COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 20 MAI 2026

N° 2026/210

N° RG 22/15912

N° Portalis DBVB-V-B7G-BKNBJ

[T] [X]

C/

SAS [1]

Copie exécutoire délivrée

le : 20/05/2026

à :

— M^e Dominique CESARI, avocat au barreau de NICE

— M^e Nathalie KOULMANN, avocat au barreau de NICE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NICE en date du 27 octobre 2022 enregistré au répertoire général sous le n° F 20/00396.

APPELANT

Monsieur [T] [X], demeurant [Adresse 1] – [Localité 1]

représenté par M^e Dominique CESARI, avocat au barreau de NICE

INTIMEE

SAS [1], sise [Adresse 2] – [Localité 2]

représenté par M^e Nathalie KOULMANN de la SCP DELPLANCKE-POZZO DI BORGO-ROMETTI & ASSOCIES, avocat au barreau de NICE substituée par M^e Eulalie TIMSIT, avocat au barreau de NICE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 17 Mars 2026 en audience publique. Conformément à l’article 804 du code de procédure civile, Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère, a fait un rapport oral de l’affaire à l’audience avant les plaidoiries.

La Cour était composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère

Madame Audrey BOITAUD, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M^me Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 20 Mai 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 20 Mai 2026,

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et M^me Pascale ROCK, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

1. M. [T] [X] a été embauché par la société [1], exploitant à [Localité 3] l’hôtel 4 étoiles [Etablissement 1] suivant contrat à durée indéterminée en qualité de directeur d’hôtel le 19 juin 2017.

2. Le 4 juillet 2019, il a été convoqué à un entretien préalable en vue d’une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement prévu le 19 juillet 2019 et mis à pied à titre conservatoire.

3. Le 4 juillet 2019, il a été placé en arrêt de travail pour accident du travail.

4. Le 15 juillet 2019, la société [1] a reporté l’entretien préalable au 26 juillet 2019. Le 31 juillet 2019, M. [X] a été licencié pour faute lourde dans les termes suivants :

'Monsieur,

Vous avez été engagé en qualité de Directeur de l’hôtel, statut cadre dirigeant hors classe de la Convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants.

Dans le cadre de vos fonctions, vous êtes notamment en charge, sans que cette liste soit limitative, des tâches suivantes :

— Diriger l’hôtel [Etablissement 1]

— Assurer la direction commerciale, financière du personnel

— Veiller aux travaux d’entretien comme d’amélioration de l’hôtel [Etablissement 1]

— Assumer la gestion du spa de l’hôtel [Etablissement 1]

— Assurer la gestion du restaurant et du bar de l’hôtel [Etablissement 1]

— Assurer le cas échéant la gestion de la plage de l’hôtel [Etablissement 1]

— Plus généralement, contribuer au développement de la performance dc l’entreprise par sa rigueur et son efficacité

— Garantir la satisfaction des clients et de la qualité dc l’ensemble des services proposés

— Encadrer, animer, et manager les équipes de collaborateurs tout en assurant le développement de leurs compétences

— Assurer la sécurité des biens et des personnes

— Respecter les législations en vigueur

— Informer régulièrement son employeur sur la marche de l’entreprise

— Contribuer par son comportement au développement de l’image de l’entreprise

— Assurer la délégation de pouvoirs dont il dispose

— Assurer la mise en place de plans de prévention et de sécurité lorsque les dispositions légales l’imposent

— Sur le plan technique, veiller au respect total de la législation en vigueur en matière de production mais aussi en matière d’hygiène et de sécurité

Vous détenez également une délégation de pouvoirs en matière :

— d’hygiène et de sécurité au travail (sécurité des salariés)

— de gestion du personnel (respect des règles en matière de CDD, de temps de travail, de règlement intérieur, embauche, sanction…)

— de représentation du personnel (suivi des relations avec les représentants du personnel …).

Cette délégation prévoit néanmoins que pour 1'embauche, la promotion ou l’augmentation des cadres, chef de service ou salarié protégé vous devez obtenir l’autorisation de la présidence de l’hôtel.

Or, nous avons découvert que vous aviez gravement manqué à vos obligations légales et contractuelles en la matière :

1. Il est ainsi apparu que vous ne respectiez pas les règles en matière de recours aux extras.

Nous avons ainsi constaté que les contrats n’étaient pas tous signés et que certains dépassaient la durée maximale par trimestre prévue par la convention collective, entraînant automatiquement la requalification des contrats d’extras en CDI.

Exs : contrats de Mr [O], Monsieur [P]

Embauche d’un extra (Mr [O]) en indiquant un poste de chef de partie alors qu’il apparaît comme chef intérimaire sur les plannings.

Au cours des mois de mars à juin notamment.

2. Il est également apparu que vous ne faisiez pas respecter la législation sur le temps de travail.

Ainsi, nous avons constaté que la durée hebdomadaire du travail était dépassée (semaines à 50h, 60h ou même 70h !), que vous pouviez faire travailler certains salariés une semaine entière sans jours de repos et que vous ne respectiez pas le repos journalier de 11h00 entre 2 jours de travail

Exs : contrats de Mr [O], [P] et [D] au cours de mars à juin notamment.

Ces manquements pourraient avoir de graves conséquences on cas de contrôle de l’inspection du travail ou d’accident du travail.

3. Nous avons par ailleurs découvert à l’ouverture du coffre qui se trouve dans votre bureau le 11 juillet 2019 en présence de 2 témoins, la présence des bulletins d’adhésion de certains élus à leur syndicat et la copie du chèque afférent à cette adhésion. Nous avons alors découvert que vous aviez financé l’adhésion de ces salariés, futurs élus du CSE, en leur octroyant une prime déguisant ainsi le financement des salariés syndiqués.

Or, l’article L. 2141-6 du Code du travail interdit à tout employeur de prélever les cotisations syndicales sur les salaires et de les payer en lieu et place de celui-ci.

4. Il apparaît de plus qu’au 4 juillet dernier vous n’aviez toujours pas mis en place les nouvelles procédures liées au RGPD alors que l’audit et les documents y afférents avaient été communiqués par notre conseil après différentes réunions communes le 21 janvier 2019. Ainsi, par exemple il ressort des PV de réunions du CSE que ses membres n’ont toujours pas été consultés au sujet du nouveau règlement intérieur ou de la charte informatique par exemple. De même, les salariés n’ont toujours pas reçu les courriers d’information relatif au RGPD.

D’ailleurs, vous ne suivez manifestement pas les préconisations faites lors de l’audit, indiquant parmi les données sensibles, les données liées aux opinions politiques ou syndicales, puisque nous avons découvert dans le coffre de votre bureau que vous conserviez les bulletins d’adhésion de certains salariés à leur syndicat. Or, évidemment la conservation de ces informations en dehors des nécessités liées aux élections, est parfaitement interdite.

La société est donc toujours dans l’illégalité en matière de RGPD et dotée d’un règlement intérieur qui ne répond pas aux obligations légales.

5. Nous avons découvert qu’à compter du mois de juin 2019 vous avez augmenté Melle [V] [E], salariée protégée, sans autorisation de la présidence de la société.

De même il est apparu sur le dernier organigramme que vous avez mis en place en juin dernier, que vous avez promu Madame [L] [F] qui est devenue la supérieure de Monsieur [A] et de tout le service bagagerie.

6. Nous avons par ailleurs découvert en récupérant votre téléphone portable professionnel lors de votre mise à pied conservatoire que vous aviez mis en place une politique visant à défavoriser certains salariés, voire à en faire licencier certains trop proches du président selon vous.

Ainsi, lorsque [V] [A] a dénoncé des faits de harcèlement, vous avez tout fait pour minimiser l’enquête menée par le CSE, au point que l’un des membres du CSE, Monsieur [H] a dénoncé un procès-verbal bâclé et incomplet et que l’une des membres du CSE indiquait à Mlle [A] subir une pression énorme de votre part.

A l’inverse, vous avez indiqué à Mme [B] vouloir vous attaquer au clan '[A]/[U]'.

Vous avez alors mené une véritable cabale notamment à l’encontre dc ma conseillère Madame

[U] essayant de la faire accuser de harcèlement par une salariée, Madame [F], à qui un courrier était prérédigé… Cette affaire fait suite au fait qu’il est apparu au cours du mois de février dernier que des caricatures grossières et humiliantes de salariés avaient été exécutées et affichées dans la société avec votre autorisation.

Vous avez agi de même contre M. [A] en tentant de mener contre lui une enquête peu conforme aux règles légales. Ainsi, vous demandiez à Mme [B] de prérédiger des courriers à faire signer à des salariés. Par ailleurs vous deviez commencer l’enquête en ne prévenant qu’une partie du CSE (Mme [E]) et en ne prévenant même pas M. [H].

7. Nous avons de plus découvert que le 28 mai 2019, vous aviez invité différentes personnes en votre compagnie sans respecter les règles des 'offerts’ mises en place dans l’établissement, nécessitant d’indiquer le nom des personnes invitées et la raison.

Ainsi, il ressort des pièces du dossier que des plats qui ne figurent pas à la carte et qui n’ont pas été l’objet du moindre ticket ont été consommés par vous et vos invités.

De même, il apparaît que 2 bouteilles de Saint Joseph ont été passées en 'offert’ direction sans la moindre information sur les personnes concernées et les raisons de ccs offerts.

Il apparaît de plus, que le chef était présent alors qu’il était en congé, mais que pourtant il servait à votre table tout en consommant avec vous de l’alcool notamment.

Nous avons été alors regarder vos consommations entre mai, juin et juillet 2019 et avons constaté que vous ne respectiez pas plus les règles mises en place.

Ces faits au regard notamment de vos responsabilités et de l’intention manifeste de nuire à la société en prenant des engagements sans l’accord du Président notamment ou en menant une véritable cabale contre la conseillère du Président constituent des manquements extrêmement graves.

Aussi, nous sommes contraints de vous licencier pour faute lourde avec effet immédiat dès l’envoi de ce courrier, et ce, sans préavis ni indemnité ni portabilité de la mutuelle et de la prévoyance. (')'.

5. Le 8 août 2019, M. [X] a demandé des précisions sur les motifs de son licenciement. Le lendemain, la société [1] a répondu que la lettre de licenciement était suffisamment motivée.

6. M. [X] a saisi, par requête réceptionnée au greffe le 13 juillet 2020, le conseil de prud’hommes de Nice pour contester son licenciement et solliciter une indemnisation à ce titre.

7. Par jugement du 27 octobre 2022 notifié le 8 novembre 2022, le conseil de prud’hommes de Nice, section encadrement, a ainsi statué :

— dit que le licenciement de M. [X] par la SA [1] ne repose pas sur une faute lourde mais sur une faute grave ;

— déboute M. [X] de l’ensemble de ses demandes ;

— valide la mise à pied à titre conservatoire ;

— déboute la SA [1] de ses demandes reconventionnelles ;

— dit que chaque partie conserve la charge de ses dépens.

8. Par déclaration du 30 novembre 2011 notifiée par voie électronique, M. [X] a interjeté appel de ce jugement.

9. Dans ses dernières conclusions notifiées au greffe par voie électronique le 20 février 2026 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, M. [X], appelant, demande à la cour de :

— juger son appel recevable et ses demandes bien fondées ;

— débouter la SA [1] de sa demande principale d’irrecevabilité pour défaut d’effet dévolutif de l’appel ;

y faisant droit :

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— dit que le licenciement ne repose pas sur une faute lourde mais sur une faute grave ;

— débouté M. [X] de l’intégralité de ses demandes ;

— validé la mise à pied à titre conservatoire ;

— débouté la SA [1] de ses demandes reconventionnelles ;

— dit que chaque partie conserve la charge de ses dépens ;

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il déboute la société [1] de ses demandes reconventionnelles ;

statuant à nouveau,

— juger nulle la mise à pied à titre conservatoire notifiée au salarié du 4 juillet au 31 juillet 2019 inclus ;

— juger le licenciement pour fautes lourdes notifié le 31 juillet 2019 dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société [1] à lui payer les sommes de :

—  6.800,00 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire du 4 juillet 2019 au 31 juillet 2019, outre la somme de 680,00 euros au titre des congés payés y afférent ;

—  3.856,42 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

—  21.865,72 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  2.186,57 euros au titre des congés payés y afférents ;

—  25.510,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (3,5 mois de salaire) ;

—  43.731,42 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct (6 mois de salaire),

—  5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes pour les demandes à caractère salarial et à compter de la décision à intervenir pour les demandes à caractères indemnitaire et capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

— condamner également la société [1] à lui délivrer ses bulletins de salaire rectifiés, outre un certificat de travail et une attestation employeur pour Pôle emploi modifiés, le tout sous astreinte de 150 euros par jour de retard ;

— condamner la société [1] aux entiers dépens.

10. Dans ses dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 25 février 2026 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, la société [1] demande à la cour de :

à titre principal,

— juger que la déclaration d’appel n’a pas opéré d’effet dévolutif ;

— juger que la cour n’est saisie d’aucune demande ;

à titre subsidiaire,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nice du 27 octobre 2022 en ce qu’il a :

— dit que le licenciement ne repose pas sur une faute lourde mais sur une faute grave ;

— débouté M. [X] de l’ensemble de ses demandes ;

— validé la mise A pied conservatoire ;

— débouter M. [X] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamner M. [X] à lui payer la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens.

11. Une ordonnance de clôture est intervenue le 27 février 2026, renvoyant la cause et les parties à l’audience des plaidoiries du 17 mars suivant.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l’effet dévolutif de la déclaration d’appel :

12. Selon l’article 901 du code de procédure civile, dans sa rédaction issue du décret n° 2022 -245 du 25 février 2022, la déclaration d’appel est faite par acte, comportant le cas échéant une annexe, contenant, notamment les chefs du jugement expressément critiqués auxquels l’appel est limité, sauf si l’appel tend à l’annulation du jugement ou si l’objet du litige est indivisible.

13. L’article 3 de l’arrêté du 20 mai 2020 relatif à la communication par voie électronique en matière civile devant les cours d’appel modifié par l’article 1er de l’arrêté du 25 février 2022 prévoit que : 'Le message de données relatif à l’envoi d’un acte de procédure remis par la voie électronique est constitué d’un fichier au format XML destiné à faire l’objet d’un traitement automatisé par une application informatique du destinataire.

Lorsque ce fichier est une déclaration d’appel, il comprend obligatoirement les mentions des alinéas un à 4 de l’article 901 du code de procédure civile. En cas de contradiction, ces mentions prévalent sur celles mentionnées sur le document fichier au format PDF visé à l’article 4.'

14. En l’occurrence, si le document au format PDF de la déclaration d’appel mentionne uniquement un appel partiel sans référence à une annexe, le message au format XML indique quant à lui : 'Ci joints, – DA de M^e CESARI du 30-11-2022 – Jugement CPH NICE du 27 Octobre 2022, – Annexe à Déclaration d’appel partiel – Bordereau de communication de pièces n°1". Ainsi, la déclaration d’appel litigieuse est bien accompagnée d’une annexe qui comporte les chefs de dispositif du jugement critiqués. Elle est en conséquence conforme aux exigences de l’article 901 du code de procédure civile et produit donc effet dévolutif.

Sur la rupture du contrat de travail :

15. La faute lourde est constituée lorsqu’elle est exceptionnellement grave et qu’elle est commise avec une intention de nuire à l’employeur.

16. Il y a lieu de constater que le jugement est définitif en ce qu’il a dit que le licenciement ne reposait pas sur une faute lourde laquelle est caractérisée par l’intention de nuire à l’employeur.

17. La société [1] demande à la cour de se prononcer uniquement sur l’existence d’une faute grave.

Sur le licenciement pour faute grave :

18. La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise (Soc. 26 février 1991, Bull. 1991, V, n° 97 ; Soc. 27 septembre 2007, n° 06-43.867).

19. L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

20. La cour retient d’abord que les griefs reprochés au salarié sont aux termes de la lettre de licenciement suffisamment précis ; que la lettre, que l’employeur n’a pas estimé utile de préciser, fixe les limites du litige concernant les motifs de licenciement ; qu’en conséquence, seront uniquement examinés les griefs invoqués dans le courrier.

Sur le premier grief :

21. A l’appui de ce grief, l’employeur communique :

— un bulletin de paie de juin 2019 de M. [G] [P] et un planning ;

— un contrat d’extra de 'M. [G]' pour la période du 3/06 au 09/06 signé uniquement par le salarié ;

— divers contrats d’extra de M. [R] [O] signés par le salarié et 'pour ordre’ au nom du directeur de l’hôtel.

22. Le salarié explique n’avoir signé aucun des contrats d’extra. Il indique qu’il n’empiétait pas sur les attributions de Mme [Y], chef comptable et directrice des ressources humaines. Il ajoute qu’il n’avait pas non plus en charge la gestion des plannings qui revenait aux différents chefs de service en poste et notamment à Mme [Y].

23. Il est constaté que l’ensemble des contrats sont signés par les salariés embauchés. Ensuite, dans la mesure où, il n’est produit qu’un contrat concernant M. [G] [P], il n’est pas démontré que les contrats relatifs à ce salarié prévoyaient d’emblée le dépassement de la durée maximale par trimestre prévue par la convention collective. De même, s’agissant de M. [O], seuls les contrats d’extra des mois de février et mars 2019 sont communiqués, ce qui ne permet pas d’établir le dépassement de la durée maximale de 60 jours par trimestre civil. Le premier grief sera donc écarté.

Sur le deuxième grief :

24. L’article 6.2. de l’avenant n°2 du 5 février 2007 à la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants relatif à l’aménagement du temps de travail dispose :

'La durée maximale hebdomadaire sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est fixée à 46 heures.

La durée maximale hebdomadaire absolue est fixée à 48 heures.

Il ne peut être dérogé aux durées maximales hebdomadaires que dans les conditions prévues aux articles L. 212-7 et R. 212-2 à R. 212-10 du code du travail'.

25. La cour constate à l’examen du bulletin de salaire de M. [G] [P] et du planning communiqué qu’il a travaillé 250 heures au mois de juin 2019 et notamment 70 heures du 3 au 9 juin 2019 et 50 heures du 21 au 25 juin 2019, soit des durées excessives. Or, il appartenait au directeur de l’hôtel, au regard de ses attributions et ses responsabilités de vérifier la durée de travail des salariés employés. Le grief reproché sera donc retenu.

Sur le troisième grief :

26. L’article L2121-1 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 22 août 2008, dispose que 'la représentativité des organisations syndicales est déterminée d’après les critères cumulatifs suivants :

1° Le respect des valeurs républicaines ;

2° L’indépendance ;

3° La transparence financière ;

4° Une ancienneté minimale de deux ans dans le champ professionnel et géographique couvrant le niveau de négociation. Cette ancienneté s’apprécie à compter de la date de dépôt légal des statuts ;

5° L’audience établie selon les niveaux de négociation conformément aux articles L. 2122-1, L. 2122-5, L. 2122-6 et L. 2122-9 ;

6° L’influence, prioritairement caractérisée par l’activité et l’expérience ;

7° Les effectifs d’adhérents et les cotisations.'

27. Le critère d’indépendance posé par l’article L. 1121-1 du code du travail comme condition de représentativité des syndicats s’entend d’une indépendance vis-à-vis de l’employeur et d’une indépendance financière.

28. L’article L2141-6 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er mai 2008, énonce qu''il est interdit à l’employeur de prélever les cotisations syndicales sur les salaires de son personnel et de les payer au lieu et place de celui-ci.' Cet article a pour objet, en prohibant toute mainmise de l’employeur sur le paiement des cotisations par le salarié, de préserver l’indépendance des syndicats vis-à-vis des employeurs.

29. Dénote d’une absence d’indépendance des cotisations ne permettant pas d’assurer l’indépendance du syndicat vis-à-vis de l’employeur (Soc., 8 janvier 1997, n° 95-60.995, Bulletin 1997, V, n 13)

30. L’article L. 2141-7 du code du travail interdit à l’employeur ou à ses représentants d’employer un moyen quelconque de pression en faveur ou à l’encontre d’une organisation syndicale. La violation de cette interdiction est pénalement répréhensible (article L. 2146-2 du code du travail).

31. L’article L.2141-8 alinéa 1 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er mai 2008, les dispositions des articles L. 2141-5 à L. 2141-7 sont d’ordre public.

32. Enfin, il est rappelé que les coffres permettant le dépôt par chaque agent des fonds mis à sa disposition sont affectés à un usage exclusivement professionnel. La vérification de tels coffres est régulière. (Soc. 21-10-2008 n° 07-41.513)

33. L’employeur verse aux débats les pièces suivantes :

— une photographie du bureau de M. [X] montrant la présence d’un petit coffre-fort ;

— un document manuscrit signé par M. [C] [J], M. [I] [Z] (président de la société), M. [K] [W] mentionnant notamment la présence dans le 'classeur':

— du bulletin d’affiliation CFTC M. [S] ;

— du bulletin d’affiliation CFE CGC M. [Q] parrainé par [M][N] ;

— du bulletin d’affiliation CFTC Mme [A] ;

— du bulletin d’affiliation CFE CGC Mme [NM] ;

— du bulletin d’affiliation CFE CGC M. [CH] ;

— du bulletin d’affiliation CFTC M. [AB] ;

— du bulletin d’affiliation CFTC Mme [EJ] ;

— du bulletin d’affiliation CFTC Mme [QF] ;

— une enveloppe août 2018 avec une copie des bulletins d’adhésion de M. [JC] et [MR] aux syndicats CFTC et une copie des chèques personnels ;

— un courriel du 27 septembre 2018 de Mme [Y], 'Chef Comptable / RRH’ adressé à M. [X] et Mme [B], ayant pour objet : 'Prime cotisation syndicale [PG] [Q] Omise’ indiquant : 'Bonjour, [PG] n’a pas été remboursé de sa cotisation syndicale. Dans l’attente de vous lire, Cdt.';

— la réponse par courriel du 28 septembre 2018 de M. [X] : 'Bonjour je ne souhaite pas le payer en dehors de la paye si vous voulez bien sur paye d’octobre. Cordialement’ ;

— le bulletin de salaire d’octobre 2018 de M. [Q] [PG] mentionnant une prime exceptionnelle de 158 euros, les bulletins de salaire de juin 2018 de M. [AB], Mme [QF], Mme [EJ], M. [CH] mentionnant tous une prime exceptionnelle de 173 euros.

34. La cour relève d’abord que la vérification du coffre-fort installé dans le bureau du salarié, permettant le dépôt des fonds mis à sa disposition, avait un usage exclusivement professionnel. En conséquence, sa vérification par l’employeur en présence de deux salariés est régulière.

35. Ensuite, l’employeur démontre que Mme [Y], cheffe comptable / RRH, rend compte fin septembre 2018 à M. [X] de l’omission du versement d’une 'Prime cotisation syndicale’ à un salarié, M. [Q] et que le mois suivant sur les consignes de M. [X], une 'prime exceptionnelle’ de 158 euros est versée à ce dernier. Il justifie également que plusieurs salariés, dont les bulletins d’adhésion syndicale ont également été retrouvés dans le coffre de M. [X], ont perçu précédemment en juin 2018 une 'prime exceptionnelle’ de 173 euros.

36. Il est ainsi établi que M. [X] a donné pour consigne de verser des primes à certains salariés afin de leur permettre de régler leurs cotisations syndicales. Une telle pratique est prohibée et peut s’analyser en une atteinte à l’indépendance du syndicat à l’égard de l’employeur, le paiement de ces cotisations pouvant constituer un levier de pression sur le ou les syndicats. Ces faits sont d’une gravité suffisante pour rendre impossible le maintien dans l’entreprise du salarié, directeur d’hôtel, sans qu’il y ait lieu d’examiner le reste des autres griefs mentionnés dans la lettre de licenciement. (Soc., 19 décembre 2007, n° 06-43.244)

37. Ainsi, il y a lieu de dire que le licenciement repose sur une faute grave et de débouter les demandes subséquentes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents ainsi que de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire.

Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct :

38. Il résulte de l’article 1382 devenu 1240 du code civil que, même lorsqu’il est prononcé en raison d’une faute grave, le licenciement peut causer au salarié, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation. (Soc., 4 octobre 2023, n° 21-20.889)

39. Il incombe au salarié de rapporter la preuve d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement et celle d’un préjudice qui en est résulté pour lui.

40. En l’espèce, le salarié, qui invoque l’ouverture du coffre-fort, l’examen de SMS qu’il a adressés à d’autres salariés via le téléphone professionnel et la notification d’une mise à pied conservatoire, ne justifie pas de circonstances vexatoires et humiliantes ayant accompagné la rupture de son contrat de travail, de sorte qu’il sera débouté de sa demande de dommages et intérêts.

Sur les demandes accessoires :

41. Eu égard à la solution donnée au litige, le salarié doit être débouté de sa demande de remise des documents de fin de contrat sous astreinte ainsi de celles formées au titre des intérêts.

42. Succombant dans son recours, M. [X] supportera les dépens d’appel et sera tenu de verser à la société [1] la somme de 1500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en cause d’appel. Il est débouté de sa demande au titre des frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour ;

DIT que la déclaration d’appel produit effet dévolutif ;

CONFIRME le jugement déféré ;

Y AJOUTANT ;

CONDAMNE M. [T] [X] aux dépens d’appel ;

CONDAMNE M. [T] [X] à payer à la société [1] la somme de 1500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en cause d’appel ;

DEBOUTE M. [T] [X] de sa demande au titre des frais irrépétibles d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT