COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 11 DECEMBRE 2025

N° 2025/

PA/KV

Rôle N° RG 22/06607 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BJLHF

S.A.S. [10]*

C/

[G] [W]

Copie exécutoire délivrée

le : 11/12/25

à :

— M^e Sylvain JACQUES de la SELARL SOPHIA LEGAL SOCIETE D’AVOCATS, avocat au barreau de GRASSE

— M^e Naïs CHAMPION, avocat au barreau de GRASSE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRASSE en date du 11 Avril 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 21/000234.

APPELANTE

S.A.S. [10] Prise en la personne de son représentant légal en exercice., demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Sylvain JACQUES de la SELARL SOPHIA LEGAL SOCIETE D’AVOCATS, avocat au barreau de GRASSE

INTIME

Monsieur [G] [W] (bénéficie d’une aide juridictionnelle Partielle numéro 2022/004686 du 10/06/2022 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 3]), demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Naïs CHAMPION, avocat au barreau de GRASSE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 21 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Karen VANNUCCI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 11 Décembre 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 11 Décembre 2025.

Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et M^me Karen VANNUCCI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCEDURE

Monsieur [W] ( le salarié) a été initialement engagé par la Société [10] ( la société ou l’employeur) suivant contrat de travail à durée déterminée à temps plein du 19 avril 2018 au 30 septembre 2018, en qualité de chauffeur- livreur VL, statut non-cadre, Niveau 1, échelon A de la Convention Collective Nationale du commerce de gros du 23 juin 1970 qui régissait les relations de travail.

A compter du 1er octobre 2018, la relation contractuelle s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, sur le même poste.

Par lettre en date du 3 septembre 2020, Monsieur [W] a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable fixé au 14 septembre 2020.

Par lettre en date du 23 septembre 2020, Monsieur [W] a été licencié pour faute grave dans les termes suivants :

' Le 14 août 2020, alors que vous aviez terminé votre tournée ['] et que vous étiez sur le chemin du retour, votre responsable vous a appelé pour vous indiquer qu’il y avait des livraisons complémentaires à effectuer [..].

Il vous a indiqué qu’il vous rejoignait [Localité 4] afin de vous remettre les colis à livrer ce que vous avez accepté.

Lorsque le responsable vous a rejoint [Localité 4] à 10h30, vous avez alors refusé de livrer ces trois clients en indiquant que vous aviez autre chose à faire, et malgré sa demande, vous avez persisté dans votre refus.

Lors de notre entretien, vous avez reconnu les faits en invoquant que vous aviez des contraintes personnelles ce jour-là.

Cependant, vous aviez largement le temps d’effectuer la livraison ['] vous avez néanmoins badgé votre fin de travail à 11h31, vous permettant de modifier vos horaires de travail comme bon vous semble.

Nous ne pouvons tolérer une telle conduite préjudiciable à la société.

Nous ne pouvons pas adapter les livraisons à vos contraintes familiales et vous devez respecter vos horaires de travail et les instructions données. Votre refus d’exécuter les instructions données constitue une insubordination avérée et un grave manquement à vos obligations professionnelles'.

Contestant la légitimité de son licenciement et soutenant que la société a manqué à ses obligations en matière de repos hebdomadaire, le salarié, par requête du 28 avril 2021, a saisi le Conseil de Prud’hommes de Grasse afin d’obtenir la condamnation de son employeur au paiement de diverses sommes au titre de la rupture et de l’exécution de son contrat.

Par Jugement du 11 avril 2022, le conseil de prud’hommes de Grasse a:

Dit et jugé que le licenciement de Monsieur [G] [W] est sans cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave ;

Condamné la SOCIETE [10], prise en la personne de son

représentant légal en exercice, à payer à Monsieur [G] [W] les sommes suivantes :

-5.470,02 € au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-3.646,68 € au titre du préavis,

-364,66 € au titre des congés payés y afférents,

-1.101,60 € au titre de l’indemnité de licenciement,

-1.005,97 € au titre de la mise à pied conservatoire,

-100,59 € au titre des congés payés y afférents

Ordonné à la SOCIETE [10] de régler à Maître [C] [R] la somme de 1.200,00 € sur le fondement de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991 ;

Ordonné l’exécution provisoire de droit sur les salaires et éléments de salaires ;

Dit que la moyenne des salaires est de 1.823,34 € ;

Ordonné à la SOCIETE [10] de remettre à Monsieur [G] [W] les documents sociaux rectifiés, sous astreinte de 20 € par jour de retard à compter du 30Ème jour après notification, liquide provisoirement à 30 jours, le Conseil se réservant le droit de liquider définitivement l’astreinte ;

Débouté Monsieur [G] [W] des autres demandes ;

Sur la demande reconventionnelle :

Fixé à 5.470,02 € le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Débouté la SOCIETE [10] de ses autres demandes ;

Condamné la SOCIETE [10], prise en la personne de son

représentant légal en exercice, aux entiers dépens.

La société [9] a interjeté appel de cette décision le 5 mai 2022 dans des conditions de formes et délais non contestés.

La clôture a été prononcée le 25 septembre 2025.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures notifiées par RPVA le 16 septembre 2022, l’appelante demande de :

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes du 11 avril 2022 en ce qu’il a :

Dit et jugé que le licenciement de Monsieur [G] [W] est sans cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave';

Condamné la société [10] à payer à Monsieur [G] [W] les sommes suivantes:

o 5.470,02€ au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse;

o 3.646,68€ au titre du préavis';

o 364,66€ au titre des congés payés y afférents;

o 1.101,60€ au titre de l’indemnité de licenciement;

o 1.005,97€ au titre de la mise à pied à titre conservatoire;

o 100,59€ au titre des congés y afférents;

Ordonné à la société [10] de régler à Maître [C] [R] la somme de 1.200€ sur le fondement de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991 ;

Ordonné l’exécution provisoire de droit sur les salaires et les éléments de salaires ;

Dit que la moyenne des salaires est de 1.823,34€';

Ordonné à la société [10] de remettre à Monsieur [G] [W] les documents sociaux rectifiés, sous astreinte de 20€ par jour de retard à compter du 30ème jour après notification, liquidée provisoirement à 30 jours, le Conseil se réservant le droit de liquider définitivement l’astreinte;

Fixé à 5.470,02€ le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur la demande reconventionnelle de la société [10]

Débouté la société [10] de ses autres demandes';

Condamné la société [10] aux entiers dépens';

Le Confirmer pour le surplus ;

Et statuant à nouveau:

Juger le licenciement de monsieur [W] fondé sur une faute grave,

En conséquence,

A titre principal,

Débouter Monsieur [W] de ses moyens, conclusions, et demandes,

Débouter Monsieur [W] de son appel incident,

A titre subsidiaire,

Fixer à 5.470,02€ le montant des dommages intérêts en cas de licenciement abusif ;

Débouter Monsieur [W] de ses autres demandes et de son appel incident ;

Condamner Monsieur [W] à payer à la société [10] la somme de 1000€ au titre de l’article 700 du CPC et aux entiers dépens

Elle fait valoir pour l’essentiel que:

Sur le licenciement:

— le salarié, après avoir fini sa tournée, a refusé catégoriquement de prendre en charge trois livraisons complémentaires à 10h30, malgré un point de rendez-vous fixé [Localité 4] pour lui remettre les colis. Ce refus a contraint son responsable (M. [O]) à effectuer les livraisons lui-même.

— Il a pointé sa sortie à 11h31 alors que sa matinée devait finir à 12h30, modifiant ses horaires à sa guise.

— il avait fait l’objet deux avertissements précédents (juin 2018 et janvier 2019) pour non-respect des procédures et utilisation du véhicule à des fins personnelles,

— le délai entre les faits (14 août) et la convocation (3 septembre) s’explique par le fait que le salarié a été placé en activité partielle du 15 au 27 août, suspendant son contrat et son absence de l’entreprise,

— ce délai ne remet pas en cause le caractère réel et sérieux du licenciement notifié à monsieur [W] dès lors que la société a bel et bien agi dans le délai légal de deux mois imparti aux fins d’engager une procédure disciplinaire.

Sur le repos hebdomadaire:

— le salarié ne fournit aucun relevé d’heures, planning ou élément objectif prouvant ce travail dominical.

— les témoignages produits émanent pour certains de salariés licenciés pour faute (ranc’ur possible) ou relatent des faits anciens (2018) qui ne prouvent rien pour la période récente.

— En 2020, le salarié était en activité partielle une grande partie du temps (mars-juin, puis août), rendant impossible le travail dominical allégué sur cette période.

Sur le travail dissimulé:

— puisque le travail dominical n’est pas prouvé, la dissimulation ne peut l’être non plus.

— L’ intention de dissimulation n’est pas prouvée par le salarié,

— le salarié ne produit pas ses avis d’imposition complets qui auraient pu montrer s’il avait déclaré ou non ces revenus prétendument perçus.

Dans ses dernières écritures notifiées par RPVA le 1er août 2022, l’intimé faisant appel incident, demande de:

Confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a :

Requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement dépourvu de cause réelle et

sérieuse ;

Condamné la société [10] à payer à Monsieur [W] les sommes

suivantes :

o 5.470,02€ au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse;

o 3.646,68€ au titre du préavis';

o 364,66€ au titre des congés payés y afférents;

o 1.101,60€ au titre de l’indemnité de licenciement;

o 1.005,97€ au titre de la mise à pied à titre conservatoire;

o 100,59€ au titre des congés y afférents;

Ordonné à la société [10] de régler à Maître [C] [R] la

somme de 1.200€ sur le fondement de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991 ;

Dit que la moyenne des salaires est de 1.823,34€ ;

Ordonné à la société [10] de remettre à Monsieur [G] [W] les

documents sociaux rectifiés, sous astreinte de 20 € par jour de retard à compter du 30ème

jour après notification, liquide provisoirement à 30 jours, le Conseil se réservant le droit de

liquider définitivement l’astreinte ;

Débouté la société [10] de ses autres demandes ;

Condamné la société [10], prise en la personne de son représentant légal en exercice, aux entiers dépens.

Sur l’appel incident de Monsieur [W],

Recevoir Monsieur [W] en son appel incident et le déclarer bien-fondé,

Infirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

Fixé à 5.470,02€ le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause

réelle et sérieuse ;

Condamné la société [10] à payer à Monsieur [W] la somme de

5.470,02 € au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Débouté Monsieur [W] de ses autres demandes tendant à voir :

— Condamner la société [10] à payer à Monsieur [W] la somme de 5.000€ nets pour non-respect des dispositions conventionnelles relatives au repos hebdomadaire;

— Condamner la société [10] à payer à Monsieur [W] la somme de 10.940,04€ nets d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

Et statuant à nouveau :

Condamner la société [10] à payer à Monsieur [W] les sommes de:

—  10.940,04€ nets (6 mois) à titre principal et 6.381,69 € nets (3,5 mois) à titre subsidiaire au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  5.000€ nets pour non-respect des dispositions conventionnelles relatives au repos hebdomadaire;

-10.940,04€ nets d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

Transmettre l’entier dossier prud’homal à Monsieur le Procureur de la République près le

Tribunal Judiciaire de Grasse sur le fondement de l’article 40 du Code de procédure civile.

En tout état de cause,

Condamner la société [10] à régler au Conseil de Monsieur [W]

la somme de 2.500€ au titre de l’Article 37 de la loi n°91-647 du 10 juillet 1991 et aux entiers dépens, de première instance et d’appel.

Il soutient en substance que:

sur le licenciement:

— il n’a pas refusé des livraisons, on lui a simplement demandé de rentrer au dépôt.

— Il était passager ce jour-là (camion partagé avec un collègue, M. [V]) et que c’est son responsable qui leur a dit de rentrer,

— il travaillait habituellement comme le confirment ses relevés de pointage de 5h30 à 11h30 (6h/jour). Pointer à 11h31 était donc normal et conforme à ses habitudes, d’autant que l’activité était faible (période Covid/été).

— L’attestation du responsable (M. [O]) est critiquable car non régulière en la forme et il existe un lien de subordination, tour comme celle de M. [U],

— les bons de commande produits ne prouvent pas son refus

— si la faute était vraiment « grave » (rendant le maintien dans la société impossible), l’employeur n’aurait pas attendu 3 semaines pour engager la procédure après la connaissance des faits,

— il pointait chaque jour ses heures d’arrivée et de départ de sorte que la société ne peut sérieusement prétendre n’avoir eu connaissance que fin août des horaires de travail du salarié et de son prétendu départ anticipé .

— il n’a jamais eu connaissance de l’avertissement daté du 26 juin 2018 et produit par la société et a contesté le second avertissement.

— les sommes allouées par le premier juge ne prennent pas en compte l’importance de son préjudice.

sur le repos hebdomadaire:

— il travaillait 6 jours par semaine, du lundi au samedi, à hauteur de 6 heures par jour en 2018 et 2019,

— il a travaillé régulièrement les dimanches durant la haute saison (mai à septembre), en violation de la règle du repos hebdomadaire.

— des collègues (MM. [E], [X]) et un client (M. [B] de l’hôtel [8]) confirment l’avoir vu travailler et livrer le dimanche,

sur le travail dissimulé:

— chaque dimanche travaillé était rémunéré 70€ en espèces de la main à la main, sans apparaître sur les bulletins de paie.

— Il lui était demandé de ne pas badger le dimanche pour ne laisser aucune trace, caractérisant l’élément intentionnel de la dissimulation.

— Le groupe (lié à la société [5]) est réputé concernant le non-respect du droit du travail

Il est fait renvoi aux dernières écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIVATION

sur la recevabilité de l’appel

Aucun des éléments soumis à l’appréciation de la cour ne permet de critiquer la recevabilité de l’appel par ailleurs non contestée. Il est donc recevable.

Sur l’étendue de la saisine de la cour

Aux termes de l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

La cour n’est donc pas tenue de statuer sur les demandes tendant à « constater », « donner acte », « dire et juger » en ce qu’elles ne sont pas, exception faite des cas prévus par la loi, des prétentions, mais uniquement des moyens.

Sur les demandes relatives à la rupture du contrat

L’article L.1231-1 du code du travail dispose que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié.

Aux termes de l’article L.1232-1 du même code, le licenciement par l’employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

En application de l’article L 1235-1 du code du travail, il revient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur ainsi que le caractère proportionné de la sanction.

La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis, imputables au salarié, et constituer la véritable cause du licenciement. Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. En revanche, il n’est pas nécessaire que ces faits soient datés.

S’agissant d’un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L 1232-1 du code du travail à la date du licenciement

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l’employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à ce dernier, en revanche, de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu’ils rendaient impossibles la poursuite du contrat de travail. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En outre, la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués, dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires (date de convocation à l’entretien préalable ou de prononcé d’une mise à pied conservatoire / date de présentation de la lettre recommandée ou de remise de la lettre simple pour une sanction ne nécessitant pas un entretien préalable) au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.

La lettre de licenciement reproche au salarié de ne pas avoir obéi à un ordre de son supérieur en refusant d’effectuer des livraisons supplémentaires pour convenances personnelles, faisant ainsi preuve d’insubordination.

1) sur le délai restreint;

S’agissant en premier lieu de la date à laquelle l’employeur a eu pleine et entière connaissance des faits, il ressort du relevé de pointage produit par la société, dont il n’est pas discuté que celle-ci avait immédiatement connaissance, que le 14 août 2019, jour des faits litigieux, le salarié a terminé son travail à 11h31; il n’est pas discuté que le jour même, par M. [L], responsable hiérarchique de l’intimé, la société a connu ceux-ci, son affirmation selon laquelle l’information circule moins bien en été n’étant corroborée par aucun élément; il est observé par ailleurs que ces faits, étant particulièrement simples, ne nécessitaient aucune vérification, ce dont résulte que les manquements de l’intéressé, tel qu’allégués, ont été connus dès le 14 août 2020 ou au plus tard le lendemain.

Au demeurant, il y a lieu de rajouter que si les faits étaient graves, on comprend mal que M. [L] n’en aurait pas avisé sa hiérarchie le jour même ou le lendemain, alors qu’il en a informé le responsable logistique, M. [U], le jour même, comme cela ressort de l’attestation de ce dernier.

Le délai de 3 semaines entre la connaissance des faits pleine et entière par l’employeur et l’engagement des poursuites disciplinaires est donc excessif, étant observé que la jurisprudence citée par l’employeur (Cass. Soc 9 mars 2022 n°20-20.872) est sans rapport avec le présent litige puisque le contrat de travail de M. [W] n’était pas suspendu, le salarié étant uniquement en activité partielle durant la période en cause et étant donc présent dans la société.

Dès lors la procédure de licenciement n’étant pas intervenue dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance pleine et entière des faits allégués, cette circonstance est de nature à retirer à la faute son caractère de gravité, sans pour autant rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse, contrairement à ce qu’a retenu à tort le premier juge.

2) sur le fond:

Tout d’abord, contrairement à ce qui est indiqué dans la lettre de licenciement il n’est apportée aucune preuve que le salarié a reconnu les faits lors de l’entretien préalable, aucun compte rendu d’entretien préalable ou attestation en ce sens n’étant versé au débat. En revanche, l’intimé conteste les griefs articulés à son encontre.

Pour apporter la preuve de la faute grave, la société produit l’attestation de M. [L] qui relate les faits de la même manière que la lettre de licenciement, en précisant qu’il a lui même effectué les 3 livraisons que M. [W] aurait refusé d’effectuer.

Si cette attestation n’est pas régulière en la forme, il y a lieu de rappeler que les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité, d’irrecevabilité ou d’inopposabilité. Il appartient au juge du fond d’apprécier souverainement la valeur probante d’une attestation non conforme à l’article 202 du code de procédure civile. Le juge ne peut rejeter ou écarter une attestation non conforme à l’article 202 du code de procédure civile sans préciser ou caractériser en quoi l’irrégularité constatée constituait l’inobservation d’une formalité substantielle ou d’ordre public faisant grief à la partie qui l’attaque.

Pour autant, cette attestation, dès lors qu’elle émane du supérieur hiérarchique de M. [W], en outre en lien de subordination avec l’employeur, est à elle seule insuffisante pour apporter la preuve des faits allégués.

L’attestation de M. [U], relate uniquement que celui-ci a été informé par M. [L], le 14 août 2020, d’un problème avec le chauffeur livreur M. [W]. Ce témoignage qui émane d’une personne qui n’a rien constaté par lui même, n’est donc pas de nature à renforcer la force probante de l’attestation de M. [L].

Il n’est donc pas suffisamment apporté la preuve, sans qu’il y ait lieu de suivre les parties dans les détails de leur argumentation, que M. [L] a demandé à M. [W] d’effectuer trois livraisons supplémentaires, que le salarié a refusé d’effectuer celles-ci, qu’il a persisté dans son refus et quitté son travail, ce pour convenances personnelles.

Outre ces éléments, il ressort des relevés de pointage produits par M. [W] que celui-ci quittait son travail entre 10 h30 et 11h30, parfois plus tard, n’étant pas contesté que les horaires de départ du travail correspondaient à la fin des tournées du salarié, étant obervé que cette pratique n’a jamais été remise en cause par l’emloyeur avant les faits du 14 août.

Dès lors, la faute grave reprochée au salarié n’est pas établie, pas plus que ne l’est l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le jugement querellé est donc confirmé de ce chef.

3) sur les conséquences:

a) l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse:

En application de l’article L1235-3 du code du travail, M. [W] licencié alors qu’il comptait 2 années pleines d’ancienneté alors qu’il était employé dans une société comptant au moins 11 salariés, est fondé à solliciter une indemnité comprise entre 3 mois et 3,5 mois de salaire.

Si le salarié estime que le barème ne prend pas en compte l’intégralité de son préjudice, il est rappelé que:

La chambre sociale (formation plénière) a rend deux arrêts clefs le 11 mai 2022 (n°21-14.490 et 21-15.247) par lesquels elle valide la conventionnalité du barème au regard de la Convention OIT n°158 , estimant que le barème permet une indemnisation 'adéquate’ et suffisamment dissuasive, le juge ne pouvant pas écarter le barème au motif que, dans le cas particulier, le plafond ne permettrait pas une réparation suffisante et affirme que la Charte sociale européenne n’a pas d’effet direct dans un litige entre particuliers, de sorte que la décision du [7] ([6]) condamnant le barème (23 mars 2022) ne s’impose pas aux juridictions françaises.

Cette jurisprudence a été confirmée le 1er février 2023 (n°21-21.011), les 6 et 20 septembre 2023 (notamment n°22-12.751), et le 7 mai 2024 (notamment n°22-24.594, 22-23.640, 22-17.709) qui complètent le dispositif.

Il revient donc uniquement à la juridiction d’apprécier la situation concrète du salarié pour déterminer le montant de l’indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par l’article L. 1235-3 du code du travail.

En l’espèce compte tenu de l’âge du salarié à la date du licenciement, 30 ans, du salaire qu’il percevait, des circonstances de la rupture, de la période de chômage qui a suivi le licenciement et dont il est justifiée, la cour estime que le montant minimal alloué au salarié est insuffisant. Il lui sera donc octroyé la somme de 6381,69€ correspondant à 3,5 mois de salaire.

Le jugement déféré est infirmé de ce chef.

b) les indemnités de rupture:

En application des dispositions des articles L.1234-5 du Code du travail et 35 de la convention collective nationale du Commerce de gros, M. [W], qui n’a pas été licencié pour faute grave, qui comptait deux années d’ancienneté, est fondé à solliciter, au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, la somme non contestée dans son quantum à titre subsidiaire de 3.646,68 € outre les congés payés y afférents et le jugement déféré est confirmé de ce chef.

Il est constant que la mise en activité partielle n’a pas pour effet de modifier le contrat de travail et qu’en conséquence la rémunération servant de base de calcul de l’indemnité de licenciement doit être celle que le salarié aurait perçu s’il n’avait pas été en activité partielle.

En vertu de l’article R. 1234-2 du Code du travail, selon lequel l’indemnité légale de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans, Monsieur [W] qui comptait 2 ans et 5 mois d’ancienneté et percevait une rémunération mensuelle brute moyenne de 1.823,34 € non contestée (moyenne des 12 derniers mois précédant la période d’activité partielle) est fondé à solliciter la condamnation de la société [10] au paiement de la somme non contestée dans son quantum à titre subsidiaire de 1.101,60€ nets au titre de l’indemnité légale de licenciement.

Le jugement déféré est confirmé sur ce point.

c) sur le rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire injustifiée:

En l’absence de faute grave, la mise à pied conservatoire du 4/09/2020 au 23/09/2020 n’est pas justifiée et le salarié est fondé à solliciter à ce titre la somme de 1.005,97 € non contestée dans son quantum, outre les congés payés y afférents.

sur la demande de dommages intérêts pour non respect du repos hebdomadaire

Aux termes de l’article L. 3132-1 du code du travail « il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine ».

L’article L. 3132-2 du code du travail ajoute que « le repos hebdomadaire a une durée

minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au chapitre 1er ».

L’article L 3132-3 du code du travail précise que dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donnée le dimanche.

L’article 4.2 de la convtion collective stipule que ' Dans le secteur non alimentaire, le repos hebdomadaire est de 48 heures consécutives incluant obligatoirement le dimanche. Toutefois et exceptionnellement, ce repos peut-être de 48 heures non consécutives incluant le dimanche, pour le personnel accueillant la clientèle (salles d’exposition, ventes à l’emporté….) ou assurant le service de dépannage. Ce repos peut être également de 48 heures non consécutives incluant le dimanche à l’occasion des inventaires dans la limite de deux par an.

Dans le secteur alimentaire, le repos hebdomadaire est de 1 jour et demi soit 36 heures consécutives, dimanche inclus, plus 1 demi-journée dans la semaine ou 1 journée entière toutes les 2 semaines.'

Il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à repos et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement.

La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur. Sous cette réserve, les juges du fond apprécient souverainement si un salarié a bénéficié des temps de repos hebdomadaires imposés par la loi et la convention collective.

Le fait allégué en défense que le salarié a été placé en activité partielle entre le mois de mars et juin 2020, avec une reprise partielle en juillet et août, est inopérant, dès lors que M. [W] invoque un travail le dimanche en 2018 et 2019 et non en 2020.

Le premier juge tout comme l’employeur a inversé la charge de la preuve en retenant que les attestations fournies ne relatent aucun fait précis et daté, mais seulement le ressenti de

Monsieur [W] et qu’aucune pièce ni aucun justificatif dans le dossier ne viennent corroborer l’ affirmation du salarié, alors qu’il appartient à l’employeur de fournir les éléments justifiant qu’il a mis son subordonné en mesure d’exercer son droit au repos.

En outre le salarié produit les attestations de Monsieur [E], M. [X] et M. [B] qui relatent avoir vu Monsieur [W] travailler le dimanche.

Faute pour la société de justifier avoir pris les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à repos et de justifier qu’elle a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement, M. [W] est fondé à solliciter réparation de son préjudice résultant du trouble apporté dans sa vie personnelle par une absence de repos effectif impropre à garantir l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

Au vu des éléments du dossier, la cour évalue à la somme de 1500€ le montant des dommages et intérêts permettant de réparer le préjudice subi par le salarié du fait du manquement de l’employeur.

Le jugement déféré sera en conséquence infirmé de ce chef.

sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

L’article L8221-5 du code du travail dispose :

'Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1º Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ,

2º Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie,

3º Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales'

L’article L8223-1 du même code prévoit que :

'En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire'.

La cour a retenu ci-avant que l’employeur comme cela lui revient, n’établit pas les dispositions prises par lui pour permettre au salarié d’exercer son droit au repos le dimanche. Il s’en déduit que le salarié a bien travaillé le dimanche. Il n’est nullement allégué que ces heures de travail n’ont pas été accomplies à la demande de l’employeur. Aucun travail le dimanche n’est mentionné sur les bulletins de paie produits.

Dans la mesure où ces heures ont été accomplies à la demande de l’employeur, celui-ci, compte tenu de la taille de l’entreprise, n’a pu les ignorer et c’est donc intentionnellement qu’elles n’ont pas été mentionnées sur les bulletins de paie.

L’intentionnalité du travail dissimulé dont la preuve incombe au salarié, est suffisamment établie.

Le travail dissimulé étant suffisamment caractérisé, il est donc accordé au salarié la somme de 10.940,04€ nets d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

sur l’article 40 du code de procédure pénale:

Selon cet article, « Toute autorité constituée, tout officier public ou fonctionnaire qui, dans l’exercice de ses fonctions acquiert la connaissance d’un crime ou d’un délit est tenu d’en donner avis sans délai au procureur. » Par conséquent, alors que rien n’interdisait au salarié de déposer lui même plainte pour ces faits la cour est tenue de faire droit à cette demande quelle que soit son opinion sur l’utilité et l’intérêt, étant précisé en l’espèce, de cette démarche..

Sur les demandes accessoires

Le jugement déféré est confirmé sur les dépens de première instance et l’application de l’article 37 de la loi n°91-647 du 10 juillet 1991;

Succombante au sens de l’article 696 du CPC, la société intimée supportera les entiers dépens d’appel recouvrés comme en matière d’aide juridictionnelle et, en considération de l’équité, sera condamnée à payer à l’intimé une indemnité de 1200€ au titre au titre de l’Article 37 de la loi n°91-647 du 10 juillet 1991et, en revanche, sera déboutée de sa demande fonde sur l’article 700.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties présentes ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l’article 450 du code de procédure civile :

Infirme le jugement déféré sur le montant alloué au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’il déboute M. [W] de ses demandes au titre du repos hebdomadaire et d’indemnité pour travail dissimulé,

Le confirme pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les points infirmés:

Condamne la société [10] à payer à Monsieur [W] les sommes de:

-6.381,69 € nets (3,5 mois) au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-1500€ nets pour non-respect des dispositions conventionnelles relatives au repos hebdomadaire,

-10.940,04€ nets d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

Y ajoutant:

Ordonne la transmission de l’entier dossier prud’homal à Monsieur le Procureur de la République près le Tribunal Judiciaire de Grasse sur le fondement de l’article 40 du Code de procédure pénale,

Condamne la société [10] à régler au Conseil de Monsieur [W]

la somme de 2.500 euros au titre de l’Article 37 de la loi n°91-647 du 10 juillet 1991,

Condamne la société [10] aux entiers dépens d’appel recouvrés comme en matière d’aide juridictionnelle,

Rejette toute autre demande.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT