COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 03 JUIN 2026

N° 2026/241

N° RG 22/17334

N° Portalis DBVB-V-B7G-BKROE

[O] [L]

C/

S.A.R.L. GARAGE [S]

Maître [D] [G], en qualité de commissaire à l’exécution du plan de la SARL GARAGE [S]

Copie exécutoire délivrée

le : 03/06/2026

à :

— M^e Lisa ARCHIPPE, avocat au barreau de TOULON

— M^e Laetitia LUNARDELLI, avocat au barreau de TOULON

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULON en date du 25 Novembre 2022 enregistré au répertoire général sous le n° 21/00250.

APPELANT

Monsieur [O] [L], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Lisa ARCHIPPE, avocat au barreau de TOULON

INTIMES

S.A.R.L. GARAGE [S], sise [Adresse 2]

représentée par M^e Laetitia LUNARDELLI, avocat au barreau de TOULON substituée par M^e Aurore THIAM, avocat au barreau de TOULON

Maître [D] [G], en qualité de commissaire à l’exécution du plan de la SARL GARAGE [S], demeurant [Adresse 3]

représenté par M^e Laetitia LUNARDELLI, avocat au barreau de TOULON substituée par M^e Aurore THIAM, avocat au barreau de TOULON

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 09 Avril 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Audrey BOITAUD, Conseillère, chargée du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère

Madame Audrey BOITAUD, Conseillère

Greffier lors des débats : M^me Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 03 Juin 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 03 Juin 2026

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et M^me Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

1. La SARL Garage [S] a embauché M. [L] en qualité de chauffeur dépanneur selon contrat à durée indéterminée à temps plein du 18 mai 2009.

La société a été placée en redressement judiciaire par jugement du tribunal de commerce de Toulon en date du 25 avril 2017, Maître [D] [G] étant désigné en qualité de mandataire judiciaire.

Par courrier recommandé du 11 février 2020, M. [L] a sollicité une rupture conventionnelle du contrat de travail dans les termes suivants :

'Occupant le poste de Dépanneur Automobile dans votre entreprise depuis le 18/05/2009, je souhaite désormais me consacrer à d’autres projets professionnels.

En effet, je suis en désaccord sur votre proposition d’avenant à mon contrat de travail qui est substantiel et que vous avez mis en application sans mon accord, sans parler du harcellement moral subi m’entrainant des soucis de santé et des virements de salaires effectués en dates non régulières à votre choix.

Mon conseil syndical (CFDT) m’a conseillé deux alternatives la première est de faire une requête auprès du conseil des prud’hommes sur le fondement d’une prise d’acte de rupture de contrat de travail au tord exclusif de l’employeur qui entrainera inévitablement un article 700 du CPC et des frais irréversible liés à ces actions.

La deuxième est de vous proposer une rupture conventionnelle.

Pour cela, J’aimerais mettre fin à mon CDI.

Par la présente, je me permets donc de vous suggérer le recours à une rupture conventionnelle du contrat de travail, conformément à l’article L. 1237-11 du Code du travail.

Je reste à votre disposition si vous souhaitiez organiser un entretien afin de discuter des modalités de cette rupture conventionnelle, auquel cas je serai assisté par un conseillé du salarié (CFDT).'

La SARL Garage [S] s’y est opposée par courrier du 25 février suivant en ces termes :

'Nous faisons suite à votre courrier reçu le 11/02/2020 et au terme duquel vous nous faites part de votre souhait de quitter l’entreprise, afin de vous consacrer à de nouveaux projets professionnels.

Les termes de ce courrier n’ont pas manqué de nous choquer.

En effet, vous sollicitez à la fois le bénéfice d’une rupture conventionnelle, mode de rupture amiable et consensuel du contrat, tout en nous menaçant de saisir le conseil de prud’hommes à la suite d’une prise d’acte de la rupture de votre contrat de travail.

Nous vous rappelons d’abord que ces deux hypothèses sont incompatibles, de sorte que nous ne comprenons pas comment votre conseil syndical a pu vous orienter vers une discussion dans le cadre d’une rupture conventionnelle, que vous semblez vouloir obtenir en faisant pression sur notre entreprise en la menaçant d’un recours contentieux.

Nous entendons votre souhait de vous tourner vers d’autres projets professionnels, mais contestons vivement vos allégations.

En effet, en premier lieu, nous avons toujours mis un point d’honneur à payer nos salariés en temps et en heure, dans une période comprise entre le 1er et le 10 du mois, et ce, malgré les difficultés que rencontre l’entreprise, et que vous n’ignorez pas.

Si nos difficultés de trésorerie nous ont parfois contraints à décaler de quelques jours le virement des salaires, ceux-ci ont toujours été versés dans un délai tout à fait acceptable.

Par ailleurs, sous l’impulsion d’une partie des salariés, nous avons opté, en lieu et place d’un système de rémunération variable, pour un système de rémunération fixe, lequel permettait également, dans le cadre du plan de redressement judiciaire dont nous faisons l’objet, de permettre une meilleure visibilité du point de vue de la trésorerie, et d’assainir notre situation.

Ce changement de système ne vous a pas été défavorable, puisque nous nous sommes appliqués à ce que, lissée sur l’année, la rémunération de nos salariés demeure équivalente.

Récemment, nous avons même, pour une rémunération fixe équivalente, fait passer le nombre d’astreintes de deux week end à un week end par mois, améliorant ainsi les conditions de travail de nos salariés.

A ce titre, vous n’ignorez pas que la modification unilatérale de la rémunération contractuelle par l’employeur ne justifie la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié que dans l’hypothèse où elle est de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

Plus précisément, selon la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de Cassation, lorsque la modification appliquée par l’employeur n’a pas eu d’influence défavorable sur le montant de la rémunération perçue par le salarié pendant plusieurs années, la prise d’acte n’est pas justifiée et le salarié doit être débouté de sa demande de requalification à ce titre.

Cela fait maintenant depuis novembre 2017, que nous avons opté pour ce mode de rémunération, et jusqu’à présent, vous n’avez jamais manifesté aucun désaccord quant à celui-ci.

Selon nos informations, ce changement a même été extrêmement bien perçu par plusieurs de nos collaborateurs, dans la mesure où l’augmentation substantielle de la rémunération fixe a pu favoriser les projets de crédit bancaires de chacun, dont vous-même.

Il est donc étonnant que vous avanciez cet argument précisément au moment où vous manifestez votre souhait de quitter l’entreprise…

Enfin, vous formulez des accusations extrêmement graves de harcèlement moral qui aurait été commis à votre encontre.

Nous sommes particulièrement choqués de ces affirmations, pour lesquelles vous n’avancez aucun élément précis, et que nous réfutons, bien évidemment.

Nous estimons au contraire avoir fait preuve de la plus grande bienveillance à votre égard et d’une particulière indulgence quant à vos différents manquements.

En effet, vous vantez depuis plusieurs années des faits suivants :

Transfert d’objets (trottinette, xxx) de véhicules accidentés dans votre propre véhicule ;

Revente, pour votre propre compte, de batteries usagées appartenant à l’entreprise ;

Lorsque nous vous avons demandé de stopper ces agissements, vous nous avez répondu que nous n’avions pas la possibilité de vous sanctionner, dans la mesure où nous n’avions pas de preuve tangible.

Nous avons également eu à regretter divers manquements

Marche arrière effectué sur l’autoroute, pour laquelle vous avez été interpellée par les services de police et à qui vous avez refusé de communiquer votre permis de conduire. L’entreprise a dû payer l’amende qui vous a été appliquée car vous menaciez de ne pas reprendre le travail | (Nous avons conservé les traces écrites de ces infractions)

Emprunt des véhicules de l’entreprise a titre personnel pour le déplacement de mobil-home sans accord de la direction ayant entrainer la dégradation du matériel ;

Pare-choc d’une camionnette Peugeot Expert endommagée ;

Vol de feux avant appartenant à l’entreprise pour les installer sur votre propre véhicule, ce que vous avez confirmé, en indiquant en avoir besoin ;

Retard de 15 à 20 minutes chaque matin depuis plusieurs années car vous estimez que, dès lors que vous sortez de votre domicile, cela doit être considéré comme du temps de travail ;

Plus récemment, perte d’une télécommande dont la valeur est de 2,500 euros ;

Plus intolérable encore, le xxx, alors que vous étiez d’astreinte, vous avez refusé d’effectuer un déplacement [Localité 1]-[Localité 2]. Lorsque Monsieur [S] vous a demandé de vous exécuter, vous l’avez alors insulté et traité d’imbécile. Ces agissements vous ont systématiquement été pardonnés, compte tenu des bons rapports que vous entreteniez jusqu’alors avec Monsieur [S].

Notre indulgence à votre égard est donc allée bien au-delà de l’acceptable, de sorte que ces accusations sont absolument scandaleuses, d’autant qu’elles s’inscrivent dans le cadre d’une volonté claire et affichée de battre monnaie.

En effet, depuis peu, vous affirmez clairement auprès de Monsieur [S] ainsi qu’à plusieurs collaborateurs que si votre départ n’entraine pas le paiement d’une somme substantielle, vous « la mettrez aux prud’hommes et ferez couler l’entreprise ».

Votre comportement et la pression que vous exercez sur les dirigeants de l’entreprise, dont vous savez qu’ils font face à une période délicate pour la société, et mettent tout en 'uvre pour maintenir l’emploi des salariés, est révoltante.

Votre intention de nuire à notre entreprise est claire et manifeste et il est évidemment exclu de céder à ce chantage.

Par la présente, nous vous notifions donc notre refus de donner droit à votre demande de rupture conventionnelle, ce mode de rupture amiable n’étant absolument pas le reflet de votre positionnement à l’égard de l’entreprise et du contexte qui anime actuellement nos relations,

Nous vous laissons donc le soin de prendre les dispositions que vous estimerez utiles pour la suite de votre carrière.

Si toutefois vous décidiez de rester à nos côtés, nous vous rappelons :

Que votre journée de travail démarre à 8h au dépôt, et pas 8h20 ;

Que le matériel que vous êtes amenés à manipuler dans le cadre de vos missions demeure la propriété de l’entreprise, ou placé sous sa responsabilité, de sorte qu’il vous est interdit d’utiliser, déplacer, revendre ce matériel pour votre propre compte.

De même, les objets appartenant à des accidentés de la route n’ont rien à faire dans votre véhicule. Nous vous remercions donc de bien vouloir ne pas les entreposer dans votre véhicule sous prétexte de vouloir éviter les vols,

Enfin, nous vous rappelons qu’en tant que salarié, les libertés de langage vous sont formellement interdites. Nous vous demandons donc d’adopter un comportement respectueux à l’égard de vos supérieurs.'

Entre temps, par lettre remise en main propre le 12 février 2020, la SARL Garage [S] a notifié un avertissement au salarié en ces termes :

' Vous travaillez pour notre société depuis le 18 mai 2009 en qualité de « CHAUFFEUR DEPANNEUR » et ce conformément aux dispositions du contrat nous liant.

Nous n’avons pas apprécié votre comportement en ce début d’année. D’ailleurs nous nous permettons pour qu’il n’y ait pas de malentendu, de vous rappeler les faits qui nous incitent à vous sanctionner.

Nous nous sommes aperçus que vous aviez perdu en ce début janvier 2020 la télécommande de dépannage de votre camion. Cela est en premier lieu problématique car celle-ci coute 2 500 € et facilite votre travail de dépannage.

Mais ce qui est plus grave c’est de ne pas avoir informé votre employeur et quand celui-ci vous en a parlé de lui faire comprendre que cela ne vous importait guère.

Ces faits ci-dessus nous invitent donc à réagir vivement et par la présente, nous vous notifions un avertissement qui sera versé à votre dossier personnel.

Nous souhaitons que cet avertissement vous fasse réagir et que votre comportement s’améliore très rapidement et durablement.

A l’avenir, nous ne tolèrerons plus de tel agissement.

Dans cette attente, veuillez agréer, Monsieur, l’expression de nos salutations distinguées.'

Le 9 mars 2020, la société lui a notifié un nouvel avertissement dans les termes suivants :

'Le 25 février 2020, vous avez eu un comportement tout à fait inacceptable.

En effet, vous avez refusé d’effectuer une mission de remorquage sur le véhicule Suzuki Grand Vitara de l’une de nos clientes au motif que cela vous amenait à garer votre véhicule habituel et utiliser un autre véhicule, de même type, et pour lequel vous êtes titulaire du permis requis.

Lorsque nous vous avons interrogé sur le motif de ce refus, vous avez simplement répliqué « ne pas avoir envie » de changer de véhicule.

Ce comportement est tout simplement inacceptable et nuit à la bonne marche de l’entreprise.

Nous vous rappelons à ce titre que vous êtes tenus de vous conformer à nos directives dès lors qu’elles se situent dans la limite de vos attributions, ce qui était le cas.

Vos humeurs ou envies ne sont pas des éléments recevables pour justifier votre refus.

C’est pourquoi, nous vous notifions, par la présente, un avertissement qui sera versé à votre dossier.

Nous attendons un changement d’attitude radical afin que nos relations contractuelles puissent se poursuivre dans de meilleures conditions.

Comptant sur une sérieuse remise en question de votre part, nous vous prions d’agréer, Monsieur, l’expression de nos salutations distinguées.'

Par courrier du 2 septembre 2020, la SARL Garage [S] a convoqué M. [L] à un entretien préalable fixé le 14 septembre suivant, avec mis à pied conservatoire et par lettre recommandée du 22 septembre 2020, l’a licencié pour faute grave en ces termes :

'Nous vous avons reçu le mardi 15 septembre pour l’entretien préalable au licenciement que nous envisagions de prononcer à votre encontre.

Vous étiez assisté par Monsieur [I] [C] conseiller du salarié.

Malgré les explications que vous nous avez fournies, nous avons décidé de vous licencier.

Ainsi que nous vous l’avons exposé lors de l’entretien, les motifs de ce licenciement sont les suivants :

Dans la journée du 22 juillet 2020, vous êtes tombé en panne de gasoil, ceci, alors que la cuve au dépôt était pleine, et que vous auriez dû, par conséquent, avoir la présence d’esprit de remplir votre réservoir. Cette panne a en effet entrainé une perte de temps considérable dans votre journée de travail.

Dans la soirée du 22 juillet, vous avez remorqué un BMW X3, sans prendre le soin d’attacher le véhicule (Aucun treuil, aucune sangle utilisés), transgressant ainsi les règles de sécurité les plus élémentaires, en vous mettant vous-même en danger, ainsi que les autres usagers de la route.

Lorsque la remarque vous en a été faite, vous avez simplement répondu que le trajet de remorquage était court et qu’à ce titre, il n’était pas nécessaire d’attacher le véhicule!

Enfin, dans la nuit du 22, au 23 juillet 2020, vous étiez d’astreinte jusqu’au lendemain matin.

Il vous avait été signalé à plusieurs reprises que vous deviez assurer un rendez-vous le jeudi 23 juillet à 7h45, ce rendez-vous étant prévu sur votre temps d’astreinte.

Vous avez tout simplement ignoré cette consigne et vous êtes abstenu d’assurer ce rendez-vous.

Vous êtes ainsi arrivé au dépôt sans même vous excuser de cette abstention, considérant qu’il était normal d’ignorer nos consignes.

Malheureusement, ce n’est pas la première fois que nous avons à subir votre insubordination et votre refus de vous conformer à vos missions contractuelles.

Ce comportement avait en effet déjà fait l’objet d’un avertissement au mois de mars

2020.

Nous considérons ainsi que ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien, même temporaire, dans l’entreprise.

Votre licenciement est donc immédiat, sans préavis ni indemnité de rupture et vous cessez donc de faire partie des effectifs de notre société à compter du 24 septembre 2020.

Nous tenons à votre disposition un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte et une attestation Pôle emploi.

Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les 15 jours suivant sa notification, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.

(…)'

2. Contestant son licenciement, M. [L] a, par requête en date du 16 avril 202, saisi le conseil de prud’hommes de Toulon qui, par jugement rendu le 25 novembre 2022, a :

— dit que le licenciement de M. [L] est fondé sur une faute grave,

— débouté M. [L] de sa demande en dommages et intérêts pour violation de repos,

— débouté M. [L] de sa demande en dommages et intérêts du fait de harcèlement moral subi,

— débouté M. [L] de ses demandes de :

— dommages et intérêts sans cause réelle et sérieuse,

— d’indemnité légale de licenciement,

— d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents,

— débouté M. [L] et la SARL Garage [S] de leur demande en frais irrépétibles,

— dit qu’il convient de mettre hors de cause les AGS,

— dit que les dépens restent à la charge de chacune des parties.

Le jugement a été notifié par courrier recommandé avec accusé de réception retourné signé le 8 décembre 2022 à M. [L] qui en a interjeté appel le 28 décembre suivant. La clôture de l’instruction de l’affaire est intervenue le 6 mars 2026.

3. Vu les conclusions communiquées à la partie adverse le 2 mars 2026 par lesquelles M. [L] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en toutes ses dispositions,

enjoindre le Garage [S] de fournir la fiche d’intervention du 25 février 2020 portant sur son véhicule Vitara et la demande subséquente du salarié de le prendre en charge,

— enjoindre le Garage [S] de fournir les bulletins de salaire des dépanneurs de juillet et août 2019,

— annuler les avertissements,

— condamner la SARL Garage [S] à lui payer les sommes suivantes :

—  5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation du repos,

—  10.000 euros à titre de dommages et intérêts du fait de harcèlement moral subi,

—  36.625,26 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  10.270,81 euros au titre de d’indemnité légale de licenciement,

—  6.976,40 euros bruts au titre de l’indemnité de préavis,

—  697,64 euros bruts au titre des congés payés subséquents,

condamner la SARL Garage [S] à payer à M. [L] la somme de 4.000 euros à titre de frais irrépétibles et aux dépens.

4. Vu les conclusions communiquées à la partie adverse le 5 mars 2026 par lesquelles la SARL Garage [S] demande à la cour de :

— débouter M. [L] de son appel,

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

— dire qu’elle n’a pas violé le droit au repos hebdomadaire de M. [L],

— dire qu’il n’a pas fait l’objet de harcèlement moral,

— dire que le licenciement dont il a fait l’objet est valablement fondé sur des fautes graves,

en conséquence,

— débouter M. [L] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner M. [L] à payer à la SARL Garage [S] la somme de 2.500 euros à titre de frais irrépétibles,

— condamner M. [L] aux entiers dépens.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande de dommages et intérêts pour violation du droit au repos hebdomadaire du salarié

5. En vertu de l’article L3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Selon l’article L3121-9, constitue au contraire une astreinte la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif. La Cour de justice de l’Union européenne juge que relève de la notion de 'temps de travail effectif', au sens de la directive 2003/88, l’intégralité des périodes de garde, y compris celles sous régime d’astreinte, au cours desquelles les contraintes imposées au travailleur sont d’une nature telle qu’elles affectent objectivement et très significativement la faculté, pour ce dernier, de gérer librement, au cours de ces périodes, le temps pendant lequel ses services professionnels ne sont pas sollicités et de consacrer ce temps à ses propres intérêts.Inversement, lorsque les contraintes imposées au travailleur au cours d’une période de garde déterminée n’atteignent pas un tel degré d’intensité et lui permettent de gérer son temps et de se consacrer à ses propres intérêts sans contraintes majeures, seul le temps lié à la prestation de travail qui est, le cas échéant, effectivement réalisée au cours d’une telle période constitue du 'temps de travail', aux fins de l’application de la directive 2003/88 (CJUE 9 mars 2021, C-344/19, D.J. c/Radiotelevizija Slovenija, points 37 et 38).

Par ailleurs, la preuve du respect des seuils et des plafonds en matière de durée maximale du travail et des temps de repos incombe uniquement à l’employeur, celui-ci étant tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dont il doit assurer l’effectivité. En vertu respectivement des articles L. 3121-18, L. 3121-20, L. 3131-1 et L. 3132-2 du code du travail, la durée de travail effectif quotidienne ne peut excéder 10 heures, la durée maximale hebdomadaire absolue de travail est de 48 heures et les salariés bénéficient d’une durée minimale de repos de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien. La Cour de cassation a récemment précisé qu’il résulte de l’article L. 3132-1 du code du travail que toute semaine civile doit comporter un repos de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, sans exiger que cette période minimale de repos hebdomadaire soit accordée au plus tard le jour qui suit une période de six jours de travail consécutifs (Soc. 13 novembre 2025 n°24-10.733).

6. Le salarié demande le paiement de la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect de son droit au repos hebdomadaire. Il explique que, quand il était d’astreinte, il travaillait du lundi au vendredi de la 2ème semaine (week-end d’astreinte compris) sans jour de repos. Il fait valoir que l’employeur à qui incombe la charge de la preuve, ne justifie pas de l’organisation des astreintes, ni d’un document récapitulant les heures d’astreinte accomplies au cours du mois écoulé et la compensation correspondante conformément à l’article R.3121-2 du code du travail.

Au soutien de sa prétention, il produit une note manuscrite de l’employeur indiquant que le salarié peut être amené à travailler deux week-end par mois et deux soirs par semaine, qu’en l’absence du gérant, il effectue les dépannages 24 heures sur 24 en contrepartie d’une prime et le rattrapage de ses deux jours de repos au retour. Il produit également un tableau récapitulatif de périodes de travail qu’il considère comme dépassant les plafonds en matière de durée maximales de travail et des temps de repos, avec la date, les heures de début et de fin de la mission, l’adresse, le véhicule, son immatriculation et l’objet de la panne.

7. L’employeur réplique qu’il a respecté ses obligations en versant une prime forfaitaire d’astreinte mensuelle brute au salarié de 1346,74 euros bruts tel qu’il est indiqué sur les bulletins de salaires des mois de janvier 2019 à janvier 2020, d’une part, et en respectant le temps de repos hebdomadaire au regard des astreintes accomplies par le salarié et qui ne sont comptées comme travail effectif qu’en cas d’intervention, d’autre part.

8. La cour retient que la charge de la preuve du respect de la durée hebdomadaire de repos incombe exclusivement à l’employeur, et que la société ne produit aucune pièce en matière de contrôle de la durée du travail du salarié. Elle ne rapporte ainsi pas la preuve du respect des dispositions d’ordre public et le droit au repos ayant pour objectif de garantir la sécurité et la santé du salarié, son non-respect a causé, de ce fait au salarié, un préjudice. Il ressort du tableau récapitulatif des périodes de travail produit par le salarié qu’il a travaillé du lundi 11 septembre au jeudi 21 septembre 2017, soit 11 jours consécutifs sans jour de repos sur la semaine civile allant du lundi 11, 0 heure, au dimanche 17 septembre 2017, 24 heures et qu’il a travaillé du lundi 30 décembre 2019 au dimanche 6 janvier 2020, soit 8 jours consécutifs sans jour de repos entre le lundi 0heure et dimanche 24 heures. Compte tenu de la double violation du droit au repos du salarié établie sur une période de trois années, il convient de condamner l’employeur à payer au salarié la somme de 400 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur la demande d’annulation des avertissements

9. Selon l’article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. En vertu de l’article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit à la juridiction les éléments retenus pour prendre la sanction.

Selon l’article L.1333-2, le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Sur ce fondement, aucune des parties ne supporte directement la charge de la preuve, mais il appartient à l’employeur de fournir au juge les éléments retenus pour prononcer la sanction contestée.

10. L’employeur considère n’avoir prononcé que deux sanctions disciplinaires à l’encontre du salarié en lui notifiant deux avertissements les 12 février et 9 mars 2020, pour avoir perdu une télécommande d’une valeur de 2.500 euros au début du mois de janvier 2020 et pour avoir refuser d’opérer le remorquage d’un véhicule le 25 février 2029.Il considère que le courrier du 25 février 2020 est une réponse à la demande de rupture conventionnelle du salarié et ne constitue pas un avertissement.

Au soutien de sa prétention, il produit les avertissements dont les termes sont repris dans l’exposé du litige et une attestation de [Q] [S], employé dépanneur et fils du gérant de la société employeuse, qui atteste en ces termes :

' ce jour là, M. [L] effectue un remorquage sur un camion benne, le voyant le décharger au fond du parking de notre garage, en allant l’aider pour décharge, je l’ai vu utiliser le (mot illisible) de remorquage avec les manettes sur le camion et non la télécommande, lui demandant alors 'pourquoi'', il me répond qu’il avait perdu la télécommande sur un remorquage précédent. Par la suite il a continué son travail comme si tout allait bien.

D’autre part, ce soir là du 25 février 2020 M. [L] était d’astreinte du soir, en fin d’après-midi (il était d’astreinte le soir) pour remorquage au départ de [Localité 1] pour deux personnes, son véhicule d’intervention habituel permettait de prendre une seule personne, il n’a pas voulu s’en charger. Au téléphone avec M. [S], il l’a même insulté pour ne pas avoir à faire ce dépannage.

Dans la journée du 22 juillet 2020, M. [L] avec son camion habituel était en réserve de gasoil a pu arriver de justesse à la station [1], de ce fait on a dû lui amener une carte pour payer au lieu de faire le gasoil au départ.

Durant cette même (un mot illisible) durant laquelle il était d’astreinte, il a remorqué une BMW x3 pris en charge devant le camping du (illisible) à moins d'1h du dépôt. En arrivant au dépôt, je lui ai demandé pourquoi le véhicule n’était pas sanglé, il m’a répondu que la route était pas longue. Durant cette conversation, je lui ai rappelé que le lendemain matin, il avait un rendez-vous à 7h45 au padel, il m’a répondu 'non', j’ai insisté et lui ai montré la mission sur mon téléphone, la réponse était toujours 'non', pour finir, il n’y est pas allé.'

11. Le salarié demande l’annulation des avertissements notifiés les 12 février et 9 mars 2020, ainsi que celui qu’il considère avoir reçu par courrier du 25 février 2009 compte tenu des nombreux griefs qui y sont énoncés. Au soutien de sa prétention, le salarié produit :

— à propos du premier avertissement notifié le 12 février 2020 :la facture d’achat d’un émetteur le 10 janvier 2014, pour démontrer qu’il avait déjà perdu une télécommande à cette époque sans que son employeur ne lui inflige une sanction disciplinaire, contrairement à l’avertissement prononcé à son encontre le 12 février 2020 pour le même motif,

— à propos de la lettre du 25 février 2020 :

— les bulletins de salaires des mois de décembre des années 2011 à 2019 desquels il ressort que la moyenne du net imposable sur l’année est de 35.336,70 euros sur les années 2010 à 2016, tandis que la moyenne du net imposable sur l’année est de 31.104,88 euros sur les années 2017 à 2019 suite à une modification de sa rémunération, décidée unilatéralement par l’employeur,

— une attestation de Mme [F], cliente de la société, vantant les services du salarié en ces termes : ' le 22 janvier 2020 à [Localité 1] Monsieur [L] [O] est bien venu dépanner mon véhicule Dacia au [2] [Localité 1] et a bien ramené mon véhicule et moi-même au [2] d'[Localité 2]. Avant de partir du [2] de [Localité 1], le dépanneur Monsieur [L] [O] a appelé son employeur pour avoir la carte de paiement pour faire le carburant de la dépanneuse et pour le paiement du péage. Il a fallu que Monsieur [L] insiste pour qu’on lui fasse parvenir ce moyen de paiement. Monsieur [L] [O] a fait preuve de professionnalisme et a montré une bonne image de son entreprise lors de ce dépannage. Je suis satisfaite du bon déroulement de cette intervention.'

— à propos de l’avertissement prononcé le 9 mars 2020 :

une fiche d’intervention du 25 février 2020 à [Localité 3] pour dépanner une Opel Corsa de 10h35 à 11h20, afin de démontrer que la matinée était chargée et qu’il ne pouvait pas assumer la mission qui lui est reprochée d’avoir refusée.

12. La cour retient qu’il n’a été notifié au salarié que deux avertissements les 12 février et 9 mars 2020 et que le courrier du 25 février 2020 n’est qu’une réponse à sa demande de rupture conventionnelle et ne constitue nullement une sanction disciplinaire.

En outre, la perte d’une télécommande facilitant l’exercice de ses missions professionnelles, ainsi que le refus de procéder à un dépannage, sont reconnus par le salarié. En effet, le salarié ne sollicite la production de la fiche d’intervention du dépannage du véhicule Vitara en date du 25 février 2020 et la demande subséquente de le prendre en charge, seulement pour que la cour puisse vérifier que cette nouvelle mission ne pouvait pas être assurée par lui sans dépassement de ses horaires de travail. Or, ces faits sont bien fautifs en ce qu’il s’agit de la perte d’un outil de travail mis à la disposition du salarié pour la bonne exécution de son travail, d’une part, et de l’inexécution d’une mission pour laquelle il est employé, d’autre part. En effet, sur ce second grief, l’intervention du salarié sur un véhicule entre 10h35 et 11h20 le 25 février 2020, ne justifie pas qu’il refuse la prise en charge d’un autre véhicule par la suite. La demande tendant à voir enjoindre l’employeur de produire la fiche d’intervention du véhicule Vitara et la demande subséquente de le prendre en charge sera rejetée.

Un avertissement, sanction la plus légère sur l’échelle des sanctions disciplinaires n’ayant aucune conséquence sur l’emploi du salarié, est adapté pour sanctionner chacun de ces deux comportements inappropriés, peu important que le salarié n’ait pas été sanctionné lorsqu’il a perdu un émetteur six ans plus tôt. Les avertissements notifiés au salarié les 12 février et 9 mars 2020 sont donc parfaitement fondés et le salarié sera débouté de sa demande tendant à l’annulation de ces sanctions disciplinaires.

Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral

13. Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

14. Le salarié réclame le paiement de la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral subi. Il fait valoir que la déliquescence des relations contractuelles a débuté en 2017 avant d’atteindre son paroxysme en 2020. Il indique

— avoir fait l’objet de trois avertissements en l’espace d’un mois les 12 février, 25 février et 9 mars 2020, sans qu’aucun ne soit fondé,

— avoir été exclu de la perception d’une prime en juillet et août 2019 alors que les autres conducteurs en ont été gratifiés et ce malgré son ancienneté plus importante,

— avoir été le premier salarié à être mis au chômage partiel au 16 mars 2020 et à reprendre le travail le 31 mai 2020, alors que des collègues ont repris le travail dès le 11 mai 2020, date du déconfinement, de sorte qu’il a perdu des éléments variables de sa paie en n’étant pas d’astreinte pendant 15 jours.

Il argue encore que la dégradation des relations de travail a eu des conséquences sur sa santé puisqu’il a été mis en arrêt maladie à quatre reprises sur le second semestre 2020 et qu’il souffre d’un trouble anxio-dépressif.

Au soutien de sa prétention, le salarié produit, outre les pièces concernant les avertissements, déjà citées plus haut en paragraphe 11 du présent arrêt :

— les bulletins de salaire de M. [J], chauffeur dépanneur dans la même société, pour les mois de juillet et août 2019, faisant mention d’une prime de 269,81 euros pour chacun des deux mois,

— un certificat médical établi, le 14 mars 2023, par [P] [V], médecin généraliste, attestant : 'avoir suivi en consultation M. [O] [L] à plusieurs reprises durant la période allant de fin 2019 à fin 2020 pour un tableau anxio-dépressif',

— une copie du dossier médical du salarié tenu par le service de la santé au travail, faisant mention d’une visite périodique du 15 juillet 2020 indiquant à l’examen clinique que le salarié est 'en souffrance voir psy. Courrier employeur dans la ced.' 'Résultat : à surveiller. Commentaire : souffrance au travail depuis début 2020, reproches fréquents, conflits/ changement de rémunération, RCCT refusée… maladie début mars puis confinement, nouvel arrêt le 7 juillet devrait reprendre le 20/07, tb du sommeil, anxiété… TTT Stilnox et seresta.'

— ses bulletins de salaire portant la mention d’absence maladie pour les périodes du 5 au 30 juin 2020, du 7 au 20 juillet 2020, du 23 juillet au 24 août 2020 et du 31 août au 13 septembre

— son dépôt de plainte pour usage d’une attestation ou d’un certificat inexact, par laquelle, le 26 janvier 2024, le salarié dénonce l’attestation de [Q] [S] produite aux débats par l’employeur, auprès du commissariat de police de [Localité 4] en ces termes :

'-Je suis actuellement en procès avec mon ancien employeur à savoir

M.[S] [N] qui a un garage à [Localité 5].

Dans le cadre de cette procédure, j’ai eu accès aux pièces de la partie adverse et j’ai constaté qu’une attestation de témoignage avait été rédigé par le fils de M.[S] [N] à savoir M.[S] [Q].

En effet, ce dernier a rédigé cette attestation en date du 31/05/2022 qui stipule plusieurs faits mensongers.

Dans le premier paragraphe, il écrit que j’ai perdu la télécommande de la dépanneuse, ce que je reconnais.

Dans le deuxième paragraphe, il déclare qu’en date du 25/02/2020, alors que j’étais d’astreinte du soir, j’aurai refusé de prendre en charge le dépannage car mon véhicule ne pouvait recevoir qu’une personne.

Il déclare également que j’aurai insulté son père au téléphone pour ne pas avoir a faire ce dépannage.

Tout est faux dans ce qu’il dit.

En effet, il ne s’agissait pas du 25/02/2020 mais du 22/01/2020

j’ai fait un dépannage ou j’ai remorqué le véhicule de Mme [F][W] du [2] [Localité 1] à [2] [Localité 2] (13).

J’avais demandé à M. [S] de me ramener une carte bleue pour payer l’autoroute mais il voulait que cela soit moi qui aille la chercher.

Je me trouvais au [2] [Localité 1] et il voulait que je fasse un aller retour jusqu’à [Localité 5], ce que j’ai refusé.

J’ai attendu que son fils, [Q], vienne me l’apporter.

Je vous remets une copie de l’attestation de Mme [F] qui certifie que jai bien effectué le dépannage, ce que dément M. [S] [Q]….

M. [S] [Q] écrit également que dans la journée du 22/07/2020, alors que j’avais mon camion habituel, j’étais sur la réserve de gasoil et que j’ai pu arrivé de justesse à la station [1].

Il dit qu’il a fallu qu’il m’apporte une carte bancaire pour payer le gasoil au lieu d’avoir fait le plein au dépôt.

Tout ce qu’il dit est entièrement faux.

En effet, je me trouvais sur le parking de [3] à [Localité 6] pour remorqué un véhicule.

La secrétaire de M.[S] m’a appelé pour me dire qu’il fallait ramener le véhicule en question jusqu’à [Localité 7] au domicile du propriétaire,

M.[A].

Je lui ai répondu qu’il n’y avait pas de problème mais que je n’avais pas assez de gasoil pour le trajet et que je n’avais pas de carte bancaire pour payer le péage.

Un employé en essaie routier qui était mécanicien chez [S], en la personne de M.[T] [X], est venu jusqu’au parking [3] pour me donner une carte bancaire.

J’ai pu faire le plein à la station essence K9 qui était juste à coté et non à la station [1] comme le cite M.[S] [Q].

Je vous remets un courrier de M.[A] attestant les faits.

Il écrit également que dans la soirée du 22/07/2020, j’ai remorqué un véhicule de marque BMW qui se trouvait devant l’entrée [4] à [Localité 5] sans l’avoir sanglé sur mon camion.

C’est faux, j’ai remorqué ce véhicule et je l’ai amené au garage [2] qui se situe à [Localité 3] à [Localité 8].

Lorsque je suis arrivé, je pensais déchargé le véhicule et j’ai enlevé les sangles.

Entre temps, j’ai eu une autre mission et je suis partie en prenant une autre dépanneuse.

Lorsque je suis revenu, j’ai déchargé le véhicule que je venais de remorquer et a ce moment là, M.[S] est arrivé avec son fils.

[Q] m’a alors demandé pourquoi la BMW était pas attaché sur le camion et comme je n’avais pas a me justifier devant lui, car il n’est qu’un employé, je lui ai répondu de façon ironique, je n’attache pas les véhicules.

Il écrit que le soir même, il m’a dit que j’avais un rendez vous le lendemain à 07h45 au [Localité 9] pour un dépannage et me l’a montré sur son téléphone.

Encore une fois, ce que dit M.[S] [Q] est faux.

Il m’a effectivement parlé de ce rendez vous mais c’est moi qui avait le téléphone pour avoir les missions et non lui.

Je lui ai dit que la mission dont il me parlait n’apparaissait pas sur le téléphone et que j’avais déjà un rendez vous de pris à 08h00 le lendemain à [Localité 5].

J’ai su par la suite, qu’il y avait bien un dépannage au [Localité 9], la secrétaire qui l’avait reçu le matin du 22/07/2020 et qu’elle oublié de m’en faire part.

Je vous remets une attestation de Mme [E] qui atteste que j’ai bien dépanné son véhicule à 08h00 à [Localité 5] en date du 23/07/2020.

Je n’ai rien d’autre à ajouter.

Je dépose plainte contre [S] [Q] pour les faits relates.

Je reconais que vous me remettez un récépissé de dépôt de plainte.

Je n’ai pas d’autre élément à vous fournir, susceptible d’orienter l’enquête en cours'

15.La cour retient qu’il a déjà été vu plus haut, en paragraphe 12 du présent arrêt, que les avertissements notifiés les 12 février et 9 mars 2020 sont parfaitement justifiés et que le courrier du 25 février 2020 ne revêt pas la qualification d’une sanction disciplinaire.

Le salarié ne présente aucun élément permettant de vérifier qu’il a repris le travail après les autres salariés de l’entreprise et, quand bien même il en aurait justifié, la reprise du travail par le salarié le 31 mai 2020 plutôt qu’immédiatement après la levée de la mesure de confinement le 11 mai 2020, dès lors qu’il n’est pas discuté qu’il a bénéficié du chômage partiel, ne saurait être constitutif de harcèlement de la part de l’employeur dans une période de crise sanitaire inédite ayant contraint les entreprises à adapter l’organisation de leur activité en fonction d’un marché erratique.

Le seul et unique fait que le salarié n’ait pas perçu la prime dont un autre salarié, occupant la même fonction que lui, a bénéficié sur les mois de juillet et août 2019, ne suffit pas pour présenter une répétition d’agissements susceptible de constituer un harcèlement moral de la part de l’employeur.

Sans qu’il soit besoin d’ordonner la production des bulletins de salaires des dépanneurs de juillet et août 2019 par l’employeur, le salarié ne présentant pas d’éléments suffisant pour laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral, il sera débouté de sa demande en dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Sur le bien fondé du licenciement pour faute grave

16. Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.L’article L.1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise (Soc. 26 février 1991, Bull. 1991, V, n° 97 ; Soc. 27 septembre 2007, n° 06-43.867). Il incombe à l’employeur d’en rapporter la preuve.

17. L’employeur reprend les termes de la lettre de licenciement précités dans l’exposé du litige pour faire grief au salarié :

— d’être tombé en panne de gasoil le 22 juillet 2020 alors que la cuve au dépôt était pleine et qu’il aurait dû avoir la présence d’esprit de remplir le réservoir de son véhicule, cette panne ayant occasionné une grande perte de temps dans la journée de travail du salarié,

— d’avoir dans la soirée du 22 juillet 2020, remorqué un BMW X3 sans prendre le soin d’attacher le véhicule en méconnaissance des règles de sécurité élémentaires,

— alors qu’il était d’astreinte dans la nuit du 22 au 23 juillet 2020 jusqu’au lendemain matin, d’avoir refusé d’assurer un rendez-vous le 23 juillet 2020 à 7h45 comme convenu.

Au soutien de sa prétention, l’employeur produit l’attestation de [Q] [S] précitée en paragraphe 10 du présent arrêt.

18. Le salarié réplique d’abord qu’il n’est jamais tombé en panne de gasoil, qu’il n’a pas fait perdre de temps dès lors que c’est un employé chargé d’un essai routier, et devant donc prendre la route avec un véhicule, qui est venu lui apporter la carte de paiement du gasoil, que le client a été satisfait de la prestation et que la cuve du dépôt de 1200 litres remplie deux mois plus tôt, était vide au mois de juillet.

Ensuite, il conteste avoir conduit un véhicule non amarré à la dépanneuse et demande à ce que l’attestation de [Q] [S] soit écartée, compte tenu de son lien de filiation et de subordination avec le gérant de la société employeuse et de ses assertions inexactes. Il considère qu’ayant vu la dépanneuse à l’arrêt sur le parking avec le véhicule non accroché sur la remorque, l’employeur a vu une occasion de se débarrasser de lui à moindre coût en le licenciant pour faute grave.

Enfin, il fait valoir qu’il n’a jamais eu notification d’un dépannage à réaliser le 23 juillet 2020 à 7h45 et qu’il avait un dépannage sur un parking privé demandé à 19h55 la veille pour le lendemain à 8h.

Au soutien de sa prétention il produit :

— l’attestation de M. [A], client dépanné le 22 juillet 2020, qui déclare que : 'le 22 juillet 2020 à [Localité 6], M. [L] [O] est bien venu à l’horaire convenu pour l’assistance prendre mon véhicule sur le parking de [3] pour le remorquer à mon domicile. Pendant le temps de la prise en charge de ma voiture, un employé en essai routier lui a apporté une carte de crédit lui permettant de remettre du gasoil et d’avoir un moyen de paiement pour l’autoroute, vue la distance entre [Localité 6] et [Localité 7], ce qui a permis au dépanneur de ne pas tomber en panne de carburant. J’ai été très satisfait du déroulement de l’intervention.'

— les fiches de six interventions du 22 juillet 2020, dont un dépannage sur place d’un véhicule Dodge Journey appartenant à Mme [E], indiqué à 18h 55 au niveau du 'rond point 1ère à droite du parking privé vente de fruits et légumes direct producteur', et un mail de cette même cliente au salarié en date du 1er janvier 2021, dans lequel elle atteste 'que le dépannage de mon dodge journey immatriculé [Immatriculation 1] a bien eu lieu le matin du 23 juillet 2020 à 8 heures sur le parking du primeur de [Localité 5] dans le Var'

— le compte rendu de l’entretien préalable retranscrit par M. [I] ayant assisté le salarié, rédigé en ces termes :

'Monsieur [S] nous reçoit dans son bureau et commence la discussion en répétant à trois reprises qu’il veut licencier Monsieur [L].

Il indique également qu’il ne souhaite pas payer d’indemnité de licenciement, arguant des difficultés financières de sa société.

Il énumère les faits reprochés :

— En premier point une histoire de trotinette d’enfants, faits s’étant produits il y a environ six ans.

— En deuxième point un emprunt de camion pour dégager un mobil home sur la voie publique à la demande de la police, ces faits s’étant déroulés il y a 5 ans.

— En troisième une accusation de vol de phares de Clio vouée à la destruction donc Monsieur [L] avait fait la demande par téléphone et verbalement, ces faits se sont déroulés en janvier 2020.

— Et à ce jour le reproche d’un dépannage qui n’aurait pas été effectué le 23.07.2020 à 7h40 sur la commune du [Localité 9].

Monsieur [L] a contesté, expliqué et justifié les faits reprochés les uns après les autres.

L’entretien s’est terminé et l’employeur nous a signifié son intention de prendre sa décision dans les jours à venir.'

19. La cour retient que l’employeur, à qui incombe la charge de la preuve, ne justifie les griefs reprochés au salarié que par la production de l’attestation de [Q] [S] dont la crédibilité des déclarations est mis en doute par les liens cumulés de filiation et de subordination de son auteur à l’employeur, dès lors qu’elle n’est corroborée par aucun autre élément objectif et qu’elle est contestée par le salarié devant la police au regard de la plainte déposée le 26 janvier 2024. L’employeur ne rapporte donc pas la preuve des faits fondant le licenciement et ce dernier doit être déclaré comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

20. Selon les dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail, dans sa version applicable depuis le 1er avril 2018, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l’entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de 1'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.

Pour une ancienneté entre 11 et 12 années, dans une entreprise de 11 salariés ou plus, l’article L.1235-3 du code du travail prévoit une indemnité comprise entre 3 mois de salaire et 11 mois de salaire brut. (Soc., 15 décembre 2021, n° 20-18.782).

Au vu notamment de l’effectif de l’entreprise, du montant de la rémunération perçue par le salarié (3.488,12 euros), de son ancienneté (11 ans et 4 mois), de son âge (54 ans), de sa capacité à retrouver un emploi au regard de son expérience professionnelle, ainsi que des conséquences de son licenciement, étant précisé que le salarié ne justifie pas de sa situation depuis le licenciement, il convient de lui allouer la somme de 24.416,84 euros, correspondant à sept mois de salaire, cette somme offrant une indemnisation adéquate du préjudice.

Sur la demande d’indemnité légale de licenciement

21. Les articles L.1234-9 et R.1234-2 du code du travail, dans leur version issue de l’ordonnance nº2017-1387 du 22 septembre 2017, applicable à l’espèce, prévoient, pour les salariés de 8 mois d’ancienneté ininterrompus, une indemnité de licenciement égale à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté, pour les années jusqu’à 10 ans, et 1/3 de mois de salaire pour les années à partir de 10 ans.

Le salarié comptant une ancienneté de 11 ans et 4 mois au jour du licenciement, il ouvre droit à une indemnité légale de licenciement calculée comme suit : [(3.488,12 € x 1/4) x 10]+ [(3.488,12€ x 1/3) x 1] + [(3.488,12 € x 4/12) x 1/3] = 8.720,30 + 1.162,71 + 387,58 = 10.270,81 euros. L’employeur sera donc condamné à payer au salarié la somme de 10.270,81 euros à titre d’indemnité légale de licenciement.

Sur la demande d’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents

22. En application des articles L1234-1 3° et L1234-5 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois. L’indemnité compensatrice de préavis correspond aux salaires et avantages qu’aurait perçus le salarié s’il avait travaillé pendant cette période.

En l’espèce, le salarié, licencié sans cause réelle et sérieuse, comptant une ancienneté de 11 ans et 4 mois, a droit, au vu de sa rémunération mensuelle moyenne telle qu’elle ressort des bulletins de salaire produits, à la somme de (3.488,12€ x 2) = 6.976,24 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, ainsi qu’à celle de 697,62 euros à titre d’indemnité de congés payés sur préavis.

Sur les demandes accessoires

23. L’employeur, succombant à l’instance, sera condamné au paiement des dépens de la première instance et de l’appel en vertu des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile.

24. En application de l’article 700 du même code, l’employeur sera condamné à payer au salarié la somme de 3.000 euros à titre de frais irrépétibles et sera débouté de sa propre demande présentée de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement par décision contradictoire,

Infirme le jugement en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau,

Condamne la SARL Garage [S] à payer à M. [L] la somme de 400 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de son droit au repos hebdomadaire,

Dit que le licenciement prononcé par la SARL Garage [S] à l’égard de M. [L] est sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la SARL Garage [S] à payer à M. [L] les sommes suivantes :

—  24.416,84 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-10.270,81 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  6.976,24 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  697,62 euros à titre d’indemnité de congés payés sur préavis,

Y ajoutant,

Déboute M. [L] de ses demandes tendant à enjoindre la SARL Garage [S] de produire la fiche d’intervention du 25 février 2020 portant sur le véhicule Vitara et la demande subséquente à M. [L] de le prendre en charge, et de fournir les bulletins de salaire des dépanneurs de juillet et août 2019,

Déboute M. [L] de sa demande tendant à l’annulation des avertissements prononcés par la SARL Garage [S] à son encontre,

Condamne la SARL Garage [S] à payer à M. [L] la somme de 3.000 euros à titre de frais irrépétibles,

Condamne la SARL Garage [S] à payer les dépens de la première instance et de l’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT