COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-1

ARRÊT AU FOND

DU 07 NOVEMBRE 2025

N° 2025/212

Rôle N° RG 22/05845 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BJIOG

[N] [F]

C/

Société GSF PHOCEA

Copie exécutoire délivrée le :

07 NOVEMBRE 2025

à :

M^e Vincent SCHNEEGANS, avocat au barreau de MARSEILLE

M^e Juliette HUA, avocat au barreau de MARSEILLE

+ 1 copie certifiée conforme à France Travail

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARSEILLE en date du 01 Avril 2022 enregistré au répertoire général sous le n° 19/02569.

APPELANT

Monsieur [N] [F], demeurant [Adresse 3]

représenté par M^e Vincent SCHNEEGANS, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

Société GSF PHOCEA pris en son établissement secondaire de [Localité 5], sis [Adresse 2], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Juliette HUA, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 08 Septembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre, chargée du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

Monsieur Fabrice DURAND, Président de chambre

Monsieur Alexandre COURT DE FONTMICHEL, Conseiller

Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 07 Novembre 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 07 Novembre 2025

Signé par Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre et Monsieur Kamel BENKHIRA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

M. [N] [F] a été engagé à compter du 10/07/2000 par la société Onet Services par un premier contrat de travail à durée déterminée puis à compter du 02/10/2000 par un second contrat de travail à durée déterminée en qualité d’agent spécial de propreté, la relation contractuelle s’étant poursuivie à durée indéterminée par avenant du 1er janvier 2001 selon un horaire de travail mensuel de 65 heures par mois.

Par application de l’article 7 de la convention collective nationale des entreprises de propreté, le contrat de travail de M. [F] a été transféré successivement à plusieurs autres sociétés prestataires sur le marché de la propreté.

A compter du 1er janvier 2018, le contrat de travail a été transféré à la SAS GSF Phocéa avec reprise de son ancienneté au 10/07/2000, M. [F] occupant à temps complet le poste d’agent très qualifié de service, classification ouvrier, échelon 2, position 1 au sein du site GPMM ([Localité 4] [Localité 6] Maritime de [Localité 5]).

Le 11 janvier 2018, l’employeur lui a notifié un avertissement.

Les 27/02/2018, la SAS GSP Phocea lui a notifié une mise à pied disciplinaire d’une durée de trois jours.

M. [F] a été placé en arrêt de travail pour accident du travail du 16/02/2018 au 26/03/2018 puis pour maladie du 27/03/2018 au 22/05/2018.

Le 22/05/2018, le médecin du travail l’a déclaré apte à la reprise de son poste de travail.

Le 29/05/2018, à sa reprise de poste, l’employeur a informé M. [F] de la mise en oeuvre de sa mise à pied à titre disciplinaire sur la période du 30/05/2018 au 1er/06/2018.

Le 22/06/2018, l’employeur lui a notifié une nouvelle mise à pied à titre disciplinaire de trois jours entre le 27/06/2018 et le 29/06/2018.

Le 27/06/2018, la société GSF Phocea a notifié au salarié un avertissement pour absence injustifiée.

Par courrier du 23 juillet 2018, M. [F] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Le 1er août 2018, il a été licencié pour faute grave dans les termes suivants:

« ..Les 21 juin, 26 juin et 3 juillet 2018, Mme [L] [V], votre inspectrice, a été au regret de constater à nouveau de trop nombreuses et incontestables négligences et manquements dans la réalisation de votre travail, à savoir :

— Gamelles « gastro » non nettoyées en totalité,

— Sol et coin de sol non nettoyé et graisseux ;

— Traces de doigts visibles sur les portes des interrupteurs.

En conséquence de vos manquements, vos collègues ont dû, en plus de leurs prestations, terminer les vôtres, ce qui n’est pas acceptable.

Vous évoquez, afin de justifier votre comportement, le fait que votre charge de travail est trop importante compte tenu du temps qui vous est imparti.

Or, nous avons demandé aux membres de notre CHSCT d’effectuer une visite et une étude de votre poste et de vos conditions de travail. Cette visite a été faite le 5 juillet 2018 et notre CHSCT a conclu que 'l’ensemble de la prestation de M. [F] nécessite un temps de 3h45. Les 5 heures qui lui sont attribuées quotidiennement sont donc largement satisfaisantes.'

Vous avez été informé de ces conclusions par notre CHSCT, le jour même.

Aussi, nous considérons que les explications que vous nous avez apportées ne sont pas satisfaisantes pour justifier les faits qui vous sont reprochés.

Vos manquements sont d’autant moins acceptables et tolérables que vous avez déjà fait l’objet de sanctions disciplinaires pour des faits similaires (le 27/02/2018 et le 22/06/2018) et vous mettant en garde sur d’éventuelles conséquences qui s’imposeraient à nous en cas de répétition de telles négligences.

Or, nous constatons que vous persistez à ne pas tenir compte des remarques qui vous ont été adressées et des consignes qui vous sont données. Votre comportement et vos manquements répétés nuisent à la bonne réalisation de nos prestations et sont susceptibles de mettre en péril les bonnes relations commerciales que nous sommes tenus de devoir conserver avec notre client.

En conséquence, nous nous voyons contraints de prononcer par la présente votre licenciement pour faute grave …..(..).. ».

Par requête du 2 décembre 2019, M. [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Marseille en sollicitant l’annulation des sanctions disciplinaires et le paiement des retenues sur salaire.

Par requête du 24 mars 2021, il a saisi de nouveau le conseil de prud’hommes affirmant avoir subi un harcèlement moral, contestant la légitimité tant des sanctions disciplinaires que de son licenciement et sollicitant la nullité du licenciement et la condamnation de l’employeur au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 1er avril 2022, la juridiction prud’homale a :

— ordonné la jonction de la procédure RG 21/00501 et RG 19/02569;

— dit que M. [F] n’a pas subi de la part de son employeur d’agissements répétés ayant conduit à une dégradation de sa santé;

— dit que M. [F] n’a pas subi de harcèlement moral;

— débouté M. [F] de l’ensemble de ses demandes;

— condamné M. [F] aux entiers dépens.

M. [F] a relevé appel de ce jugement le 21 avril 2022 par déclaration adressée au greffe par voie électronique.

Aux termes de ses conclusions d’appelant n°2 notifiées par voie électronique le 30/01/2023 auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé des moyens soutenus, M. [F] demande à la cour de :

Infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 1er avril 2022 par le conseil de prud’hommes de Marseille, et

Statuant à nouveau :

— dire et juger que les mises à pied disciplinaires des 27 février 2018 et 22 juin 2018 sont nulles et partant;

— condamner la société GSF Phocea à verser à M. [F] :

—  157,36 € à titre de rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire (bulletin 05/2018) ;

—  15,70 € à titre de congés payés sur rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire ;

—  314,72 € à titre de rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire (bulletin 06/2018);

—  31,47 € à titre de congés payés sur rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire ;

— condamner la société GSF Phocea à verser à M. [F] la somme de 5.000 € nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ;

— dire et juger que M. [F] a subi de la part de l’employeur des agissements répétés ayant conduit à une dégradation de sa santé et qui caractérisent un harcèlement moral.

En conséquence :

— dire et juger que le licenciement intervenu le 1er août 2018 est nul, et partant :

— condamner la société GSF Phocea à verser à M. [F] :

— Indemnité compensatrice de préavis (2 mois) : 4 784 € brut

— Congés payés sur préavis : 478,40 € brut

— Indemnité légale de licenciement : 12.425 € net

— Indemnité pour licenciement nul : 40 000 € net

— dire et juger que la société GSF Phocea a commis de graves manquements dans l’exécution de ses obligations contractuelles ;

— condamner la société GSF Phocea à verser à M. [F] la somme de 15.000 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail ;

— condamner la société GSF Phocea aux entiers dépens et au paiement de 2 500 € à titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— intérêts de droit et capitalisation.

Par conclusions d’intimée et d’appelante incidente notifiées par voie électronique le 27 septembre 2022 auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé des moyens soutenus, la société GSF Phocea demande à la cour de :

La recevoir en ses écritures et les dire bien fondées.

En conséquence;

Confirmer le jugement de première instance du 1er avril 2022 en ce qu’il a débouté M. [F] de l’ensemble de ses demandes.

Infirmer le jugement de première instance du 1er avril 2022 en ce qu’il a considéré que les demandes relatives à une exécution déloyale et fautive du contrat de travail n’était pas prescrites.

En conséquence

Débouter M. [F] de ses demandes.

Condamner M. [F] aux entiers dépens d’instance et au paiement de la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture de l’instruction a été ordonnée le 08 septembre 2025.

SUR CE

Sur l’irrecevabilité des demandes relatives à une exécution fautive et déloyale du contrat de travail

L’article L1471-1 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 01 avril 2018 dispose que 'Toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Le premier alinéa n’est toutefois pas applicable aux actions en réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1. Elles ne font obstacle ni aux délais de prescription plus courts prévus par le présent code et notamment ceux prévus aux articles L. 1233-67, L. 1234-20, L. 1235-7 et L. 1237-14, ni à l’application du dernier alinéa de l’article L. 1134-5.'

La SAS GSF Phocea soutient que M. [F] a initié devant le conseil de prud’hommes une première instance le 2 décembre 2019, laquelle le saisissait exclusivement d’une demande d’annulation des sanctions disciplinaires et de paiement des retenues sur salaire afférentes puis une seconde instance par requête du 24 mars 2021 en contestation de la rupture du fait du harcèlement moral subi et en paiement des indemnités de rupture en y ajoutant une nouvelle demande en paiement d’une somme de 5000 euros en réparation du préjudice subi et une demande de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, ces demandes relatives à l’exécution du contrat de travail étant soumises à la prescription biennale, il appartenait au salarié dont le contrat de travail était rompu depuis le 1er août 2018 de les formuler au plus tard le 1er août 2020, or ne l’ayant fait que le 24 mars 2021, ces dernières sont irrecevables comme étant prescrites.

M. [F] réplique qu’il existe un lien suffisant entre sa demande initiale en contestation des sanctions disciplinaires intervenues et celles formulées sur l’exécution et la rupture de son contrat de travail, des mesures disciplinaires annulées constituant des faits de harcèlement moral alors que le licenciement notifié est le point d’orgue du harcèlement moral dénoncé.

Il est constant qu’en saisissant la juridiction prud’homale le 2 décembre 2019 d’une demande d’annulation des mises à pied disciplinaires des 27 février 2018 et 22 juin 2018, le salarié a agi dans le délai de la prescription biennale de même qu’en saisissant la même juridiction le 24 mars 2021 d’une contestation de son licenciement en raison du harcèlement moral allégué il a respecté le délai de prescription quinquennale, cependant en ne formant que le 24 mars 2021 des demandes d’indemnité du préjudice résultant de l’annulation des sanctions disciplinaires et de dommages-intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail alors qu’il avait connaissance des faits lui permettant d’exercer ses droits au plus tard depuis le 1er août 2018 , date la notification de la lettre de licenciement, il était tenu de former ces demandes avant le 31 juillet 2020 et ne l’ayant fait que le 24 mars 2021, ces demandes sont irrecevables comme étant prescrites.

Il convient d’infirmer le jugement entrepris ayant débouté M. [F] de ses demandes d’indemnité du préjudice résultant des sanctions disciplinaires et de dommages-intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail celles-ci étant déclarées irrecevables.

Sur l’exécution du contrat de travail

1 – sur l’annulation des sanctions disciplinaires

Par application de l’article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction disciplinaire toute mesure autre que les observations verbales prises par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Le comportement fautif du salarié doit se manifester par un acte positif ou une abstention de nature volontaire.

La faute ne peut résulter que d’un fait avéré imputable au salarié et constituant une violation des obligations découlant du contrat ou des relations de travail.

La sanction est proportionnelle à la faute commise, l’employeur devant fournir à la juridiction prud’homale les éléments retenus pour prendre la sanction. Si un doute subsiste, il profit au salarié.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 27 février 2018, l’employeur a notifié à M. [F] une mise à pied disciplinaire de trois jours dans les termes suivants:

' Votre mission consiste entre autre à :

— nettoyer les sols de la cuisine

— laver les 'bacs gastro’ selon un processus que vous n’êtes pas censé ignorer. En effet, une fois lavés, ces bacs doivent être mis sur un chariot avec le couvercle pour être transféré ensuite dans la zone de production chaude.

En date du 16/01/2018, notre client nous a fait part de son mécontentement au travers d’un mail nous informant que le sol de la cuisine était sale et gras.

Le 18/01/2018 à nouveau, notre client nous a adressé un mail nous informant que les bacs gastro sont restés sans couvercles depuis la veille sur l’étagère de la plonge.

Ce même jour aux alentours de 17h30, votre inspectrice, venue sur les lieux, vous a surpris en train de fumer alors que vous n’étiez pas censé être en pause. Vous vous plaigniez pourtant régulièrement de ne pas avoir assez de temps pour effectuer votre prestation.

Votre conduite inacceptable compromet gravement la bonne marche de l’organisation du site ainsi que l’image de marque de notre société et met en péril les relations commerciales que nous sommes tenus de conserver avec notre client.

Nous vous notifions une mise à pied disciplinaire de 2 jours avec retenue correspondante de votre salaire.

Compte tenu de votre absence à votre poste cette sanction ne pourra être mise en oeuvre qu’à votre retour, les dates de mise à pied vous seront communiquées ultérieurement'.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 30 mai 2018, produite par le salarié, l’employeur lui a confirmé cette mise à pied disciplinaire dans les termes suivants:

'En date du 29 mai 2018, Mme [V] [L], inspectrice s’est présentée à vous à la fin de votre service afin de vous remettre la notification mentionnant vos dates de mise à pied disciplinaire.

Vous avez refusé de signer cette mise à pied.

Ainsi en présence de Mme [D] [G], salariée de notre entreprise, Mme [L] vous a fait lecture de cette notification vous informant ainsi qu’il vous était interdit d’accéder à votre site d’affectation durant les 30, 31/05 et 01/06/2018 et qu’une retenue correspondante serait faite sur votre salaire. Ainsi par la présente, nous vous transmettons cette notification vous confirmons les termes de votre entrevue.'

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 22 juin 2018, il lui a notifié une seconde mise à pied disciplinaire de trois jours avec effet du 27 au 29 juin 2018 rédigée ainsi qu’il suit:

'Une nouvelle fois, notre client nous a fait parvenir un mail afin de nous faire part de son mécontentement.

En effet, il s’avère que le 24/05/2018, les gamelles de la cuisine centrale n’ont pas été nettoyées ce qui a provoqué un retard considérable sur le travail du personnel de restauration le lendemain matin.

Egalement le 05/06/2018 à 19h, vous avez laissé la cuisine centrale non nettoyée dans sa totalité. Votre inspectrice a dû mandater une salariée pour pailler à votre manquement afin de ne pas engendrer une nouvelle réclamation de notre client.

Votre conduite inacceptable compromet gravement la bonne marche du site ainsi que l’image de marque de notre société et met en péril les relations commerciales que nous sommes tenus de conserver avec notre client…'.

La société GSP Phocea fait valoir que le salarié ne conclut pas à l’annulation de deux autres sanctions disciplinaires du 11/01/2018 et du 27/06/2018 et que les deux sanctions disciplinaires dont il sollicite la nullité sont justifiées par les nombreuses plaintes du client sur la qualité des prestations de nettoyage confiées à M. [F] lequel était affecté au nettoyage des cuisines de restauration collectives.

Afin de justifier le bien-fondé de la première mise à pied disciplinaire la société GSF Phocea produit aux débats:

— un avertissement adressé à M. [F] le 11 janvier 2018 lui reprochant de s’être plaint auprès de son client de ne pas avoir assez de temps pour faire son travail et lui indiquant 'vous vous plaignez de ne pas avoir assez de temps pour effectuer votre travail mais vous trouvez apparemment le temps d’aller discuter pendant votre prestation';

— un courrier du 6 février 2018 confirmant cet avertissement et répondant au courrier de contestation du salarié en lui indiquant que celui-ci a contacté les représentants de son client non pendant son temps de pause mais pendant son temps de travail constatant 'que vous n’êtes pas avare de conseils sur l’organisation du chantiers mais la détermination des tâches fait partie de notre mission et non de la vôtre. Nous n’avons fait que vous donner des tâches de nettoyage correspondant à ce qui était prévu à votre contrat de travail et vous devez vous y conformer’ et décalant un nouvel entretien préalable à une éventuelle sanction fixé le 30 janvier 2018 au 19 février 2018;

— des échanges de courriels (pièces n°7) :

— du 10/01/2018 Mme [S] représentant le client transférant à l’employeur un mail du même jour l’informant que le sol du circuit court n’a pas été nettoyé, et lui demandant de faire le nécessaire afin que les prestations soient réalisées telles que prévues par le cahier des charges;

— du 16/01/2018 Mme [S] transmettant un courriel de M. [K] se plaignant que’ le sol de la cuisine centrale est mal nettoyé, il est sale et très gras, il faut passer la mono brosse et aspirer';

— du 18/01/2018 Mme [S] transmettant un nouveau courriel de M. [K] 'les bacs gastro sont restés sur l’étagère de la plonge sans couvercle depuis hier après-midi. Il faut les relaver aujourd’hui. Une fois laver, il faut les mettre sur un chariot et ensuite dans la zone de production chaude';

— du 14/02/2018 émanant de Mme [S], transmettant un courriel de M. [K] : 'ce matin il restait encore 30 gastros qui ne sont pas lavés !!! comment pouvons-nous faire pour les avoir rapidement avant 7h30 ' et indiquant à l’employeur 'nous vous remercions de bien vouloir mettre en place une situation perenne, le marché a débuté le 01/01/2018 nous sommes à J+45 et les mêmes remontées perdurent au niveau de la cuisine centrale'.

S’y ajoutent :

— un courrier de l’employeur du 13/04/2016 (sic) en réponse à un courrier du salarié du 11/04/2018 lui indiquant s’agissant du manquement sur le salaire du mois de février 2018 des rappels ont été effectués régularisant la situation et 'concernant l’organisation du travail, nous prenons bonne note de vos explications quant à l’organisation passée qu’il y avait sur le site, cependant le client était insatisfait et a souhaité changer de société ce n’est pas pour dupliquer cette même organisation.

Notre encadrement a fait l’étude nécessaire des différents postes pour définir des dispositions que vous contestez. Toutefois, nous vous rappelons que l’organisation des différents sites appartient à l’entreprise et que donc à votre retour, vous devrez vous conformer aux règles définies.';

— un compte-rendu d’une visite du CHSCT du 5 juillet 2018 concluant que 'l’ensemble de la prestation de M. [F] nécessitant un temps de travail de 3h45, les 5 heures attribuées quotidiennement sont largement satisfaisantes et il ne peut se prévaloir d’un temps de travail insuffisant pour justifier la réalisation de son travail ';

— une attestation de Mme [J], agent de service témoignant que 'durant mon remplacement sur la cuisine centrale j’effectuais ma prestation en totalité durant mon créneau horaire soit de 14h à 18h;

— un planning de l’organisation cuisine GPMM à la reprise du site non daté ni signé;

— un tableau du personnel du site du GPMM non daté ni signé mentionnant M. [F] [N] pour 151h67, Mme [U] [R] pour 65 h, Mme [F] [W] pour 86h60;

— un planning de travail de M. [B] affecté au GPMM 6h par jour de 12h à 18h à compter du 02/08/2018.

Le salarié produit en réponse :

— trois courriers recommandés des 11/04/2018, 31/05/2018 et 27/06/2018 dénonçant ses conditions de travail le premier indiquant 'le travail que vous me demandez de faire dans la cuisine était avant assuré par deux personnes, moi-même et M. [F] [I] (il faisait les gastros et moi les sols, les portes, les murs, les vestiaires mettre les papiers dans les sanitaires), aujourd’hui vous me reprochez de ne pas faire le travail de deux personnes mais c’est difficile, je n’ai que 5 heures pour le faire..';

— un courrier du salarié adressé le 27/06/2018 au médecin du travail lui indiquant 'depuis le 2 janvier, je suis seul pour effectuer un travail où auparavant nous étions 2 personnes';

— une attestation de M. [O] [X], gérant de la société A.N.S; ancien employeur du salarié jusqu’au 31/12/3017 indiquant 'M. [F] [N] a fait preuve de beaucoup de compétences et l’efficacité de son travail nous a grandement satisait. M. [F] [N] a toujours été une personne fiable et responsable tant dans son travail que dans ses rapports avec le client et ses collègues';

— une attestation de M. [Y] témoignant sur l’honneur que lors d’un entretien avec la société GSF 'il a eu des questions troublantes par rapport au travail d'[N]. De plus on m’a proposé de signer un papier contre cette même personne comme quoi il faisait mal son travail et ferait exprès de pas finir ses taches pendant ses heures de travail, papier auquel je n’ai pas signé trouvant ça malhonnête et déplacé. J’ai remplacé [N] [F] de 14h à 19h et en 5 h on ne peut pas effectuer toutes les tâches demandées (gamelle, sol, vestiaire)';

— une attestation de Mme [W] [F], fille du salarié, et salariée elle-même au sein de la société GSF Phocea témoignant que 'quand M. [N] [F] travaillait avec moi à la cuisine centrale était présent M. [I] [F] pour faire le travail de mon père. Lorsque la société GSF est arrivée Mme [R] [U] est partie en congé de maternité et a été remplacée par M. [F] [N] et à la cuisine centrale M. [N] [A], donc à l’arrivé de la sociét GSF, M. [F] a cumulé trois postes de travail en conservant son temps de travail. Il s’est plaint de ses conditions de travail à sa hiérarchie car il n’arrivait pas à assumer la surcharge de travail'.

Il ressort de l’analyse de ces éléments que dès le transfert de son contrat de travail à la société GSF Phocea à compter du 2 janvier 2018, M. [F] s’est plaint d’une augmentation de sa charge de travail directement auprès du client ce qui lui a valu la notification d’un avertissement le 11 janvier 2018 puis auprès de l’employeur dans tous les courriers qu’il lui a adressés contestant le bien fondé des sanctions disciplinaires qui lui étaient successivement infligées (pièces n°10, 12 et 13), alors que l’employeur, qui ne verse pas aux débats la fiche de poste du salarié, ne produit que des éléments parcellaires quant à l’organisation effective de la cuisine GPMM au moment de la reprise du marché sans précision de la répartition des tâches entre les salariés concernés, les pièces produites par le salarié non utilement contredites par l’employeur démontrant à l’inverse que celui-ci exerçait antérieurement son activité en même temps qu’un autre salarié jusqu’en janvier 2018, que le constat d’un temps de travail de 3h45 pour effectuer l’ensemble des tâches confiées à M. [F] figurant dans le rapport de la visite du CHSCT, organisé six mois après les premières plaintes du salarié, est directement contredit par le témoignage de M. [Y] et par le fait que l’employeur n’a pas réduit le temps de travail de M. [B], présenté comme étant le successeur de M. [F], celui-ci étant toujours fixé à 5 heures.

Ainsi alors qu’aucun élément n’est produit démontrant la matérialité des faits du 24/05/2018, qui se seraient produits le lendemain du retour de M. [F] de son arrêt de travail et que le seul courriel du 5 juin 2018 produit par l’employeur concernant des faits de la même date, rédigé de façon générale puisqu’évoquant 'un trop grand nombre d’anomalies’ durant 'un tour au vestiaire filles et en cuisine centrale’ ne caractérise aucun grief imputable au salarié, l’employeur qui n’établit pas que ces faits seraient de nature à compromettre la relation commerciale entre l’employeur et le client ne démontre pas le caractère volontaire des faits fondant la première sanction disciplinaire dont il établit la matérialité en raison de la surcharge de travail avérée du salarié.

En conséquence, par infirmation du jugement entrepris, il convient d’annuler les sanctions disciplinaires notifiées à M. [F] les 27/02/2018 et 22/06/2018 et de condamner l’employeur à lui payer une somme de 157,36 euros de rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire outre 15,70 euros de congés payés afférents, ainsi qu’une somme de 314,72 euros de rappel de salaires sur le seconde mise à pied disciplinaire outre 31,47 euros de congés payés afférents.

2 – sur le harcèlement moral

L’article 4121-1 du code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé mentale et physique des travailleurs.

L’employeur , tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral prévus par l’article L.1152-1 du code du travail matérialisés par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. [F] soutient qu’il a été victime d’agissements répétés de l’employeur ayant conduit à la dégradation de son état de santé caractérisant un harcèlement moral et qu’il établit que l’employeur a tenté de lui imposer une clause de mobilité, ne lui a pas payé l’intégralité de sa rémunération, lui a imposé une surcharge de travail dont il s’est plaint à plusieurs reprises, s’est acharné à son encontre en multipliant les sanctions disciplinaires ayant toutes pour origine une prétendue mauvaise exécution de son travail alors même qu’il a été absent plusieurs mois du fait de la suspension continue de son contrat de travail du 16/02/2018 au 22/05/2018, qu’il lui a été fait lecture dès son retour de maladie le 24/05 en présence d’un tiers des dates d’exécution de la première mise à pied disciplinaire, qu’une seconde sanction disciplinaire lui a été notifiée le 22/06/2018 l’employeur ayant mis en oeuvre une procédure de licenciement pour des faits de même nature à compter du 23 juillet 2018 alors qu’en 18 années d’activité il n’avait jamais fait l’objet de la moindre sanction.

La société GSF Phocea réplique que M. [F] ne verse aux débats aucun élément caractérisant le harcèlement moral allégué alors qu’il a retiré à sa demande la clause de mobilité de sorte que ce fait ne peut lui être reproché, qu’il a régularisé la partie manquante des salaires, que les deux mises à pied disciplinaires sont fondées, qu’il n’établit pas avoir assumé la charge de travail de trois personnes alors que M. [I] [F] était en arrêt maladie depuis août 2017 et que Mme [U] était en congé de maternité puis en congé parental, qu’aucun changement n’est intervenu dans l’organisation de la prestation de travail du salarié depuis la reprise du chantier, que l’employeur n’est pas responsable de la dégradation de son état de santé alors que son accident du travail résulte d’un faux mouvement, que par la suite, il a été arrêté en maladie ordinaire, que la mention manuscrite figurant sur l’un des certificats médicaux émanant d’un autre médecin que celui du travail faisant état d’une problématique professionnelle est trop vague pour corroborer les propos du salarié et ne peut établir de lien de causalité entre l’activité professionnelle et l’état de santé du patient et qu’il ne s’est pas acharné à son encontre ayant seulement tenté vainement de le mettre en garde à plusieurs reprises, le salarié n’ayant pas accepté le changement d’employeur.

M. [N] [F] établit que :

— dès son entrée en fonction l’employeur lui a soumis un avenant contenant une clause de mobilité qu’il a refusé de signer et que la société GSF Phocéa a retirée par courrier du 8/02/2018 (pièce n°9);

— l’employeur ne l’a pas rémunéré intégralement avant de régulariser des rappels de salaire sur les bulletins de salaire de 02/18 et 03/2018;

— l’employeur a multiplié les sanctions disciplinaires, en lui en notifiant quatre à compter du 11/01/2018 dont deux ont été annulées dans le paragraphe précédent, pour des faits strictement identiques en lien avec une mauvaise exécution de sa prestation de travail alors que la cour a exclu le caractère volontaire de celle-ci considérant qu’elle était la conséquence d’une surcharge de travail en lien avec l’absence d’un voire de deux salariés;

— sa santé s’est dégradée ayant subi le 16/02/2018 un accident du travail dont le caractère professionnel a été reconnu par la CPAM après enquête nonobstant les réserves de l’employeur (pièce n°17) l’arrêt de travail ayant été prolongé jusqu’au 26/03/2018, la suspension du contrat de travail s’étant poursuivie jusqu’au 22/05/2018 pour maladie à compter du 27/03/2018, comme étant 'réactionnel à une problématique professionnel’ la dernière prolongation d’arrêt de travail mentionnant 'persistance crises d’angoisse et vomissement', le salarié justifiant avoir été placé sous traitement médicamenteux comportant des antidépresseurs et des anxyolitiques au moins jusqu’en juillet 2018 (pièce n° 20) et bénéficiant d’un suivi mensuel par un psychiatre à compter du 08/03/2018 jusqu’au 12/12/2019;

— l’employeur lui a notifié dès son retour de trois mois d’arrêt maladie la mise en oeuvre de la mise à pied disciplinaire de trois jours notifiée par courrier recommandée du 27/02/2018 de façon très inapropriée en lui imposant la lecture de cette notification par sa supérieure hiérarchique en présence d’une autre salariée (pièce n°22), le salarié étant interdit d’accès sur son site d’affectation du 30/05/2018 au 1er/06/2018;

— dès le 30/05/2018, il l’a convoqué à un nouvel entretien préalable avant de lui notifier une seconde mise à pied disciplinaire du 22/06/2018 prenant effet du 27/06/2018 au 29/06/2018,

— le 23 juillet 2018, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour des faits commis les 21/06, 26/06 et 3/07/2018 tenant à de trop nombreuses négligences dans la réalisation de son travail (gastro non nettoyées en totalité, sol et coin de sol non nettoyé, traces de doigts visibles sur les portes et interrupteur).

Ces faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail de sorte qu’il convient d’examiner si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ce qu’il ne fait pas.

En effet, il se déduit de l’analyse des pièces produites par l’employeur ayant notamment conduit la cour à annuler les deux sanctions disciplinaires notifiées à M. [F] les 27/02/2018 et 22/06/2018 que la société GSF Phocea a répondu aux multiples plaintes d’un salarié déplorant une charge de travail accrue depuis la reprise du marché par cette société en janvier 2018 du fait de l’absence d’un voire de deux salariés par une multiplication des sanctions disciplinaires dans des conditions particulièrement vexatoires au regard de la mise en oeuvre de la première mise à pied à titre disciplinaire dont l’exécution pouvait être différée après la suspension du contrat de travail du salarié, les dates retenues par l’employeur ne figurant pas dans la notification de cette sanction adressée au salarié alors que celui-ci se trouvait déjà en arrêt maladie sans pour autant que l’employeur ne soit autorisé à lui infliger la lecture à voix haute en présence d’un autre salarié de la confirmation de cette mise à pied, cet acharnement à l’origine de la dégradation de l’état de santé du salarié ayant eu pour point d’orgue la mise en oeuvre et le licenciement du salarié pour faute grave alors que les constats tardifs du CHSCT quant à une parfaite adaptation de la charge de travail de M. [F] à sa durée de travail de 5 heures ont été démentis par les témoignages présentés par ce dernier.

Sur la rupture du contrat de travail

Non seulement le harcèlement moral allégué par M. [F] est établi mais il existe un lien direct de causalité entre celui-ci et le motif de rupture du contrat de travail tenant à une mauvaise exécution de la prestation de travail du salarié parfaitement identique à celui des précédentes sanctions disciplinaires annulées de sorte que par infirmation du jugement entrepris, il convient de dire que le licenciement de M [F] du 1er août 2018 est nul.

Les dispositions du jugement entrepris ayant débouté M. [F] de sa demande de préavis, des congés payés afférents et de l’indemnité légale de licenciement sont infirmées.

Le salaire de référence est fixé à la somme de 2.259 euros et non à celle de 2.392 euros tel que sollicité par le salarié.

La société GSF Phocea est condamnée à payer à M. [F] les sommes suivantes:

—  4.518 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 451,80 euros;

—  11.733,75 euros à titre d’indemnité légale de licenciement.

Par application des dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail, lorsque le licenciement est jugé nul et que le salarié ne demande pas sa réintégration ou que celle-ci s’avère impossible, le juge doit lui accorder une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Tenant compte d’une ancienneté de 18 années révolues, d’un âge de 45 ans, des circonstances de la rupture, de ce que M. [F] justifie qu’inscrit au chômage du 1er/09/2018 au 30/11/2020, il a perçu durant cette période l’allocation d’aide au retour à l’emploi, qu’à compter du 24/09/2021, il a bénéficié d’une pension d’invalidité de catégorie 2 correspondant à un état d’invalidité réduisant des 2/3 au moins sa capacité de travail et justifie qu’il était toujours suivi par le CMP pour adulte en octobre 2021, qu’il n’a cependant produit aucun élément postérieurement à cette date , il convient de condamner l’employeur à lui payer une somme de 28.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

Sur les intérêts au taux légal et leur capitalisation

Les créances de nature salariale allouées porteront intérêts à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à compter du présent arrêt. Les intérêts échus dus au moins pour une année entière seront capitalisés dans les conditions prévues par l’article 1343-2 du code civil.

Le jugement entrepris ayant débouté le salarié de ces demande est infirmé.

Sur le remboursement des indemnités chômage à France Travail:

L’article L.1235-4 du code du travail dans sa version en vigueur du 10 août 2016 au 01 janvier 2019 prévoit que : 'Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.'

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Il convient d’ordonner d’office le remboursement à l’organisme France Travail des allocations de chômage versées au salarié licencié dans la limite de six mois d’indemnités

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Il y a lieu d’infirmer le jugement entrepris ayant condamné M. [N] [F] aux dépens de première instance, de condamner la société GSF Phocea aux dépens de première instance et d’appel et à payer à M. [F] une somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile et en matière prud’homale,

Infirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions.

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Déclare irrecevables comme étant prescrites les demandes de M. [N] [F] d’indemnisation du préjudice résultant de l’annulation des sanctions disciplinaires et de dommages-intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail.

Annule les mises à pied disciplinaires des 27/02/2018 et 22/06/2018.

Condamne la société GSF Phocéa à payer à M. [N] [F] les sommes suivantes:

—  157,36 € à titre de rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire (bulletin 05/2018) outre 15,70 € à titre de congés payés sur rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire ;

—  314,72 € à titre de rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire (bulletin 06/2018) outre 31,47 € à titre de congés payés sur rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire .

Dit que le licenciement de M. [N] [F] du 1er août 2018 est nul en raison du harcèlement moral subi.

Fixe le salaire des douze derniers mois de salaire à 2.259 euros.

Condamne la société GSF Phocéa à payer à M. [N] [F] les sommes suivantes :

—  4.518 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 451,80 euros de congés payés afférents;

—  11.733,75 euros à titre d’indemnité légale de licenciement.

—  28.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

Rapelle que les créances de nature salariale allouées porteront intérêts à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à compter du présent arrêt.

Dit que les intérêts échus dus au moins pour une année entière seront capitalisés dans les conditions prévues par l’article 1343-2 du code civil.

Ordonne d’office le remboursement à l’organisme France Travail des allocations de chômage versées à M. [N] [F] dans la limite de six mois d’indemnités.

Ordonne l’envoi par le greffe d’une copie certifiée conforme du présent arrêt, par lettre simple, à l’opérateur France Travail.

Condamne la société GSF Phocéa aux dépens de première instance et d’appel et à payer à M. [N] [F] une somme de 2.500 euros.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE