ARRET

N°

[K]

C/

S.A.R.L. EURL AMBULANCES ET TAXIS DU MARQUENTERRE

copie exécutoire

le 22 janvier 2025

à

M^e BIBARD

M^e FARINA

LDS/IL/

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 22 JANVIER 2025

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N° RG 23/04614 – N° Portalis DBV4-V-B7H-I5IN

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ABBEVILLE DU 19 OCTOBRE 2023 (référence dossier N° RG F23/00024)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Madame [U] [K]

née le 17 Mai 1990 à [Localité 4]

de nationalité Française

[Adresse 3]

[Localité 2]

représentée et concluant par M^e Pascal BIBARD de la SELARL CABINETS BIBARD AVOCATS, avocat au barreau d’AMIENS substituée par M^e Samia AGGAR, avocat au barreau D’AMIENS

ET :

INTIMEE

S.A.R.L. EURL AMBULANCES ET TAXIS DU MARQUENTERRE

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée et concluant par M^e Stephan FARINA, avocat au barreau de LILLE substitué par M^e Pauline THERET, avocat au barreau de LILLE

DEBATS :

A l’audience publique du 27 novembre 2024, devant Madame Laurence de SURIREY, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

Madame Laurence de SURIREY indique que l’arrêt sera prononcé le 22 janvier 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Laurence de SURIREY en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 22 janvier 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

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DECISION :

Mme [K], née le 17 mai 1990, a été embauchée par la société Ambulances et taxis du Marquenterre (la société ou l’employeur) par contrat de travail à durée déterminée renouvelé une fois pour la période du 4 décembre 2019 au 30 avril 2021.

La relation de travail était régie par les dispositions de la convention collective des transports sanitaires et de ses annexes.

Ne s’estimant pas remplie de ses droits au titre de l’exécution du contrat de travail, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes d’Abbeville le 9 mai 2022.

Par jugement du 19 octobre 2023, le conseil a :

— Dit et jugé que les parties étaient liées par un contrat à durée déterminée,

— Débouté Mme [K] de l’intégralité de ses demandes,

— Condamné celle-ci à payer à la société la somme de 50 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Laissé à chaque partie la charge de ses dépens.

Mme [K], qui est régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées le 5 février 2024, demande à la cour de :

— Infirmer le jugement en ce qu’il :

— A dit et jugé que les parties étaient liées par un contrat à durée déterminée,

— L’a déboutée de l’intégralité de ses demandes,

— L’a condamnée à payer à la société la somme de 50 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau,

— Condamner la société à lui régler les sommes suivantes :

—  4 942,23 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires ;

—  494,22 euros à titre des congés payés afférents ;

—  1 482,77 euros à titre d’indemnité compensatrice de repos compensateurs ;

—  148,29 euros à titre des congés payés afférents ;

—  1 000 euros (à parfaire) à titre de rappel de primes ;

—  14 400 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

— Requalifier le contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée et condamner l’employeur à lui payer la somme de 2 400 euros à titre d’indemnité de requalification ;

— Constater les faits de harcèlement, dire que la rupture s’analyse en un licenciement nul et condamner l’employeur à régler les sommes suivantes :

—  7 200 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice distinct lié au harcèlement

—  2 400 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  240 euros au titre des congés payés afférents ;

—  800 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  4 800 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Subsidiairement,

— Requalifier la rupture en licenciement dépourvu de cause réelle et condamner l’employeur aux sommes suivantes :

—  2 400 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  240 euros au titre des congés payés afférents ;

—  800 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  3 600 euros à titre de dommages et intérêts.

Plus subsidiairement encore,

— Requalifier la rupture en licenciement irrégulier et condamner l’employeur aux sommes suivantes :

—  2 400 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  240 euros au titre des congés payés afférents ;

—  800 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  2 400 euros à titre de dommages et intérêts.

En tout état de cause,

— Condamner l’employeur à la somme de 3 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la société aux entiers frais et dépens d’instance ;

— Condamner la société à lui payer dans un délai de 8 jours l’ensemble des documents de fin de contrat et de fiche de paie conformes à la décision à intervenir ;

— Dire que cette obligation sera, à compter du 9ème jour suivant la notification de la décision, assortie d’une astreinte journalière provisoire d’un montant de 100 euros par jour pendant une durée de 60 jours.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées le 3 octobre 2024, la société Ambulances et taxis du Marquenterre demande à la cour de :

In limine litis :

— Constater qu’elle n’est saisie que de la contestation de la condamnation de Mme [K] à lui régler la somme de 50 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, et de la qualification du contrat entre les parties en contrat de travail à durée déterminée,

— Confirmer le jugement en ce qu’il a dit que les parties étaient liées par un CDD,

— Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné Mme [K] à lui régler la somme de 50 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Constater l’absence d’effet dévolutif de la déclaration d’appel pour le surplus,

A titre principal,

— Confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions,

— Débouter la salariée de l’ensemble de ses demandes,

Y ajoutant,

— Condamner Mme [K] à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens à intervenir.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

EXPOSE DES MOTIFS :

1/ Sur l’effet dévolutif de l’appel :

La société soutient que la déclaration d’appel n’ayant pas listé d’autres chefs de jugement critiqués que ceux relatifs à la qualification du contrat et à la condamnation de la salariée au paiement d’une somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile, l’effet dévolutif n’a joué que pour ceux-ci.

La salariée n’a pas répondu sur ce point.

Sur ce,

En vertu de l’article 562 du code de procédure civile, dans sa rédaction issue du décret n° 2017-891 du 6 mai 2017, l’appel défère à la cour la connaissance des chefs de jugement qu’il critique expressément et de ceux qui en dépendent, la dévolution ne s’opérant pour le tout que lorsque l’appel tend à l’annulation du jugement ou si l’objet du litige est indivisible.

Seul l’acte d’appel opère la dévolution des chefs critiqués du jugement.

Il en résulte que lorsque la déclaration d’appel tend à la réformation du jugement sans mentionner les chefs de jugement qui sont critiqués, l’effet dévolutif n’opère pas.

En l’espèce, la déclaration d’appel qui vise expressément le chef du dispositif du jugement qui a débouté la salariée de toutes ses demandes est conforme aux dispositions précitées de sorte que l’effet dévolutif de l’appel s’est opéré pour l’ensemble des demandes ayant fait l’objet d’un rejet de la part du conseil de prud’hommes. (Civ 2ème, 29/06/2023 n°21-24.821 publié au bulletin).

2/ Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail :

2-1/ Sur la demande au titre des heures supplémentaires :

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de la combinaison des articles L.3171-3 et L.3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La preuve est libre dans le cadre d’un litige prud’homal, et l’absence de mise en place par l’employeur d’un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur, ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l’existence ou au nombre d’heures accomplies.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’ heures supplémentaires , il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Mme [K], en l’espèce, affirme qu’elle a été conduite à effectuer un grand nombre d’heures supplémentaires dont la moyenne est de l’ordre de 15 par semaine dont la totalité ne lui a pas été réglée.

Elle verse aux débats la copie de feuilles d’un carnet sur lesquelles sont mentionnées les heures effectuées chaque jour de décembre 2019 à avril 2021, avec les horaires de prise de poste et de fin de prise de poste, ses fiches de paye ainsi qu’un tableau de calcul des heures dues. Elle produit également l’attestation de M. [Y], ancien salarié qui rapporte des pratiques illicites en matière de temps de travail dont des heures supplémentaires non-systématiquement rémunérées pour lesquelles il a obtenu un rappel de salaire aux termes d’un arrêt de cette cour du 8 novembre 2023.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre en apportant les siens.

Ce dernier invoque le caractère erroné du décompte, des incohérences entre les relevés d’heures, le tableau de calcul et ses feuilles de route.

Il fait valoir également que la salariée appuie ses demandes sur la durée d’amplitude de la journée et non sur le temps de travail effectif en omettant de déduire les pauses dont elle a bénéficié, n’applique pas la pondération pendant les services de permanence, ni l’aménagement du temps de travail en vigueur dans l’entreprise.

Il produit des feuilles de route hebdomadaires établies conformément à l’article 6-3 du contrat de travail, signées de la salariée, donc opposables à cette dernière, sur lesquelles apparaissent les heures de début et de fin de service, les pauses (horaires et durée) et l’amplitude journalière.

— Sur la fiabilité du décompte :

La comparaison entre les feuilles de route hebdomadaires, les relevés d’heures et le décompte de la salariée montrent que les quatre erreurs mises en exergue par la société sont réelles et ont conduit à une majoration injustifiée du temps de travail.

— Sur les temps de pause :

Selon l’accord-cadre du 16 juin 2016, le temps de travail effectif des personnels ambulanciers est calculé sur la base de leur amplitude diminuée des temps de pause légale (20 minutes toutes les 6 heures) ou de coupures repas (au moins 30 minutes entre 11 heures et 14 h 30 soit entre 18 h 30 et 22 heures).

En l’espèce, l’existence des temps de pause et de coupures figure tant sur les feuilles de route hebdomadaires que sur les relevés d’heures de la salariée sans qu’aucun élément ne permette de considérer que celle-ci n’en a pas réellement bénéficié.

C’est donc à juste titre que l’employeur fait valoir qu’il y a lieu de déduire des calculs de la salariée les temps de pause et de coupure repas.

— Sur la pondération durant les services de permanence :

L’article 6-3 du contrat de travail rappelle les dispositions de l’article 4 B2 de l’accord cadre selon lequel pendant les services de permanence le temps de travail effectif des personnels ambulanciers est calculé sur la base de leur amplitude prise en compte pour 80 % de sa durée.

Sur les feuilles de route de Mme [K] sont mentionnées, certaines semaines, des permanences dont la durée rémunérée ne pouvait, en vertu de la règle précitée, excéder 80 % de l’amplitude horaire. La salariée n’en a pas tenu compte dans son décompte ainsi que le démontre l’employeur.

— Sur l’absence de prise en compte de l’aménagement du temps de travail mis en place par l’entreprise :

Si l’accord-cadre du 6 mai 2000, invoqué par l’employeur, prévoit la possibilité de calculer le temps de travail par cycle, aucune pièce ne permet d’établir qu’un cycle de 14 jours s’appliquait dans l’entreprise.

L’appréciation du temps de travail effectivement réalisé par le salarié doit donc se faire sur une base hebdomadaire.

Au vu des éléments produits de part et d’autre, et sans qu’il soit nécessaire d’ordonner une mesure d’instruction, la cour a acquis la conviction que Mme [K] a bien effectué des heures de travail non rémunérées, dont la cour évalue le nombre à 56 heures pour la période de décembre 2019 à avril 2021, ouvrant droit au paiement des salaires correspondants.

Dès lors, par infirmation du jugement, la société est condamnée à payer à Mme [K] la somme de 2 389,53 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires pour la période de décembre 2019 à avril 2021, outre 238,95 euros de congés payés afférents.

2-2/ Sur la contrepartie obligatoire en repos :

Sous le vocable « repos compensateur », la salariée réclame en réalité le paiement de la contrepartie obligatoire en repos.

Elle soutient en application du principe de faveur fixée à l’article L. 2254-1 du code du travail, que le contingent d’heures supplémentaires ouvrant droit à la contrepartie obligatoire en repos doit être fixé à 220 heures.

L’employeur répond que ce n’est qu’à défaut d’accord que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures ce qui n’est pas le cas en l’espèce.

Aux termes de l’article L.3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel défini par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale. A défaut d’accord, ce contingent est fixé à 220 heures par l’article D. 3121-24 du code du travail.

En application de l’article L. 3121-28, toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel ouvre droit au salarié à une contrepartie obligatoire en repos qui s’ajoute à la rémunération des heures au taux majoré ou au repos compensateur de remplacement.

Aux termes de l’article L. 3121-38, à défaut d’accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnés à l’article L. 3121- 30 est fixée à 50% pour les entreprises de 20 salariés au plus et à 100% pour les entreprises de plus de 20 salariés.

En application de l’article D. 3121-23 du code du travail, le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.

En l’espèce, l’article 8 B de l’accord de 2016 fixe le contingent d’heures supplémentaires à 480 heures. En conséquence, le seuil de déclenchement de la contrepartie obligatoire en repos est 480 et non 220 heures.

Le nombre d’heures supplémentaires accomplies par la salariée est de 245 heures pour l’année 2020.

Le seuil de 480 heures n’ayant pas été dépassé, la salariée ne peut prétendre au paiement de la contrepartie en repos.

2-3/ Sur les primes :

La salariée, pour réclamer un montant forfaitaire de 1 000 euros, se bornant à affirmer que par souci d’économie la société s’est dispensée de régler « certaines primes » sans préciser lesquelles, il y a lieu d’approuver les premiers juges qui ont rejeté cette demande.

2-4/ Sur le harcèlement moral :

Mme [K] fait valoir qu’elle a été victime de brimades particulièrement humiliantes, de propos blessants, qu’elle a été contrainte d’effectuer des heures de week-end en qualité de garde préfectorale alors qu’elle était en formation et qu’il lui a été confié des missions pour lesquelles elle n’avait aucune compétence. Elle affirme que cette situation a altéré sa santé (perte de poids, troubles du sommeil, angoisses, perte d’estime de soi) et l’a conduite à un burn-out.

La société répond que la salariée ne présente aucun fait et ne produit aucune pièce de nature à étayer ses allégations.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Dès lors qu’ils peuvent être mis en rapport avec une dégradation des conditions de travail, les certificats médicaux produits par la salariée figurent au nombre des éléments à prendre en considération pour apprécier l’existence d’une situation de harcèlement laquelle doit être appréciée globalement au regard de l’ensemble des éléments susceptibles de la caractériser.

Selon l’article L. 1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L.1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que, sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, il est démontré que la salariée a été de garde les 14 et 15 décembre 2019 alors que sa formation se terminait le 20 décembre 2019.

En revanche, l’unique attestation de M. [Y], ancien salarié de l’entreprise, est beaucoup trop générale pour valoir preuve des faits présentés par Mme [K] s’agissant des brimades et propos blessants ce d’autant qu’elle est contredite par plusieurs témoignages versés aux débats par la société.

Mme [K] ne produit pas de pièce de nature à établir que l’employeur lui confiait des missions dépassant ses compétences.

Par ailleurs, les pièces médicales qu’elle produit ne font pas état d’un burn-out en raison des conditions de travail, ni des différents troubles qu’elle invoque.

En l’état des explications et des pièces fournies, la matérialité d’éléments de faits répétés significatifs, précis et concordants laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral n’est pas établie.

C’est donc à bon droit que le conseil de prud’hommes a dit que Mme [K] n’avait pas été victime de harcèlement moral et a rejeté la demande de dommages-intérêts de ce chef.

2-6/ Sur le travail dissimulé :

Mme [K] soutient que le non-règlement des salaires et les déductions injustifiées caractérisent l’élément matériel du travail dissimulé dont l’élément intentionnel découle objectivement du comportement général de l’employeur qui s’est affranchi de ses obligations les plus élémentaires.

La société répond que la salariée ne démontre pas son intention de se soustraire à ses obligations.

Sur ce,

L’article L. 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l’article L. 8221-3 du même code relatif à la dissimulation d’activité ou exercé dans les conditions de l’article L. 8221-5 du même code relatif à la dissimulation d’emploi salarié.

Aux termes de l’article L .8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

Le caractère intentionnel ne peut se déduire de la seule absence de mention d’heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l’employeur a eu recours dans les conditions de l’article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, au vu notamment du faible nombre d’heures supplémentaires non rémunérées, la preuve d’une intention de l’employeur n’est pas rapportée de sorte que cette demande doit être rejetée.

3/ Sur la requalification de la relation contractuelle et ses conséquences :

Au soutien de sa demande de requalification, la salariée fait valoir d’une part que le contrat à durée déterminée a été renouvelé sans délai de carence et, d’autre part, que le contrat signé en avril 2020 a été antidaté au 4 décembre 2019, date de son arrivée effective dans les effectifs.

L’employeur invoque la possibilité de renouveler un contrat à durée déterminée par un avenant le dispensant de respecter un délai de carence.

Aux termes de l’article L. 1243-13 du code du travail, les conditions de renouvellement du contrat à durée déterminée sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

Au cas particulier, le contrat initial ne prévoit pas les conditions de renouvellement. Il prenait fin le 3 décembre 2020. Or, si l’employeur a bien signé l’avenant le 3 décembre 2020, Mme [K] ne l’a signé que le 31 décembre sans qu’il soit établi que l’avenant lui ait été soumis avant cette date.

Il en résulte que la relation de travail s’est poursuivie sous la forme d’un contrat à durée indéterminée prenant effet le 4 décembre 2019. Le jugement doit donc être infirmé de ce chef.

Sur le fondement de l’article L. 1245-2 alinéa 2 du code du travail, la salariée est en droit de réclamer une indemnité ne pouvant être inférieure à un mois de salaire. Ce plancher s’apprécie au regard du dernier salaire mensuel perçu par le salarié avant la saisine de la juridiction, incluant dans son assiette les accessoires de salaire et les heures supplémentaires mais excluant l’indemnité de précarité et les congés payés. En cas de salaire comportant des variations mensuelles, il y a lieu de faire une moyenne.

En l’espèce, au vu des importantes variations de la rémunération perçue incluant les heures supplémentaires non payées, l’indemnité de requalification à la charge de la société s’élève à la somme de 1 958,08 euros.

La requalification judiciaire d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée entraîne nécessairement la requalification de la rupture au terme du contrat en licenciement.

A défaut de reconnaissance de l’existence d’une situation de harcèlement moral, ce licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et non pas nul.

Le licenciement étant injustifié, la salariée peut prétendre, non seulement aux indemnités de rupture mais également à des dommages et intérêts à raison de l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement.

L’indemnité compensatrice de préavis correspond aux salaires et avantages, y compris l’indemnité de congés payés, qu’aurait perçus le salarié s’il avait travaillé pendant cette période.

En application de l’article L.1234-1 du code du travail et de la convention collective applicable, la salariée est bien fondée à solliciter une indemnité de préavis égale à un mois de salaire soit, au vu du dernier salaire perçu, la somme de 1 663,74 euros, outre 166,37 euros de congés payés afférents.

Elle est également créancière d’une indemnité de licenciement de 693,49 euros, retenant un salaire de référence de 1 958,08 euros égal à la moyenne des 12 derniers mois, formule la plus avantageuse.

L’entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, Mme [K] peut prétendre à une indemnisation de l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, d’un montant compris entre 1 et 2 mois de salaire.

En considération de la situation particulière de la salariée et eu égard notamment à son âge, à l’ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour fixer la réparation qui lui est due à la somme de 3 600 euros.

4/ Sur les demandes accessoires :

Il y a lieu d’ordonner à l’employeur de remettre à la salariée une attestation France travail, un certificat de travail et un bulletin de paie rectifiés pour tenir compte du présent arrêt, sans qu’il soit besoin d’assortir cette obligation d’une astreinte.

L’issue du litige conduit à infirmer le jugement en ce qu’il a dit que chaque partie conserverait ses dépens et a condamné la salariée au paiement d’une somme sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La société, qui perd le procès devant la cour pour l’essentiel, sera condamnée aux dépens du procès et à verser à Mme [K] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle sera déboutée de sa propre demande de ce chef.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant contradictoirement et dans la limite des dispositions qui lui sont soumises,

Rejette la demande tendant à voir dire que la dévolution ne s’est opérée que des chefs de la contestation de la condamnation de Mme [K] à régler à la société Ambulances et taxis du Marquenterre la somme de 50 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et de la qualification du contrat entre les parties en contrat de travail à durée déterminée,

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté Mme [K] de ses demandes aux titres du rappel de prime, de la contrepartie obligatoire en repos, du travail dissimulé, du harcèlement moral et tendant à voir dire son licenciement nul,

Statuant à nouveau,

Dit que Mme [K] a accompli des heures supplémentaires non-rémunérées,

Requalifie le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée à compter du 4 décembre 2019,

Dit que le licenciement de Mme [K] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la société Ambulances et taxis du Marquenterre à payer à Mme [K] les sommes de :

—  2 389,53 euros au titre des heures supplémentaires outre 238,95 euros au titre des congés payés afférents,

—  1 958,08 euros d’indemnité de requalification,

—  1 663,74 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 166,37 euros au titre des congés payés afférents,

—  693,49 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  3 600 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Ordonne à la société Ambulances et taxis du Marquenterre de remettre à Mme [K] une attestation France travail, un certificat de travail et un bulletin de paie rectifiés pour tenir compte du présent arrêt,

Rejette la demande d’astreinte,

Rejette toute autre demande,

Condamne la société Ambulances et taxis du Marquenterre aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.