ARRET

N°

[M]

C/

ASSOCIATION CHAMPIONNET

copie exécutoire

le 16 avril 2024

à

M^e RISACHER

M^e SANTESTEBAN

CPW/IL/BG

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 16 AVRIL 2024

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N° RG 23/02523 – N° Portalis DBV4-V-B7H-IZEH

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE COMPIEGNE DU 12 MAI 2023 (référence dossier N° RG F 22/00108)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Madame [U] [M] épouse [C]

née le 26 Juillet 1969 à [Localité 3]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

concluant par M^e Nancy RISACHER, avocat au barreau d’EPINAL

représentée par M^e Hélène CAMIER de la SELARL LX AMIENS-DOUAI, avocat au barreau d’AMIENS substituée par M^e Alexis DAVID, avocat au barreau d’AMIENS

ET :

INTIMEE

ASSOCIATION CHAMPIONNET

[Adresse 1]

[Adresse 1]

concluant par M^e Isabelle SANTESTEBAN, avocat au barreau de PARIS

DEBATS :

A l’audience publique du 20 février 2024, l’affaire a été appelée

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS ET DU DELIBERE :

Madame Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

et M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui a renvoyé l’affaire au 16 avril 2024 pour le prononcé de l’arrêt par sa mise à disposition au greffe, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 16 avril 2024, l’arrêt a été prononcé par sa mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Madame Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre, et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

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* *

DECISION :

L’association Championnet est une association de solidarité et d’action sociale au service de la jeunesse et de l’éducation. Elle gère notamment l’Impro [4], institut médico-professionnel qui est un établissement médico-social ayant pour vocation l’accueil, le soin, l’éducation, la formation, l’insertion et le suivi social et professionnel de jeunes de 14 à 20 ans présentant un handicap mental ou psychique orientés par la CDAPH, auxquels sont en outre apportés des prestations de soins. L’établissement dispose de 40 places en internat et de 20 places en semi-internat.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée du 28 mars 2011, Mme [C] a été embauchée par cette association en qualité d’animatrice 2ème catégorie à temps partiel (25 heures par semaine), chargée de l’accompagnement et du soutien aux jeunes enfants dans le développement de leur autonomie au quotidien et sociale, l’animation d’activités, le suivi des projets individualisés, et affectée à l’Impro [4]. Par avenant du 28 août 2018, elle a été classée au poste de technicien de l’intervention sociale et familiale.

La convention collective applicable est celle nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées.

Mme [C] a fait l’objet d’un arrêt de travail du 25 août au 5 septembre 2021.

Son contrat de travail a été suspendu par l’employeur à compter du 15 septembre 2021 pour défaut de vaccination.

Le 21 février 2022, Mme [C] a contacté la directrice de l’Impro pour annoncer sa reprise à compter du 25 février suivant par la fourniture d’un certificat de rétablissement suite à une infection par la Covid 19.

Elle a ensuite fait l’objet d’un arrêt de travail du 9 mars au 10 avril 2022, prolongé jusqu’en juin 2022.

Par courrier du 13 juin 2022, l’employeur a rappelé à Mme [C] la durée de validité de 4 mois de son certificat de rétablissement, soit jusqu’au 25 juin 2022, et lui a indiqué qu’à défaut de présenter un certificat médical de vaccination, son contrat de travail serait à nouveau suspendu.

Entre temps, Mme [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Compiègne le 13 avril 2022 afin de demander sa réintégration, à défaut la résiliation de son contrat de travail avec ses conséquences financières, et d’annuler les deux mesures de suspension du contrat de travail des 15 septembre 2021 et 25 juin 2022, outre diverses demandes de rappels de salaires et indemnitaires.

Le 29 août 2022, Mme [C] a fait l’objet d’un nouvel arrêt de travail jusqu’au 30 septembre 2022.

Par jugement du 12 mai 2023 la juridiction prud’homale a débouté Mme [C] de toutes ses demandes, l’a condamnée à payer à l’association la somme de 600 euros ainsi qu’aux dépens, et a débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Le 9 juin 2023, Mme [C] a interjeté appel de ce jugement en toutes ses dispositions.

Dans ses dernières écritures notifiées par la voie électronique le 7 septembre 2023, Mme [C] demande à la cour, au visa de :

la loi n°2021-1040 du 05 août 2021 et son décret d’application n°1059-2021 du 7 août 2021,

la décision n°2021-824DC du 5 août 2021 du Conseil constitutionnel,

la décision du Conseil d’état n°457216 du 18/10/2021

l’article 9 du règlement UE 2016/679 du Parlement Européen (RGPD),

l’article 8 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme,

l’article 2 de la convention OIT n°111,

notamment les articles L.1132-1, L.1121-1, L.1111-4, L.4121-1 du code du travail,

les textes européens et internationaux applicables,

les textes applicables,

les pièces produites aux débats,

la déclarer recevable et bien fondée en son appel ;

dire et juger que les décisions de suspension de son contrat de travail en dates des 15 septembre 2021 et 13 juin 2022 et l’interruption concomitante du versement de sa rémunération :

— est une sanction pécuniaire illicite contraire à l’article L.1331-2 du code du travail,

— constitue une discrimination prohibée au sens de l’article L.1132-2 du code du travail,

— viole l’article L.1111-4 du code de la santé publique ;

dire et juger que l’employeur, en lui demandant de produire un justificatif de son statut vaccinal a violé le libre consentement éclairé dont elle disposait pour choisir ou non de se vacciner et a généré une violation du secret médical général et absolu et protégé notamment par l’article L.4624-8 du code du travail et dont seul le Médecin du Travail est détenteur et garant ;

dire et juger que la loi du 05 août 2021 et notamment son article 14 en application duquel les décisions de suspension du contrat de travail ont été prises :

— contrevient à l’article 8 de la convention européenne des droits de l’homme qui garantit le respect de la vie privée ;

— contrevient aux articles 5 et 10 de la convention d’Oviedo ;

— viole le règlement de l’Union européenne du 14 juin 2021 2021/953 ;

— contrevient à de nombreux engagements internationaux de la France.

En conséquence, elle demande à la cour de réformer le jugement déféré en ce qu’il :

a dit que ses demandes étaient recevables mais mal fondées ;

l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes,

l’a condamnée au paiement de la somme de 600 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens,

l’a déboutée de ses demandes plus amples et contraires.

La salariée demande à la cour, statuant à nouveau, de :

annuler les suspensions de son contrat de travail des 15 septembre 2021 et 13 juin 2022 ;

condamner l’association à lui verser :

—  23 381,92 euros (1 461,37 euros x 16 mois) bruts à titre de rappel de salaires pour la période du 15 septembre 2021 au 15 mai 2023 (exceptés durant les quatre mois de validité du certificat de rétablissement au cours desquels un complément de salaire à temps plein lui a été versé) outre la somme de 2 338,20 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

—  10 000 euros au titre du préjudice matériel subi (distinct de la perte de salaire) ;

—  5 000 euros au titre du préjudice moral indéniable subi durant ces périodes de suspensions ;

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamner l’association aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Dans ses dernières écritures notifiées par la voie électronique le 14 octobre 2023, l’association Championnet demande à la cour de constater qu’il n’existe aucun manquement de sa part à quelque titre que ce soit à l’encontre de Mme [C] ni aucune exécution déloyale du contrat de travail de la part de l’employeur, et en conséquence confirmer en intégralité le jugement déféré et :

dire et juger que l’association n’a commis aucune faute, aucun manquement grave qui puisse lui rendre imputable la rupture du contrat de travail de Mme [C] ;

débouter Mme [C] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur, de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions, notamment en matière de rappels de salaire et de dommages et intérêts ;

en tout état de cause, débouter Mme [C] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et la condamner au paiement d’une somme de 2 500 euros à ce titre ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 8 novembre 2023.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

MOTIFS :

A titre liminaire, la cour rappelle que ne constitue pas une prétention sur laquelle la cour doit statuer au sens de l’article 4 du code de procédure civile les formules figurant dans le dispositif des conclusions de l’appelante commençant par les locutions « dire et juger que » qui sont des moyens. Il en va de même des formules figurant dans le dispositif des conclusions de l’intimée commençant par les locutions «constater que».

Par ailleurs, il sera constaté que l’employeur développe une argumentation pour s’opposer à une demande de résiliation judiciaire et ses conséquences, qui est sans objet dès lors que la salariée n’a pas maintenue ces demandes dans ses dernières conclusions.

1. Sur la demande d’annulation des suspensions du contrat de travail des 15 septembre 2021 et 13 juin 2022

Mme [C] fait valoir en substance que les décisions de suspension de son contrat de travail en dates des 15 septembre 2021 et 13 juin 2022 et l’interruption concomitante du versement de sa rémunération sont une sanction pécuniaire illicite contraire à l’article L.1331-2 du code du travail, constituent une discrimination prohibée au sens de l’article L.1132-2 du code du travail, violent l’article L.1111-4 du code de la santé publique. Elle estime que l’employeur, en lui demandant de produire un justificatif de son statut vaccinal a violé le libre consentement éclairé dont elle disposait pour choisir ou non de se vacciner et a généré une violation du secret médical pourtant général et absolu et protégé notamment par l’article L.4624-8 du code du travail et dont seul le médecin du travail est détenteur et garant. Elle soutient en outre que le Conseil constitutionnel n’a pas validé l’article 14 II de la loi n° 2021-1040 du 5 août 2021, et que cette loi et notamment son article 14 en application duquel les décisions de suspension du contrat de travail ont été prises, contrevient en outre à l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’Homme qui garantit le respect de la vie privée comme aux articles 5 et 10 de la Convention d’Oviedo, viole le règlement de l’Union européenne du 14 juin 2021 2021/953 et contrevient à de nombreux engagements internationaux de la France.

L’employeur fait valoir en synthèse que la vaccination des salariés dans certains établissements dont il fait partie, résulte de la loi qui a été votée par le Parlement et validée par le Conseil constitutionnel, qui s’impose à l’employeur sous peine de sanction pénale. Il souligne que pèse sur l’employeur la charge de vérifier la preuve vaccinale comme une obligation d’assurer la sécurité et protéger la santé des salariés. Il soutient que Mme [C] a pu librement choisir de ne pas se faire vacciner, et que son refus n’a pas été considéré comme fautif, de sorte que l’absence de respect de l’obligation vaccinale n’a entrainé que la suspension du contrat de travail mais n’a pas été un motif de rupture pour l’employeur et ne peut l’être pour le salarié. Il estime qu’en refusant de se faire vacciner, Mme [C] s’est placée elle-même dans l’impossibilité de poursuivre son activité professionnelle, ce qui s’est traduit par la suspension que l’association était tenue d’appliquer, dès lors que les juridictions nationales et européenne ont validé le principe de l’obligation vaccinale prise dans l’intérêt collectif. Il souligne qu’il n’appartient pas à la justice de remettre en question l’obligation légale puisqu’il lui incombe de faire respecter les règles de la vie en société et de sanctionner les actes et comportements interdits par la loi afin notamment de protéger les personnes vulnérables.

Sur ce,

L’article 14 II de la loi n° 2021-1040 du 5 août 2021 relative à la gestion de la crise sanitaire dispose :

« II. – Lorsque l’employeur constate qu’un salarié ne peut plus exercer son activité en application du I du présent article, il l’informe sans délai des conséquences qu’emporte cette interdiction d’exercer sur son emploi ainsi que des moyens de régulariser sa situation. Le salarié qui fait l’objet d’une interdiction d’exercer peut utiliser, avec l’accord de son employeur, des jours de repos conventionnels ou des jours de congés payés. A défaut, son contrat de travail est suspendu.

La suspension mentionnée au premier alinéa du présent II, qui s’accompagne de l’interruption du versement de la rémunération, prend fin dès que le salarié remplit les conditions nécessaires à l’exercice de son activité prévues au I. Elle ne peut être assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté. Pendant cette suspension, le salarié conserve le bénéfice des garanties de protection sociale complémentaire auxquelles il a souscrit.

La dernière phrase du deuxième alinéa du présent II est d’ordre public.

Lorsque le contrat à durée déterminée d’un salarié est suspendu en application du premier alinéa du présent II, le contrat prend fin au terme prévu si ce dernier intervient au cours de la période de suspension. »

Le I B de ce même texte, précise notamment qu’à compter du 15 septembre 2021, les personnes mentionnées au I de l’article 12 ne peuvent plus exercer leur activité si elles n’ont pas présenté les documents mentionnés au I de l’article 13 ou, à défaut, le justificatif de l’administration des doses de vaccins requises par le décret mentionné au II de l’article 12 (avec une dérogation temporaire jusqu’au 15 octobre 2021 inclus, pour celles qui, dans le cadre d’un schéma vaccinal comprenant plusieurs doses, justifiaient de l’administration d’au moins une des doses requises par le décret mentionné au II du même article 12, sous réserve de présenter le résultat, pour sa durée de validité, de l’examen de dépistage virologique ne concluant pas à une contamination par la covid-19 prévu par le même décret).

Ce texte est applicable aux salariés visés à l’article 12 de la même loi, qui soumet à l’obligation vaccinale divers salariés et agents publics soit à raison de leur emploi dans une catégorie spécifique d’établissements ou services, soit à raison de leur profession, et notamment, en son point 1° les personnes exerçant leur activité dans les établissements et services sociaux et médico-sociaux mentionnés aux 2°, 3°, 5°, 6°, 7°, 9° et 12° du I de l’article L.312-1 du code de l’action sociale et des familles, à l’exception des travailleurs handicapés accompagnés dans le cadre d’un contrat de soutien et d’aide par le travail mentionné au dernier alinéa de l’article L. 311-4 du même code.

Selon l’article L.312-1 2° du code de l’action sociale et des familles, sont des établissements et services sociaux et médico-sociaux, au sens du présent code, les établissements ou services d’enseignement qui assurent, à titre principal, une éducation adaptée et un accompagnement social ou médico-social aux mineurs ou jeunes adultes handicapés ou présentant des difficultés d’adaptation.

L’article 13 de la même loi prévoit une exception à cette obligation vaccinale concernant, d’une part, les personnes qui présentent un certificat médical de contre-indication et d’autre part, pendant la durée de sa validité, les personnes disposant d’un certificat de rétablissement.

En l’espèce, le litige concerne deux suspensions d’un contrat de travail prononcées les 15 septembre 2021 et 25 juin 2022 par l’employeur de Mme [C] en application de l’article 14 II de la même loi, d’une salariée travaillant au sein d’un Impro, établissement médico-social au sens de l’article L.312-2, I, 6° du code de l’action sociale et des familles, dont il n’est pas contesté que dans le cadre de son activité professionnelle, elle entrait dans le champ de l’obligation vaccinale, et qui n’a pas produit un certificat de statut vaccinal ou un certificat médical de contre-indication.

Il résulte des dispositions précitées des articles 12 à 14 de la loi du 5 août 2021 relatives à la gestion de la crise sanitaire qu’il appartient aux établissements médico-sociaux de contrôler le respect de l’obligation vaccinale de leurs personnels, et le cas échéant, de prononcer une suspension de leurs fonctions jusqu’à ce qu’il soit mis fin au manquement constaté. La loi prévoit que cette suspension s’accompagne de l’interruption du versement de la rémunération, ne peut être assimilée à une période de travail effectif et que le salarié conserve ses droits à la protection sociale complémentaire.

Il sera tout d’abord rappelé qu’il n’appartient pas à la cour de se prononcer ou même de donner son avis sur la stratégie vaccinale de l’Etat ou sur une quelconque question scientifique.

Il sera ensuite observé que le Conseil constitutionnel (décision n°2021-824 DC du 5 août 2021) s’est prononcé sur la constitutionnalité de certaines dispositions du projet de loi sans remettre en cause notamment les articles 12 II et 14 B I de la loi.

La chambre sociale de la Cour de cassation a quant à elle, dans deux décisions du 15 décembre 2021 (n°21-40.021 et 21-40.023), déclaré irrecevable la question prioritaire de constitutionnalité suivante : «les dispositions de l’article 14-2 de la loi n° 2021-1040 du 5 août 2021 qui seraient contraires au préambule de la Constitution du 4 octobre 1958 qui rappelle l’engagement de la France de respecter l’ensemble des conventions internationales en ce que les conventions internationales font interdiction à tout pays signataire de priver tout travailleur quel qu’il soit, d’une rémunération, d’une protection sociale par différents artifices et notamment d’une suspension arbitraire du contrat de travail '».

Le Conseil d’Etat, interprétant ces dispositions en ce qu’elles visent les agents publics, a pour sa part refusé de transmettre au Conseil constitutionnel plusieurs questions prioritaires de constitutionnalité soulevées par des soignants, considérant que les dispositions organisant l’obligation vaccinale les concernant sont justifiées par une exigence de santé publique et n’étaient pas inappropriées à l’objectif poursuivi (deux arrêts du 28 janvier 2022), et a par ailleurs retenu que :

— l’extension du champ de l’obligation de vaccination imposée par la loi du 5 août 2021 à l’ensemble des personnels d’un établissement de santé entrant dans le champ du I 1° de son article 12, y compris ceux y exerçant une activité syndicale, ne constitue pas une atteinte disproportionnée à la liberté syndicale garantie notamment par la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, la charte sociale européenne et la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne (Conseil d’Etat, juge des référés, 20 octobre 2021, n°457.101, inédit et Conseil d’Etat, juge des référés, 3 décembre 2021, n°458.635, inédit) ;

— des notes d’une directrice générale des services de la commune incluant dans le champ de l’obligation vaccinale contre la Covid-19 les agents de la commune exerçant leurs fonctions dans les établissements de la petite enfance, ne peuvent être regardées comme entachées d’une atteinte grave et manifestement illégale à une liberté, dès lors que les infirmiers et auxiliaires de puériculture, qui font partie des professionnels de santé régis par la quatrième partie du code de la santé publique, entrent dans le champ de l’obligation vaccinale lorsqu’ils exercent leur profession non pas dans un établissement de santé mais dans un établissement de la petite enfance (Conseil d’Etat, juge des référés, 25 octobre 2021, n°457.230, inédit) ;

— si le directeur d’un établissement de santé public peut légalement prendre une mesure de suspension à l’égard d’un agent qui ne satisfait pas à l’obligation vaccinale contre la covid-19 alors que cet agent est déjà en congé de maladie, cette mesure et la suspension de traitement qui lui est associée ne peuvent toutefois entrer en vigueur qu’à compter de la date à laquelle prend fin le congé de maladie de l’agent en question (Conseil d’Etat, 5ème et 6ème chambres réunies, 2 mars 2022, n°458.353, publié au recueil Lebon, et 11 mai 2022, n°459.011, publié au recueil Lebon) ;

— ces dispositions s’appliquaient à toute personne travaillant régulièrement dans les établissements visés à l’article 12, que cette personne ait ou non des activités de soins et soit ou non en contact avec des personnes malades ou des professionnels de santé (Conseil d’Etat, 5ème et 6ème chambres réunies, 2 mars 2022, n°459.274, n°458.237, et n°459589 publiés au Recueil Lebon).

1. Mme [C], qui soutient que les dispositions de la loi française du 5 août 2021 appliquées par son employeur pour suspendre son contrat de travail et sa rémunération violent le règlement de l’Union européenne 2021/953 du Parlement européen et du Conseil du 14 juin 2021, la Convention n°111 de l’OIT, la Déclaration universelle des droits de l’homme du 10 décembre 1948 et la déclaration des Nations unies sur l’élimination de toutes les formes d’intolérance et de discrimination fondées sur la religion ou la conviction proclamée par l’Assemblée générale des Nations unies le 25 novembre 1981, se contente de l’affirmer en citant les textes, sans aucune explication, et ainsi sans développer le moindre moyen de fait, en particulier rapporté à sa situation personnelle, en violation de l’article 954 du code de procédure civile.

Ces derniers moyens sont rejetés.

2. Elle revendique sa liberté de consentir ou non à un vaccin, l’employeur ne pouvant à son sens annihiler ce consentement en sanctionnant son refus de se faire vacciner par application de la loi du 05 août 2021 et notamment son article 14, qui d’une part est contraire à l’article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales en ce qu’elle porterait atteinte au droit à la vie, à la liberté, au respect de la vie privée et familiale, qui contrevient aux articles 5 et 10 de la Convention d’Oviedo de 1997 pour la protection des droits de l’homme et de la dignité de l’être humain à l’égard des applications de la biologie et de la médecine, en ce qu’elle méconnaît notamment l’expression de son consentement libre et éclairé nécessaire à toute intervention médicale, et qui permet à l’employeur de tenter de recueillir des informations sur sa santé en violation de l’article 9 du règlement UE2016/679 du Parlement européen (RGPD) qui lui interdit de collecter des données sur l’état de santé de ses salariés constituant la violation du secret médical.

Or, selon l’article 5 de la Convention d’Oviedo, «une intervention dans le domaine de la santé ne peut être effectuée qu’après que la personne concernée y a donné son consentement libre et éclairé.» Son article 10 ajoute : «toute personne a droit au respect de sa vie privée s’agissant des informations relatives à sa santé».

Aux termes de l’article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales : «Toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance. / Il ne peut y avoir ingérence d’une autorité publique dans l’exercice de ce droit que pour autant que cette ingérence est prévue par la loi et qu’elle constitue une mesure qui, dans une société démocratique, est nécessaire à la sécurité nationale, à la sûreté publique, au bien-être économique du pays, à la défense de l’ordre et à la prévention des infractions pénales, à la protection de la santé ou de la morale, ou à la protection des droits et libertés d’autrui».

Le droit à l’intégrité physique fait partie du droit au respect de la vie privée au sens de ces stipulations, telles que la Cour européenne des droits de l’Homme les interprète. Une vaccination obligatoire constitue une ingérence dans ce droit, qui peut être admise si elle remplit les conditions du paragraphe 2 de l’article 8, et notamment si elle est justifiée par des considérations de santé publique et proportionnée à l’objectif poursuivi.

Il doit ainsi exister un rapport suffisamment favorable entre la contrainte et le risque présentés par la vaccination pour chaque personne vaccinée d’une part, et d’autre part le bénéfice qui en est attendu tant pour cet individu que pour la collectivité dans son entier, y compris ceux de ses membres qui ne peuvent être vaccinés en raison d’une contre-indication médicale, compte tenu à la fois de la gravité de la maladie, de son caractère plus ou moins contagieux, de l’efficacité du vaccin et des risques ou effets indésirables qu’il peut présenter.

C’est ainsi en vain que Mme [C] invoque une atteinte illicite ou illégitime au secret médical notamment par le biais de la collecte des données sur l’état de santé des salariés en violation du RGPD, aux droits prévus par les articles 10 de la Convention d’Oviedo, et par la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales en ses articles 8 (sur la vie privée), 9 (sur la liberté de conscience) et 14 (sur la discrimination) qui apparaît, en l’espèce, justifiée par l’existence de considérations de santé publique, expressément visées dans les restrictions prévues par la Convention.

Il convient à ce titre de rappeler que le virus de la Covid-19, particulièrement contagieux, a été qualifiée par l’Organisation mondiale de la santé le 30 janvier 2020 d’urgence de santé publique de portée internationale, puis de pandémie le 11 mars 2020, et que le 30 juin 2021, la Haute Autorité de santé (HAS) a ainsi rendu l’avis suivant :« La vaccination doit devenir une priorité pour les personnes travaillant dans les services accueillant des personnes particulièrement à risque de formes graves de Covid-19, ainsi que des professionnels en contacts fréquents et rapprochés avec des personnes vulnérables, pour garantir leur propre protection, mais aussi celles de leurs patients et de ces personnes. La HAS rappelle à ce titre que les données disponibles sur l’impact de la vaccination suggèrent que la vaccination contre la Covid-19 limite le risque de transmettre le virus en plus de fournir une protection individuelle notamment aux personnes fragiles et vulnérable de l’entourage ».

L’atteinte est dès lors suffisamment justifiée par l’objectif poursuivi d’amélioration de la couverture vaccinale qui impose de permettre aux pouvoirs publics de prendre des mesures visant à lutter contre cette épidémie par le recours à la vaccination pour, en particulier, atteindre le seuil nécessaire à une immunité de groupe, au bénéfice de la population dans son ensemble. Cette atteinte proportionnée au but recherché de protection de la santé garantie par le Préambule de la Constitution de 1946, est destinée à permettre aux pouvoirs publics, au regard de la dynamique de l’épidémie qui prend la forme de vagues soudaines entraînant rapidement des conséquences particulièrement graves pour les personnes atteintes, au regard de l’état des connaissances scientifiques et techniques, et au regard du niveau encore incomplet de la couverture vaccinale de certains professionnels de santé, de prendre des mesures adéquates pour lutter contre une propagation de nature à engendrer des décès en nombre et/ou la saturation des capacités hospitalières.

Eu égard à cet objectif poursuivi de protection de la santé publique de valeur constitutionnelle, l’obligation vaccinale qui ne concerne pas l’ensemble de la population, mais pèse seulement sur le personnel en exercice dans un établissement de santé, social ou médico-social, et donc les professionnels qui se trouvent dans une situation qui non seulement les expose particulièrement au virus mais aussi au risque de le transmettre aux personnes les plus vulnérables à ce virus, qui ne saurait donc être regardée comme incohérente et disproportionnée, ne méconnaît pas le droit à l’intégrité physique garanti par la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales ni non plus le consentement libre et éclairé garanti par la Convention d’Oviedo.

Par une décision du 8 avril 2021 (plusieurs requêtes dont req. 47621/13) s’inscrivant dans cette dynamique de protection du groupe au nom de la solidarité nationale, la Cour européenne des droits de l’Homme a d’ailleurs rappelé que, pour les questions de santé publique (en l’occurrence en matière de vaccination), «ce sont les autorités nationales qui sont les mieux placées pour apprécier les priorités, l’utilisation des ressources disponibles et les besoins de la société. Tous ces aspects sont pertinents dans le présent contexte et relèvent de l’ample marge d’appréciation que la Cour doit accorder à l’État défendeur.» et a conclu à la conformité à l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’Homme sur le droit au respect de la vie privée et familiale de l’obligation de vaccination pour des enfants de plusieurs familles au motif que la liberté du consentement avait été respectée en l’absence de vaccination forcée, une dispense était possible en cas de contre-indication, que le choix d’une obligation vaccinale était étayée par des motifs pertinents et suffisants dans l’intérêt supérieur des enfants, que l’innocuité des vaccins n’était pas remise en cause et que les sanctions appliquées n’étaient pas excessives.

Enfin, à la lecture de l’article 14 de la loi du 5 août 2021, la période de suspension, à laquelle le salarié peut mettre fin, n’est pas indéfinie, et le préjudice financier en résultant n’est pas, à lui seul, suffisamment grave pour caractériser une méconnaissance de l’article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales. À cet égard, il doit être relevé que le Conseil constitutionnel admet la validité de l’obligation vaccinale compte tenu de l’exigence constitutionnelle de protection de la santé garantie par la Constitution, et il sera rappelé ce qui a été relevé précédemment, que l’article 8.2 de la Convention exclut précisément une forme d’ingérence lorsque celle-ci est prévue par la loi et décidée pour la protection de la santé publique.

Il s’ajoute encore que les dispositions contestées ne portent pas atteinte au droit à l’emploi, à l’interdiction de léser un travailleur dans son emploi en raison de ses opinions, et ne portent pas non plus atteinte au droit de tout être humain dans l’incapacité de travailler d’obtenir de la collectivité des moyens convenables d’existence, dans la mesure où elles ne prévoient pas la rupture du contrat de travail mais uniquement sa suspension, qui prend fin dès que le salarié, qui n’est ainsi pas privé d’emploi, remplit les conditions nécessaires à l’exercice de son activité et produit les justificatifs requis, conservant, pendant la durée de celle-ci, le bénéfice des garanties de protection complémentaires auxquelles il a souscrit.

Ainsi, contrairement à ce qui est soutenu par Mme [C], en prenant les décisions querellées en application des articles 12, 13 et 14 de la loi du 5 août 2021, la directrice de l’Impro n’a pas porté d’atteinte disproportionnée à son droit à mener une vie privée et familiale garanti par l’article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales. La violation de la Convention d’Oviedo est en outre d’autant moins acquise qu’aucune obligation de vaccination ni aucune intervention médicale n’a été imposée à la salariée tant par le législateur que par l’employeur, et que la concernant, aucune intervention d’ordre médicale n’a non plus été pratiquée.

Les moyens seront rejetés.

Pour le reste, il n’appartient pas au juge judiciaire de se prononcer sur des moyens destinés à contester la constitutionnalité de dispositions législatives, hormis dans le cas où par un mémoire distinct il serait saisi d’une demande tendant à la transmission d’une question prioritaire de constitutionnalité, ce qui n’est pas le cas en la cause. Par suite, les moyens et arguments liés notamment à la décision du Conseil constitutionnel du 5 août 2021 et tirés de l’inconstitutionnalité de la loi du 5 août 2021, doivent être écartés eu égard à l’office du juge.

3. Mme [C], assimilant la suspension de son contrat de travail à une sanction disciplinaire due à l’absence de vaccination, soutient aussi avoir subi une sanction en elle-même illicite et une sanction pécuniaire en étant la conséquence également illicite, dès lors que seule une faute grave permet à l’employeur de s’exonérer du paiement du salaire pendant une éventuelle période de mise à pied conservatoire.

Or, la cour observe que l’association a respecté les termes de la loi 2021-1040 du 5 août 2021 en suspendant le contrat de travail de la salariée qu’elle était tenue d’appliquer à son personnel, sous peine notamment de sanctions pénales.

Les deux décisions de suspension ainsi prononcées en application de l’article 14 de la loi du 5 août 2021, qui n’avaient pas vocation à sanctionner un éventuel manquement ou agissement fautif commis par la salariée, s’analysent en une mesure prise dans l’intérêt de la sécurité sanitaire s’imposant à l’employeur, qui ne disposait alors d’aucun pouvoir d’appréciation quant à la portée du comportement de la salariée et à la durée de la suspension entrainant le non paiement du salaire. Ces mesures sont en outre strictement limitées à la période au cours de laquelle la salariée s’abstient de se conformer aux obligations qui sont les siennes en application des dispositions précitées.

Cette mesure de suspension, qui n’est que la conséquence du constat du non-respect par la salariée de l’obligation de présenter un certificat vaccinal imposé pour l’exercice de ses fonctions par le dispositif légal susmentionné, destinée à lutter contre la propagation de l’épidémie de Covid-19 dans un objectif de maîtrise de la situation sanitaire, repose ainsi sur un régime juridique propre.

Dès lors, les décisions de suspension attaquées n’ont pas le caractère d’une sanction disciplinaire, et l’employeur n’avait donc pas à respecter les garanties procédurales attachées à la procédure disciplinaire ou à une procédure contradictoire préalable quelconque.

La suspension du versement du salaire prévue par la loi visée supra, qui au demeurant n’est que la conséquence de l’absence temporaire de toute prestation de travail fournie par la salariée, est automatiquement entrainée par la suspension du contrat de travail prononcée et n’est pas non plus assimilable à une sanction disciplinaire.

Si la directrice de l’établissement a adressé à Mme [C] le 20 septembre 2021 un courrier ayant pour objet une mise en demeure pour abandon de poste, ce courrier est à l’évidence le résultat d’une difficulté d’interprétation de la disposition entrée en vigueur quelques jours seulement auparavant, ayant conduit à une maladresse de l’employeur, alors que ce courrier est resté sans aucune suite et que dans celui du 25 septembre suivant répondant à une interrogation de la salariée, la directrice a sans aucune équivoque possible réitéré la notification de suspension du contrat de travail sans rémunération résultant de la seule application de la loi, sans aucunement l’interpréter comme étant une sanction disciplinaire. Aucune conséquence juridique ne saurait donc être tirée de ce courrier isolé du 20 septembre.

Les moyens tirés de l’illicéité de la qualification en sanctions disciplinaires des décisions de suspension et de la suspension consécutive du paiement du salaire, ou à défaut, en mesure conservatoire, et de la privation de garanties procédurales sont, par suite, sans pertinence et doivent être écartés.

4. Mme [C] reproche également à l’employeur de l’avoir, en faisant application de la loi susvisée, discriminée pour avoir refusé de prendre un traitement expérimental et en raison de l’état de santé, du fait de son refus de se faire vacciner, alors qu’en vertu des articles L.1331-1, L.1331-2 et L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être sanctionnée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, notamment en matière de rémunération en raison de son état de santé, et qu’il a ainsi été opéré une différence de traitement entre les personnes vaccinées et les personnes non-vaccinées.

Or, Mme [C] se contente d’affirmer que la «présente mesure de sanction contestée caractérise une discrimination à [son égard] fondée sur son état de santé», sans plus d’explication.

Au regard des développements supra dont il ressort que les dispositions de la loi du 5 août 2021 ne créent aucune discrimination prohibée par les textes, et dès lors que Mme [C] se borne à soutenir qu’une discrimination est instituée à raison de l’état de santé, sans autre explication, l’employeur qui s’est limité à constater que l’agent ne remplit pas ses conditions d’exercice, ne peut être regardé comme prenant une mesure discriminatoire. Il s’ensuit que ce moyen doit également être écarté.

Surabondamment, en mettant en place la procédure instituée par la loi du 5 août 2021 comme il y était obligé, et en demandant la justification des documents sanitaires qu’imposait la loi, puis en prononçant la suspension du contrat de travail sans rémunération, conformément à la loi, jusqu’à la remise par Mme [C] d’un certificat de vaccination ou de son certificat de rétablissement, l’employeur n’a pas procédé à une discrimination quelconque ni entendu recueillir des données sur l’état de santé de Mme [C], mais s’est contenté d’appliquer la loi s’imposant à lui comme à la salariée. Il doit être rappelé que l’obligation de contrôle du statut vaccinal mise à la charge de l’employeur est pénalement sanctionnée par une contravention de cinquième classe.

Le principe d’égalité invoqué par Mme [C], qui se fonde ici sur la différence objective de statut vaccinal, n’interdit pas en effet de traiter différemment des personnes situées dans une situation dissemblable. Les dispositions contestées ne portent pas atteinte à ce principe dès lors, d’une part qu’elles s’appliquent de manière identique à l’ensemble des personnes exerçant leur activité dans les établissements de santé et médico-sociaux, à l’exception de celles y effectuant une tâche ponctuelle, et dès lors d’autre part que la circonstance que les dispositions contestées font peser une obligation vaccinale sur les personnes exerçant une activité au sein de ces établissements qui n’est pas imposée à d’autres personnes, constitue une différence de traitement en rapport avec cette différence de situation, qui n’est pas manifestement disproportionnée au regard de l’objectif poursuivi, compte tenu des missions de ces établissements et de la vulnérabilité des patients qui y sont admis.

Aucune discrimination ne saurait ici être retenue à l’encontre de Mme [C], le but, objectif, recherché par l’association en procédant à la suspension de son contrat de travail, étant d’empêcher la contamination tant de son personnel vulnérable que des jeunes en situation de handicap ayant intégré l’Impro, alors que la contre-indication médicale pour les salariés dispensés était suffisante pour justifier que ce personnel ne soit pas vacciné, et ce de façon exceptionnelle, du fait des risques encourus en raison de leur pathologie.

Le Conseil d’Etat a d’ailleurs statué en ce sens dans son arrêt du 18 octobre 2021 (n°457216), en retenant que «si certaines discriminations peuvent, eu égard aux motifs qui les inspirent ou aux effets qu’elles produisent sur l’exercice d’une telle liberté, constituer des atteintes à une liberté fondamentale au sens de l’article L.521-2 du code de justice administrative, la méconnaissance du principe d’égalité ne révèle pas, par elle-même, une atteinte de cette nature. Par suite, la circonstance que les personnes présentant un certificat médical de contre-indication vaccinale ne sont pas susceptibles de faire l’objet de la mesure de suspension prévue par l’article 14 de la loi du 5 août 2021 ne peut conduire, en tout état de cause, le juge des référés à ordonner des mesures sur le fondement de l’article L. 521-2 précité.»

L’ensemble des moyens ainsi examinés sont donc rejetés.

5. La salariée soutient encore que l’employeur a violé son droit à ne pas consentir au vaccin en vertu de l’article L.1111.4 du code de la santé publique, lequel prévoit précisément qu’aucun acte médical ni aucun traitement ne peut être pratiqué sans le consentement libre et éclairé de la personne et ce consentement peut être retiré à tout moment, alors encore que les vaccins «n’ont toujours pas d’autorisation définitive de mise sur le marché et n’en auront probablement jamais puisque les demandes n’ont pas été formulées dans les temps impartis», que l’on «sait maintement également que le vaccin n’empêche pas d’être contaminé ni contaminant. On ne connaît pas l’étendue des effets indésirables et secondaires à moyen et long termes mais on sait que la liste de ces effets, parfois graves, s’allonge chaque jour.»

Or, la suspension du contrat de travail prononcée par l’association, qui est uniquement la conséquence du non-respect de l’obligation vaccinale prévue à l’article 12 de la même loi, n’emporte en elle-même aucune atteinte à l’intégrité physique de Mme [C], et ne méconnaît pas le principe du respect de la dignité de la personne humaine.

Elle n’entraîne aucune mesure privative de sa liberté individuelle, en particulier résultant de son libre consentement à la vaccination et d’un refus non fautif, étant souligné que la loi du 5 août 2021 n’impose pas la vaccination aux personnels entrant dans son champ d’application, puisqu’il est au contraire prévu que le salarié peut refuser de se faire vacciner et que des dispenses sont envisagées, notamment, en vertu de l’article 13 de cette loi, pour les personnes qui présentent un certificat médical de contre-indication ainsi que, pendant la durée de sa validité, pour les personnes disposant d’un certificat de rétablissement. L’article 12 donne en outre compétence, en son IV, au pouvoir réglementaire, compte tenu de l’évolution de la situation épidémiologique et des connaissances médicales et scientifiques et après avis de la Haute autorité de santé, pour suspendre cette obligation pour tout ou partie des catégories de personnes qu’elle concerne.

Il n’est d’ailleurs aucunement établi que la vaccination aurait été imposée à Mme [C] par l’employeur, laquelle est au contraire restée parfaitement libre d’y consentir ou pas, la conséquence étant cependant, du fait de son refus de présenter un certificat de statut vaccinal, ou un certificat de rétablissement, ou un certificat médical de contre-indication, la suspension de son contrat de travail telle que prévue par la loi, que l’association s’est donc contentée d’appliquer après l’en avoir informée. Il est en outre constant que la suspension de son contrat de travail a bien pris fin lorsque Mme [C] a présenté un certificat de rétablissement en février 2022, pour ne reprendre qu’après l’expiration des 4 mois de validité de ce certificat du fait du refus à nouveau manifesté par Mme [C] de présenter le certificat requis.

Le moyen est rejeté.

6. En ce qui concerne la violation par l’employeur du secret médical protégé par les articles L.1110-4 et -7 du code de la santé publique et L.4624-8 du code du travail, l’article 13 de la loi du 5 août 2021, qui charge les employeurs de contrôler le respect de l’obligation par les personnes placées sous leur responsabilité, prévoit que les salariés présentent un certificat de statut vaccinal, ou un certificat de rétablissement, ou un certificat médical de contre-indication. Il fait obligation aux employeurs de s’assurer de la conservation sécurisée de ces documents. Les salariés peuvent transmettre le certificat de rétablissement ou le certificat médical de contre-indication au médecin du travail compétent, qui informe l’employeur du fait que l’obligation a été satisfaite.

Il résulte de ces dispositions que l’employeur ne saurait avoir accès à aucune autre donnée de santé. L’article 2-3 du décret du 1er juin 2021 dans sa rédaction issue du décret du 7 août 2021, applicable au contrôle de l’obligation vaccinale en vertu de son article 49-1, énumère d’ailleurs limitativement les informations auxquelles les personnes et services autorisés à contrôler les justificatifs ont accès. Dans ces conditions, le moyen tiré de ce que les dispositions contestées ou le comportement de l’employeur en application de ces dispositions méconnaîtraient le secret médical, doit également être écarté.

7. C’est par ailleurs en vain que Mme [C] allègue, comme ci-dessus rappelé, que le vaccin anti-covid serait une simple expérimentation médicale dont l’efficacité n’est pas prouvée, qui ne serait pas conforme aux autorisations de mise sur le marché conditionnelle, et qui générerait de potentiels effets indésirables.

Si les vaccins contre la Covid-19 administrés en France n’ont fait l’objet que d’une autorisation conditionnelle de mise sur le marché par l’Agence européenne du médicament, il demeure qu’en vertu du règlement (CE) n° 507/2006 de la Commission relatif à l’autorisation de mise sur le marché conditionnelle de médicaments à usage humain relevant du règlement (CE) n°726/2004 du Parlement européen et du Conseil, une telle autorisation ne peut être accordée que si le rapport bénéfice/risque est positif, et que l’Agence européenne du médicament procède à un contrôle strict des vaccins afin de garantir qu’ils répondent aux normes européennes en matière de sécurité, d’efficacité et de qualité et soient fabriqués et contrôlés dans des installations agréées. Contrairement à ce qui est soutenu, ils ne peuvent donc être considérés comme ayant le caractère d’une simple expérimentation médicale au sens de l’article L.5121-1-1 du code de la santé publique.

C’est d’ailleurs ce qu’a décidé le Conseil d’Etat dans son arrêt du 18 octobre 2021 (n°457216), qui en a conclu : « Est par suite inopérant le moyen tiré de ce qu’en imposant une vaccination par des médicaments expérimentaux, la loi du 5 août 2021 porterait atteinte au droit à l’intégrité physique, à la dignité de la personne humaine, au droit à la sécurité et à la vie et au droit de disposer de son corps garantis par la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales ainsi que la convention d’Oviedo du 4 avril 1997 pour la protection des droits de l’Homme et de la dignité de l’être humain à l’égard des applications de la biologie et de la médecine […].»

De plus, ainsi que l’a jugé le Conseil constitutionnel dans sa décision n°2015-458 QPC du 20 mars 2015, il est loisible au législateur de définir une politique de vaccination afin de protéger la santé individuelle et collective, ainsi que de modifier les dispositions relatives à cette politique de vaccination pour tenir compte de l’évolution des données scientifiques, médicales et épidémiologiques. Le droit à la protection de la santé garanti par le Préambule de la Constitution de 1946 n’impose pas de rechercher si l’objectif que s’est assigné le législateur aurait pu être atteint par d’autres voies, dès lors que les modalités retenues par la loi ne sont pas manifestement inappropriées à l’objectif de protection de la santé visé.

Ainsi, les cas rares d’effets indésirables ne sauraient suffire à établir le caractère inadapté et disproportionné de la mesure au regard des objectifs poursuivis, compte tenu de l’efficacité de la vaccination contre la Covid-19 en l’état des connaissances scientifiques.

Le moyen est rejeté.

8. L’appelante soutient aussi que la procédure relative à la suspension de son contrat de travail n’a pas été respectée, dès lors qu’elle n’a pu bénéficier d’un entretien préalable, ce qui l’a empêchée de pouvoir faire valoir ses droits et explications, voire d’envisager une rupture conventionnelle, ni reçu l’information légale quant à la possibilité d’une mesure alternative et que l’employeur a ainsi refusé d’appliquer la loi du 5 août 2021. Elle soutient que l’employeur, par application de la loi du 5 août 2021, avait l’obligation de rechercher des solutions alternatives à la suspension (l’apurement de congés payés, un reclassement sur un poste non soumis à la vaccination ou du télétravail), et qu’elle n’a pas bénéficié de telles recherches effectives, alors même qu’elle avait déjà par le passé été mise à disposition sur des structures non soumises au respect de l’obligation vaccinale. Elle fait en outre valoir que la convention collective applicable ne prévoit pas la possibilité de suspendre un contrat de travail pour raison médicale sans rémunération.

Or, à l’instar des premiers juges, la cour retient qu’il est établi que l’employeur a informé l’ensemble des salariés des dispositions prévues par la loi du 5 août 2021, information que Mme [C] a reçu à titre individuel par courriel. Il a ainsi respecté la procédure prévue par les textes.

S’agissant de l’entretien également évoqué par Mme [C], aux termes de l’article 1er C-1 de la loi du 5 août 2021 contenu dans le chapitre I «dispositions générales (articles 1 à 11)»,«lorsqu’un salarié soumis à l’obligation prévue aux 1° et 2° du A du présent II ne présente pas les justificatifs, certificats ou résultats dont ces dispositions lui imposent la présentation et s’il ne choisit pas d’utiliser, avec l’accord de son employeur, des jours de repos conventionnels ou des jours de congés payés, ce dernier lui notifie, par tout moyen, le jour même, la suspension de son contrat de travail. Cette suspension, qui s’accompagne de l’interruption du versement de la rémunération, prend fin dès que le salarié produit les justificatifs requis.

Lorsque la situation mentionnée au premier alinéa du présent 1 se prolonge au delà d’une durée équivalente à trois jours travaillés, l’employeur convoque le salarié à un entretien afin d’examiner avec lui les moyens de régulariser sa situation, notamment les possibilités d’affectation, le cas échéant temporaire, au sein de l’entreprise sur un autre poste non soumis à cette obligation.»

Aucun entretien préalable à la suspension n’est prévu par les textes, étant rappelé que la suspension n’est pas une sanction disciplinaire imposant un tel entretien. Celui envisagé par la loi sur la gestion du risque sanitaire, prévu postérieurement à la décision de suspension, a pour seul but de permettre l’examen des moyens de régulariser la situation du salarié, notamment des possibilités de son affectation, le cas échéant temporaire, au sein de l’entreprise sur un autre poste non soumis à l’obligation du pass-sanitaire. Ni la loi précitée, ni aucun autre texte, ne prévoit que l’absence de l’entretien prévu par l’article sus-énoncé serait sanctionnée par la fin de la suspension, ce qui aurait en effet pour conséquence un retour à son poste de travail d’un salarié ne respectant toujours pas l’obligation vaccinale, contraire à l’objectif poursuivi de protection de la santé de la population dans son ensemble, et concrètement en ce qui concerne le cas de Mme [C], des travailleurs et du public pris en charge.

Ensuite et en tout état de cause, Mme [C] ne peut utilement se prévaloir d’un défaut d’entretien prévu par les dispositions précitées au soutien de sa demande d’annuler la décision de suspension de son contrat de travail, dès lors que cet entretien n’est prévu pour intervenir qu’après la décision de suspension du contrat de travail, et est en conséquence sans incidence sur la validité même de cette décision imposée à l’association par le législateur. L’absence d’exécution loyale par l’employeur du contrat de travail du fait d’une absence de cet entretien ne permettrait pas plus, à la supposer établie, d’invalider cette suspension.

Le moyen tiré d’un défaut d’entretien préalable avec Mme [C] doit dès lors être écarté comme étant inopérant.

Il s’ajoute qu’aucune déloyauté dans l’exécution du contrat de travail du fait d’un défaut d’entretien ne saurait non plus être retenue à l’encontre de l’association, alors qu’il ressort clairement des éléments de la procédure qu’un entretien n’était pas possible en présentiel, mais qu’il y a eu néanmoins la communication des informations utiles et de nombreux échanges par courrier et courriels entre la salariée et l’employeur (ordre du jour de la réunion du comité économique et social du 2 septembre 2021, note de service à l’attention des salariés de l’Impro [4] du 3 septembre suivant, échanges de courriels du 8 septembre 2021 entre Mme [C] et la directrice de l’Impro). Il ressort du courrier des 15 et 24 septembre 2021 que la direction a proposé à Mme [C] de poser son solde d’heures de récupération, ce que la salariée n’a pas souhaité accepter.

L’exécution de bonne foi du contrat de travail ne peut que s’envisager au regard des dispositions légales applicables à la matière considérée, étant rappelé notamment que le recours au télétravail ne peut être imposé par une partie, sauf restriction médicale. S’agissant de l’absence de recherche alternative reprochée par Mme [C] à son employeur, il n’est prévu par la loi aucune autre mesure susceptible d’être prise par l’employeur afin de permettre aux salariés non vaccinés de poursuivre leur activité, en dehors de la prise de congés payés et de jours de repos.

Au demeurant, si la procédure prévue à l’article susvisé peut s’appliquer aux salariés en contact avec la clientèle dans les domaines concernés par le pass-sanitaire, et pour lesquels il peut être envisagé des postes sans contact avec cette clientèle, en revanche, pour les activités médicales et assimilées, l’obligation vaccinale s’impose à tous, que les salariés soient ou non en contact avec la patientèle. En conséquence, Mme [C] ne démontrant aucunement qu’un autre poste aurait pu être envisagé dans le respect de ces dispositions, l’employeur n’avait pas à la convoquer à un entretien pour lui proposer un autre poste, puisque tous les salariés devaient être vaccinés ou dispensés de vaccination en cas de contre-indication.

Le refus de Mme [C], dont les fonctions étaient par nature en contact direct avec les jeunes en situation de handicap, de se soumettre à son obligation vaccinale, ne peut être considéré comme une restriction médicale.

L’employeur a respecté ses obligations et la procédure prévue pour sa catégorie d’établissement lorsque le salarié ne justifie pas des documents sanitaires lui permettant de reprendre son activité.

Les moyens sont rejetés.

9. Mme [C] fait encore valoir que lorsqu’elle a révélé un test positif au Covid 19 le 17 février 2022, elle en a informé le secrétariat de l’établissement en respectant un délai de prévenance de 7 jours, et devait donc être réintégrée à son poste à compter du 28 février, ou à tout le moins bénéficier d’une reprise de salaire à défaut de réintégration effective du fait de l’employeur, alors que l’employeur lui a au contraire imposé de prendre 6 heures de récupération le 28 février.

Or, elle n’explique pas en quoi, à la supposer établie, l’absence de reprise du paiement de son salaire du 28 février 2022, qui est donc un événement postérieur à la fin de la suspension du contrat de travail, serait de nature à invalider cette suspension. Le moyen est inopérant et sera donc rejeté.

10. L’appelante affirme enfin que lors de la reprise, l’employeur a unilatéralement modifié son contrat de travail le 1er mars 2022 en lui imposant à cette date un changement de poste et de planning, et ce afin de lui faire payer son choix de refuser la vaccination, et qu’à l’expiration de son certificat de rétablissement, elle a fait l’objet d’une nouvelle mesure de suspension de son contrat de travail. Toutefois, elle n’en tire aucune conséquence juridique sur la validité de la suspension de son contrat de travail, étant souligné l’absence de toute preuve d’une volonté de rétorsion de l’employeur. Le moyen, qui manque de pertinence, sera rejeté.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a débouté Mme [C] de sa demande d’annulation des suspensions de son contrat de travail.

2. Sur la demande de rappel de salaires pour la période du 15 septembre 2021 au 15 mai 2023

Au vu des développements qui précèdent, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a à bon droit rejeté la demande de rappel de salaire du 15 septembre au 25 février 2022 et à compter du 25 juin 2022 tant que dure la suspension, et de débouter Mme [C] de sa demande précisée en appel en paiement d’un rappel de salaire pour la période du 15 septembre 2021 au 15 mai 2023, excepté durant les 4 mois de validité du certificat de rétablissement.

3. Sur les autres demandes

Le sens du présent arrêt conduit à confirmer le jugement déféré en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.

Mme [C], succombant, sera condamnée aux dépens d’appel. Il ne serait pas équitable de laisser à la charge de l’association les frais qu’elle a dû exposer en cause d’appel, et qui ne sont pas compris dans les dépens et il convient donc de lui allouer une somme de 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour ;

Y ajoutant,

Dit sans objet la demande de l’association de débouter Mme [C] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur, abandonnée en cause d’appel ;

Déboute Mme [C] de sa demande précisée en appel en paiement d’un rappel de salaire pour la période du 15 septembre 2021 au 15 mai 2023 excepté durant les 4 mois de validité du certificat de rétablissement ;

Condamne Mme [C] à verser à l’association Championnet 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Mme [C] aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.