localité 4], produite par l’employeur en pièce n°13, ce dernier précisant notamment 'il est vrai que j’avais appris qu’à deux reprises, en juillet 2020, Madame [B] était allée au-delà de ses heures, durant les congés de sa Responsable. J’étais personnellement intervenu auprès d’elle en lui expliquant que je ne souhaitais pas qu’elle dépasse ses heures légales (…)';

Contrairement à ce que soutient la société, ces éléments sont suffisamment précis pour lui permettre d’y répondre.

Or, l’employeur qui ne produit aucun élément relatif au contrôle du temps de travail de Mme [B], n’établit pas davantage contrairement à ce qu’il allègue que l’activité du service auquel elle appartenait était en baisse, la seule production de la pièce n°23, sans aucune explication associée quant à sa lecture et notamment à la signification des indicateurs 'POS', 'Tx MB', 'VA', 'RC', ne mettant pas la cour en mesure d’en apprécier la portée. De même, la production des pièces n°26, 42, 43 et 44 relatives à l’organisation du service où travaillait l’intimée notamment pendant les congés estivaux et à l’embauche d’une salariée en intérim, sans mise en corrélation avec des données chiffrées relatives à l’activité de ce même service sur la période considérée ne sont pas de nature à démontrer que Mme [B] n’a pu connaître de surcharge de travail, les arguments relatifs au fait que cette dernière ne sollicitait jamais d’aide et qu’il ne lui aurait jamais été demandé d’effectuer des heures supplémentaires étant par ailleurs inopérants. Les autres pièces visées par l’employeur en page 49 de ses écritures ne sont pas davantage de nature à remettre en cause de manière opérante les déclarations de la salariée ainsi que le tableau établi en pièce n°16.

De ce constat, et en l’absence de décompte effectif des heures de travail effectuées par la société, la cour a la conviction que Mme [B] a accompli des heures supplémentaires non rémunérées. En l’état des éléments dont la cour dispose, il sera alloué à cette dernière un rappel d’heures supplémentaires fixé à 3.165,68 euros, outre 316,57 euros au titre des congés payés afférents.

Sur le travail dissimulé

Aux termes des dispositions de l’article L 8221-5 alinéa 3 du code du travail est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié, le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

En cas de rupture de la relation de travail , le salarié auquel l’employeur a recours en commettant les faits prévus à l’article L.8821-5 a droit à une indemnité forfaire égale à six mois de salaire.

Le caractère intentionnel de la dissimulation d’emploi ne peut se déduire du seul accomplissement d’heures supplémentaires non rémunérées.

En l’espèce, s’il est établi que l’employeur n’a pas opéré de contrôle suffisant sur les heures de travail effectivement réalisées par la salariée, notamment comme elle le précise, lors de la période de confinement où elle se trouvait placée en activité partielle, il n’apparaît pas pour autant, contrairement à ce qu’allègue Mme [B], que celui-ci ait entendu sciemment se soustraire à ses obligations déclaratives ou se soit, en toute connaissance de cause, abstenu de rémunérer des heures de travail dont il savait qu’elles avaient été accomplies. L’élément intentionnel du travail dissimulé n’est pas caractérisé, la salariée étant dès lors déboutée de sa demande.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

La salariée fait grief à son employeur d’avoir manqué à son obligation de sécurité arguant du manque d’entretien régulier de ses locaux de travail ayant concouru à son accident de travail (chute liée à la présence d’un carton au sol) et de l’absence de fourniture d’équipements de protection individuelle. Elle sollicite de ce chef, la condamnation de la société à lui verser la somme de 1.500 euros.

En vertu de l’article L4121-1 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er octobre 2017, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1';

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En l’espèce, l’employeur ne discute pas le fait qu’un carton se trouvait placé en plein milieu de l’open-space où travaillait la salariée, carton à l’origine de l’accident du travail du 14 septembre 2019 non contesté par la société. Il ne conteste pas davantage (page 55 de ses écritures) que l’électricité de l’agence de [Localité 4] était à refaire (pièces 37 et 37 bis). Toutefois, pour se défendre du manque d’entretien général et permanent des locaux allégué par Mme [B] et illustré par les photographies produites en pièce n° 10 et 33 prises en février, mars, juin et septembre 2020 (cartons et fils électriques épars au sol, sols poussiéreux) et par son dossier médical en pièce n°32 duquel il ressort que lors d’un examen réalisé par la médecine du travail le 6 mars 2020 elle indiquait déjà que les locaux n’étaient pas propres, il met en exergue les travaux de réaménagement et de rénovation opérés dans les locaux pour un montant de l’ordre de 60.000 euros, rappelant qu’un tel investissement et de telles opérations prennent du temps et reconnaissant que durant certaines phases de transition et de déménagement, les locaux de l’agence ont pu être encombrés et poussiéreux.

Si la réalisation de tels travaux, envisagés dès juillet 2019, ne peut sérieusement être contestée, la cour observe toutefois que l’employeur n’indique pas de manière explicite dans ses écritures à quelles dates ceux-ci ont été réalisés, la salariée alléguant du fait qu’ils ont été effectués postérieurement à la suspension de son contrat de travail. Il s’évince de ces constats que l’employeur qui ne démontre pas tel qu’il l’expose, que les locaux dans lesquels travaillait la salariée, ont été encombrés et poussiéreux de manière transitoire en raison des travaux de rénovation et de déménagement mis en oeuvre, a manqué à son obligation de sécurité et ce sur une période de plusieurs mois, a minima entre mars et septembre 2020.

S’agissant de la fourniture d’EPI, la seule production par l’employeur de l’attestation de M. [E] (pièce n°30) qui déclare que l’agence de [Localité 4] disposait d’EPI pour les collaborateurs des bureaux ou les visiteurs devant se rendre exceptionnellement sur les quais est insuffisante à établir que la société a effectivement respecté son obligation de sécurité en cette matière dès lors qu’il n’est pas sérieusement contesté que dans le cadre de ses fonctions Mme [B], durant le mois de mars 2020, se rendait régulièrement sur les quais de chargement afin d’effectuer des contrôles et des mesures tel que reporté dans son dossier médical de la médecine du travail (pièce n°32) dans lequel il est indiqué suite à un examen réalisé le 6 mars 2020 'ne porte pas de chaussures de sécurité : devrait porter des coques mais 1 seule paire sur le département ou par manque de temps'. Il s’ensuit que ce second manquement à l’obligation de sécurité est établi.

Le préjudice notamment physique lié à l’accident du travail de la salariée survenu le 14 septembre 2020 en raison de la chute sur un carton, que l’employeur est mal fondé à remettre en cause dès lors qu’il ne l’a pas contesté, justifie que ce dernier soit condamné à lui verser la somme de 1.500 euros.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur la nullité du licenciement

Mme [B] sollicite à titre principal la nullité du licenciement au motif qu’elle se trouvait encore en accident de travail au jour de sa mise à pied conservatoire préalable à son licenciement le 4 février 2021, ce que conteste l’employeur.

En application des dispositions combinées des articles L.1226-9 et L.1226-13 du code du travail, pendant la période de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut licencier un salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, et ce, sous peine de nullité, sauf en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

En l’espèce et contrairement à ce qu’allègue la salariée, la pièce n°57 produite par l’employeur, établit que celle-ci a bien effectué une visite de reprise le 4 février 2021, aux termes de laquelle le médecin du travail a proposé les mesures individuelles d’aménagement suivantes : 'alterner le travail debout et assis, éviter la torsion/flexion du tronc, limiter les charges à 2 kg, chaussures de sécurité, pouvoir adapter la hauteur de travail, chaise ergonomique avec soutien lombaire et cervicale, accoudoirs, veiller à l’ordre sur le lieu de travail, temps partiel thérapeutique, mi temps distanciation, hygiène des mains et port du masque, respect des consignes fiche métier et ameli, contexte covid'. Mme [B] ne conteste pas que cette visite de reprise qui a mis fin à la suspension de son contrat de travail, a eu lieu antérieurement à la remise de sa lettre de convocation à entretien préalable avec mise à pied conservatoire. Sa demande n’étant dès lors pas fondée, il y a lieu de l’en débouter.

Sur le bien-fondé du licenciement

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’article L.1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il incombe à l’employeur d’en rapporter la preuve.

La lettre de licenciement qui fixe les termes du litige est ainsi rédigée :

'Au titre de vos fonctions, vous avez pour mission le traitement administratif de l’import et de

l’export sur la partie messagerie.

Il est entendu que l’exercice de vos missions requiert nécessairement l’existence de relations professionnelles efficaces et respectueuses, que ce soit avec la société Heppner, votre supérieur

hiérarchique, vos collègues de travail mais aussi vis-à-vis de nos clients.

Or, il s’avère que le 28 janvier 2021 lorsque votre retour a été annoncé à la responsable du service, j’ai été alerté par l’ensemble de l’équipe sur un certain nombre de faits vous concernant.

A ce titre, j’ai reçu 3 témoignages par mail de nos collaborateurs dénonçant des situations graves de mal être au travail au sein du service dues à vos « comportements agressifs et irrespectueux » notamment à l’encontre d’un de vos collègues, [I] [O], agent de ligne international, alors que ce dernier vous a formée et vous a accompagnée dans votre poste de travail. Vous lui avez indiqué à plusieurs reprises : « si je fais des erreurs, c’est parce que tu me formes mal », pire encore vous avez eu des propos injurieux envers lui en le nommant de « branleur ».

Face à la gravité de ces accusations portées à votre encontre par l’ensemble des salariés du service, j’ai donc reçu individuellement chaque collaborateur. L’objet de l’échange était de diagnostiquer le contexte social actuel et d’en mesurer les potentiels dysfonctionnements tels que décrits par ces personnes.

Chaque salarié interrogé a fait part, d’une attitude contestataire et virulente dont vous avez fait preuve, de la tenue de propos vexatoires, désobligeants et irrespectueux à leur égard, sources de dégradation significative de leurs conditions de travail. A l’unanimité, ils ont expressément indiqué être anxieux rien qu’au fait de savoir votre retour prochainement au sein de l’équipe. Certains ont même évoqué le fait d’un potentiel départ, suite à votre retour.

Par ailleurs, suite à la décision de votre responsable hiérarchique en lien avec les directives de la direction de reprendre temporairement en charge le suivi SRC des positions à l’export, vous avez remis en question ces propos et ses demandes avec une attitude une nouvelle fois d’opposition.

Ce sujet a donné lieu par la suite à une altercation avec votre collègue [I] [O]. En effet, vous lui avez reproché de ne pas vous avoir soutenu. Nous tenons à vous rappeler que l’activité du moment permettait d’absorber la demande de votre responsable hiérarchique.

Je considère donc votre attitude totalement inadmissible et vos propos irrespectueux intolérables. Vos réactions sont totalement inacceptables et inappropriées au sein de notre société.

De plus, votre état d’esprit négatif a pour conséquence de dégrader la qualité des relations de travail et la communication avec votre responsable hiérarchique et vos collègues de travail.

— Également, vous n’avez pas respecté l’article 7 de notre règlement intérieur qui précise :

« Les relations entre salariés de l’entreprise doivent être caractérisées par un respect mutuel. En toute occasion, les salariés doivent donc se comporter avec correction et courtoise sur le lieu de travail, que ce soit naturellement à l’égard des clients, fournisseurs et partenaires de l’entreprise mais aussi de leurs collèges de travail. A ce titre, seront sanctionnés les propos grossiers, injurieux ou discriminatoire, les comportements violents, agressifs ou menaçant et globalement, toute attitude irrespectueuse envers autrui. »

Lors de l’entretien vous avez reconnu avoir eu des écarts de langage à l’égard de vos collègues.

Quelles que soient les raisons qui vous ont poussé à ces postures irrespectueuses et votre

attitude contestataire et d’opposition, nous vous informons que nous condamnons totalement

ces façons d’agir.

Les faits fautifs que vous avez commis, ne nous permet pas d’envisager la poursuite de notre

collaboration et nous contraignent à vous notifier votre licenciement pour faute grave'.

La salariée fait valoir que l’ensemble des faits lui étant reprochés sont prescrits comme datant de plus de 4 mois avant le prononcé de son licenciement, ce que l’employeur conteste indiquant que la direction de l’agence et la direction des ressources humaines n’ont été informées que le 28 janvier 2021.

L’article L. 1332-4 du code du travail dispose qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois.

Le délai de prescription court à compter du jour où l’employeur a connaissance des faits fautifs, l’employeur, au sens de l’ article L. 1332-4 précité, s’entendant non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir.

Il est reproché à Mme [B] son attitude envers ses collègues de travail et sa manager Mme [X], ainsi que son insubordination et son attitude d’opposition concernant la reprise temporaire du suivi du service Relations Clients.

Or, tel que le fait justement valoir la salariée, l’ensemble des faits lui étant reprochés et qu’elle conteste, se seraient déroulés avant le 14 septembre 2020, date de son accident de travail, soit plus de 4 mois avant sa mise à pied conservatoire et son licenciement pour faute grave.

Il importe peu, contrairement à ce que soutient la société, que la direction de l’agence et la direction des ressources humaines aient été averties de ces faits peu avant sa reprise, fin janvier 2021, dès lors que sa supérieure hiérarchique directe, Mme [X], responsable du service international (composé de trois personnes) en était informée dès leur commission tel qu’elle l’expose dans son mail du 28 janvier 2021 dans lequel elle relate avoir constaté à plusieurs reprises 'que [Z] [B] a eu un comportement agressif verbalement à l’encontre de son collaborateur [I] [O], et que celui -ci m’a rapporté qu’en mon absence surtout, elle en profitait pour laisser libre court à cette agressivité’ et précise directement s’agissant des faits d’insubordination reprochés à la salariée 'le jeudi avant son arrêt, [Z] a émis de vives contestations suite à ma décision de reprendre à notre charge le suivi SRC (…) [Z] m’a sèchement rétorquée qu’elle ne pourrait absorber ce 'surcroît de travail’ (…) [Z] a un comportement général d’opposition, et épouvre la plus grande difficulté à se remettre en question. (…) J’attire votre attention sur ces faits car je sais comme un travail collaboratif et réalisé en harmonie au sein d’une équipe est un élément essentiel (…) Et je pense que [Z] a nuit à cette harmonie car je sens l’équipe bien plus sereine depuis son absence, et anxieuse à l’approche de son retour annoncé.'

Il appartenait dès lors à cette responsable, si elle était dépourvue de tout pouvoir disciplinaire sur Mme [B], ce que ne précise pas l’employeur, de faire remonter, en sa qualité de supérieure hiérarchique, ces agissements à sa propre hiérarchie sans attendre.

Il s’évince de ces constats que les faits reprochés à l’encontre de la salariée sont prescrits, le licenciement étant par conséquent dépourvu de cause réelle et sérieuse et la mise à pied conservatoire nulle.

Sur les conséquences financières du licenciement

L’employeur qui conclut au débouté de l’ensemble des demandes pécuniaires formulées par la salariée, ne discute pas les montants octroyés par le conseil de prud’hommes au titre de l’indemnité de préavis, de l’indemnité légale de licenciement et du rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire.

La salariée qui justifie d’un an d’ancienneté au moment de son licenciement et d’un salaire brut de 2.300 euros a le droit à une indemnité légale de licenciement de 575 euros correspondant à 1/4 de mois de salaire, à une indemnité compensatrice de préavis d’un mois (article 13 de l’accord d’entreprise du 27 février 1951) soit la somme de 2.300 euros brut outre 230 euros brut de congés payés afférents, ainsi qu’à un rappel de salaire de 1.150 euros brut outre 150 euros brut de congés payés au titre des 14 jours de mise à pied injustifiés.

Selon les dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail dans sa version applicable depuis le 1er avril 2018, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l’entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de 1'employeur,dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.

Compte tenu notamment de l’effectif de la société (au moins 11 salariés), des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée (2.300 euros brut), de son ancienneté (un an), de son âge (48 ans), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation, à son expérience professionnelle, à son statut de travailleur handicapé et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’elles résultent des pièces et des explications fournies (sans emploi jusqu’au 6 juillet 2022 avec perte de revenus, puis à nouveau sans emploi du 29 septembre 2021 au 18 octobre 2021), il convient de lui allouer la somme de 4.600 euros.

Sur la demande indemnitaire pour préjudice moral et licenciement vexatoire

La salariée sollicite au dispositif de ses écritures, la condamnation de l’employeur à lui verser la somme de 1.500 euros au titre du préjudice moral subi, formulant dans le corps de ses conclusions des demandes de dommages et intérêts à hauteur de 1.500 euros en réparation de son préjudice moral et 1.500 euros pour licenciement brutal et vexatoire, toutes contestées par l’employeur.

En application de l’article 1231-1 du code civil, le salarié licencié peut prétendre à des dommages et intérêts en réparation d’un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et cumuler une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, à la condition de justifier d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement de nature brutale ou vexatoire. Il incombe au salarié de rapporter la preuve d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement et celle d’un préjudice qui en est résulté pour lui.

Il est établi que l’employeur, qui a dispensé la salariée d’activité du 1er au 3 février 2020 en attendant sa visite de reprise le 4 février 2020 et lui a remis le même jour une convocation à un entretien préalable à licenciement et l’a mise à pied après plus de quatre mois d’absence en raison d’un accident du travail qu’il n’a pas contesté, au titre de faits fautifs remontant au plus tard à septembre 2019 dont sa supérieure hiérarchique était parfaitement informée et n’a pas jugé nécessaire alors d’en aviser sa propre hiérarchie, a fait subir à cette dernière, des conditions de licenciement particulièrement brutales et vexatoires, d’autant que celle-ci qui était encore fragile comme en justifie la nécessité d’une reprise à temps partiel thérapeutique, et n’avait jamais fait l’objet de sanction disciplinaire. Tels qu’en justifient les certificats médicaux produits (pièces n°37 et 38), ces événements (mise à pied et licenciement) sont à l’origine d’un état anxio-dépressif ayant justifié une prise en charge spécifique. Ce préjudice moral justifie que la société soit condamnée à verser à la salariée la somme de 1.500 euros.

Sur la demande indemnitaire au titre du préjudice économique

La salariée qui sollicite la condamnation de l’employeur à lui verser la somme de 1.500 euros au titre de son préjudice économique, ne justifie pas d’un préjudice distinct de celui déjà pris en compte au titre des dommages et intérêts liés à la perte de son emploi. Elle sera par conséquent déboutée de sa demande.

Sur les autres demandes

Les créances de nature salariale produisent des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les seules sommes réclamées dans l’acte introductif d’instance et à compter de chaque échéance devenue exigible pour celles réclamées postérieurement à la demande initiale.

Les sommes à caractère indemnitaire produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt

Il sera fait application des dispositions de l’article 1154 du code civil, devenu l’article 1343-2, relatives à la capitalisation des intérêts échus.

L’employeur devra remettre à la salariée des documents de fin de contrat conformes à la présente décision, sans qu’une astreinte soit nécessaire.

La société Heppner qui succombe sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à verser à Mme [B] la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais exposés en première instance et en appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Annule le jugement rendu le 8 novembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Martigues dans l’instance opposant Mme [Z] [B] et la société Heppner ;

Statuant en lieu et place du jugement annulé,

Annule la mise à pied conservatoire prononcée à l’encontre de Mme [Z] [B] le 4 février 2021 ;

Déboute Mme [Z] [B] de sa demande de nullité du licenciement ;

Dit que le licenciement de Mme [Z] [B] ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse;

Condamne la société Heppner à verser à Mme [Z] [B] les sommes suivantes:

> 3.165,68 euros brut de rappel d’heures supplémentaires outre 316,57 euros brut de congés payés afférents,

> 1.500 euros de dommages-intérêts pour manquement à son obligation de sécurité,

> 4.600 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

> 1.500 euros de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire,

> 2 300 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 230 euros brut de congés payés afférents,

> 575 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

> 1.150 euros brut de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire outre 115 euros brut de congés payés y afférents,

Déboute Mme [Z] [B] de ses demandes indemnitaires pour travail dissimulé et pour préjudice économique ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;

Dit que la société Heppner devra remettre à Mme [Z] [B] des documents de fin de contrat conformes à la présente décision ;

Dit que les créances de nature salariale produisent des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les seules sommes réclamées dans l’acte introductif d’instance et à compter de chaque échéance devenue exigible pour celles réclamées postérieurement à la demande initiale et que les sommes à caractère indemnitaire produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil ;

Condamne la société Heppner aux entiers dépens de première instance et d’appel, et à payer à Mme [Z] [B] la somme de 1.500 euros en vertu de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT