COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 05 FEVRIER 2026

N° 2026/

PA/KV

Rôle N° RG 22/07282 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BJNYJ

[F] [H]

C/

S.A.R.L. [6]

Copie exécutoire délivrée

le : 05/02/26

à :

— M^e Sébastien ZARAGOCI, avocat au barreau de NICE

— M^e Olivier ROMANI, avocat au barreau de NICE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NICE en date du 06 Mai 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F20/00841.

APPELANT

Monsieur [F] [H], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Sébastien ZARAGOCI, avocat au barreau de NICE

INTIMEE

S.A.R.L. [6], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Olivier ROMANI, avocat au barreau de NICE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 09 Décembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Karen VANNUCCI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 05 Février 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 05 Février 2026.

Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et M^me Karen VANNUCCI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

Monsieur [F] [H] ( le salarié) a été engagé par la société [6] ( la société ou l’employeur) qui occupe habituellement plus de 11 salariés, à compter du 14 avril 2018, (15 avril 2018 selon le salarié) par un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de régulateur.

La convention collective nationale applicable est celle des transports routiers, incluant les dispositions spécifiques au transport sanitaire.

Le salarié était employé à temps plein, sur la base théorique de 35 heures hebdomadaires, et occupait un poste sédentaire, consistant à assurer la régulation des transports sanitaires, la réception des appels et la coordination des ambulances.

Le 9 décembre 2019, Monsieur [H] a été victime d’un accident du travail, ' douleur thoracique au travail, stress’ reconnu comme tel par la [7] et non contesté par l’employeur, entraînant une suspension du contrat de travail.

Une rechute est intervenue le 7 février 2020, prolongeant l’arrêt de travail, et le salarié n’a plus repris son poste.

À l’issue d’une visite médicale de reprise du 10 août 2020, le médecin du travail a déclaré Monsieur [H] inapte à son poste, en précisant que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Par lettre recommandée avec AR du 27 novembre 2020, l’employeur a notifié au salarié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Estimant ne pas avoir été rempli de ses droits durant la relation de travail, avoir accompli un certain nombre d’heures supplémentaires non rémunérées, le contingent annuel ayant été dépassé et exposant que son inaptitude est la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, par requête du 22 décembre 2020, [F] [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Cannes, pour voir dire et juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, et obtenir condamnation de la société [4] au paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement rendu le 6 mai 2022, le conseil de prud’hommes de Nice a débouté les parties de leurs demandes et condamné Monsieur [F] [H] aux entiers dépens .

M. [H], a interjeté appel de cette décision dans des conditions de formes et délais non contestés.

La clôture a été prononcée le 6 novembre 2025.

Par ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 31 octobre 2025, l’appelant demande à la cour de :

Réformer le Jugement entrepris en son entier et de nouveau:

Juger que l’employeur a manqué à ses obligations, durant l’exécution du contrat de travail,

à savoir :

— Non-paiement ni majoration d’Heures supplémentaires ;

— Non-respect du contingent annuel d’heures supplémentaires ;

— Non-respect du temps de pause ;

— Constitution volontaire du délit de travail dissimulé ;

— Manquement à l’obligation de sécurité ;

— Absence de [8],

Juger que le licenciement de Monsieur [H] est abusif, en ce que la cause de son

inaptitude découle des manquements de l’employeur à ses obligations, durant l’exécution du

contrat de travail,

En conséquence :

Condamner la SARL [5] au paiement des sommes suivantes :

-37.717,80 € à titre de rappel de salaire heures supplémentaires,

-3.717,18 € au titre des congés payés sur rappel de salaire,

-5.826,88 € au titre du non-respect du contingent annuel d’heures supplémentaires,

-2.913,44 € au titre du non-respect du temps de pause,

-34.961,28 € à titre d’indemnité travail dissimulé,

-34.961,28 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité (Obligation de sécurité et [8]),

-20.394,08 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

-5.482,79 € à titre d’indemnité légale de licenciement,

-11.653,76 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

-1.165,38 € au titre des congés payés sur préavis,

-17.004,36 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat,

Dire que les condamnations porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine du Conseil de prud’hommes ;

Juger qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées, l’exécution forcée

pourra être réalisée par l’intermédiaire d’un huissier de justice. Le montant des sommes

retenues par l’huissier chargé de l’exécution forcée en application de l’article 10 du décret du

08/03/01 sera supporté par tout succombant en sus des frais irrépétibles et des dépens ;

Ordonner à la SARL [3] de remettre à Monsieur [H] ses

bulletins de salaire et documents sociaux, rectifiés, sous astreinte de 150 € par jour de retard,

Condamner la SARL [3] au paiement de la somme de 3.840,00€ TTC en application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance en ce compris l’émolument prévu par les dispositions de

l’article A444-32 du Code de commerce, lequel sera mis à la charge de la partie débitrice

en cas de nécessité d’exécution forcée.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 20 octobre 2025, l’intimée demande à la cour de :

Statuer ce que de droit sur l’appel de Monsieur [F] [H].

Confirmer le Jugement du Conseil de Prud’hommes de Nice du 6 mai 2022.

Ce faisant :

Débouter Monsieur [F] [H] de l’intégralité de ses demandes.

Condamner Monsieur [F] [H] au paiement de la somme de 4.000,00 € sur le fondement de l’article 700 du C.P.C et aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé aux conclusions des parties en application de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

sur la saisine de la cour

Aux termes de l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

La cour n’est donc pas tenue de statuer sur les demandes tendant à « constater », « donner acte », « dire et juger » ou 'juger’ en ce qu’elles ne sont pas, exception faite des cas prévus par la loi, des prétentions, mais uniquement un rappel des moyens.

Sur les demandes liées à l’exécution du contrat de travail

sur les heures supplémentaires

Le salarié appelant fait valoir en substance que:

— il travaillait de manière habituelle entre 10 et 12 heures par jour, du lundi au vendredi, sans que ces heures excédentaires ne soient ni déclarées, ni rémunérées, ni majorées.

— la charge de travail qui lui était imposée rendait structurellement impossible le respect de la durée légale du travail.

— Il produit des éléments suffisamment précis pour étayer sa demande, notamment des plannings, des décomptes d’heures et de nombreuses attestations concordantes, établissant tant l’amplitude journalière que l’absence de pause.

— le fait qu’il n’ait pas formulé de réclamation écrite préalable est juridiquement indifférent, aucune disposition n’imposant une telle formalité.

— Le code du travail prévoit de majorer à 25 % les 4 premières heures supplémentaires alors que la Convention collective nationale prévoit de majorer à 25% les 8 premières heures, de sorte que, conformément aux dispositions de l’article L2254-1 du Code du travail, en ce cas, c’est le texte le plus favorable qui doit s’appliquer, soit le Code du travail.

La société intimée réplique que:

— l’intégralité des heures effectuées a été payée, le salarié n’a jamais formulé de réclamation durant l’exécution du contrat et les bulletins de paie n’ont jamais été contestés.

— les agendas et tableaux produits par le salarié ont été établis pour les besoins de la cause et sont dépourvus de valeur probante, tout comme les attestations, imprécises et stéréotypées.

— les calculs du salarié sont erronés, celui-ci ayant appliqué à tort une majoration de 25 % aux quatre premières heures supplémentaires, alors que la convention collective ' et à défaut la loi ' prévoit une majoration de 25 % pour les huit premières heures supplémentaires.

XXX

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur doit établir les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Et selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur doit tenir à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié.

Ainsi, selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient à l’employeur de fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par son salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte des dispositions des articles L. 3171-2, alinéa 1, L. 3171-3, et L. 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, l’appelant produit:

— des plannings hebdomadaires pour les années 2018 à 2020 renseignés de manière manuscrite par ses soins, difficilement lisibles pour ceux de 2019 et 2020, obligeant la cour à avoir recours à un dispositif grossissant..,

— plusieurs attestations reproduites dans ses écritures, sans dénaturation:

Monsieur [T] [W] Régulateur:

« Ayant conjointement travaillait avec Monsieur [H] [F] dans l’entreprise ambulances [9] où il occupait le poste de régulateur. Il effectuait des heures supplémentaires, en effet il travaillait du lundi au vendredi entre 10h et 11h d’amplitude journalière. Par ailleurs, il ne bénéficiait pas de pause déjeuner. Il coupait sa faim généralement avec un sandwich sur poste, tout en répondant aux demandes de transport. ».

Madame [G] [P] Ambulancière :

« Monsieur [H] [F] avait pour mission de réguler les commandes de transports chez

les [5]. Il travaillait 5 jours par semaine, du lundi au vendredi avec une

amplitude horaire moyenne de 11h par jour.

Il effectuait donc des heures supplémentaires.

Il déjeunait devant son ordinateur, sans pause, généralement une pizza commandée entre

deux appel »

Monsieur [D] [N] Ambulancier :

« Salarié en tant qu’ambulancier, atteste que Monsieur [F] [H] travaillait du lundi au

vendredi en faisant des journées sans temps de pause pour manger, avec des amplitudes

horaires allant de 10 heures à 12 heures de travail en continue ».

Monsieur [U] [I] Auxiliaire ambulancier :

« Monsieur [F] [H] travaillait bien dans l’entreprise esculape comme régulateur, il

travaillait entre 10h et 12h par jour du lundi au vendredi, de ce fait, il effectue des heures

supplémentaire et n’avait pas de pause déjeuner. »

Monsieur [X] [J]:

« Monsieur [H] [F], travaillait dans l’entreprise ambulances [9] où il occupait le poste de régulateur, il effectuait des heures supplémentaires en travaillant du lundi au vendredi entre 10h et 11h d’amplitudes journalières. Il ne bénéficiait pas de pause

déjeuner ».

Monsieur [E] [B] Etudiant:

« Ayant été employé de la société d’Ambulance [9], en contrat CDI, j’atteste sur

l’honneur que Monsieur [H] travaillait dans cette même entreprise du lundi au vendredi

entre 10 heures et 11 heures de travail par jour sans avoir de pause et mangeait devant

l’ordinateur en répondant au téléphone. »

Monsieur [PG] [V] Ambulancier:

« Monsieur [H] [F] travaillait en tant que régulateur chez les amulanciers esculape du

lundi au vendredi entre 10 à 11 heures par jour. Il effectuait des heures supplémentaires et

déjeuner tout en planifiant les courses. ».

Monsieur [S] [Y] Auxiliaire ambulancier :

« Monsieur [H] [F] occupait le poste de régulateur au sein de l’entreprise ambulance

Esculape, celui-ci travaillait du lundi au vendredi effectuant une amplitude horaire entre

10heures et 11heures par jour, sans pause déjeuner. Il effectuait des heures supplémentaires»

Monsieur [XC] [Z] Ambulancier :

« Monsieur [H] régulait les transports sanitaires au sein de la société ambulances

Esculape. Il effectuait des heures supplémentaires en travaillant du lundi au vendredi, en

moyenne 11 h par jour et n’avait pas de pause déjeuner. »

Monsieur [A] [R] « J’atteste que Monsieur [F] [H] qui travaillait au sein de l’entreprise [9] en tant que régulateur, effectuait des heures supplémentaires en travaillant du lundi au vendredi sans pause déjeuner avec des amplitudes variant entre 10 et 11 h.».

Monsieur [K] [O] Ambulancier:

« (') il travaillait du lundi au vendredi entre 10 et 11 heures par jour sans prendre de pause

déjeuner, il faisait des Heures supplémentaires.»

Ces attestations sont suffisamment précises et concordantes et rien au dossier ne permet de remettre en cause que ces témoins, du fait de leurs fonctions dans la société, ont pu constater l’accomplissement d’heures supplémentaires par le salarié, telles que revendiquées par l’appelant.

Ces éléments sont donc suffisamment précis au regard de la jurisprudence la plus récente et permettent ainsi à l’employeur, tenu de contrôler le temps de travail de son subordonné, de répondre en fournissant ses propres éléments.

Sauf à faire reposer sur le salarié la seule charge de la preuve, l’employeur ne peut se contenter de critiquer les éléments fournis par le salarié et le caractère stéréotypé des attestations produites et doit fournir ses propres éléments, ce qu’il ne fait pas en l’espèce.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires/complémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l’employeur de la réalisation d’heures supplémentaires et de l’absence d’opposition de celui-ci à la réalisation de ces heures.

Compte tenu du nombre d’heures de travail effectuées par le salarié, l’employeur n’a pu les ignoré et ne s’y étant pas opposé a ainsi donné son accord tacite.

Enfin, le fait que le salariée n’a pas sollicité, durant la relation de travail, le paiement des heures de travail effectuées et impayées n’établit pas pour autant qu’aucune rémunération n’est due à ce titre.

En conséquence, au vu de ces éléments la cour a la conviction que le salarié a effectué, pour l’année 2018 519 heures supplémentaires (d’avril à décembre 2018), pour l’année 2019, 683 heures supplémentaires (de janvier à décembre 2019) et, pour l’année 2020, 92 heures supplémentaires (sur une période inférieure à deux mois, avant la suspension du contrat).

S’agissant de la majoration appliquée par M. [H], il est constant et ressort des calculs du salarié que ce dernier a appliqué une majoration de 25% aux 4 premières heures supplémentaires puis de 50% pour les heures supplémentaires suivantes.

Mais, contrairement à ce que fait valoir l’appelant, l’article L3121-36 du code du travail qu’il cite pourtant dans ses écritures, prévoit que 'A défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l’article L. 3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.' .

En outre l’accord du 16 juin 2016 cité par l’employeur relatif à la durée et à l’organisation du travail dans les activités du transport sanitaire a été étendu par l’arrêté du 19 juillet 2018 portant extension d’un accord conclu dans le cadre la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires de transport (n° 16) et est entré en vigueur depuis le 1er août 2018. Il supprime notamment le système d’équivalence et prévoit le paiement des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des 8 premières heures supplémentaires, puis une majoration fixée à 50 %.

C’est donc à tort, par une lecture assez personnelle du code du travail, que le salarié a appliqué une majoration de 25% uniquement pour les 4 premières heures.

Le chiffrage du salarié doit donc être rectifié au regard des taux de majoration applicables.

Le correctif consiste donc, semaine par semaine, à remplacer :

(4 h à 25 % + le reste à 50 %) par (8 h à 25 % + le reste à 50 %) (si HS = 8),

ou (toutes les HS à 25 %) (si HS = 8).

En recalculant ces semaines selon la règle '8 premières à 25 %', on obtient un coefficient de correction (rapport 'montant corrigé / montant salarié') d’environ 0,9572.

En appliquant ce coefficient au montant du dispositif des écritures du salarié qui seul saisit la cour (37 717,80 €), on obtient un montant corrigé d’environ :

— Rappel d’heures supplémentaires corrigé : 36 103,77 €

— Congés payés afférents (10 %) : 3 610,38 €.

Par voie d’infirmation du jugement déféré, l’employeur est donc condamné au paiement de ces sommes.

Sur la demande au titre du dépassement du contingent annuel

M. [H] allègue que:

— relevant du personnel sédentaire, le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable était fixé à 130 heures par la convention collective des transports routiers.

— ce contingent a été très largement dépassé sur les années 2018 et 2019, peu important que le seuil retenu soit conventionnel (130 heures) ou légal (220 heures).

— le dépassement du contingent lui cause un préjudice, ouvrant droit à réparation.

La société rétorque que:

— aucune disposition conventionnelle ne fixe un contingent spécifique pour les salariés autres que les ambulanciers.

— à défaut d’accord collectif, le contingent applicable est celui fixé par décret, soit 220 heures par an, et en tout état de cause le salarié ne démontre pas avoir accompli la moindre heure supplémentaire au-delà de ce seuil.

XXX

L’article L3121-39 du code du travail dispose:

'A défaut d’accord, un décret détermine le contingent annuel défini à l’article L. 3121-30 ainsi que les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos pour toute heure supplémentaire effectuée au-delà de ce contingent'.

L’article 12 de la convention collective prévoit contrairement à ce que soutient la société:

'b) En application de l’article L. 212-6 du code du travail, le contingent d’heures supplémentaires pouvant être effectuées après information de l’inspection du travail est fixé, par période de 12 mois, à compter du 1er janvier 1983 à :

—  195 heures pour le personnel roulant « voyageurs », « marchandises » et « déménagement»;

—  130 heures pour les autres catégories de personnel'.

Contrairement à ce que soutient la société intimée, la synthèse de la convention collective qu’elle produit au débat prévoit les mêmes dispositions en son numéro 20.

En application de l’article L 3121-30 du code du travail, toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel donne droit à une contrepartie obligatoire en repos.

Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, cette contrepartie est fixée en application des articles L 3121-33 et L 3121-38 du même code à :

—  50 % pour les entreprises de 20 salariés au plus ;

—  100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés.

Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.

L’indemnisation du préjudice subi comporte à la fois le montant de l’indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent de 130 heures prévu par la convention collective ouvrent donc droit, pour 'les autres catégories de personnel’ du transport routier, dont faisait partie M. [H], en sa qualité de régulateur, à un repos compensateur obligatoire, le salarié ne pouvant dès lors se voir opposer par l’employeur l’application du contingent réglementaire de 220 heures supplémentaires tel que fixé par l’article D3121-4 du code du travail.

Pour l’année 2018, il y a lieu de retenir un dépassement de 389 heures supplémentaires, en sus du contingent autorisé, pour l’année 2019 un dépassement de 553 heures supplémentaires, en sus du contingent autorisé et enfin pour l’année 2020 un dépassement prorata temporis de 70,33 heures supplémentaires, en sus du contingent autorisé.

Dès lors, le salarié est fondé à solliciter la somme de 5.826,88 € non discutée en son quantum et il est fait droit à sa demande par infirmation du jugement déféré.

Sur la demande au titre du non-respect du temps de pause :

Le salarié appelant fait valoir que:

— il ne bénéficiait d’aucune pause déjeuner, étant contraint de demeurer en permanence à son poste afin de répondre aux appels téléphoniques.

— les temps de pause, durant lesquels il restait à la disposition de l’employeur, devaient être qualifiés de temps de travail effectif.

La société rétorque que:

— le salarié avait la possibilité de prendre une pause, en raison notamment de la présence de plusieurs régulateurs.

— la demande relative aux pauses est, en toute hypothèse, déjà incluse dans celle relative aux heures supplémentaires.

La cour retient qu’effectivement les temps de pause considérés comme du travail effectif, dès lors que le salarié se trouvait à disposition de l’employeur sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles, ont déjà été pris en compte dans la détermination et le calcul des heures supplémentaires. Le temps de pause a donc déjà été indemnisé au titre du non respect du contingent annuel des heures supplémentaires et le salarié n’apporte aucune preuve d’un préjudice distinct.

La demande au titre du non respect du temps de pause est donc en voie de rejet, ce par confirmation du jugement déféré.

sur l’indemnité pour travail dissimulé

Selon l’article L.8221-5 du code du travail : est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de :

1° se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L.1221-10 relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de salaire ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire ou de mentionner sur un bulletin de paie ou le document équivalent, un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement de temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales. L’article L. 8223-10 dispose qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Aux termes des dispositions de l’article L. 8223-1 du même code, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l’employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Le paiement de cette indemnité suppose de rapporter la preuve, outre de la violation des formalités visées à l’article L. 8223-1, de la volonté chez l’employeur de se soustraire intentionnellement à leur accomplissement.

Il revient donc au salarié de rapporter la preuve de l’élément intentionnel du travail dissimulé, comme le fait valoir la société intimée.

La dissimulation intentionnelle ne peut résulter de la seule mention sur les bulletins de paie d’un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectuées.

Au vu des développements qui précèdent, la cour retient que la mention sur les bulletins de paie d’un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué est la conséquence de la négligence de l’employeur qui n’a pas procédé à un contrôle réel du temps de travail de son subordonné et n’a dès lors aucun caractère intentionnel.

Le jugement déféré est confirmé en ce qu’il déboute le salarié de ce chef.

sur la demande de dommages intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité:

Le salarié fait valoir en substance que:

— ses conditions de travail ' surcharge horaire, absence de repos, stress intense ' ont directement conduit à une altération de son état de santé, médicalement constatée.

— l’accident du travail, les rechutes et l’inaptitude sont la conséquence directe des manquements de l’employeur à son obligation de prévention des risques professionnels.

La société réplique qu’elle a respecté les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité, qu’antérieurement à la suspension de son contrat de travail, Monsieur [H] n’avait jamais fait état de la moindre difficulté rencontrée dans l’exercice de ses fonctions ni du moindre grief concernant ses conditions de travail et qu’aucun lien de causalité n’est établi entre les conditions de travail et l’état de santé du salarié.

XXX

Selon les dispositions de l’article L.4221-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, 'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.'

L’article L.4121-2 du même code précise que 'L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants:

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu’il est défini à l’article L. 1152-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs

Il est rappelé que l’obligation de sécurité n’est plus considéré comme de résultat mais de moyen renforcée.

Tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail et si, informé d’une situation de danger, il a pris des dispositions pour faire cesser cette situation.

Il incombe à la société intimée de rapporter la preuve du respect de cette obligation.

L’employeur ne produit aucun [8] qui comporte l’identification des risques et les actions de prévention mises en place.

Si durant toute la relation de travail, bien que confronté à la nécessité d’accomplir un certain nombre d’heures supplémentaires comme vu ci-avant, le salarié ne justifie pas s’être plaint d’une surcharge de travail, il n’en demeure pas moins qu’il incombait à l’employeur de s’assurer que la charge de travail du salarié n’était pas de nature à impacter son état de santé.

M. [H] a été victime d’un accident du travail caractérisé par des douleurs thoraciques au travail et stress ++ ainsi qu’il ressort des différents certificats médicaux transmis à l’assurance maladie.

Le salarié produit également plusieurs certificats médicaux, tous postérieurs à son accident du travail:

— Certificat médical du 13 décembre 2019, du Docteur [L] [C], médecin généraliste:

'Monsieur [H] nécessite une consultation chez un médecin spécialiste ( psychiatre)

pour « Douleur thoracique au Travail ; Stress +++ ».

Chez un médecin spécialiste ( cardiologue) pour bilan cardio-vasculaire, douleur thoracique'

— certificat médical du Dr [M] en date du 8 juillet 2020 selon lequel M. [H] présente des troubles psycho-affectifs en relation avec le cadre professionnel, en raison d’un danger immédiat pour sa santé l’assuré doit être reconnu inapte à tout poste au sein de cette entreprise.

Lors de la visite de pré reprise du 18 juin 2020 le médecin du Travail a conclu que « l’état de santé du salarié n’est pas compatible avec la reprise de son activité professionnelle et laisse présager une inaptitude définitive sans possibilité de reclassement ».

Enfin, le médecin du travail a conclu à l’inaptitude du salarié et à son impossibilité d’être reclassé.

Il s’ensuit qu’est suffisamment rapportée la preuve que l’absence de mesures prises par l’employeur pour protéger la santé et la sécurité du salarié, quant bien même ce dernier ne s’était pas plaint de ses conditions de travail, est à l’origine de l’altération de l’état de santé de l’appelant.

La cour dispose de suffisamment d’éléments d’appréciation pour fixer à la somme de 2000€ le montant des dommages intérêts alloués en réparation du préjudice de l’appelant.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat, résistance abusive et préjudice distinct

Le salarié allègue que l’accumulation des manquements invoqués caractérise une exécution déloyale du contrat, distincte des autres préjudices tandis que l’employeur réplique essentiellement que cette demande est infondée et redondante.

Il revient au salarié d’apporter la preuve d’un préjudice distinct de celui déjà indemnisé par l’octroi de diverses sommes ci-avant, ce qu’il ne fait pas.

Sa demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail est donc en voie de rejet.

Il résulte des dispositions de l’article 1231-6 du code civil que le créancier auquel son débiteur a causé, par sa mauvaise foi, un préjudice indépendant du retard de paiement réparé par des intérêts moratoires, peut obtenir des dommages et intérêts distincts à ce titre.

Aux termes de l’article 9 du code de procédure civile, il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention.

En l’espèce, M. [H] sollicite le paiement de dommages et intérêts en raison de la résistance abusive et injustifiée de l’intimée caractérisant son attitude de mauvaise foi.

Cependant, aucune pièce n’est produite quant à l’existence d’un préjudice distinct du seul retard de paiement, d’ores et déjà indemnisé par l’obtention des intérêts moratoires.

De même, il n’est caractérisé aucun abus dans l’exercice par la société de son droit de résister aux demandes.

En conséquence, la demande à ce titre sera rejetée.

Sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement:

M. [H] fait valoir que l’inaptitude ayant motivé son licenciement trouve son origine dans les manquements antérieurs de l’employeur à son obligation de sécurité, de sorte que le licenciement doit être jugé sans cause réelle et sérieuse.

La société [5] soutient au contraire que l’inaptitude est étrangère à tout manquement de sa part et que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, tenant à l’avis du médecin du travail et à l’impossibilité de reclassement.

XXX

Il est constant qu’est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée (Soc., 3 mai 2018, pourvoi n° 16-26.850, Bull. 2018, V, n° 72).

En l’espèce, il ressort des développements qui précèdent que la charge de travail excessive du salarié a provoqué une dégradation de ses conditions de travail et une altération de l’état de santé physique et psychique de l’intéressé, sans que l’employeur prenne des mesures de prévention ou pour mettre fin à cette situation, faute pour lui d’avoir procédé à un contrôle du temps de travail de son subordonné.

Les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité sont dans ces conditions en lien avec l’inaptitude du salarié et son licenciement pour inaptitude, ce qui rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

sur les conséquences:

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse:

En application des dispositions de l’article 1235-3 du code du travail, le salarié qui justifie d’une ancienneté de 2 années complètes dans une entreprise dont il n’est pas contesté qu’elle occupait habituellement au moins onze salariés, peut prétendre à une indemnité comprise entre 3 et 3,5 mois de salaire brut.

Le salarié sollicite sans la moindre explication dans ses développements sur ce point une indemnité correspondant à 3,5 mois de salaire brut reconstitué.

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M.[H] âgé de 38 ans lors de la rupture, de son ancienneté de 2 années complètes, de ce qu’il ne justifie pas de sa situation concrète depuis la rupture ni de recherches d’emploi, la cour estime que le préjudice résultant pour ce dernier de la rupture doit être indemnisé par la somme de 17'480,64€, correspondant à 3 mois du salaire de référence reconstitué en y intégrant les heures supplémentaires selon le salarié.

Le jugement déféré est donc infirmé de ce chef.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Contrairement à ce que fait valoir l’employeur, le licenciement pour inaptitude étant sans cause réelle et sérieuse, M. [H] a droit à l’indemnité compensatrice de préavis et aux congés payés afférents.

Le quantum sollicité par l’appelant sur la base de son salaire brut moyen reconstitué n’est pas en lui même contesté et aucune autre contestation n’est élevée par l’intimée.

En conséquence, en vertu des dispositions de l’article 13 de l’annexe II de la Convention collective nationale applicable, M. [H] comptant une ancienneté supérieure à deux ans est fondé à solliciter une indemnité compensatrice d’un montant de 11.653,76 € correspondant au salaire qu’il aurait dû percevoir durant son préavis, s’il l’avait effectué, outre une indemnité de congés payés correspondant à 10% de cette somme.

Sur le reliquat d’indemnité légale de licenciement :

Le salarié sollicite une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale, tandis que l’employeur soutient que le licenciement pour inaptitude de Monsieur [H] ne fait pas suite à une période de suspension de son contrat de travail pour cause

d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

Il prétend ainsi qu’à compter du 16 mars 2020, le contrat de travail a été suspendu pour cause de maladie ordinaire.

L’article L 1226-14 du code du travail dispose que la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9.

Force est de relever que le salarié n’argumente pas sur l’origine professionnelle de son inaptitude alors qu’il ne conteste pas que la suspension de son travail, d’abord pour cause professionnelle s’est ensuite poursuivie pour cause de maladie ordinaire et il n’appartient pas à la cour de se substituer à lui en soulevant les moyens adéquats.

En conséquence, M. [H] ne peut prétendre au doublement de l’indemnité légale de licenciement et le jugement déféré qui rejette cette demande est confirmé de ce chef.

Sur les intérêts

Les créances salariales sont productives d’intérêts au taux légal à compter du jour de la réception par l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation.

Les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter de présent arrêt.

Sur la communication des documents de rupture

La société intimée sera condamnée à remettre à M. [H] un bulletin de salaire récapitulatif ainsi qu’un certificat de travail et un reçu pour solde de tout compte modifié conformes aux condamnations prononcées par la cour, sans qu’il y ait lieu toutefois à astreinte.

Sur les demandes accessoires

En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, la société [3] sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’en considération de l’équité au paiement d’une indemnité de 2000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, en ce non compris l’émolument prévu par les dispositions de l’article A444-32 du Code de commerce, lequel sera mis à la charge de la partie débitrice en cas de nécessité d’exécution forcée, cette exécution forcée étant hypothétique..

L’intimée sera parallèlement déboutée de sa demande d’indemnité de procédure.

Il n’y a pas lieu de juger qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées, l’exécution forcée pourra être réalisée par l’intermédiaire d’un huissier de justice. Le montant des sommes retenues par l’huissier chargé de l’exécution forcée en application de l’article 10 du décret du 08/03/01 ( abrogé..) sera supporté par tout succombant en sus des frais irrépétibles et des dépens ;

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, statuant en dernier ressort, par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud’homale,

Infirme le jugement déféré sauf en ce qu’il déboute M. [H] de ses demandes au titre du travail dissimulé, non respect des temps de pause, exécution déloyale, résistance abusive, ainsi que d’indemnité spéciale de licenciement,

Statuant à nouveau sur les points infirmés:

Condamne la SARL [5] à payer à Monsieur [H] les sommes suivantes:

—  36 103,77 € à titre de rappel de salaire heures supplémentaires,

—  3 610,38 € au titre des congés payés sur rappel de salaire,

-5.826,88 € au titre du non-respect du contingent annuel d’heures supplémentaires,

—  2000€ à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, (Obligation de sécurité et [8]),

-17'480,64€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

-11.653,76 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

-1.165,38 € au titre des congés payés sur préavis,

Y ajoutant:

Dit que les créances salariales sont productives d’intérêts au taux légal à compter du jour de la réception par l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

Condamne la SARL [5] à remettre à M. [H] un bulletin de salaire récapitulatif ainsi qu’un certificat de travail et un reçu pour solde de tout compte modifiés, conformes aux condamnations prononcées par la cour, sans qu’il y ait lieu toutefois à astreinte,

Condamne la SARL [5] à payer à Monsieur [H] la somme de 2000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, en ce non compris l’émolument prévu par les dispositions de l’article A444-32 du Code de commerce,

Condamne la SARL [5] aux dépens de première instance et d’appel,

Rejette les demandes plus amples ou contraires.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT