COUR D’APPEL d’ANGERS Chambre Sociale ARRÊT N°

j.dr/jc

Numéro d’inscription au répertoire général : 15/00878.

Jugement Au fond, origine Conseil de prud’hommes – Formation de départage d’ANGERS, décision attaquée en date du 06 Mars 2015, enregistrée sous le n° F 13/01024

ARRÊT DU 21 Février 2017

APPELANTE :

SOCIETE NATIONALE D’EXPLOITATION INDUSTRIELLE DES TABACS ET ALLUMETTES (SEITA)

XXX

XXX

représentée par Maître Jean GERARD, avocat au barreau de PARIS

INTIME :

Monsieur A X

XXX

XXX

représenté par Maître Fabienne LECONTE, avocat au barreau de NANTES

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 Janvier 2017 à 14 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur Jean de ROMANS, conseiller chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Anne JOUANARD, président

Madame Catherine LECAPLAIN-MOREL, conseiller

Monsieur Jean de ROMANS, conseiller

Greffier : Madame BODIN, greffier. ARRÊT :

prononcé le 21 Février 2017, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Anne JOUANARD, président, et par Madame BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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FAITS ET PROCÉDURE

La SAS SEITA (Société Nationale d’Exploitation Industrielle des Tabacs et Allumettes), filiale du Groupe Imperial Tobacco, a conclu différents contrats avec des sociétés spécialisées dans les missions d’intérim (Adecco, Randstad) lesquelles ont détaché à son usine de Nantes divers salariés dans le cadre de missions d’intérim dont M. Y X.

Ces salariés ont saisi le conseil de prud’hommes de Nantes d’une demande requalification de leurs contrats de travail intérimaires en contrats à durée indéterminée avec paiement de l’indemnité de requalification et paiement de dommages et intérêts pour non perception de primes de participation et d’intéressement et paiement de rappels de prime d’ancienneté et d’avantages.

Pour certains salariés les missions ayant cessé, ils ont également demandé au conseil de considérer la rupture, du fait de la requalification en contrat à durée indéterminée, comme intervenue sans cause réelle et sérieuse et ils ont donc sollicité le paiement des indemnités de rupture (préavis et indemnité de licenciement) outre des dommages et intérêts.

Par jugement du 27 mars 2013 le conseil de prud’hommes de Nantes a renvoyé l’affaire devant la juridiction d’Angers en application des dispositions de l’article 47 du code de procédure civile.

D’autres salariés ont saisi directement le conseil de prud’hommes d’Angers, dont M. X le 21 mai 2013.

Selon procès verbal du 28 octobre 2014 le conseil s’est déclaré en partage de voix.

Par jugement de départage du 6 mars 2015 le conseil a :

— requalifié les contrats de travail intérimaire en contrat de travail à durée indéterminée entre la SAS SEITA et M. Y X à compter du 16 juin 2008,

— condamné la SAS SEITA à lui payer :

— la somme de 2 190,86 € net à titre d’indemnité de requalification,

— la somme de 16 570 € net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la non perception des primes d’intéressement et de participation,

— la somme de 200 € net à titre d’indemnisation des frais exposés pour l’entretien des vêtements de travail,

— la somme de 100 € net à titre de rappel sur la prime de transport,,

— condamné la SAS SEITA à lui payer la somme nette de 1 507,50 € net à titre de rappel sur l’avantage en nature dégustation, – dit que la rupture du contrat de travail à durée indéterminée à effet du 20 octobre 2011 s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné en conséquence la SAS SEITA à payer :

—  4 381,72 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  438,17 € au titre des congés payés afférents,

—  1 465,37 € à titre d’indemnité de licenciement,

—  13 145,16 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— dit que les intérêts courront au taux légal à compter du 21 mai 2013 sur le rappel d’avantage en nature dégustation ainsi que sur les indemnités compensatrices de préavis et de congés payés,

— dit que les intérêts courront au taux légal à compter du jugement sur les autres sommes,

— dit que les intérêts échus pour au moins une année produiront intérêts en application de l’article 1154 du code civil,

— ordonné à la SAS SEITA de remettre un bulletin de paie récapitulant les sommes dues ayant le caractère de salaire conforme au jugement, de même que l’attestation Pôle Emploi et le certificat de travail,

— dit n’y avoir lieu à prononcé d’astreinte,

— ordonné le remboursement par la SEITA aux organismes sociaux des indemnités de chômage versées à compter du jour du licenciement dans la limite de trois mois,

— débouté les parties de leurs autres prétentions,

— condamné la SAS SEITA aux dépens et à payer la somme de 1 500 € en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que la demande tendant à faire supporter par la SAS SEITA le droit de recouvrement mis à la charge du créancier en cas d’exécution forcée par l’article 10 du décret du 12 décembre 1996 est sans objet,

— ordonné l’exécution provisoire du jugement en application de l’article 515 du code de procédure civile,

— rappelé l’exécution provisoire de droit prévue par l’article R.1454-28 du code du travail,

— précisé que la moyenne brute des trois derniers mois de salaire de M. Y X est de 1 380,38 €.

Le conseil a considéré que l’entreprise recourait de manière systématique à des missions d’intérim pour faire face à un besoin structurel de main d’oeuvre s’agissant des ouvriers spécialisés.

Concernant spécifiquement le salarié il a retenu qu’il avait effectué 41 missions dont 36 en remplacement d’un salarié absent, 1 pour formation et 3 en raison d’un accroissement temporaire d’activité. Cependant il a toujours occupé le même poste de travail. Au surplus ces missions étaient généralement longues et rarement espacées de plus de quelques jours entre elles correspondants généralement à des fins de semaine. Sur la période de juin 2008 à mai 2011 les autres interruptions, excédant 5 jours ont correspondu à des périodes de congés (17 jours fin 2008, 7 et 23 jours au cours de l’été 2009, 10 jours fin 2009, 18 et 12 jours fin 2010 début 2011). A tel point qu’en moyenne sur l’ensemble de la période il a travaillé un nombre d’heures équivalent à un plein temps. Il a en conséquence considéré qu’il avait dès lors occupé durablement un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise. Le conseil a en outre relevé que l’entreprise utilisatrice ne justifiait pas de la réalité des accroissements temporaires d’activité invoqués à l’appui du recours à certaines missions. Il a dès lors requalifié les contrats d’intérim en contrats à durée indéterminée à compter du 16 juin 2008, date de son premier contrat.

Relevant que les indemnités de fin de mission avaient été versées, le conseil lui a accordé, au titre de l’indemnité prévue à l’article L.1251-41 du code du travail, laquelle ne peut être inférieure à un mois de salaire, la somme de 2 190,86 € correspondant à un mois de salaire.

Il a estimé que le salarié devait pouvoir accéder à tous les droits afférents au contrat de travail à durée indéterminée et lui a alloué à titre de dommages et intérêts la somme réclamée en réparation du préjudice résultant de la non perception des primes d’intéressement et de participation.

Il a rejeté la demande tendant à obtenir un rappel de salaire au titre de l’ancienneté en précisant que :

— s’agissant de la période d’intérim, il a été calculé la majoration pour ancienneté sur la base du salaire brut mensuel versé par la société de travail intérimaire, en incluant les heures supplémentaires, mais également des accessoires tels que la prime d’horaires décalés, le complément salarial, la prime d’habillage et déshabillage, ainsi que les indemnités de fin de mission et indemnités compensatrices de congés payés,

— et que, s’agissant de la période postérieure sous contrat à durée indéterminée, il a été calculé la majoration sur la base du salaire brut mensuel comprenant les heures supplémentaires, ainsi que notamment la prime d’horaires décalés, le complément salarial et la prime d’habillage et déshabillage,

ces modes de calcul n’étant pas conformes à l’article 69 de la convention d’entreprise, comme ne se basant pas sur la valeur du point de base et sur le coefficient minimum de base de la catégorie de salarié.

La société SEITA ne contestant pas le fait que les salariés bénéficient d’un avantage en nature dégustation, le conseil a fait droit à la demande présentée de ce chef. Il en est de même de la prime de transport résultant de l’accord social du 17 mars 2011.

Relevant que l’accord social du 14 février 2002 prévoit le versement d’une prime d’habillage et de déshabillage alors que celle-ci n’était pas légalement obligatoire, il a fait droit à la demande présentée de ce chef également, tout en relevant aussi que l’accord ne concernait pas la prise en charge des frais d’entretien des tenues de travail.

Le conseil a en outre considéré que le non renouvellement des missions, le contrat de travail étant requalifié en contrat à durée indéterminée, devait s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, accordant dès lors les indemnités compensatrices de préavis et de licenciement, de même que des dommages et intérêts.

***

La SAS SEITA a relevé appel de ce jugement le 23 mars 2015.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

La SAS SEITA a conclu le 5 janvier 2017. Elle demande à la cour de, réformant le jugement dans ses chefs défavorables à la SEITA et le confirmant pour le surplus :

— débouter M. X de ses demandes,

— le condamner aux dépens, – subsidiairement, si la cour confirmait sur la requalification,

— Cantonner le rappel de salaire dû au titre de l’ancienneté et du déroulement de carrière à la différence entre le salaire perçu par M. X et le salaire mensuel de base qu’il aurait perçu sur la base d’un coefficient de 218 à partir du 16 juin 2008, de 223 à partir du 1^er janvier 2009, de 234 à partir du 16 juin 2009, de 241 à partir du 1^er janvier 2010, de 243 à partir du 16 juin 2010 et de 249 à partir du 16 juin 2011.

La société considère que contrairement à ce qui est soutenu elle n’a pas fait occuper durablement par des salariés intérimaires des emplois permanents dans l’entreprise, ni en tant que pratique générale, ni au cas particulier du salarié concerné.

Elle indique qu’elle est une entreprise importante, dans laquelle il convient sans cesse de remédier au remplacement de salariés absents pour diverses raisons à tel point que dans le cadre d’une inspection de l’administration du travail intervenue en 2012 elle a été amenée à faire le point du recours à l’intérim de la manière suivante :

motif 2009 2010 2011 remplacement 91,58% 89,64% 90,02% accroissement d’activité 8,42% 10,36% 9,98%

Elle considère que la taux de recours à l’intérim en cas d’accroissement est très faible et qu’il ne peut être considéré comme permettant de suppléer à un emploi permanent. De même elle estime que le taux de recours à l’intérim de remplacement de salariés correspond au taux d’absentéisme compte tenu du nombre de ses salariés, et ce hors congés payés qui eux sont prévisibles. Elle estime sa pratique conforme tant aux dispositions de l’article L.1251-6 du code du travail qu’à la jurisprudence.

Pour justifier le recours à l’intérim concernant les ouvriers spécialisés, plus important que pour les autres catégories de personnels, l’entreprise indique que les concernant elle doit recruter en intérim plus de personnel que la seule personne remplacée du fait de la spécialisation, un intérimaire ne pouvant remplacer à 100% un ouvrier spécialisé. Elle ajoute que dans cette catégorie de personnel il convient de remplacer également les salariés absents pour cause de formation, d’obligations syndicales ou de délégation CCE.

Elle estime conséquence que le jugement doit être réformé de ce chef.

Elle ajoute au cas particulier de M. X, que lors d’un remplacement il n’y a pas d’irrégularité à recourir à un OS pour remplacer un OP ; que les missions ont été conclues entre 2009 et 2011 et que si elle n’a pu retrouver les éléments justifiant l’accroissement d’activité, c’est en raison de l’ancienneté et de la fermeture de l’usine, et qu’en son temps cet élément de fait n’a pas été contesté.

Elle répond ensuite cas par cas aux reproches qui sont fait concernant certains contrats estimant que les irrégularités que peuvent contenir certains d’entre eux ne lui sont pas opposables mais uniquement à l’entreprise d’intérim. Elle ajoute que l’article L.1251-7 du code du travail lui permet de recourir à un contrat d’intérim pour assurer une formation à un salarié ; que dans l’attente de décision de salariés auquel le poste de M. Z a été proposé dans le cadre d’un PSE, elle pouvait recourir à son remplacement par contrat d’intérim. Elle continue en indiquant qu’il n’est pas illégal de recourir à la conclusion de deux contrats sur la même période ; qu’il est également possible de mentionner un terme au contrat d’intérim à une date antérieure au retour de la personne remplacée et de le renouveler.

A titre subsidiaire sur le chiffrage des demandes la SEITA fait valoir que :

1 – sur l’intéressement et la participation, si les salariés, du fait de la requalification du contrat en contrat à durée indéterminée, ont droit à des dommages et intérêts compensant le fait qu’il n’ont pu participer à la distribution de ces primes c’est à la condition du justifier de ce qu’ils ont pu percevoir au même titre de la part de l’entreprise de travail intérimaire, lesquelles sommes doivent venir en déduction, et que faute d’indication de ce qui a été perçu à ce titre, les demandes doivent être rejetées.

2 – sur la majoration pour ancienneté la SEITA demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a rejeté les demandes mais sur des motifs différents de ceux retenus par les premiers juges.

Elle considère, si les contrats ne font pas l’objet de requalification en durée indéterminée, que le salarié intérimaire est salarié de la société d’intérim et ne peut donc obtenir une ancienneté chez elle, l’article L.1251-18 du code du travail lui étant inapplicable. Elle ajoute qu’en outre les salariés ont vu leur salaire augmenter du fait de leur ancienneté par leur employeur intérimaire d’au moins 1% puisque le taux horaire de son salaire de base est passé de 11,84 à 12,42, 13,04 et 13,60 entre 2007 et 2011. Elle ajoute que si la loi oblige à la parité de salaire avec ceux pratiqués par l’entreprise utilisatrice il n’en est rien concernant l’ancienneté. En effet l’article L.1251-38 limite à trois mois la reprise d’ancienneté en cas d’embauche à l’issue de contrats de missions d’intérim.

Elle considère encore, mais cette fois dans l’hypothèse où la relation serait requalifiée en durée indéterminée, que les salariés pourraient alors, par application des dispositions de l’article L.1251-40, prétendre à une ancienneté depuis le premier jour de leur mission, mais que le calcul doit alors être effectué sur le salaire de base, dont elle indique qu’il inclut déjà la majoration pour ancienneté réclamée au titre de l’article 69 de la convention d’entreprise. Elle rappelle que c’est le système qui existait avant la privatisation de la SEITA, et qu’il a été repris lors de celle-ci, la majoration pour ancienneté ayant été reprise dans les grilles de coefficients (1% par an jusqu’à 20 ans). Elle ajoute que les calculs effectués par la partie intimée font une confusion entre les notions de 'catégorie’ de salariés et de 'classe', chaque catégorie comportant une ou plusieurs classes. Or la base de calcul de la majoration de 1% est effectuée sur le minimum de base de la catégorie et non sur celui de la classe, et ce aux termes mêmes de l’article 69 de la convention.

Elle en conclu qu’en cas de requalification du contrat, la situation des salariés doit être revue conformément aux règles applicables dans l’entreprise à la catégorie de laquelle ils dépendent. Dans le cas présent il s’agit :

— de la catégorie 21, classe 1, échelon 0, coefficient 218,

et qu’ensuite de son déroulé de carrière il s’agit au 20 octobre 2011 :

— de la catégorie 22, classe 3, échelon 3, coefficient 249,

ouvrant droit à un rappel de salaire calculé sur la différence entre le salaire de base correspondant à chacun des coefficients retenus au fil de toutes ces années dont le détail est donné à ses conclusions, et le salaire effectivement perçu pendant cette période. Il ne pourrait être ajouté 1% au titre de l’ancienneté puisque le salaire de base inclut déjà la majoration de 1%.

Concernant la tenue de travail, elle précise que si la SEITA fournit des tenues de travail, leur port n’en est pas obligatoire et en conséquence les frais d’entretien ne peuvent être mis à sa charge, invoquant à l’appui nombre de décisions de la cour de cassation en ce sens. Elle ajoute qu’il ne peut être déduit de ce qu’elle prend en charge les frais d’entretien des tenues des salariés soumis à un travail particulièrement salissant, la prise en charge de l’entretien des tenues de tous les salariés. Cette différenciation entre différentes catégories de salariés n’est pas discriminante et acceptée par la cour de cassation.

Concernant les incidences de la requalification des contrats sur la rupture la SEITA, qui n’a pas conclu sur ce point, précise lors de l’audience qu’elle ne remet pas en cause, à titre subsidiaire, les condamnations prononcées.

***

M. X a conclu le16 janvier 2017. Il demande à la cour de : – confirmer en son principe la décision entreprise,

— faire droit à son appel incident sur le quantum et en conséquence,

— infirmer la décision sur ces chefs et condamner la SEITA à lui payer :

—  7 908,96 € net à titre d’indemnité de requalification,

—  21 007,15 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la non perception des primes de participation et d’intéressement,

—  644,47 brut à titre de rappel sur prime d’ancienneté,

—  64,45 € brut au titre des congés payés afférents,

—  1 612,95 € brut à titre de rappel de salaire dû au déroulement de carrière,

—  161,30 € brut au titre des congés payés afférents,

—  600 € net à titre d’indemnisation des frais pour l’entretien des vêtements de travail,

—  2 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il rappelle en premier lieu les règles applicables aux contrats d’intérim et estime que le recours massif à des emplois intérimaires par la SEITA est contraire à la loi et conduit par ce biais à pourvoir durablement des emplois liés à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

C’est ainsi que M. X a été amené à signer une multitude de contrats sur une durée de plus de 3 années.

Il considère que les motifs d’accroissements temporaires d’activité ne sont pas justifiés ; qu’il a remplacé un OP sans que lui soit appliqué le taux horaire correspondant ; que son embauche dans le but de suivre une formation n’est pas légale ; que certains contrats ne mentionnent pas la qualification de la personne remplacée ; que le remplacement de M. Z dans le cadre d’un PSE n’est pas légal; qu’il a été amenée à replacer deux personnes sur la même période ; que sur certaines périodes plusieurs contrats se chevauchent ; qu’il a été amené à remplacer une salariée absente pour congé de maternité par une succession de contrats de courtes durées alors que le durée de l’absence était prévisible.

Il forme cependant appel incident en ce qui concerne le chiffrage de ses demandes pour tenir compte de son ancienneté :

— Sur l’indemnité de requalification il reprend sa demande initiale et réfute l’argument des premiers juges tendant à déduire les sommes perçues au titre des primes de précarité.

— Sur les dommages et intérêts résultant du préjudice subi du fait de la non perception des primes de participation et d’intéressement, il indique n’avoir pas perçu de telles primes de la part de la société d’intérim, comme la SEITA le considère.

— sur le reprise de l’ancienneté si il conteste la motivation des premiers juges pour la débouter de sa demande à ce titre, de même que celle avancée par la SEITA sur le mode de calcul de l’ancienneté, il accepte cependant le mode de calcul devant être retenu tel qu’indiqué par le conseil de prud’hommes et chiffre sa demande en conséquence.

— sur la prime de transport il relève l’absence de moyen opposant de la part de SEITA. – sur l’avantage en nature dégustation il en va de même.

— sur les frais d’entretien des vêtements de travail il maintient sa position retenue par le conseil de prud’hommes, le coût pouvant être évalué à 15 € par mois.

Concernant le licenciement sans cause réelle et sérieuse et ses conséquences il ne reprend pas devant la cour les demandes formées en première instance sollicitant la confirmation du jugement de ce chef.

***

Lors de l’audience du 17 janvier 2017 les parties ont repris et développé leurs conclusions respectives et il leur fut indiqué que la décision interviendrait par mise à disposition au greffe le21 février 2017.

MOTIFS

1 – sur la demande requalification des contrats

Aux termes de l’article L.1251-5 du code du travail, le contrat de travail temporaire ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.

Selon l’article L.1251-6 du même code, un utilisateur ne peut faire appel à des salariés intérimaires que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire dénommée 'mission', et seulement dans les cas énumérés, à savoir, notamment, pour remplacer un salarié absent ou en cas d’accroissement temporaire d’activité.

Concernant le remplacement d’un salarié absent, un employeur ne peut faire appel à un salarié intérimaire que dans le but de pallier les conséquences ponctuelles de l’absence du salarié, en raison d’un effectif total devenu insuffisant de manière temporaire pour maintenir l’activité de l’entreprise. La possibilité donnée à l’employeur de conclure avec le même salarié intérimaire des contrats de mission successifs pour remplacer un ou des salariés absents ou dont le contrat est suspendu, ne saurait avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Il ne peut être recouru de façon systématique à des contrats d’intérim pour faire face à un besoin structurel de main d’oeuvre.

De même en ce qui concerne le recours à l’intérim en cas d’accroissement temporaire d’activité. Ce recours ne peut être admis que pour les besoins d’une ou plusieurs tâches résultant du seul accroissement temporaire d’activité, ce qui est notamment le cas lors de variations cycliques de production.

En cas de litige sur le motif du recours au travail temporaire, il incombe à l’entreprise utilisatrice de rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le contrat de travail.

Concernant la présente espèce, c’est par un examen détaillé des nombreux contrats de mission versés au débat et par des motifs que la cour adopte, que les premiers juges, ont estimé devoir requalifier les contrats à durée déterminée en contrats à durée indéterminée en retenant notamment que, s’agissant spécifiquement de M. X il a été retenu qu’il avait effectué 41 missions dont 36 en remplacement d’un salarié absent, 1 pour formation et 3 en raison d’un accroissement temporaire d’activité; que cependant il a toujours occupé le même poste de travail ; qu’au surplus ces missions étaient généralement longues et rarement espacées de plus de quelques jours entre elles correspondants généralement à des fins de semaine ; que sur la période de juin 2008 à mai 2011 les autres interruptions, excédant 5 jours ont correspondu à des périodes de congés (17 jours fin 2008, 7 et 23 jours au cours de l’été 2009, 10 jours fin 2009, 18 et 12 jours fin 2010 d&ébut 2011) ; à tel point qu’en moyenne sur l’ensemble de la période il a travaillé un nombre d’heures équivalent à un plein temps.

La SEITA ne peut soutenir avoir dû faire face à des absences impromptues qu’elle ne pouvait prévoir. Le salarié intérimaire a manifestement pallié les conséquences d’un déficit de main d’oeuvre constitué par des absences, pour la plupart, prévisibles et normales s’agissant notamment des congés annuels, des congés pour formation ou pour missions extérieures, ou encore pour faire face aux heures de délégations diverses, dans une entreprise importante comportant un grand nombre de salariés. L’unicité du type d’emploi occupé, la nature des besoins invoqués pour justifier les missions et la durée de la relation contractuelle démontrent que l’entreprise devait faire face à un besoin permanent de main d’oeuvre et que les contrats conclus dans le présent cas avaient pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise et ce à compter du premier jour de leur exécution.

Au surplus, la SEITA reconnaît elle-même ne pouvoir rapporter la preuve du motif énoncé dans les contrats de mission, s’agissant de la réalité des accroissements temporaires d’activité.

Il résulte de l’article L.1251-40 du code du travail que lorsqu’un utilisateur a recours à un salarié d’une entreprise de travail temporaire en violation caractérisée des dispositions des articles L.1251-5 à L.1251-7, ce salarié peut faire valoir auprès de l’utilisateur les droits afférents à un contrat à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa première mission irrégulière.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a dit y avoir lieu à requalification des contrats de travail temporaires en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 16 juin 2008.

2 – sur l’indemnité de requalification

L’article L.1251-41 du code du travail dispose qu’en cas de requalification du contrat de mission en contrat à durée indéterminée, il doit être alloué au salarié une indemnité, à la charge de l’entreprise utilisatrice, qui ne peut être inférieure à un mois de salaire.

Compte tenu de la durée de la relation intérimaire et de la précarité de la situation du salarié qu’elle implique, quand bien même il a perçu à la fin de chaque mission une indemnité de précarité, il convient de lui allouer une indemnité de requalification de 3450 €, le jugement étant infirmé sur le quantum de l’indemnité allouée.

3 – sur l’intéressement et la participation

En application des dispositions de l’article L.1251-40 précité le salarié peut faire valoir auprès de l’utilisateur les droits afférents à un contrat à durée indéterminée.

Il en découle que le salarié aurait dû percevoir les primes d’intéressement et de participation, dont la SEITA reconnaît non seulement l’existence au profit des salariés, mais leur droit à être indemnisés pour n’avoir pu les percevoir.

Il est sollicité de la part des salariés la confirmation du jugement de ce chef.

La SEITA soutient que devraient venir en déduction les primes ayant pu être perçues à ces titres par les salariés de la part de l’entreprise d’intérim, mais n’apporte aucunement la preuve que cela a pu être le cas, les salariés justifiant de leur côté qu’il n’en a rien été ; que dans les rares cas où cela est intervenu, à des niveaux très faibles d’ailleurs, du moment qu’il est considéré que le salarié appartient, du fait de la requalification des contrats, à l’effectif de la société SEITA, il a droit à l’indemnisation sollicitée auprès d’elle, peu important les avantages qu’il a pu percevoir de la part de l’entreprise de travail temporaire par ailleurs.

Le jugement sera en conséquence confirmé du chef des dommages et intérêts alloués en réparation du préjudice subi du fait de la non perception des primes d’intéressement et de participation.

4 – sur la majoration de salaire pour ancienneté, et les rappels de salaire correspondants

La SEITA reconnaît que, dans l’hypothèse où les contrats sont requalifiés en contrats à durée indéterminée, les salariés peuvent prétendre, par application des dispositions de l’article L.1251-40 du code du travail, à une reprise d’ancienneté depuis le premier jour de leur mission. Elle ajoute, suivie en cela et justement par les premiers juges, que le calcul de cette ancienneté doit être effectué, conformément aux dispositions de l’article 69 de la convention d’entreprise, à partir du seul salaire de base.

Le jugement doit être confirmé sur le principe retenu, ayant en effet relevé que les calculs réalisés par les salariés l’avaient été sur le salaire de base incluant les heures supplémentaires, de même que des accessoires du salaire tels que la prime d’horaires décalés, le complément salarial, la prime d’habillage et de déshabillage, ainsi que les indemnités de fin de mission ou compensatrices de congés payés. Les salariés ont alors été déboutés de leurs demandes lesquelles n’étaient pas conformes à l’article 69 sus indiqué.

Devant la cour les salariés précisent avoir repris leurs calculs, d’une part pour se conformer aux observations du jugement et reprendre l’ancienneté sur la base du seul salaire de base, et d’autre part en tenant compte de la prescription de cinq ans opposée par l’employeur.

Reste en discussion la question de savoir si le salaire de base comprend ou non la majoration pour ancienneté comme l’affirme la SEITA.

L’article 69 de la convention d’entreprise est intitulé ' majoration pour ancienneté'. Il indique :

'La majoration pour ancienneté est égale à 1% par année d’ancienneté du salaire mensuel correspondant au coefficient minimum de base de la catégorie à laquelle le salarié appartient. Elle est plafonnée à 20% et intégrée dans le salaire de base mensuel pour l’application des articles 71, 73, 85-e, 105, 109.'

L’article 66 intitulé 'composante de la rémunération’ stipule quant à lui :

'La rémunération du personnel comprend :

a) un salaire de base mensuel payé à terme échu et correspondant à la rémunération de la durée conventionnelle du travail,

b) une majoration pour ancienneté,

c) une prime annuelle,

d) un complément salarial pour les salariés chargés de famille,

e)le cas échéant une indemnité de résidence,

f) des primes et indemnités diverses, y compris les Apports Complémentaires de Compétence et les Apports Complémentaires de Langues – ACC et ACL.'.

Enfin l’article 68 intitulé 'salaire de base’ précise que :

'Le salaire de base est égal au produit de la valeur du point de base par le coefficient correspondant à la classe de la catégorie à laquelle le salarié appartient'.

Il s’ensuit que le salaire de base ne peut comprendre l’ancienneté puisqu’aux termes de l’article 66 la rémunération est composée du salaire de base auquel est ajouté, notamment, la majoration pour ancienneté.

Il est ainsi dû aux salariés, non seulement un rappel de salaire tenant compte de la majoration pour ancienneté, mais également du déroulement qu’aurait dû avoir leur carrière, et ce tant en ce qui concerne la période pendant laquelle ils ont travaillé dans le cadre de contrats à durée déterminée, laquelle est requalifiée en contrat à durée indéterminée à compter du premier jour, mais également pendant la période pendant laquelle ils ont poursuivi leur activité dans le cadre d’un nouveau contrat à durée indéterminée, sous réserve de l’application de la prescription dont les derniers calculs, adressés en cours de délibéré avec l’autorisation de la cour, tiennent compte.

Après infirmation du jugement, la société SEITA sera condamnée à payer à M. X :

—  644,47 brut à titre de rappel sur prime d’ancienneté,

—  64,45 € brut au titre des congés payés afférents,

—  1 612,95 € brut à titre de rappel de salaire dû au déroulement de carrière,

—  161,30 € brut au titre des congés payés afférents,

5 – sur l’avantage en nature dégustation et la prime de transport

Les salariés justifient de l’existence d’un avantage dénommé 'avantage en nature dégustation’ qui ne leur a pas été appliqué et dont ils fournissent les éléments d’appréciation, lesquels ont été retenus par les premiers juges. Pas plus devant la cour qu’en première instance, la société SEITA n’a contesté ce chef de demande.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a fait droit aux demandes des salariés relatives à cet avantage.

Il en va exactement de même de l’octroi de la prime de transport.

6 – sur les frais d’entretien des vêtements de travail

L’article 8 de l’accord social du 14 février 2002 a prévu des 'contreparties au temps d’habillage / déshabillage et au travail de nuit’ ainsi libellées :

'Il est rappelé que lorsque le port d’une tenue de travail est imposé aux salariés, la loi 'Aubry II’ du 19/01/2000 (article L 212-4 du Code du Travail) a prévu que le temps utilisé pour l’habillage et le déshabillage fasse l’objet d’une contrepartie financière ou en temps de repos, sauf s’il est par ailleurs assimilé à du temps de travail effectif.

Bien que les dispositions légales ainsi fixées ne soient pas d’application directe à la Seita, où le port des vêtements généraux n’est pas obligatoire, il est décidé de tenir compte des pratiques constatées dans les établissements de l’entreprise. A ce titre, il est créé, pour tous les salariés des groupes 1 à 4, une prime forfaitaire d’habillage et de déshabillage en contrepartie de la nécessité du port du vêtement de travail. Ces salariés, portant de manière permanente des vêtements généraux ou des vêtements spéciaux et/ou des chaussures de sécurité, seront désormais considérés comme relevant de l’obligation légale.

Cette prime est également attribuée aux salariés ne relevant pas de ces groupes d’emploi (hors catégorie cadres) lorsque le règlement intérieur de l’établissement prévoit le port obligatoire et permanent du vêtement de travail et/ou de chaussures de sécurité. Elle sera également payée, et selon les mêmes principes quant au port permanent, aux personnels de laboratoire relevant des groupes 5 et 6 (Centre de Recherche des Aubrais et ITB) et aux infirmières.

Le montant de base de cette prime est de 15,53 euros par mois.

(…)

Le montant de la prime habillage/déshabillage évoluera ensuite chaque 1^er janvier en fonction de tout ou partie de l’évolution de la valeur moyenne du point de l’année précédente.'

Ce texte rappelle d’abord que le port de vêtements généraux n’est pas obligatoire mais, compte tenu des pratiques existantes, il prévoit l’attribution, à tous les salariés des groupes 1 à 4 dont relèvent les salariés concernés par la présente procédure, d’une prime d’habillage/ déshabillage en contrepartie de la nécessité du port du vêtement de travail.

Il s’agit d’une prime accordée en dehors d’une imposition de port de vêtement, y compris aux salariés qui ne revêtent aucune tenue particulière pour travailler.

Cependant seuls les frais qu’un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de son employeur doivent, dès lors qu’ils résultent d’une sujétion particulière, être supportés par ce dernier.

Les salariés ne justifient pas d’une obligation particulière de port de vêtement de travail. Les attestations qu’ils fournissent concernent des salariés dont la situation était particulière, nécessitant le port de tenues de travail, lesquelles étaient nettoyées par l’entreprise. Il n’y a pas inégalité de traitement en la matière.

Les demandes relatives à l’indemnisation des frais d’entretien de tenues de travail seront en conséquence rejetées, le jugement étant infirmé sur ce point.

7 – sur la rupture du contrat de travail et ses conséquences

Il n’est pas formé appel incident de la part des salariés sur l’indemnisation de la rupture des contrats de travail non renouvelés. En cas de requalification des contrats en contrat à durée indéterminée, la SEITA a confirmé lors de l’audience ne pas remettre en cause les indemnisations accordées, tant au titre du préavis que de l’indemnité de licenciement ou des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera en conséquence confirmé de ce chef.

8 – sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant principalement dans l’exercice de son recours, la SAS SEITA supportera les dépens.

Il est par ailleurs équitable d’allouer aux salariés une nouvelle indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, celle accordée par les premiers juges étant confirmée.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement et contradictoirement,

Confirme le jugement en ce qu’il a requalifié les contrats de travail intérimaires en contrat de travail à durée indéterminée,

Le confirme sur le principe d’octroi d’une indemnité de requalification au salarié, mais l’infirmant sur son montant, condamne la SAS SEITA à payer à M. Y X la somme de 3 450 €,

Le confirme du chef des dommages et intérêts alloués en réparation du préjudice subi du fait de la non perception des primes d’intéressement et de participation,

Le confirme en ce qu’il a fait droit aux demandes relatives à l’avantage en nature dégustation et à la prime de transport,

L’infirme du chef des rappels de salaire au titre de l’ancienneté et de la reprise de carrière et statuant à nouveau de ce chef, condamne la SAS SEITA à payer à M. X :

—  644,47 brut à titre de rappel sur prime d’ancienneté, – 64,45 € brut au titre des congés payés afférents,

—  1 612,95 € brut à titre de rappel de salaire dû au déroulement de carrière,

—  161,30 € brut au titre des congés payés afférents,

L’infirme du chef des frais d’entretien des vêtements de travail, et statuant à nouveau de ce chef, en déboute le salarié,

Confirme le jugement du chef de la rupture du contrat et des conséquences indemnitaires,

Confirme le jugement en ses autres dispositions non contraires au présent arrêt,

Le confirme du chef de l’indemnité allouée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, et condamne la SAS SEITA à verser une nouvelle indemnité en cause d’appel de 1 500 €,

Condamne la SAS SEITA aux dépens.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

V. BODIN Anne JOUANARD