COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 06 FEVRIER 2026

N° 2026/

Rôle N° RG 22/05196 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BJGE3

[E] [N]

C/

Société AGS-CGEA DES BOUCHES DU RHONE*

S.A.S. [10]

S.A.S. [12]

Copie exécutoire délivrée

le : 06/02/2026

à :

M^e Roselyne SIMON-THIBAUD, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

M^e Frédéric LACROIX, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

M^e Gilles MATHIEU, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AIX-EN-PROVENCE en date du 01 Mars 2022 enregistré au répertoire général sous le n° F19/00246.

APPELANT

Monsieur [E] [N], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Roselyne SIMON-THIBAUD de la SCP BADIE, SIMON-THIBAUD, JUSTON, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE, M^e Marie-caroline PELEGRY, avocat au barreau de TOULON

INTIMEES

Association UNEDIC-AGS CGEA DE [Localité 13] Représentée par sa directrice nationale Mme [Y] [M], demeurant [Adresse 9]

représentée par M^e Frédéric LACROIX, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

S.A.S. [10] représentée par Maître [W] [H], pris en son établissement secondaire situé [Adresse 3], pris en sa qualité de liquidateur judiciaire de la société [12],, demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Gilles MATHIEU, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

S.A.S. [12], demeurant [Adresse 7]

représentée par M^e Gilles MATHIEU, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 10 Décembre 2025 en audience publique. Les parties ont indiqué s’en tenir au dépôt de leurs écritures.

La Cour était composée de :

Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

Madame Muriel GUILLET, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M^me Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 06 Février 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 06 Février 2026,

Signé par Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre et M^me Cyrielle GOUNAUD, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

Monsieur [E] [N] a été embauché par la SAS [12], suivant contrat à durée indéterminée du 14 novembre 2016, en qualité de directeur des opérations, statut cadre niveau V échelon 3 de la convention collective de la restauration rapide, moyennant une rémunération annuelle brute de 100 000 euros, payée en 12 mensualités de 8 333,34 euros, outre une prime annuelle d’un montant maximum de 10 000 euros à objectifs annuels atteints.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 16 juillet 2018, la SAS [12] a convoqué Monsieur [E] [N] à un entretien préalable, dont il a demandé le report et qui s’est tenu le 20 août 2018, ensuite duquel il a été licencié par lettre recommandée avec accusé de réception du 31 août 2018 pour faute grave en ces termes : « Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception datée du 16 juillet 2018, nous vous avons adressé une convocation en vue d’un entretien préalable qui a eu lieu le 20 août 2018 et auquel vous vous êtes présenté accompagné d’un conseiller extérieur à la Société.

Cet entretien ne nous ayant pas permis de modifier notre appréciation de la situation, nous avons le regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave.

Cette décision est motivée par vos man’uvres en vue de dissimuler la réalité de vos antécédents professionnels et par la non-restitution d’une dé USB qui vous avait été prêtée et qui contenait des informations confidentielles à la fois personnelles et professionnelles m’appartenant.

A titre de rappel, vous occupez actuellement le poste de Directeur Général Adjoint, en charge des Opérations de la marque [16] au sein de la Société.

A ce titre, vous devez gérer nos différents restaurants situés en France : vous avez pour mission de prendre en charge le lancement de notre chaîne de restauration rapide en France.

Comme vous le savez, ce poste requiert une grande expérience au sein du secteur de la restauration rapide, ainsi qu’une compréhension globale de ce secteur. De fait, il était nécessaire que la personne occupant ce poste au sein de la Société ait déjà eu auparavant une expérience similaire, afin qu’elle puisse mettre en 'uvre une gestion compétente et efficace des nouveaux restaurants placés sous sa responsabilité, dans le cadre de sa mission.

Lorsque vous avez postulé à ce poste au sein de la Société, vous avez fait état dans votre CV et confirmé lors de l’entretien d’embauche que vous disposiez d’une solide expérience professionnelle dans la restauration rapide, et plus précisément que vous avez été directeur des Opérations d’un franchisé de l’enseigne [15] avec plusieurs dizaines de restaurants sous votre responsabilité.

Vos prétendues compétences correspondant parfaitement à nos besoins, nous vous avons donc recruté en nous fondant sur la véracité de cette précédente expérience.

Au démarrage de vos fonctions au sein de notre Société, les premiers restaurants n’étaient pas ouverts, de telle sorte que vos difficultés de gestion n’étaient pas encore manifestes.

Néanmoins, après l’ouverture de de nos deux premiers restaurants et avant l’ouverture du troisième restaurant en France, vous avez été confronté à de grandes difficultés pour accomplir les missions qui vous ont été attribuées : en effet, vous n’avez pas été capable de mettre en 'uvre une gestion compétente et efficace pour nos restaurants récemment inaugurés. Notamment : vous n’avez pas su mettre en place des actions correctives pour soutenir les ventes, maitriser les coûts du personnel et les coûts de production des produits.

Constatant votre incapacité à remplir correctement votre fonction, nous nous sommes interrogés sur votre expérience professionnelle. C’est dans ce contexte que nous avons été informés par des personnes ayant travaillé chez le franchisé [14] où vous prétendiez avoir été Directeur des Opérations qu’en réalité, vous n’aviez pas été responsable de plusieurs dizaines de restaurants. En effet, vous ne gériez qu’un seul restaurant, ce qui ne correspond absolument pas aux compétences que nous recherchions pour un Directeur des Opérations.

Vous nous avez ainsi fourni de faux renseignements sur votre expérience, qui ont été décisifs dans notre décision de vous embaucher. Un tel comportement, constitutif d’une faute grave, ne peut être toléré.

Par ailleurs, en marge de la dissimulation de la réalité de vos antécédents professionnels, vous avez refusé de restituer la clé USB qui vous avait été prêtée et qui contenait des informations confidentielles professionnelles et personnelles m’appartenant.

En dépit des échanges que nous avons eu à ce propos les 13 et 16 juillet derniers, et de la lettre recommandée avec avis de réception en date du 30 juillet dans laquelle il vous a été expressément demandé de remettre cette clé USB, vous n’avez fait aucune démarche en vue de rendre cette dernière.

Ce refus est d’autant plus grave que vous auriez indiqué à l’un de vos collègues avoir l’intention de copier les documents confidentiels contenus sur cette clé USB afin de les divulguer par la suite.

Les faits évoqués constituent des manquements graves à vos obligations contractuelles que nous ne pouvons tolérer, et qui par conséquent nous conduisent à procéder à votre licenciement pour faute grave. En effet, compte tenu de votre comportement il apparait impossible de vous maintenir à votre poste au sein de la Société.

La rupture de votre contrat sera donc effective à la date de la présente lettre. A cette date, vous cesserez de faire partie des effectifs de la Société et nous tenons à votre disposition votre certificat de travail, votre solde de tout compte, votre attestation Pôle emploi. Votre indemnité compensatrice de congés payés vous sera naturellement payée.

Nous vous indiquons à cet égard qu’en raison de la gravité des faits qui vous sont reprochés, la rémunération correspondant à la période pendant laquelle nous vous avons mis à pied à titre conservatoire ne vous sera pas versée. »

Contestant son licenciement et sollicitant le paiement d’une somme équivalente à 35% de son salaire annuel en application de l’article 15 de son contrat de travail, Monsieur [E] [N] a, par requête reçue le 5 avril 2019, saisi le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence.

Par jugement du 28 janvier 2021, le tribunal de commerce d’Aix-en-Provence a ouvert une procédure de liquidation judiciaire à l’égard de la SAS [12] et désigné la SAS [10] en qualité de liquidateur.

Par jugement du 1er mars 2022, notifié aux parties le 23 mars 2022, le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence a débouté Monsieur [E] [N] de l’ensemble de ses demandes, a déclaré le jugement opposable à l’UNEDIC-AGS CGEA et laissé les dépens à la charge de Monsieur [E] [N].

Par déclaration électronique du 7 avril 2022, Monsieur [E] [N] a interjeté appel de cette décision, en tous ses chefs.

Par conclusions déposées et notifiées par RPVA le 8 mars 2023, Monsieur [E] [N] demande à la cour de :

CONFIRMER le jugement du Conseil de Prud’hommes d’Aix en Provence du 1er mars 2022 en ce qu’il a jugé les demandes de Monsieur [E] [N] fondées et recevables,

INFIRMER le jugement du Conseil de Prud’hommes d’Aix en Provence du 1er mars 2022 en qu’il a:

Déboute Monsieur [E] [N] de l’ensemble de ses demandes,

Déclare le présent jugement opposable à l’UNEDIC-AGS CGEA,

Laisse les dépens à la charge de Monsieur [E] [N] .

Statuant à nouveau :

A TITRE PRINCIPAL :

JUGER que Monsieur [E] [N] a été victime de discrimination syndicale par sa direction,

En conséquence,

PRONONCER la nullité du licenciement de Monsieur [E] [N],

FIXER la créance à l’encontre de la procédure collective de la société [12] à verser à Monsieur [E] [N]:

' Indemnité pour licenciement nul de l’article L.1235-3-1 du Code du travail :

o 180.000,00 €

o Sans que cette somme ne puisse être inférieure à 6 x 9.583,33 € = 57.499,98 €;

' Indemnité légale de licenciement de l’article R.1234-2 du Code du travai l;

o Ancienneté de 1 an, 9 mois et 16 jours ;

o (9.583,33 X 0,25) + (9.583,33 / 12 X 9 X 0,25) + (9.583,33 X 12 / 365 X 16 X 0,25) = 5.452,98 €;

' Indemnité compensatrice de préavis :

o Trois mois selon la CCN ;

o 3 X 9.583,33 = 28.749,99 €;

' Indemnité de congés payés sur préavis :

o 10 % x 28.749,99 = 2.874,99 €;

' Sur le rappel de la période de mise à pied à titre conservatoire :

o Mise à pied de 10 jours ouvrés ;

o 115.000 / 365 X 10 = 3.150,68 €.

FIXER la créance à l’encontre de la procédure collective de la société [12] à verser à Monsieur [E] [N] la somme de 180.000 € au titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A TITRE SUBSIDIAIRE ;

REQUALIFIER le licenciement pour faute grave de Monsieur [E] [N] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

FIXER la créance à l’encontre de la procédure collective de la société [12] à verser à Monsieur [E] [N] :

— Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

o 9.593,33 X 2 = 19.166,66 €;

— Indemnité légale de licenciement :

o Ancienneté de 1 an, 9 mois et 16 jours ;

o (9.583,33 X 0,25) + (9.583,33 / 12 X 9 X 0,25) + (9.583,33 X 12 / 365 X 16 X 0,25) = 5.452,98 € ;

— Indemnité compensatrice de préavis :

o Trois mois selon la CCN ;

o 3 X 9.583,33 = 28.749,99 €;

— Indemnité compensatrice de congés payés sur préavis :

o 10 % X 28.749,99 = 2.874,99 €;

Sur le rappel de la période de mise à pied à titre conservatoire :

o Mise à pied de 10 jours ouvrés ;

o 115.000 / 365 X 10 = 3.150,68 €.

EN TOUT ETAT DE CAUSE :

JUGER que le courriel en date du 14 novembre 2016 constitue un véritable engagement de l’employeur au seul bénéfice du salarié, à lui verser une somme équivalente à 35% de son salaire annuel dans l’hypothèse d’une rupture du contrat de travail ;

En conséquence,

FIXER la créance à l’encontre de la procédure collective de la société [12] à verser à Monsieur [E] [N] la somme de 40.250,00 € au titre de l’engagement pris lors de la signature du contrat de travail de Monsieur [N].

ORDONNER à Me [H] es qualité de Mandataire Liquidateur de la société [12] de remettre à Monsieur [E] [N] :

— Les bulletins de paye modifiés conformément au jugement à intervenir sous astreinte journalière de 200,00 € ;

— Le certificat de travail modifié conformément au jugement à intervenir sous astreinte journalière de 200,00 € ;

— L’attestation Pôle Emploi modifiée conformément au jugement à intervenir sous astreinte journalière de 200,00 €.

FIXER la créance à l’encontre de la procédure collective de la société [12] à verser à Monsieur [E] [N] la somme de 5.000,00 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, outre les entiers dépens.

Par conclusions déposées et notifiées par RPVA le 3 octobre 2022, la SAS [10], agissant en qualité de mandataire liquidateur de la SAS [12], demande à la cour de :

Confirmer le jugement rendu le 1er mars 2022 le Conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence en toutes ses dispositions.

Sur la rupture du contrat de travail

Au principal,

Déclarer que licenciement notifié à Monsieur [N] le 29 juillet 2018 repose sur une faute grave.

Le débouter, dans ces conditions, de l’ensemble de ses demandes et prétentions financières.

Le débouter de sa demande d’indemnitaire émise au titre du préjudice moral subi, injustifié.

Subsidiairement, dans l’hypothèse d’une requalification du licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse

Fixer le revenu brut mensuel moyen de Monsieur [N] à la somme de 8 750 €.

Limiter l’indemnisation de Monsieur [N] aux indemnités de rupture, soit :

-26 250 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

-3 923,96 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement

Débouter l’appelant, en arrêt de travail depuis le 16 juillet 2018, de sa demande de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire notifiée le 20 août 2018.

Débouter Monsieur [N] du surplus de ses demandes.

A titre infiniment subsidiaire,

Faire une stricte application de l’article L1235-3 du Code du travail,

Fixer le revenu brut mensuel forfaitaire moyen de Monsieur [N] à la somme de de 8333 euros.

Fixer à 0,5 mois de salaire brut son indemnisation pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, soit à 4375 euros maximums.

Le débouter du surplus de ses demandes.

En tout état de cause

Débouter Monsieur [N] de sa demande de condamnation émise au titre de la clause de non- concurrence, qui ne constitue pas une clause de « golden parachute ».

Confirmer le jugement rendu qui a débouté Monsieur [N] de sa demande indemnitaire émise au titre de l’article 15 son contrat de travail.

Débouter Monsieur [N] de sa demande de condamnation de délivrance des documents de fin de contrat et de Pôle emploi rectifié, et des bulletins de paie modifiés sous astreinte.

Le débouter de sa demande de condamnation avec capitalisation des intérêts.

Le condamner à verser la somme de 2500 euros en vertu de l’article 700 du CPC, ainsi qu’aux entiers dépens, en ce compris les dépens de première instance.

Par conclusions déposées et notifiées par RPVA le 4 octobre 2022, l’association UNEDIC, délégation AGS-CGEA de [Localité 13] demande à la cour de :

Débouter M. [E] [N] des fins de son appel en l’état de l’absence de toute discrimination syndicale rapportée au débat, et de la justification de la faute grave ayant motivé son licenciement notifié le 30 août 2018 par la société [12] antérieurement à sa liquidation judiciaire ;

Confirmer le jugement du conseil des prud’hommes d’AIX du 01/02/2022 qui l’a débouté de l’intégralité de ses demandes.

Subsidiairement,

Fixer en tant que de besoin les créances de M. [E] [N] au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (L. 1234-1 et L.1234-5 C.TRAV.) l’indemnité compensatrice de congés payés (L. 3143-26 et suivants C.TRAV.) et l’indemnité de licenciement (L. 1234-9 C.TRAV.);

Vu les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail

Réduire le montant des dommages et intérêts au minimum légal de l’article L. 1235-3 du code du travail qui fixent un barème applicable à la détermination par le juge du montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT, et dès lors également que le législateur a réformé préalablement le droit de l’indemnité de licenciement entre 2007 et 2017 en améliorant l’indemnisation du salarié, et qu’en application de l’article 62 de la constitution, le Conseil de prudhommes est lié par la décision du Conseil Constitutionnel n°2018-761 du 21/03/18 et ne peut refuser de faire application de l’article L 1235-3 précité ;

En tout état de cause, débouter M. [E] [N] du montant sollicité au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, dès lors qu’il ne rapporte pas la preuve d’un préjudice d’un pareil montant ;

Vu les articles L. 3253-6 et suivants du code du travail,

Débouter M. [E] [N] de toutes demande de paiement directement formulée contre l’AGS dès lors que l’obligation de l’UNEDIC-AGS CGEA DE [Localité 13] de faire l’avance de montant total des créances définies aux articles L. 3253-6 et suivants du Code du travail, compte tenu du plafond applicable (articles L. 3253-17 et D. 3253-5), ne pourra s’exécuter que sur présentation d’un relevé de créances par le mandataire judiciaire, et sur justification par ce celui-ci de l’absence de fonds disponibles entre ses mains pour procéder à leur paiement en vertu de l’article L. 3253-19 du Code du travail ;

Débouter M. [E] [N] de toute demande de garantie sur la totalité de ses créances, dès lors qu’en application de l’article L. 3253-17 du code du travail, la garantie AGS est limitée, toutes sommes et créances avancées confondues, à un ou des montants déterminés par décret (art. l’article D. 3253- 5 du Code du travail), en référence au plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions du régime d’assurance chômage, et inclut les cotisations et contributions sociales et salariales d’origine légale, ou d’origine conventionnelle imposées par la loi;

Débouter M. [E] [N] de toutes demandes au titre des frais irrépétibles visés à l’article 700 du CPC, des dépens, de !'astreinte, des cotisations patronales ou résultant d’une action en responsabilité, dès lors qu’elles n’entrent pas dans le cadre de la garantie de l’UNEDIC-AGS CGEA DE [Localité 13] ;

Débouter M. [E] [N] de toute demande accessoire au titre des intérêts dès lors que le jugement d’ouverture de la procédure collective opère arrêt des intérêts légaux et conventionnels (art. L. 622- 28 C.COM) ;

Débouter M. [E] [N] de toute demande contraire.

La clôture de la procédure est intervenue le 25 novembre 2025.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

I-Sur la discrimination syndicale

Aux termes des articles L1132-1 et L2141-5 du code du travail, aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment être licencié, en raison de ses activités syndicales.

En application de l’article L1134-1 du même code, en cas de litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient donc au juge :

— d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié

— d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte

— dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La discrimination syndicale ne peut être présumée que si l’employeur avait connaissance avant l’engagement de la procédure de licenciement de l’appartenance ou de l’activité syndicale du salarié.

Monsieur [E] [N] soutient qu’il a été licencié en raison :

— de ses « anciennes appartenances syndicales », dont l’employeur a eu connaissance lors d’un rendez-vous avec [K] [I], travaillant au sein de la société [14], qui va lui indiquer que Monsieur [E] [N] était négociateur au [20] pour la [6], ensuite de quoi Monsieur [B] va le prendre à partie « en précisant être extrêmement choqué et déçu et qu’il ne voulait pas faire entrer le loup dans la bergerie »

— de son information d’abord orale puis sur sa fiche de poste de juin 2018 de ce qu’il se portait candidat aux élections de délégué du personnel d’octobre 2018.

Il résulte de la pièce 21 communiquée au débat par Monsieur [E] [N] que, alors salarié de la société [5], il s’était porté en décembre 2006, soit près de 10 ans avant son embauche par la SAS [12], candidat, au nom du syndicat [6], aux élections du comité d’entreprise et des délégués du personnel. Aucun élément du dossier ne permet de retenir que l’employeur, qui le conteste, en avait connaissance avant l’engagement de la procédure de licenciement, le mail du 1er juin 2018 émanant de Monsieur [B] et auquel le salarié renvoie se contentant d’indiquer qu’afin d’éviter toute erreur ou confusion sur les informations produits, prix ou packaging communiqués aux restaurants, tout changement demandé par la holding doit désormais passer par une note d’opération validée par lui.

Monsieur [E] [N] ne produit aucun élément justifiant de son affirmation selon laquelle il a informé oralement Monsieur [B] de sa candidature à des élections de délégué du personnel prévues en octobre 2018.

Il produit en pièce 23 une fiche non datée récapitulant dans un tableau les déplacements journaliers opérés pour le mois de juin 2018, signée par lui et un responsable, et en marge de laquelle une mention manuscrite a été ajoutée en ces termes : « Je me porte candidat délégué du personnel pour les élections que tu organises pour octobre 2018 ».

L’employeur d’une part conteste avoir eu connaissance de cette mention avant la signature du document par le responsable et soutient qu’elle a été ajoutée postérieurement, indiquant s’étonner du « procédé pour le moins curieux avec lequel Monsieur [N] prétend avoir informé sa Direction de ses intentions d’occuper un mandat de représentant du personnel » , d’autre part indique que ce document est « fantaisiste » puisqu’aucune élection n’était prévue et n’a été organisée ni en 2018 ni en 2019 au sein de la société, qui ne remplissait pas les conditions et critères de mise en place d’un CSE, ce que Monsieur [E] [N] ne pouvait méconnaître eu égard à son expérience.

L’employeur justifie par la production de son registre du personnel et l’attestation de Monsieur [V] de ce qu’il ne remplissait pas la condition du nombre de salariés pour procéder à l’élection de délégués du personnel et que cette question n’a jamais été évoquée par la direction.

La cour considère, au vu de l’ensemble de ces éléments, que l’employeur n’était pas informé préalablement à l’engagement de la procédure de licenciement d’une intention du salarié de se présenter à des élections professionnelles, de surcroît inexistantes.

La cour confirme en conséquence le jugement prud’homal en ce qu’il a débouté Monsieur [E] [N] de ses demandes au titre d’une discrimination syndicale.

II-Sur le bien-fondé du licenciement

Aux termes de l’article L1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. L’article L1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement fixe les limites des débats et doivent être examinés tous les griefs qui y sont énoncés, lesquels doivent être précis, objectifs et matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause du licenciement. Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Il appartient au juge, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article précité.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il incombe à l’employeur d’en rapporter la preuve.

L’employeur développe deux griefs :

— la fourniture de faux renseignements sur son expérience professionnelle, qui ont été décisifs dans la décision de son embauche (1)

— la non restitution d’une clé USB appartenant au président de la société, contenant des informations personnelles et professionnelles, refus aggravé par son intention révélée à un collègue d’en copier les documents confidentiels afin de les divulguer par la suite (2).

(1) En application de l’article L1221-6 du code du travail, le candidat à un emploi est tenu de répondre de bonne foi aux demandes d’information ayant comme finalité d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.

La fourniture de renseignements inexacts ou la dissimulation de certains faits lors la procédure de recrutement revêt les caractéristiques d’une faute, constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement, lorsque le mensonge ou la dissimulation a une incidence directe sur la qualité de l’exécution des prestations de travail ou si le salarié a usé de man’uvres dolosives ou frauduleuses et que cet élément a été déterminant dans l’embauche.

Il est constant que la SAS [12], qui avait conclu un contrat de franchise avec la marque « [16] » afin d’implanter la marque en France et lancer une chaîne de restauration rapide avec plusieurs dizaines de sites, recherchait un directeur des opérations, ayant pour missions notamment de :

— participer à l’élaboration et la mise en 'uvre de la stratégie globale de l’enseigne

— rechercher des dossiers projet d’implantation pour le développement de son enseigne en collaboration avec le directeur de développement ou le partenaire immobilier

— superviser les travaux d’ouverture des nouveaux établissements en lien avec la maîtrise d’ouvrage

— élaborer les budgets des exploitants en collaboration avec les directeurs des restaurants, les superviseurs et les responsables des secteurs

— assurer le suivi des analyses et plans d’action budgétaire

— veiller à l’optimisation de la gestion des établissements

— animer les équipes d’encadrement de l’ensemble de ces établissements

— développer la base de référencement produits en collaboration avec le service achats

— assurer la mise en place des bibles et fiches produits

— être garant de la stricte application des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en matière de droit social ainsi que de la politique RH du groupe

— être garant de l’image de l’entreprise sur l’ensemble des sites

— définir la politique commerciale de l’enseigne en collaboration avec le service marketing

— assurer une veille permanente en matière d’innovation/produit.

Il résulte du curriculum-vitae transmis par Monsieur [E] [N] ( pièce 2 de l’employeur) qu’il s’est présenté comme « Chief Operating Officer », a noté comme expérience significative « Direction des opérations » et, en sus de fonctions de Directeur de réseau pour la société [11] (2006 à 2008), de directeur régional pour les sociétés [8] ( 2008 à 2012), [17]/[18] (2012-2014) et [21] ( 2015 à ce jour), il a fait état d’une seule expérience dans la restauration rapide comme suit :

« 1996-2006 DIRECTEUR DES OPERATIONS (2004-2006)

DIRECTEUR DE CENTRE DE PROFIT (1996-2004)

Société : [14] (CA 65M€, effectif : 1200 personnes) ».

Il se présentait donc clairement comme ayant été directeur des opérations pour le compte de la chaîne de restauration rapide [14], alors qu’il résulte de ses propres écritures, de son profil Linkedin actualisé et du mail de Monsieur [D] (pièce 16 de l’employeur) qu’il n’a en réalité jamais été directeur des opérations pour la franchise restaurants [14] mais salarié de la société [19], pour laquelle il gérait un seul restaurant franchisé [14].

S’il se prévaut d’une parfaite connaissance par Monsieur [B], président de la SAS [12], de « [ses] compétences, [de son] parcours et de [son] expérience », puisqu’il avait précédemment postulé en 2010 à un poste de directeur régional-responsable multi-unités au sein de la société [4], dirigée par le même, la cour relève que déjà à cette époque, il indiquait dans sa lettre de motivation communiquée en pièce 14 par l’employeur, qu’il avait « participé au développement du plus grand franchisé [14] d’Europe en ouvrant plus de 10 restaurants », mensonge accréditant celui porté dans son curriculum-vitae 5 ans plus tard.

La cour relève que Monsieur [E] [N] ne présentait pas d’autre expérience comme directeur des opérations et dans la restauration rapide que celle qu’il revendiquait dolosivement au sein de la société [14], laquelle a été déterminante dans son embauche, destinée au lancement d’une nouvelle marque de restauration rapide et à l’ouverture de nombreux restaurants.

Ce grief et son caractère fautif sont donc établis.

(2) Monsieur [E] [N] conteste avoir eu en sa possession la clé USB litigieuse.

L’employeur communique au débat :

— en pièce 5, l’échange de mails en date du 13 juillet 2018, au cours duquel Madame [J], assistante de direction, a écrit à Monsieur [E] [N] : « [Z] aimerait récupérer la clé USB qu’il me semble t’avoir prêtée il y a quelque temps quand tu en avais besoin. Elle contient les données de son disque dur. Il faudrait que tu la rapportes impérativement lundi stp », puis Monsieur [B] : « Bonsoir [E], c’est quoi cette histoire !'! Pourquoi mes données personnelles et professionnelles sont en ta possession et que tu ne les as rendu immédiatement à [R] quand tu t’en ai aperçues ' J’attends une explication très claire de ta part, c’est très grave ! Merci », ce à quoi le salarié a répondu : « C’est quoi cette histoire de clé USB avec tes données personnelles et professionnelles qu’il semblerait à [R] m’avoir « prêtée il y a quelques temps » » '

— une lettre recommandée avec accusé de réception en date du 8 août 2018, par laquelle Monsieur [B] sollicite la restitution de ladite clé, en indiquant « Contrairement à ce que vous affirmez, vous avez parfaitement connaissance de l’existence de cette clé puisque vous aviez indiqué à plusieurs salariés en juin dernier être en possession de celle-ci et avoir l’intention d’en faire des copies », à laquelle le salarié n’a pas répondu

— en pièce 19, un écrit dactylographié, signé de Monsieur [A], selon lequel Monsieur [E] [N] l’a informé oralement début juin 2018 détenir une clé USB sur laquelle étaient stockées toutes les données personnelles et professionnelles de Monsieur [B], et ne pas souhaiter rendre ce support car il avait l’intention d’en faire des copies.

La cour constate que, même si ce document ne respecte pas le formalisme prévu à l’article 202 du code de procédure civile, son imputabilité à Monsieur [A] n’est pas débattue par Monsieur [E] [N], lequel se contente d’affirmer que Monsieur [A] est « sûrement le moins courageux [ des salariés invoqués par l’employeur dans sa lettre du 8 août 2018] ou le plus intéressé puisqu’il sera promu dans la foulée de son attestation », élément non étayé. La cour retient donc la valeur probante de ce document.

La cour retient de l’ensemble de ces éléments que Monsieur [E] [N] a bien eu en sa possession une clé USB comportant des données personnelles du président de la société et a refusé de la lui restituer, en indiquant à un collègue qu’il en ferait une copie.

Ce grief est ainsi établi.

Le cumul des fautes, touchant à la loyauté d’un salarié occupant un emploi stratégique à hautes responsabilités et rémunération, revêt un caractère de gravité suffisant pour que le licenciement constitue une mesure disciplinaire proportionnée à la faute et la cour retient que le degré de gravité de cette faute rendait impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Monsieur [E] [N] soutient que son licenciement trouve sa véritable cause d’une part dans la discrimination syndicale, que la cour a ci-dessus écartée, d’autre part dans le fait qu’il « commençait à se plaindre de la surcharge de travail imposée par le cumul des fonctions ». Il produit à ce titre en pièce 17 une fiche non datée récapitulant dans un tableau les déplacements journaliers opérés pour le mois d’avril 2018, signée par lui et un responsable, et en marge de laquelle une mention manuscrite a été ajoutée en ces termes : « [Z] j’ai besoin d’aide je ne peux pas faire plusieurs métiers en plus du mien ».

L’employeur conteste avoir eu connaissance de cette mention avant la signature du document par le responsable et s’étonne du prétendu procédé.

La cour retient que le salarié ne justifie pas avoir alerté l’employeur sur ses conditions de travail.

Il s’ensuit que le licenciement trouve sa véritable cause dans les griefs ci-dessus développés et la cour confirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté Monsieur [E] [N] de ses demandes au titre d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

III-Sur la clause de non-concurrence

L’article 15 du contrat de travail, signé le 14 novembre 2016, intitulé « NON-CONCURRENCE ET NON-SOLLICITATION DE CLIENTELE » est ainsi rédigé : « 15.1 Le salarié reconnaît que les activités visées au présent contrat de travail impliquent des contacts directs avec les clients et les fournisseurs de la Société et lui donneront largement accès aux savoir-faire, techniques, pratiques commerciales et secrets commerciaux de la Société et plus généralement à de nombreuses informations confidentielles concernant la Société et le Groupe auquel elle appartient. Il reconnaît que ces données sont confidentielles et constituent un atout essentiel de la Société qui a donc un intérêt légitime à l’insertion d’une clause de non-concurrence et de non-sollicitation de clientèle dans le présent contrat de travail.

15.2 En conséquence, le Salarié s’engage formellement, à l’issue du présent contrat à ne pas travailler, en qualité de salarié ou de non-salarié, pour une société fabriquant, commercialisant ou installant des produits ou services qui peuvent entrer en concurrence avec ceux de la Société ou ceux du franchiseur [16] et en particulier dans le secteur de la restauration rapide spécialisée dans la vente de préparations à base de poulet et/ou de poisson. Il s’engage en outre à ne pas créer le même type de société pour son propre compte et à ne pas participer directement ou indirectement à une telle société ;

Les interdictions visées ci-dessus sont applicables pendant une durée de douze (12) mois à compter du départ effectif du Salarié et couvrent la France.

15.3 En contrepartie de ces engagements de non-concurrence et de non-sollicitation de clientèle, le Salarié, percevra, après la cessation définitive du présent contrat et pendant toute la durée de ces obligations, une indemnité brute mensuelle égale à 35% (trente-cinq pour cent) de son salaire mensuel brut de base, calculé sur la moyenne des salaires bruts de base perçus au cours des douze (12) derniers mois complets (hors bonus ou prime) précédant la notification de la rupture de son contrat de travail.

Cette indemnité sera payée au cours de la période durant laquelle elle est applicable afin de compenser la restriction imposée eu égard à son activité à compter du départ effectif du Salarié de la Société et sera assujettie aux cotisations sociales.

15.4 En cas de violation de ses obligations de non-concurrence et de non-sollicitation de clientèle par le Salarié, ce dernier serait tenu de restituer à la Société toutes les sommes qui lui auraient éventuellement été réglées au titre de l’indemnité de non-concurrence et non-sollicitation stipulée ci-dessus.

En outre, en cas de violation de ses obligations de non-concurrence et de non-sollicitation de clientèle, la Société se réserve le droit d’entreprendre toute action qui lui semble adaptée afin de sauvegarder ses intérêts ».

Aux termes de la lettre de licenciement, l’employeur a indiqué libérer le salarié de son obligation de non-concurrence et de non-sollicitation de clientèle, conformément à l’article 15 du contrat de travail, et qu’aucune contrepartie financière ne lui sera donc due à ce titre.

Monsieur [E] [N] soutient que l’employeur ne pouvait pas unilatéralement libérer le salarié de cette clause et surtout se libérer de l’obligation de paiement, car il ne s’agissait pas d’une clause de non-concurrence « normale » mais d’un « golden parachute », soit une clause insérée à son seul bénéfice de paiement d’une prime de départ s’ajoutant à toute autre indemnité, et produit à ce titre un mail de Monsieur [B] lui transmettant la version définitive du contrat de travail après les modifications reprenant les clauses prévues par « Popeyes » et indiquant « Les clauses 12-4 et 15 ont été un peu amendées. La clause de non-sollicitation et non-concurrence a été baissée à 35% mais elle est automatique comme un golden parachute car elle est imposée par le franchiseur pour le sécuriser ».

L’article 15 du contrat de travail est clair, non équivoque, non sujet à interprétation, et contrairement à l’affirmation du salarié n’est pas conclu à son seul bénéfice, mais bien à celui de son employeur qui, en raison d’une restriction à la liberté de travail du salarié par l’obligation de non-concurrence, est alors tenu au paiement d’une contrepartie financière. Le mail ci-dessus rappelé, antérieur à la signature du contrat par le salarié, ne créait pas à son profit une prime automatique de départ même dans le cas d’une renonciation de l’employeur à se prévaloir de la clause de non-concurrence.

La cour confirme en conséquence le jugement déféré en ce qu’il a débouté Monsieur [E] [N] de sa demande à ce titre.

Compte tenu de la solution donnée au litige, la cour confirme le jugement déféré en ce qu’il a condamné Monsieur [E] [N] aux dépens de première instance, et y ajoutant le condamne à ceux d’appel et à payer à la SAS [10], agissant en qualité de mandataire liquidateur de la SAS [12], la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par mise à disposition au greffe et par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence du 1er mars 2022 en toutes ses dispositions soumises à la cour ;

Y ajoutant ;

Condamne Monsieur [E] [N] aux dépens d’appel ;

Condamne Monsieur [E] [N] à payer à la SAS [10], agissant en qualité de mandataire liquidateur de la SAS [12], la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le greffier Le président