COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-4

ARRÊT AU FOND

DU 02 AVRIL 2026

N° 2026/

LD/FP-D

Rôle N° RG 21/09750 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BHW66

[Y] [H]

C/

S.A.S. [1]

Copie exécutoire délivrée

le :

02 AVRIL 2026

à :

M^e Manuella GUERRE-

DELGRANGE, avocat au barreau de GRASSE

M^e Elisa CACHEUX, avocat au barreau de PARIS

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NICE en date du 25 Mai 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 19/01052.

APPELANT

Monsieur [Y] [H], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Manuella GUERRE-DELGRANGE, avocat au barreau de GRASSE

INTIMEE

S.A.S. [1], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Elisa CACHEUX, avocat au barreau de PARIS

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 05 Janvier 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Laurent DESGOUIS, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Natacha LAVILLE, Présidente

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

M. Laurent DESGOUIS, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 02 Avril 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 02 Avril 2026

Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente et Madame Françoise PARADIS-DEISS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

La SAS [1] (la société) exerce une activité de gestion de crèches privées.

Suivant contrat à durée indéterminée, elle a engagé M. [Y] [H] (le salarié) en qualité d’éducateur de jeunes enfants, échelon 001, à compter du 10 octobre 2016, pour une durée du travail fixée à 151, 67 heures par mois moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 850 €.

Aucune convention collective n’est applicable à la relation de travail.

En dernier lieu, le salarié a perçu une rémunération mensuelle brute de 1 850 €.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception en date du 12 juin 2019, la société a convoqué le salarié le 25 juin suivant en vue d’un entretien préalable à son licenciement.

Réitérant la convocation du salarié à l’entretien du 25 juin 2019, la société a, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception en date du 18 juin précédent, notifié à M. [H] sa mise à pied conservatoire à compter du même jour.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception en date du 24 juin 2019, la société a différé l’entretien préalable au licenciement du salarié au 8 juillet suivant.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception en date du 17 juillet 2019 la société a notifié au salarié son licenciement pour faute grave en ces termes :

« Monsieur,

Nous vous convoquions à un entretien préalable en date du lundi 8 juillet 2019, au sein de notre bureau régional lyonnais avec Madame [W] [D], Responsable Opérationnelle et moi-même. Vous vous êtes présenté accompagné de Monsieur [F] [T], Responsable marketing.

(').

Nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave, pour les raisons ci-après exposées :

Insubordination, manquements à vos obligations en tant qu’Éducateur de Jeunes Enfants et actes malveillants

Insubordination quant au projet pédagogique [1] et manquements à vos obligations :

Depuis plusieurs mois, vous vous permettez un comportement déplacé durant le temps de lecture. En effet et à titre d’exemple, le jeudi 2 mai 2019, vous vous permettiez de taper, avec un livre, sur la tête des enfants qui parlaient durant la lecture, vous les réprimandiez également. Face aux enfants qui n’avaient pas envie d’écouter les histoires, vous les forciez à rester assis contre leur gré.

Nous vous rappelons que par votre posture de professionnel, vous avez une obligation de réserve quant au choix de l’enfant. En effet, aucun acte physique et qui plus est malveillant ne doit entraver les mouvements et les choix de l’enfant. Sur un temps de lecture, vous devez respecter l’autonomie des enfants. De plus, ce comportement nuit au développement psychomoteur de l’enfant qui ne peut pas et ne doit pas rester immobile si tel est son choix.

Nous vous rappelons également au projet pédagogique de [1] qui rappelle la notion d'« itinérance ludique ». En effet, l’enfant doit pouvoir choisir d’aller sur les lieux dont il a besoin au moment où il en a besoin. Son envie peut être de rester calme et d’écouter ou d’aller faire autre chose. De plus, les neurosciences nous indiquent que l’enfant durant la lecture, ressent des émotions qu’il traduit par une activité motrice.

Depuis plusieurs mois, vous vous permettiez de bloquer les émotions des enfants, que ce soit la colère ou la tristesse. Pour cela, vous fronciez régulièrement les sourcils en guise de désapprobation, vous passiez notamment par un geste de la main que vous fermiez et rouvriez très proche du visage de l’enfant en lui indiquant « 1, 2, 3 ' stop on se tait ! ». En effet et à titre d’exemple :

Le vendredi 10 mai 2019, un enfant pleurait car il était tombé. Il se rapprochait de vous dans le but d’être rassuré et sécurisé. Or vous étiez en train d’échanger avec une professionnelle et en ce sens vous répondiez à l’enfant « je parle, tu pleureras après ». Puis vous effectuiez le geste cité précédemment.

Ce type de comportement ne se réfère pas au référentiel bienveillance ni au projet socle People & [Localité 1] dont vous êtes en pleine connaissance à ce jour. A cet âge, les enfants sont des éponges, ils fonctionnent par mimétisme et absorbent votre manière d’agir et de parler. A titre d’exemple, le 23 mai 2019, alors que deux petites étaient à table, l’une d’elles pleurait. La deuxième s’est alors rapprochée de sa camarade en fronçant les sourcils et lui a crié « 1, 2, 3, Stop ! » en fermant le poing et en rouvrant la main.

De même, le Lundi 20 mai 2019, la psychologue échangeait avec vous quand vous répondiez de façon agressive à une enfant qui vous sollicitait : « tu attends, chut, je parle avec [O]. »

L’un des buts du projet pédagogique est de travailler sur les émotions des enfants et non des les bloquer. Le but est d’accueillir leurs émotions en mettant des mots sur la situation et du sens derrière l’évènement qu’à vécu l’enfant.

Le comportement dont vous faites preuve s’apparente à de la violence affective et à un manque d’accompagnement psychologique de l’enfant. Lui refuser de s’exprimer librement peut générer de l’insécurité et du stress chez les petits de moins de trois ans. De plus, en agissant de la sorte, vous créer une dépendance de l’enfant à votre égard. Lorsque vous intervenez en ce sens, cela enlève à l’enfant sa liberté de choix et de penser. En effet, l’enfant n’est plus su tout autonome quant à ses émotions. Cela joue sur son estime de soi. Il est ainsi incapable d’agir et de réagir seul et dépend de votre manière de penser et ses actions nécessiteront toujours votre aval.

Vous vous permettiez également depuis plusieurs semaines de parler ouvertement au reste de l’équipe de votre mécontentement quant à la mise en place du projet pédagogique [1] an sein de l’établissement. Toutes les problématiques liées aux journées avec les enfants étaient pour vous du fait du projet socle. Vous indiquiez à l’équipe de la section qu'« on a plus le droit de rien faire, c’est pour ça que les enfants sont chiants et insupportables » et ce au-dessus de la tête de ces derniers.

Vous manquiez à votre posture professionnelle, avoir ce type de discours au-dessus de la tête des enfants est interdit. En agissant de la sorte vous véhiculiez du stress et de l’anxiété à ces derniers. Ils s’imprègnent de vos remarques et de votre ressenti et c’est aussi pour ça qu’ils peuvent devenir ingérables.

Nous vous rappelons que la notion de bienveillance est l’une des valeurs phare au sein du groupe [1], appliqué dans tout le projet pédagogique ayant pour objectif le bien-être de l’enfant. La vidéo que vous visionniez en réunion d’équipe le Mardi 2 avril 2019, s’intitulait « Bienveillance édition 2019 [1] » et oralise clairement : la crèche est un lieu de liberté relative et d’exploration pour l’enfant. Il n’est pas attendu de l’enfant une obéissance à l’adulte. L’information et la permission sont plus efficaces que les interdits. Toutes exigence de soumission de l’enfant envers l’adulte est proscrite.

Vous vous permettiez par ailleurs de venir trouver une professionnelle en stage dans le but de devenir auxiliaire de puériculture le jeudi 23 mai 2019 afin de lui reprocher le fait qu’elle employait une voix trop douce et bienveillante avec les enfants. Vous lui précisiez qu’il fallait être plus autoritaire.

Par ailleurs, plusieurs stagiaires nous informaient que durant toute la durée de leur stage elles étaient très mal à l’aise et dérangées par vos manières de faire et de parler avec les enfants.

L’image négative que vous renvoyiez quotidiennement en section et auprès de l’équipe pèse sur le climat social et est préjudiciable au travail en équipe. Votre opinion sur le projet pédagogique ne regarde que vous et n’a pas à interférer avec le travail de l’équipe au quotidien qui n’a pas à subir vos humeurs.

Force est de constater que vous faisiez preuve d’insubordination en ne respectant pas le projet socle [1] malgré plusieurs réponses à vos questions et explications de ce dernier.

Comportement inadapté envers les enfants :

Il a été constaté à plusieurs reprises et depuis de nombreux mois que vous vous permettez de trouver et d’utiliser des surnoms pour chacun des enfants au sein de la section des grands. Vous les appliquiez au quotidien et sans demie mesure au point que des stagiaires, présentes sur plusieurs semaines ne connaissaient pas le vrai prénom des enfants dont elles s’occupaient. Parmi ces surnoms, nous notions, entre autre « Doodle », « [V] », « Cornichon ». A ces surnoms, vous vous permettiez régulièrement d’y ajouter un pronom possessif lorsque vous vous adressiez aux enfants concernés.

Votre comportement impacte directement la psychologie de l’enfant. Pourtant, de par votre diplôme en tant qu’Éducateur de jeunes enfants, vous devriez savoir qu’il est strictement proscrit d’utiliser ce type de surnoms et de pronoms en structure collective. En effet, les parents choisissent un prénom pour leur enfant et nous sommes tenus de le respecter. C’est en utilisant son prénom que l’enfant construit son identité propre.

Concernant le pronom possessif, nous vous rappelons que les enfants ne vous appartiennent pas. Votre rôle s’arrête à celui d’accompagnant. Le possessif est inhérent à la fonction parentale et non professionnelle.

Le jeudi 23 mai 2019, un enfant venait vers vous et vous disait « je t’aime [Y] » ce à quoi vous lui répondiez « Moi aussi je t’aime mon [V] ». Vous manquiez totalement à votre rôle de professionnel de la petite enfance. Le fait de répondre à cette demande d’affection est totalement inapproprié.

En effet, une crèche est un lieu d’accompagnement à la parentalité ou le collectif est primordial. En oralisant cela à un enfant en particulier vous indiquez de façon induite aux autres que vous ne les aimez pas. Les autres peuvent ainsi se sentir exclus ou rejetés par vous. Par ailleurs, dans le cadre professionnel lorsque vous oralisez ces termes, cela implique que l’enfant est censé « mériter » votre amour par des actions qui correspondant à vos attentes. Le jour où une action de l’enfant ne rentre pas dans ce cadre, cela met l’enfant dans une situation anxiogène face à l’éventuelle « perte de l’amour » que vous lui portez.

Outre cal, l’adulte peut avoir des préférences dans le groupe d’enfant présent sur l’année mais en aucun cas, le professionnel ne doit dévier sur de l’affectif qui est réservé au cadre familial. Il est strictement interdit de témoigner ce type d’action en collectivité. Le professionnel n’a pas à verbaliser ses émotions quant à son attachement ou son agacement face à un enfant.

Il était également constaté que lorsque vous vous posiez avec les enfants, vous preniez régulièrement une position inadéquate. Lorsque vous veniez à l’extérieur vous appuyiez votre nuque contre le banc, et allongiez votre corps au sol.

Il arrivait que vous preniez les enfants pour les poser sur vous, à califourchon au niveau de vos parties intimes ou de ces derniers le faisaient d’eux-mêmes et vous laisser faire. Il arrivait également qu’ils sautent sur vous, dans cette position. Nous précisions que ces évènements n’intervenaient pas dans le cadre d’un jeu ou de l’apaisement d’un enfant en particulier.

A titre d’exemple, le jeudi 23 mai 2019, l’une des professionnelles vous apercevait dans cette position, les jambes écartées et l’enfant que vous surnommer « [V] » était sur vous dans la position indiquée précédemment.

Ce type de position est totalement inapproprié car très sexualisant. Les professionnels doivent être à hauteur d’enfants, soit assis sur un banc ou une chaise, soit au sol. Il se peut que du fait et du besoin de l’enfant et notamment des bébés, la position allongée intervienne dans l’optique d’apaiser l’un deux. Cependant, à aucun moment l’enfant ne doit être positionné sur vous sans but dans son intérêt.

Le lundi 3 juin 2019, nous constations qu’un bol de crème était placé à côté de la table à langer alors que sa place est prévue à un autre endroit dans la salle. Chaque fois que vos collègues rangeaient ce pot à sa place habituelle, il était retrouvé sur la table à langer.

Ce même jour, il était constaté que vous mettiez de la crème à plusieurs enfants au niveau des parties génitales (sexe et anus) sans raison apparente car aucune rougeur, plaque ou brûlure n’étaient à signaler. Vous ne l’indiquiez ni oralement à l’équipe, ni sur la feuille des transmissions. En effet, ce matin-là, l’une des professionnelles changeait un enfant. Lorsqu’elle lui nettoyait l’anus, l’enfant a regardé le bol de crème et lui a dit « Tu mets pas la crème ' ». Le professionnel devait alors lui expliquer qu’il n’en avait pas besoin, ce à quoi l’enfant répondait « Tétine ».

Le soir de cet évènement, une professionnelle entendait ce même enfant indiquer à une petite fille « Je te mets la crème mon cornichon ». Nous faisions ici clairement le lien avec le fait que vous surnommiez cet enfant « cornichon » très régulièrement.

Ce comportement est intolérable et totalement proscrit. A aucun moment il n’est autorisé de mettre de la crème de façon aléatoire et sans raison évidente aux enfants. Dans deux cas uniquement, le professionnel est compétent pour mettre de la crème à un enfant :

Si durant la journée un érythème fessier se déclenche, suite pas exemple à des selles acides ;

Si les parents en font la demande le matin à l’équipe.

De plus, dans les deux cas, la transparence est de mise : l’information doit être tracée via le cahier de transmission et aux parents le soir.

Le fait de mettre de la crème à un enfant qui n’en a pas besoin est apparenté à un attouchement sexuel.

De plus, ce type d’agissement crée une dépendance chez l’enfant car cela touche une zone érogène qui le stimule. A moins de trois ans, l’enfant est en pleine découverte de sa sexualité, il ne doit pas être mal dans ces actes, il sait juste que ça lui fait du bien. L’enfant sera donc en mesure de réclamer ces actes, ce qui a été le cas Lundi 3 juin 2019 avec la professionnelle. Le fait que cet enfant ait finalement indiqué « Tétine » indique clairement qu’il a souhaité compenser l’absence d’excitation anale pas l’excitation orale.

Par ailleurs et comme indiqué précédemment, les enfants fonctionnent par mimétisme et absorbent votre manière d’agir et de parler ce qui a été le cas sur cette journée-là.

Lors de l’entretien préalable, vous admettiez certains faits et en réfutiez d’autres. Vous précisiez à plusieurs reprises que s’il vous avait expressément demandé d’arrêter les manquements reprochés, vous auriez arrêté. Or, nous estimons que les messages ont été passés par la direction de la crèche. Outre cela, les éléments reprochés se réfèrent à votre formation d’Éducateur de jeunes enfants, au socle pédagogique et procédures [1] ou sont de l’ordre du bon sens.

Par conséquent, les éléments que vous apportiez lors de l’entretien ne nous permettent pas d’envisager poursuivre notre relation contractuelle.

Par conséquent, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave. Cette mesure prendra effet à compter de la date d’envoi de cette lettre votre solde de tout compte sera arrêté à cette date, sans indemnité de préavis, ni de licenciement. Dans la mesure où ce licenciement est prononcé pour faute grave, la mise à pied à titre conservatoire qui vous a été notifiée par courrier remis en main propre le 18 juin 2019 ne vous sera pas rémunérée.

(') ».

Suivant requête reçue le 28 novembre 2019, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Nice pour voir juger que le licenciement est nul ou en tout état de cause sans cause réelle et sérieuse, et lui allouer diverses sommes.

Par jugement rendu le 25 mai 2021, le conseil de prud’hommes a :

requalifié le licenciement, dit qu’il ne repose pas sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse ;

condamné la société [1] en la personne de son représentant légal en exercice à payer à M. [Y] [H] les sommes suivantes :

1 850 € brut à titre de rappel de salaire durant la période de mise à pied conservatoire ;

185 € brut au titre des congés payés afférents ;

3 700 € à titre d’indemnité de préavis ;

370 € brut au titre des congés payés afférents ;

1 271 € net à titre d’indemnité de licenciement ;

condamné la société [1] à délivrer à M. [H] ses documents sociaux rectifiés sans fixer de mesure d’astreinte ;

dit qu’il y a lieu d’ordonner l’exécution provisoire ;

débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

condamné la société [1] en la personne de son représentant légal en exercice à payer à M. [Y] [H] la somme de 700 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamné la société [1] aux entiers dépens.

La cour est saisie de l’appel formé par le salarié 29 juin 2021.

Par ses dernières conclusions remises au greffe le 5 décembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, le salarié demande à la cour de :

'INFIRMER le jugement de départage du Conseil de Prud’hommes de Nice du 25 mai 2021 en ce qu’il a :

— Ecarté la nullité du licenciement en constatant l’absence de « violation d’une liberté fondamentale par l’employeur et l’absence de discrimination liée au sexe dans la rupture du contrat de travail ;

— Dit, au surplus, que la réintégration n’était pas seulement infondée mais impossible ;

— Retenu la cause réelle et sérieuse du licenciement ;

— Débouté Monsieur [H] :

' de ses demandes formulées à titre principal, au titre de la nullité du licenciement

' de sa demande de dommages et intérêts formulée, à titre subsidiaire, au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse dudit licenciement ;

— Débouté Monsieur [H] de ses demandes de dommages et intérêts au titre du caractère abusif, vexatoire et déloyal de la procédure de licenciement et au titre de la violation des obligations de suivi médical ;

— Limité à 700 € la somme allouée au titre de l’article 700 du CPC ;

— Ne s’est pas prononcé sur sa demande visant à assortir les condamnations prononcées à l’encontre de la société [2] des intérêts légaux, capitalisés, à compter de la date du jugement.

' CE FAISANT :

' A titre principal : PRONONCER la nullité du licenciement ;

EN CONSEQUENCE :

' A titre principal :

— Ordonner la réintégration de Monsieur [Y] [H] avec toutes conséquences de droit

— En particulier :

' Condamner la société [1] à lui régler les salaires perdus, sur la base de

1.850 € mensuels bruts, depuis la mise à pied conservatoire, jusqu’à sa réintégration et ordonner à la société [1] la remise des bulletins de salaire afférents ;

' Constater que sa créance afférente au 31 janvier 2026 s’élève déjà à la somme de 146.150 € bruts ;

' Condamner la société [1] à l’indemniser à hauteur de la valeur de la participation patronale à chacun des titres-restaurant qu’il aurait dû recevoir depuis la mise à pied conservatoire, jusqu’à sa réintégration.

' Subsidiairement, si par extraordinaire, la réintégration n’était pas ordonnée :

— Condamner la société [1] à verser à Monsieur [Y] [H] la somme de 25.000 € à titre de dommages et intérêts du fait de la nullité du licenciement ;

— Confirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Nice du 25 mai 2021 en ce qu’il a condamné la société [1] à verser les sommes suivantes :

' 1.850 € bruts à titre de rappel de salaires durant la période de mise à pied conservatoire, outre 185 € bruts au titre des congés payés afférents ;

' 3.700 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 370 € bruts au titre des congés payés afférents ;

' 1.271 € nets à titre d’indemnité de licenciement.

' Ordonner à la société [1] la remise des bulletins de salaire et, en l’absence de réintégration, des documents de rupture rectifiés ;

' A titre subsidiaire : DIRE ET JUGER le licenciement sans cause réelle et sérieuse

EN CONSEQUENCE :

' Condamner la société [1] à verser à Monsieur [Y] [H] la somme de 12.000 € à titre de dommages et intérêts du fait de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement ;

' Confirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Nice du 25 mai 2021 en ce qu’il a condamné la société [1] à verser les sommes suivantes :

' 1.271 € nets à titre d’indemnité de licenciement ;

' 1.850 € bruts à titre de rappel de salaires durant la période de mise à pied conservatoire, outre 185 € bruts au titre des congés payés afférents ;

' 3.700 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 370 € bruts au titre des congés payés afférents ;

' 1.271 € nets à titre d’indemnité de licenciement.

' Ordonner à la société [1] la remise des bulletins de salaire et documents de rupture rectifiés ;

' En tout état de cause :

' Condamner la société [1] à verser à Monsieur [Y] [H] la somme de 5.000 € nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice spécifique subi du fait du caractère abusif, vexatoire et déloyal de la procédure ;

' La condamner à verser à Monsieur [Y] [H] la somme de 1.850 € nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice spécifique subi pour violation des obligations de suivi médical ;

' La condamner à verser à Monsieur [Y] [H] la somme de 3.000 € au titre des frais irrépétibles de 1ère instance sur le fondement de l’article 700 du CPC ;

' La condamner à verser à Monsieur [Y] [H] la somme de 3.000 € au titre des frais irrépétibles d’appel sur le même fondement, outre aux entiers dépens ;

' Assortir les condamnations des intérêts légaux, capitalisés, à compter de la date du jugement à intervenir ;

' Assortir l’exécution de l’arrêt à intervenir d’une astreinte de 100 € par jour de retard à compter du quinzième jour suivant sa notification, la Cour se réservant le pouvoir de liquider l’astreinte à 30 jours sur simple demande du salarié.

La SAS [1] a constitué avocat le 1er juillet 2021. Elle n’a toutefois notifié aucune conclusion.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 8 décembre 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Il convient, à titre liminaire, de rappeler que la cour n’est pas tenue de statuer sur les demandes de « constater », « donner acte », « dire et/ou juger » ou « déclarer » qui, sauf dispositions légales spécifiques, ne sont pas des prétentions, en ce qu’elles ne sont pas susceptibles d’emporter des conséquences juridiques, mais des moyens qui ne figurent que par erreur dans le dispositif, plutôt que dans la partie discussion des conclusions d’appel.

I. Sur la nullité du licenciement

Il résulte des articles 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et L. 1121-1 du code du travail que le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée.

En outre, il résulte des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail, qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier, en principe, un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.

Par ailleurs, le principe de la liberté d’expression des salariés est rappelé par les dispositions de l’article L. 1121-1 du code du travail en ces termes : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

Il est néanmoins constant que la liberté d’expression des salariés est reconnue sous réserve qu’elle ne se mue pas en abus. En effet, la liberté d’expression ne justifie ni les injures, ni les propos nuisibles, fallacieux ou discriminatoires, ni bien sûr le harcèlement sexuel ou moral, ni encore le manquement au devoir de réserve.

Enfin, si la lettre de licenciement pour faute grave oppose plusieurs griefs au salarié, dont un usage abusif de sa liberté d’expression, ce dernier peut, dès lors qu’est reconnue une violation de ladite liberté, obtenir la nullité du licenciement sans que les autres motifs ne soient pris en compte.

En l’espèce, le salarié sollicite que soit prononcée la nullité du licenciement pour violation de sa liberté d’expression.

Il ne conteste ainsi pas s’être exprimé à plusieurs reprises sur la teneur du projet pédagogique proposé par son employeur, développant des arguments critiques et constructifs étayés, sans jamais exprimer de mécontentement devant des personnes extérieurs à la société, les parents, et encore moins en présence des enfants. Contrairement à ce qui lui est reproché dans la lettre de licenciement, il estime ainsi avoir agi et pris la parole dans le strict cadre de la liberté d’expression dont il bénéficie, sans injure diffamation ou propos excessifs.

A l’appui de ses explications, il produit un exemple de note, remise à la direction, le projet pédagogique de la société [1], ainsi que des attestations, établies par :

Mme [A] ;

Mme [E] ;

Mme [L] ;

Mme [K] ;

Mme [B] ;

M. [C] ;

M. [R] ;

Mme [M] ;

Mme [G] ;

Mme [I] ;

Mme [Z] ;

Mme [Q] ;

Mme et M. [N] ;

M. [X] ;

Mme [U] ;

Mme [J].

En réplique, la société intimée, qui n’a pas conclu, ne fait aucune observation sur cette demande.

Partant, la cour observe que la lettre de licenciement, dont les termes ont été rappelés plus haut, fait, à titre de fautes graves, grief à M. [H] :

une insubordination quant au projet pédagogique [1] ;

des manquements à ses obligations en tant qu’Éducateur de Jeunes Enfants ;

des actes malveillants.

S’agissant du grief d’insubordination, l’employeur reproche au salarié d’avoir ouvertement et publiquement critiquée, de manière à tout le moins inadaptée et devant les parents et les enfants, le projet pédagogique de la structure d’accueil.

Force est toutefois de constater pour la cour que, faute de conclusions, la société intimée ne rapporte pas la preuve, qui lui échoit, de l’existence de l’insubordination alléguée.

Par ailleurs, après analyse des moyens et pièces produites par l’appelant, la cour relève, en premier lieu, que le projet éducatif litigieux mentionne, en page 6, l’importance d’un questionnement professionnel permanent en ces termes : « notre positionnement professionnel est basé sur l’observation. En tant que véritable partenaire de chaque enfant et de sa famille, les professionnels [1] deviennent eux-mêmes des chercheurs en questionnement perpétuel pour ajuster leurs pratiques dans le respect de l’enfant, de ses besoins et ses centres d’intérêts ».

De manière non-équivoque, il s’évince de cette formulation une ardente invitation, adressée à chacun des professionnels et salariés intervenant au sein de la structure d’accueil, d’interroger, de manière permanente, les pratiques éducatives proposées pour favoriser un meilleur accompagnement des enfants. Cette recommandation à l’interrogation permanente doit nécessairement s’accompagner d’une possibilité d’échanges entre partenaires dans le strict respect de la liberté d’expression dont chacun des salariés doit bénéficier.

En deuxième lieu, la cour retient que la note, non datée, adressés à la direction de l’établissement et figurant en pièce 44, formule des propositions éducatives (sur le rapport à l’art, le développement de l’estime de soi par l’enfant et l’organisation de la fête des père et mère notamment) est emprunte de propositions constructives, formulées sur un ton des plus respectueux et courtois.

En troisième lieu, la cour observe qu’aucun des autres salariés intervenants dans la structure d’accueil en même temps que M. [H] ne signale que les discussions et les échanges qu’il a pu initier pour interroger les pratiques professionnelles n’ont dépassé le strict cadre de la recommandation sus énoncée. De la même manière, tous les témoignages versés aux débats par l’appelant font, de concert, état de propos mesurés, tenus dans le strict cadre professionnel et hors la présence des parents et des enfants.

Ainsi, Mme [J], auxiliaire de puériculture, atteste en ces termes « J’ai toujours apprécié le fait que [Y] savait discuter de ses techniques en acceptant d’autres points de vue. Il s’est toujours montré calme et respectueux. J’ai pu constater des dialogues entre [Y] et la direction et n’ai pas constaté d’insubordination ».

Mme [E], apprentie éducatrice, témoigne également en ces termes : « Chacune des paroles de [Y] était réfléchie dans le but d’apporter une réponse appropriée à chacun des besoins individuels de l’enfant (') Nous avons pu échanger à plusieurs reprises concernant les moments de transmission lors de l’accueil du matin et du soir, en équipe, et orienter nos pratiques professionnelles ».

Mme [L], agent de puériculture, atteste aussi en ces termes : « Nous travaillons en équipe (') lorsque nos décisions n’étaient pas les mêmes, nous en discutions en dehors des sections, nos discussions n’ont jamais eu lieu au-dessus de la tête des enfants ('). Lorsque le projet socle fût mis en place dans l’hiver 2019 (car avant cela, on ne nous l’avait pas fait lire) mon collègue qui n’était pas forcement d’accord sur tous les points (comme moi) a respecté (') à la lettre même si cela a impliqué beaucoup de changement pour l’équipe mais surtout pour les enfants. [Y] n’a absolument jamais fait preuve d’insubordination, et bien au contraire car il a toujours été soucieux des règles de la hiérarchie (') ».

Mme [B], auxiliaire de puériculture, témoigne encore : « J’aimerais aussi revenir sur le sujet du « projet socle » : nous nous sommes tous questionnés et en avons discuté pendant de nombreuses heures mais jamais en présence des enfants. A partir du moment où il nous a été présenté (') [Y] l’a mis en 'uvre immédiatement et n’a jamais été à l’encontre (') malgré les nombreuses incompréhensions que cela a pu susciter auprès de l’équipe (') ». Dans une attestation complémentaire, elle indique en outre « (') comment accepter que [S] [L] (') soit convoquée par [P] [YV] – la directrice – pour s’entendre dire « tu es une professionnelle exemplaire [S], ne te fait pas influencer par [YA] [U] et [VX] [B], il faut toujours que tu ailles dans mon sens quand je parle de [Y] ». Il est évident que lorsque nous avons été convoquées dans son bureau, je n’ai jamais porté aucune accusation envers Mrs [H] ».

Ce dernier témoignage fait ainsi écho à celui délivré par Mme [L], qui atteste en ces termes : « (') comment puis-je accepter d’être prise à parti très régulièrement dans le bureau de [P] ([YV]), me demandant de toujours aller dans son sens afin d’être contre [Y], de certifier les propos de celles-ci à l’encontre de Mr [H] et de devoir lui rapporter chaque fait et geste de [Localité 2] ('). Je tiens à préciser qu’à chaque fois que Mme [YV] me demandait de rapporter des faits quant à [Y], je l’entendais me dire : tu es une professionnelle exemplaire, parfaite, tu iras loin, un jour, tu prendras ma place ».

Ces différents témoignages, non contestés, établissent de manière concordante, objective et circonstanciée, l’absence de l’insubordination alléguée dans la lettre de licenciement. Elles corroborent en outre les arguments de l’appelant, aux termes desquelles il aurait fait un usage raisonné et non excessif de sa liberté d’expression, alors même que certains peuvent décrire une ambiance de travail marqué par la suspicion à l’égard du salarié.

Au surplus, de nombreux parents attestent de concert des qualités professionnelles de M. [H], de sa disponibilité et de sa capacité à l’échange construction, sans jamais relever de propos injurieux ou, à tout le moins, déplacés ou inadaptés à l’endroit de la direction de l’établissement.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que, si l’employeur ne démontre pas l’existence des faits d’insubordination, reprochés aux termes de la lettre de licenciement, le salarié établit, au moyen des éléments examinés plus haut, une atteinte à sa liberté d’expression, exercée dans le cadre des dispositions sus énoncées, de la part de son employeur.

Dès lors, et sans qu’il soit besoin d’examiner le surplus des griefs énoncés dans la lettre de licenciement, la cour dit que le licenciement est nul car fondée sur une atteinte à une liberté fondamentale reconnue au salarié, soit sa liberté d’expression.

La cour infirme en conséquence le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [H] de sa demande tendant à voir prononcer la nullité du licenciement et en ce qu’il a:

requalifié le licenciement, dit qu’il ne repose pas sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse ;

condamné la société [1] en la personne de son représentant légal en exercice à payer à M. [Y] [H] les sommes suivantes :

1 850 € brut à titre de rappel de salaire durant la période de mise à pied conservatoire ;

185 € brut au titre des congés payés afférents ;

3 700 € à titre d’indemnité de préavis ;

370 € brut au titre des congés payés afférents ;

1 271 € net à titre d’indemnité de licenciement.

II. Sur les conséquences de la nullité du licenciement :

Dans sa version applicable à l’espèce, l’article L. 1235-3-1 du code du travail dispose que : « L’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d’une liberté fondamentale ;

(') »

Il s’évince, a contrario, de ces dispositions que la nullité de tout licenciement emporte, par principe, le droit pour le salarié concerné de demander sa réintégration.

Dès lors, et en cas de licenciement nul, le salarié qui sollicite sa réintégration a droit au paiement d’une indemnité dite d’éviction, égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction de l’entreprise et sa réintégration (Soc. 13 janv. 2021, no 19-14.050).

En l’espèce, le salarié sollicite sa réintégration dans la société intimée et la condamnation de cette dernière à lui payer la somme de 146 150 €, soit 79 mois de salaires (1 850 € bruts) sur la période courant du 18 juin 2019, date d’effet de sa mise à pied conservatoire, au 31 janvier 2026.

La cour observe que cette dernière demande s’analyse en une demande tendant à l’octroi d’une indemnité d’éviction.

M. [H] sollicite en outre une indemnisation à hauteur de la valeur de la participation patronale à chacun des titres-restaurant qu’il aurait dû percevoir depuis sa mise à pied, jusqu’à sa réintégration effective.

Faute de conclusions, la société intimée ne formule aucune observation sur ces différentes demandes.

Partant, la cour rappelle qu’elle a prononcé la nullité du licenciement pour atteinte par l’employeur à la liberté d’expression du salarié.

Elle constate également que le salarié a fait l’objet d’une mise à pied conservatoire avec effet au 18 juin 2019, tel que cela ressort du courrier recommandé, adressé par l’employeur à M. [H], le même jour.

S’agissant, en premier lieu, de la demande formée au titre de la réintégration, non contestée, la cour ordonne ladite réintégration étant, au surplus, observé qu’aucune impossibilité matérielle faisant obstacle à celle-ci ne ressort des éléments versés aux débats.

S’agissant, en second lieu, de la demande formée au titre de l’indemnité d’éviction, non davantage contestée, la cour rappelle qu’en cas de licenciement nul, le salarié a droit à une indemnité égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction de l’entreprise et sa réintégration.

Considérant les éléments produits, et notamment les derniers bulletins de salaires de M. [H], laissant apparaître une rémunération mensuelle brute de 1 850 €, la cour retient que le salarié est fondé à solliciter une indemnité d’un montant de 146 150 €, correspondant au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre le 18 juin 2019, date de son éviction, et le 31 janvier 2016, date à laquelle il fixe sa réintégration dans ses dernières écritures.

Infirmant le jugement déféré de ce chef, la cour condamne, en conséquence, la société [1] à payer au salarié la somme de 146 150 €, au titre de l’indemnité d’éviction.

S’agissant de la demande tendant à la condamnation de la société au paiement de la valeur de la participation patronale à chacun des titres-restaurant qu’il aurait dû percevoir depuis sa mise à pied et jusqu’à sa réintégration effective, la cour remarque qu’il ressort des bulletins de salaire, versés aux débats, que le salarié bénéficiait bien de tickets-restaurant au titre d’avantage en nature.

Toutefois, la cour relève que la demande formée par le salarié de ce chef relève in fine de l’indemnisation d’un préjudice hypothétique et déboute M. [H] de ce chef, confirmant le jugement entrepris sur ce point.

III. Sur le suivi médical :

Dans sa version applicable à l’espèce, l’article L. 4624-1 du code du travail dispose que « Tout travailleur bénéficie, au titre de la surveillance de l’état de santé des travailleurs prévue à l’article L. 4622-2, d’un suivi individuel de son état de santé assuré par le médecin du travail et, sous l’autorité de celui-ci, par le collaborateur médecin mentionné à l’article L. 4623-1, l’interne en médecine du travail et l’infirmier.

Ce suivi comprend une visite d’information et de prévention effectuée après l’embauche par l’un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa du présent article. Cette visite donne lieu à la délivrance d’une attestation. Un décret en Conseil d’Etat fixe le délai de cette visite. Le modèle de l’attestation est défini par arrêté.

Le professionnel de santé qui réalise la visite d’information et de prévention peut orienter le travailleur sans délai vers le médecin du travail, dans le respect du protocole élaboré par ce dernier.

Les modalités et la périodicité de ce suivi prennent en compte les conditions de travail, l’état de santé et l’âge du travailleur, ainsi que les risques professionnels auxquels il est exposé.

Tout travailleur qui déclare, lors de la visite d’information et de prévention, être considéré comme travailleur handicapé au sens de l’article L. 5213-1 du présent code et être reconnu par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées mentionnée à l’article L. 146-9 du code de l’action sociale et des familles, ainsi que tout travailleur qui déclare être titulaire d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire, est orienté sans délai vers le médecin du travail et bénéficie d’un suivi individuel adapté de son état de santé.

Tout salarié peut, lorsqu’il anticipe un risque d’inaptitude, solliciter une visite médicale dans l’objectif d’engager une démarche de maintien dans l’emploi.

Tout travailleur de nuit bénéficie d’un suivi individuel régulier de son état de santé. La périodicité de ce suivi est fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur, selon des modalités déterminées par décret en Conseil d’Etat.

Le rapport annuel d’activité, établi par le médecin du travail, pour les entreprises dont il a la charge, comporte des données présentées par sexe. Un arrêté du ministre chargé du travail fixe les modèles de rapport annuel d’activité du médecin du travail et de synthèse annuelle de l’activité du service de santé au travail ».

L’article R. 4624-16 du même code dispose que « Le travailleur bénéficie d’un renouvellement de la visite d’information et de prévention initiale, réalisée par un professionnel de santé mentionné au premier alinéa de l’article L. 4624-1, selon une périodicité qui ne peut excéder cinq ans. Ce délai, qui prend en compte les conditions de travail, l’âge et l’état de santé du salarié, ainsi que les risques auxquels il est exposé, est fixé par le médecin du travail dans le cadre du protocole mentionné à l’article L. 4624-1 ».

La réparation d’un préjudice résultant d’un manquement de l’employeur suppose que le salarié qui s’en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir la réalité du manquement, d’une part, et l’existence et l’étendue du préjudice en résultant, d’autre part.

En l’espèce, le salarié sollicite l’infirmation du jugement entrepris en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation de suivi médical. Il sollicite ainsi la condamnation de l’intimée à lui verser la somme de 1 850 € en réparation du préjudice subi.

Il expose à ce titre que la visite périodique aurait permis de déceler son mal-être professionnel, consécutif à la mise en 'uvre du projet pédagogique au sein de la SAS [1].

La société intimée ne formule aucune observation de ce chef, faute de conclusions.

Partant, la cour retient que ce dernier a bénéficié d’une visite médicale d’embauche le 13 décembre 2016.

La fiche d’aptitude médicale, délivrée par le médecin du travail au terme de cette visite médicale, mentionne que le salarié devait être revu dans le délai de 24 mois, fondant ainsi l’obligation de suivi médical de l’employeur.

En outre, il ressort des éléments produits que le salarié a été convoqué à une visite médicale programmée le 24 juin 2019, soit plus de six mois après l’échéance fixée par la fiche d’aptitude médicale en date du 13 décembre 2016.

Ainsi, la cour dit que l’employeur a manqué à son obligation de suivi médical.

Pour autant, le salarié ne rapporte pas la preuve d’un préjudice directement et immédiatement en lien avec le manquement allégué.

La cour observe à ce titre que les certificats médicaux, et notamment ceux des Dr. [SZ] et [TB], qu’il produit pour fonder sa demande, mettent en évidence une forte dégradation de l’état de santé de M. [H] en lien direct son licenciement.

L’argument tiré de ce qu’une visite médicale, intervenue dans le délai de deux ans suivant sa visite d’embauche du 13 décembre 2016, aurait permis de déceler son mal-être professionnel, consécutif à la mise en 'uvre du projet pédagogique au sein de la SAS [1], s’avère inopérant, faute d’être étayé d’élément utile.

Dès lors, et confirmant le jugement entrepris, la cour déboute M. [H] de ce chef de demande.

IV. Sur les dommages et intérêts pour licenciement vexatoire :

Il résulte de l’article 1240 du code civil que le licenciement peut causer au salarié, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation (Soc., 4 octobre 2023, n°21-20.889).

En application de cette jurisprudence, le salarié qui argue des circonstances vexatoires ayant accompagné la rupture et justifie d’un préjudice distinct de la perte de son emploi peut en demander réparation, y compris lorsque le licenciement repose sur une cause réelle sérieuse ou une faute grave.

Il incombe au salarié de rapporter la preuve d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement et celle d’un préjudice qui en est résulté pour lui.

Pour solliciter la condamnation de la société au paiement de la somme de 5 000 € à titre de dommages et intérêts de ce chef, le salarié expose :

qu’il a fait l’objet de trois convocations successives à un entretien préalable, chacune d’elle ayant renforcé un peu plus son état de stress ;

qu’il s’est vu notifier des griefs gravement attentatoires à sa réputation, au demeurant inventés par l’employeur ;

que son employeur à tronqué les déclarations de ses collègues, faisant pression sur elles pour obtenir des témoignages mensongers ;

qu’il a fait l’objet de menace de la part de son employeur.

Il produit à ce titre un courriel, adressé par son employeur le 25 juillet 2019.

En réplique, la société intimée n’a formulé aucune observation, faute de conclusions.

Après examen des moyens et pièces versées par le salarié, la cour observe, tout d’abord, que le fait, établi, d’avoir été destinataire de trois convocations successives à un entretien préalable n’est pas de nature à caractériser une faute de l’employeur, susceptible de fonder une demande au titre de l’indemnisation d’un préjudice pour licenciement vexatoire, étant, au surplus, observé que le salarié ne rapporte pas la preuve d’un lien de causalité directe et immédiat en l’augmentation de son taux de stress et la succession des convocations adressées.

Dès lors, le moyen s’avère inopérant.

Ensuite, et s’agissant des moyens tirés de ce que le salarié s’est vu notifier des griefs gravement attentatoires à sa réputation, d’une part, et de ce que l’employeur aurait, de manière réelle ou supposée, cherché à altérer la véracité des témoignages des salariés, la cour retient que ces moyens ne sauraient prospérer en ce qu’ils reviennent à examiner les causes du licenciement et non les circonstances vexatoires ayant accompagné celui-ci.

Dès lors, ce moyen s’avère inopérant.

Enfin, et s’agissant du moyen tiré des menaces que le salarié prétend avoir reçu de son employeur, la cour relève que le contenu du courriel, en date du 25 juillet 2019, s’analyse en un rappel à l’ordre de ne pas exploiter les numéros de téléphones et coordonnées des parents, usagers de l’établissement, le salarié n’expliquant pas en quoi la notification de ce rappel à l’ordre constitue un comportement fautif dans les circonstances entourant le licenciement.

Dès lors, ce moyen s’avère inopérant.

En conséquence, et confirmant le jugement déféré de ce chef, la cour déboute M. [H] de sa demande de dommages et intérêts.

V. Sur l’astreinte :

En l’espèce, l’appelant sollicite, au dispositif de ses dernières écritures, que l’exécution du présent arrêt soit assorti d’une astreinte de 100 € par jour de retard, à compter du 15e jour suivant sa notification.

La cour regarde cette demande comme une demande tendant à assortir d’une astreinte les différentes condamnations indemnitaires prononcées.

Elle observe néanmoins que le salarié de développe aucun argument dédié, propice à étayer sa demande, qui sera rejetée, la cour ajoutant au jugement déféré.

VI. Sur le remboursement des indemnités de chômage :

En application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail, il convient d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de 6 mois d’indemnisation.

VII. Sur les intérêts légaux :

Ajoutant au jugement déféré, la cour dit que les sommes visées au titre des condamnations pécuniaires qui précèdent portent intérêt au taux légal à compter du présent arrêt.

Conformément à la demande formée par l’appelant, d’une part, et aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil, d’autre part, la cour ordonne la capitalisation des intérêts dus sur une année entière.

VIII. Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a condamné la SAS [1] à payer à M. [H] la somme de 700 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, outre entiers dépens.

Dès lors que la société intimée succombe en cause d’appel, elle sera condamnée aux dépens de première d’appel.

Il serait enfin inéquitable de laisser à la charge de l’appelant les frais irrépétibles qu’il a dû engager en première instance et en cause d’appel.

La société intimée sera condamnée à lui verser la somme de 3 000 €.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement déféré en ce qu’il a :

débouté M. [H] de sa demande tendant à voir prononcer la nullité du licenciement ;

débouté M. [H] de sa demande de réintégration ;

débouté M. [H] de sa demande formé au titre de rappel pour réintégration ;

requalifié le licenciement, dit qu’il ne repose pas sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse ;

condamné la société [1] en la personne de son représentant légal en exercice à payer à M. [Y] [H] les sommes suivantes :

1 850 € brut à titre de rappel de salaire durant la période de mise à pied conservatoire ;

185 € brut au titre des congés payés afférents ;

3 700 € à titre d’indemnité de préavis ;

370 € brut au titre des congés payés afférents ;

1 271 € net à titre d’indemnité de licenciement ;

Le confirme pour le surplus de ses dispositions ;

Statuant à nouveau et y ajoutant :

Dit que le licenciement, notifié le 17 juillet 2019 à M. [Y] [H], est nul ;

Ordonne la réintégration de M. [H] au sein de la SAS [1] ;

Condamne la SAS [1] à payer à M. [H] la somme de 146 150 €, au titre de l’indemnité d’éviction ;

Dit que les sommes, dues au titre des condamnations qui précèdent, sont exprimées en brut 1et supporteront, s’il y a lieu, les cotisations et contributions prévues par le code de la sécurité sociale ;

Rappelle que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation, les autres sommes portant intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil ;

Ordonne d’office à la SAS [1] le remboursement à [3] des indemnités de chômage versées à M. [Y] [H] dans la limite de six mois d’indemnisation ;

Rejette la demande d’astreinte ;

Condamne la SAS [1] à payer à M. [Y] [H] la somme de 3 000 € au titre des frais irrépétibles, non compris dans les dépens, engagés par lui en cause d’appel ;

Condamne la SAS [1] aux dépens de première instance et d’appel.

La greffière La présidente