ARRET

N°

[O]

C/

S.A. SANEF

copie exécutoire

le 15 février 2024

à

M^e Basile

M^e Franco

CPW/MR/BG

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 15 FEVRIER 2024

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N° RG 22/03419 – N° Portalis DBV4-V-B7G-IQEI

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AMIENS DU 27 JUIN 2022 (référence dossier N° RG 20/00452)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Madame [B] [O] épouse [Z]

née le 30 Janvier 1967 à [Localité 7] (80)

de nationalité Française

[Adresse 3]

[Localité 1]

représentée, concluant et plaidant par M^e Giuseppina BASILE, avocat au barreau de REIMS

ET :

INTIMEE

S.A. SANEF agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège :

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée, concluant et plaidant par M^e Cyrille FRANCO de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de PARIS

DEBATS :

A l’audience publique du 21 décembre 2023, devant M^me Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

M^me Caroline PACHTER-WALD indique que l’arrêt sera prononcé le 15 février 2024 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Malika RABHI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 15 février 2024, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

*

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DECISION :

Mme [O] épouse [Z] a été embauchée par la société Sanef (la société ou l’employeur), qui compte plus de 10 salariés, par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er février 1990, en qualité de receveur auxiliaire intermittent. A compter du 1er juillet 2018, elle a exercé la fonction de chef de secteur, statut cadre.

La convention collective applicable à la relation de travail est celle des sociétés concessionnaires ou exploitantes d’autoroutes ou d’ouvrages routiers.

Le 3 décembre 2019, la salariée a été victime d’un accident du travail, pris en charge au titre de la législation sur les risques professionnels par la caisse primaire d’assurance maladie par décision du 6 avril 2020.

Par courrier du 5 décembre 2019, elle a été convoquée à un entretien préalable fixé au 16 décembre 2019. Son licenciement pour cause réelle et sérieuse lui a été notifié le 20 décembre 2019.

Contestant la légitimité de la mesure et estimant que son accident du travail est survenu en raison d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, Mme [O] a saisi le conseil de prud’hommes d’Amiens, par requête envoyée par lettre recommandée avec avis de réception le 19 décembre 2020 et réceptionnée par le greffe le 22 décembre 2020.

Par jugement du 27 juin 2022, la juridiction prud’homale a :

déclaré l’action de Mme [O] liée à la rupture de son contrat de travail prescrite ;

déclaré Mme [O] irrecevable en son action ;

débouté la salariée de l’intégralité de ses demandes ;

débouté les parties de leurs demandes respectives au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamné Mme [O] aux dépens de l’instance.

Le 10 juillet 2022, la salariée a interjeté appel de ce jugement.

Par conclusions d’incident du 19 avril 2023, Mme [O] a sollicité que soit ordonné à l’employeur la production de l’avis de réception de la lettre recommandée avec avis de réception par laquelle son licenciement lui avait été notifié.

Par conclusions d’incident du 6 juin 2023, la société Sanef a demandé de constater la production de l’avis de réception de la lettre de licenciement et de constater l’acquisition de la prescription de l’action de la salariée.

Par ordonnance du 5 juillet 2023, le conseiller de la mise en état a débouté Mme [O] de son incident, sa demande de communication de pièce étant devenue sans objet, et a débouté la société Sanef de son incident portant sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription de l’action de la salariée en contestation de son licenciement.

Mme [O], par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 6 octobre 2022, demande à la cour d’infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes et, statuant à nouveau, de la déclarer recevable et bien fondée en ses demandes, et y faisant droit, de :

— à titre principal, annuler le licenciement pour cause réelle et sérieuse notifié le 23 décembre 2019 et lui donner acte qu’elle ne sollicite pas sa réintégration, ou à titre subsidiaire, déclarer son licenciement dépourvu de toute cause réelle et sérieuse ;

— en conséquence, et quel que soit le fondement retenu, condamner la société Sanef à lui payer, par référence à un salaire brut moyen de 4 389,15 euros (moyenne des trois derniers mois de salaire) :

263 349 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice né de la perte de son emploi ;

52 669,80 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct ;

3 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— rappeler que les sommes à caractère salarial porteront intérêt au taux légal à compter du jour où l’employeur a eu connaissance de leur demande et les sommes à caractère indemnitaire, à compter de la décision qui les a prononcées ;

— enjoindre à la société Sanef de rééditer l’ensemble des documents légaux ;

— condamner la société Sanef aux entiers dépens de la présente instance.

La société Sanef, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 15 décembre 2022, demande à la cour de :

— à titre principal, confirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Amiens du 27 juin 2022 ;

— à titre subsidiaire, dire et juger que le licenciement notifié à Mme [O] repose sur une cause réelle et sérieuse, constater l’absence de toute dégradation des conditions de travail de Mme [O], constater l’absence de suspension du contrat de travail de Mme [O] à la suite de son accident du travail, dire et juger qu’elle n’a manqué à aucune de ses obligations à l’égard de Mme [O] et en conséquence, la débouter de l’intégralité de ses demandes ;

— en tout état de cause, condamner Mme [O] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

EXPOSE DES MOTIFS :

1. Sur la recevabilité de l’action

Mme [O] soutient que c’est à tort que les premiers juges ont déclaré son action en contestation de son licenciement prescrite dès que le délai de prescription de douze mois, qui avait commencé à courir par l’envoi de la lettre de licenciement le 21 décembre 2019, a été interrompu le 19 décembre 2020 par l’expédition de sa requête au conseil de prud’hommes par lettre recommandée avec avis de réception. Par ailleurs, elle expose que son licenciement ayant été prononcé en raison d’une discrimination fondée sur l’état de santé, son action était soumise à la prescription quinquennale.

En réponse, la société soutient que la salariée ayant été licenciée par courrier du 20 décembre 2019, la prescription de son action en contestation de son licenciement était acquise lorsqu’elle a saisi le conseil de prud’hommes le 22 décembre 2020.

Sur ce,

L’article 794 du code de procédure civile dispose que les ordonnances du juge de la mise en état n’ont pas, au principal, l’autorité de la chose jugée à l’exception de celles statuant sur les exceptions de procédure, sur les fins de non-recevoir, sur les incidents mettant fin à l’instance et sur la question de fond tranchée en application des dispositions du 6° de l’article 789.

En l’espèce, par ordonnance du 5 juillet 2023, le conseiller de la mise en état, après avoir justement retenu que la lettre de licenciement avait été expédiée pour notification à la salariée le 21 décembre 2019 et que la prescription de douze mois, prévue à l’article L.1471-1 du code du travail, n’était pas acquise lorsque la salariée a saisi le conseil de prud’hommes par l’envoi de sa requête adressée en lettre recommandée avec avis de réception le 19 décembre 2020, a débouté la société Sanef de son incident portant sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription de l’action de la salariée en contestation de son licenciement.

Cette décision ayant acquis l’autorité de la chose jugée à défaut d’exercice des voies de recours, la société Sanef est donc irrecevable à soulever devant la cour la fin de non-recevoir tirée de la prescription de l’action de la salariée en contestation de son licenciement.

Dès lors, il conviendra, par voie d’infirmation du jugement déféré, de dire que l’action de Mme [O] en contestation de son licenciement est recevable pour ne pas être prescrite.

2. Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

Mme [O] expose que l’employeur a manqué à son obligation générale de sécurité et de prévention des risques professionnels en lui imposant une charge de travail excessive à l’origine de son accident du travail survenu le 3 décembre 2019.

La société Sanef réplique que la salariée n’apporte aucun élément permettant de démontrer un lien entre l’accident du travail dont elle a été victime et ses conditions de travail. Elle ajoute n’avoir jamais reçu une quelconque plainte de la salariée sur ses conditions de travail qui n’a même jamais alerté ses collègues de travail ni les délégués du personnel sur ce point. Enfin, elle précise que l’existence d’une charte du droit à la déconnexion au sein de l’entreprise lui permettait de ne pas répondre aux sollicitations de sa hiérarchie en dehors des heures de travail.

Sur ce,

L’employeur, tenu, en application de l’article L.4121-1 du code du travail, d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité.

Il appartient à l’employeur dont le salarié, victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, invoque une inobservation des règles de prévention et de sécurité, de démontrer que la survenance de cet accident est étrangère à tout manquement à son obligation de sécurité.

En l’espèce, il est constant que la salariée a été victime d’un accident du travail le 3 décembre 2019, pris en charge au titre de la législation sur les risques professionnels par la caisse primaire d’assurance maladie par décision du 6 avril 2020. Les lésions observées dans le certificat médical initial relèvent de céphalées de tension, de surmenage et d’anxiété réactionnelle.

En présence d’un accident du travail survenu au préjudice de Mme [O] et dont il est soutenu qu’il serait la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, il revient à la société Sanef de démontrer que la survenance de cet accident est étrangère à tout manquement à son obligation de sécurité.

Or, les circonstances selon lesquelles la salariée n’aurait jamais alerté sa hiérarchie, ses collègues de travail ou les délégués du personnel sur la charge de travail excessive qui lui aurait été imposée, ou encore le fait qu’elle paraissait souriante et enthousiaste, sont impropres à démontrer que la survenance de l’accident est étrangère à tout manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

De plus, alors que la salariée verse aux débats des courriels échangés le dimanche sur sollicitation de Mme [P], sa supérieure hiérarchique directe, l’argumentation de l’employeur quant à une charte du droit à la déconnexion en vigueur permettant à la salariée de ne pas répondre, apparaît également inopérante pour démontrer l’instauration de mesures de prévention suffisantes en faveur de la santé et de la sécurité de la salariée.

Dans ces conditions, la société Sanef échouant à rapporter la preuve exigée, il conviendra de dire que la survenance de l’accident du 3 décembre 2019 au préjudice de Mme [O] a pour cause un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Compte-tenu des conséquences de la faute de l’employeur sur sa santé, la salariée justifie d’un préjudice qu’il conviendra d’indemniser en lui allouant la somme de 1 000 euros de dommages et intérêts.

Le jugement entrepris est infirmé sur ce point.

3. Sur la rupture du contrat de travail

A titre liminaire, la cour relève qu’aux termes de ses dernières conclusions, la société Sanef évoque l’existence d’un courriel d’alerte du CHSCT relatif à une pétition des salariés et d’un échange de courriels entre Mme [P] et M. [G] correspondant aux pièces n°19, 20 et 21, mais qui ne correspondent pas à ces numéros de pièces sur le bordereau de communication de pièces, et qui ne sont en réalité ni visés au bordereau, ni versés aux débats.

3.1 – Sur le caractère discriminatoire de la rupture

Mme [O] expose que la cause réelle de son licenciement est la survenance de son accident du travail, événement qui dénoterait, au sens de la société, son incapacité physique à absorber la charge de travail qu’elle entendait lui imposer, de sorte que son licenciement est nul car fondé sur une discrimination en raison de son état de santé. Par ailleurs, elle soutient que la société ne fait pas la démonstration des insuffisances qu’elle lui reproche, et qu’elle n’a jamais bénéficié du soutien et de l’accompagnement de Mme [P], sa supérieure hiérarchique directe, ou encore qu’elle n’a pu s’entretenir avec sa hiérarchie à l’issue de sa période probatoire pour définir ses axes de progression. Elle précise que les objectifs pour lesquels on lui reproche des insuffisances lui ont été attribués sur une période de deux ans alors que le plan d’efficience validé par la direction prévoyait son accomplissement pour la période 2018-2021. Elle ajoute que l’employeur est mal-fondé à affirmer qu’elle avait rencontré des difficultés dans la présentation des projets au CHSCT, alors même que sa supérieure hiérarchique l’avait félicitée pour le contenu de cette présentation le 24 mai 2019.

La société Sanef réplique que Mme [O], qui a bénéficié de 32 heures de formation afin de l’accompagner dans ses nouvelles fonctions de chef de secteur, n’a jamais réussi à prendre la mesure de ce nouveau poste comme en témoigne son évaluation annuelle de performance de 2019 aux termes de laquelle elle avait obtenu la note « C ». Elle précise que la salariée, qui avait la charge de mettre en place une réorganisation du personnel, était en incapacité de répondre aux questions légitimes des salariés et de rendre compte auprès de sa hiérarchie et du CHSCT compte-tenu de son manque de préparation et d’anticipation, et ce en dépit de l’accompagnement de Mme [P]. Elle ajoute que ces insuffisances se sont notamment traduites par des retards dans la réalisation des missions confiées.

Sur ce,

Conformément à l’article L.1132-1 du code du travail, est nul le licenciement fondé sur l’état de santé du salarié. A cet égard, en application de l’article L.1134-1 du code du travail, il appartient au juge du fond d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié qui se prétend victime d’un tel agissement, d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, et dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, il est établi que Mme [O] a été victime d’un malaise sur son lieu de travail le 3 décembre 2019, et que les lésions identifiées aux termes du certificat médical initial établi le 5 décembre ont fait l’objet d’une décision de prise en charge au titre de la législation sur les risques professionnels par la caisse primaire d’assurance maladie (décision du 6 avril 2020).

Il ressort par ailleurs des échanges de messages entre la salariée et Mmes [P] et [J], respectivement la responsable réseau, supérieure hiérarchique de l’intéressée, et la responsable des ressources humaines, que l’employeur a été informé immédiatement de la survenance de son accident du travail, de la prescription à compter du 5 décembre 2019 d’un traitement pour des céphalées de tension, de son besoin de repos, et de sa décision de ne pas se rendre au travail les 5 et 6 décembre 2019 en recourant à ses droits à la réduction du temps de travail.

Alors qu’il disposait ainsi d’une information précise sur les circonstances de l’accident du travail dès sa survenance et dans les jours suivants de ses conséquences sur la santé de sa salariée, l’employeur a néanmoins engagé concomitamment une procédure de licenciement en la convoquant le 5 décembre 2019 à un entretien préalable, soit seulement deux jours après l’accident.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte en raison de l’état de santé de la salariée à l’origine de son licenciement.

Il incombe ainsi à la société Sanef de prouver que la mesure est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Elle évoque à ce titre l’insuffisance professionnelle de l’intéressée qui a motivé le licenciement.

La cour rappelle donc que les faits invoqués comme constitutifs d’une cause réelle et sérieuse de licenciement doivent non seulement être objectivement établis mais encore imputables au salarié, à titre personnel et à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail et qu’il résulte de l’article L.1235-1 du code du travail que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse de licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties, toutefois, le doute devant bénéficier au salarié, l’employeur supporte, sinon la charge, du moins le risque de la preuve.

Il convient également de rappeler que pour constituer une cause légitime de rupture, l’insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments objectifs, constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou conjoncturelle, et être directement imputable au salarié et non la conséquence d’une conjoncture économique difficile ou du propre comportement de l’employeur. Son appréciation relève du pouvoir de direction de l’employeur, mais doit reposer sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Dans la lettre de licenciement, qui lie le juge et les parties, la société Sanef reproche à la salariée les faits suivants :

1) « votre compréhension insuffisante des enjeux «métiers» et de la gestion des effectifs démontre une grande difficulté à tenir votre poste et ce malgré l’accompagnement de votre manager» ;

2) « de grandes difficultés pour animer et coordonner l’activité du personnel placé sous votre responsabilité en maintenant un bon climat social ont été identifiées alors que cela fait partie de vos missions » ;

3) « Sur l’exemplarité, nous avons été contraints de vous signaler le 14 novembre 2019 que vous persistez à stationner votre véhicule sur un emplacement non conforme. A cette date, au lieu de reconnaître les faits avérés, vous avez choisi de formuler de multiples arguments qui ont fait que l’échange s’est poursuivi inutilement au lieu de reconnaître les faits avérés.»

Il convient de préciser qu’il ressort de la fiche de poste versée aux débats par l’employeur que, nommée en qualité de chef de secteur à compter du 1er juillet 2018, Mme [O] avait notamment la charge de l’adaptation des effectifs, l’animation et coordination de l’activité du personnel placé sur sa responsabilité et plus particulièrement les responsables de site opérationnel, l’encadrement de son équipe, ou encore la participation aux études et aux projets.

Il ressort du compte-rendu de l’entretien préalable, dont le contenu des échanges n’est pas remis en cause, que la salariée a entendu contester l’imputabilité de l’ensemble des reproches portant sur sa compréhension des enjeux métiers et de la gestion des effectifs.

Alors que la preuve de l’insuffisance professionnelle ne saurait reposer sur une approche seulement subjective, la cour ne pouvant ainsi se satisfaire de témoignages émettant des jugements de valeur et ne relevant aucun fait précis, réel et vérifiable, le témoignage de Mme [P] expose en des termes généraux dénués de toute précision que la salariée «avait des difficultés dans l’accomplissement de ses missions professionnelles », et l’employeur n’apporte aucun élément sur la mise en 'uvre du projet d’organisation des péages de [Localité 6], ni sur les annonces faites par Mme [O] sur les changements de planning, ni sur les inquiétudes qui auraient été conséquemment exprimées par le personnel.

De plus, si aux termes de ce même témoignage Mme [P] confirme l’argumentation soutenue par l’employeur en ce qu’elle aurait mis en 'uvre un accompagnement en faveur de la salariée pour l’aider à atteindre ses objectifs, ces déclarations apparaissent insuffisantes pour établir l’existence concrète d’une mesure de tutorat, étant relevé que le tableau de suivi qu’elles partageaient, qui est en tout point identique avec celui que Mme [O] utilisait avec ses propres subordonnés, apparaît davantage comme un outil commun de partage et de suivi des informations au sein de l’entreprise.

S’agissant de l’impréparation imputée à la salariée dans la transmission d’informations à l’occasion des CHSCT des 27 mars 2019 et 24 avril 2019 ou encore de l’absence de toute compréhension des sujets qu’elle devait présenter à ces occasions, l’employeur procède uniquement par allégations qui, de surcroit, sont contredites par le procès-verbal de constat établi par huissier de justice retranscrivant le message vocal de Mme [P] du 24 avril 2019 en ces termes : « Bonsoir [B], c’est [H]. Ben écoute, comme on n 'a pas pu se voir en sortant, ben je voulais te souhaiter un bon week-end déjà, et puis voilà, te dire que je suis contente, ça s’est bien passé. Et puis en plus, ils ont été pro-actifs en proposant une solution. Donc voilà, c’était plutôt bien. Et puis voilà, j’ai trouvé que tu étais bien intervenue et que les prises de paroles étaient vraiment bien synthétiques et que l’on était en phase toutes les deux. C’était plutôt bien, on montre une ligne commune. Donc c’était une bonne chose. Voilà. Je te souhaite un bon week-end et puis à lundi ».

La société Sanef n’apporte pas non-plus d’éléments de preuve permettant de vérifier le manque d’organisation, les retards sur les objectifs, et les défauts de communication d’informations imputables à la salariée pour les projets d’organisation des CIN de [Localité 6] et de l’Argonne, sur la note de travail qu’elle aurait rédigée le 24 mai 2019, ou encore sur son choix fin 2018 de détacher définitivement un salarié sans informer son manager.

Il convient aussi de relever que la lettre de licenciement n’évoque aucun manquement de la salariée quant à la gestion des projets de sécurisation des travaux pour le CIN de [Localité 5], de sorte que le témoignage de M. [N], qui soutient avoir remplacé Mme [O] sur ce dossier pour pouvoir atteindre les objectifs, n’est pas un élément pertinent.

S’agissant enfin des difficultés imputées à la salariée pour animer et coordonner l’activité et maintenir un bon climat social, la société Sanef n’apporte aucun élément de preuve permettant d’apprécier les rapports qu’elle entretenait avec les responsables de site opérationnel, et l’organisation de travail qu’elle leur aurait imposée.

C’est en outre vainement que l’employeur soutient que l’entretien d’évaluation annuelle de performance réalisé le 26 février 2019, soit 10 mois avant le licenciement, sur les objectifs de l’année 2018, laissait déjà présager des difficultés observées sur l’année 2019. Au contraire, la cour observe que la note globale C attribuée à la salariée dans cette évaluation, alors que sur les douze thèmes évalués seulement trois portent cette note, dont deux avec la mention « sera vu en 2019 suite aux projets d’optimisation des organisations », et ce avec la précision par ailleurs qu’elle n’était pas concernée par la conduite de projet en 2018. A l’exception de sa capacité d’anticipation pour laquelle il lui était recommandé « une prise de recul », elle répondait ainsi aux exigences du poste pour la majorité des thèmes en recevant la note de B, et même de A pour ses compétences techniques liées à la fonction. L’appréciation littérale globale est ainsi en toute logique positive et encourageante, puisqu’il est indiqué «Beaucoup d’investissement de la part de [B]. L’année 2018 a permis de prendre connaissance du secteur et des équipes, prendre en compte les évènements particuliers comme les manifestations de gilets jaune. L’année 2019 permettra à [B] de prendre de la hauteur sur sa fonction pour mieux appréhender les sujets d’organisation et s’épanouir dans son nouveau poste.»

Seul demeure donc le reproche relatif au stationnement par la salariée de son véhicule sur une place non conforme, pour lequel elle avait été recadrée par Mme [P] et qui ne saurait justifier le bien fondé du licenciement dès lors que l’insuffisance professionnelle ne présente pas un caractère fautif.

Au vu de ces éléments, la société Sanef échouant à rapporter la preuve que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur l’état de santé de Mme [O], le licenciement prononcé à son encontre est nul. Le jugement entrepris est infirmé.

3.2 Sur les conséquences du licenciement nul

Mme [O] soutient avoir subi un préjudice en raison de la rupture de son contrat de travail à la suite duquel elle est demeurée sans emploi pendant plus de deux ans. Elle ajoute que sa prise de poste en juillet 2018 ayant nécessité l’acquisition d’un bien immobilier, cette rupture l’a contrainte à reprendre son plan de financement à très courte échéance.

En réponse, la société Sanef indique que la salariée n’apporte aucun élément afin de justifier du préjudice qu’elle prétend avoir subi.

Sur ce,

Il résulte de l’article L.1235-3-1 du code du travail que lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article, notamment en cas d’un licenciement discriminatoire, et que le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, il lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En l’espèce, compte-tenu des circonstances de la rupture, de l’effectif de la société, du salaire mensuel moyen de 4 389,15 euros de Mme [O], de son âge au jour de son licenciement pour être née le 30 janvier 1967, de l’ancienneté de ses services de 30 ans et 3 mois à l’issue du préavis de six mois, la cour dispose des éléments nécessaires pour caractériser le préjudice subi par la salariée en raison de la nullité de son licenciement, lequel sera intégralement réparé par l’octroi de 66 000 euros de dommages et intérêts auxquels l’employeur sera condamné.

4. Sur le remboursement des indemnités à France travail

Conformément aux dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail, la société sera condamnée à rembourser à France travail les indemnités de chômage versées à la salariée dans la proportion de six mois.

5. Sur la remise de documents

Il convient d’ordonner à l’employeur de délivrer à la salariée des bulletins de salaires, et les documents de fin de contrats conformes à la présente décision, sans qu’il y ait lieu de prononcer une astreinte.

6. Sur les autres demandes

Les créances de nature salariale allouées porteront intérêts à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à partir de la décision qui les prononce.

Le sens du présent arrêt conduit à infirmer la décision déférée en ses dispositions sur les frais irrépétibles et les dépens.

La société Sanef, qui succombe, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel, et à payer à Mme [O] la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles. La société sera déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que l’action de Mme [O] en contestation de son licenciement est recevable pour ne pas être prescrite,

Dit que le licenciement de Mme [O] est nul,

Condamne la société Sanef à payer à Mme [O] les sommes suivantes :

—  1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  66 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  2 500 euros au titre des frais irrépétibles,

Ordonne à la société Sanef de remettre à Mme [O] les bulletins de paie et documents de fin de contrat rectifiés conformes au présent arrêt,

Dit que les créances de nature salariale allouées porteront intérêts à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à partir de la décision qui les prononce,

Condamne la société Sanef à rembourser à France travail les allocations de chômage versées à Mme [O] dans la proportion de six mois,

Rejette le surplus des demandes,

Condamne la société Sanef aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.