COUR D’APPEL

d’ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 18/00524 – N° Portalis DBVP-V-B7C-ELTH.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANGERS, décision attaquée en date du 27 Juillet 2018, enregistrée sous le n°

ARRÊT DU 05 Novembre 2020

APPELANTE :

Madame C X

[…]

[…]

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2019/002917 du 03/06/2019 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de ANGERS)

représentée par M^e Véronique PINEAU de la SELARL INTER BARREAUX NANTES ANGERS ATLANTIQUE AVOCATS ASSOCIES, avocat postulant au barreau d’ANGERS et M^e SALQUAIN, avocat plaidant au barreau de NANTES

INTIMEE :

SAS DERICHEBOURG PROPRETE agissant en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[…]

94470 BOISSY I LEGER

représentée par M^e Philippe LANGLOIS de la SCP ACR AVOCATS, avocat postulant au barreau d’ANGERS et M^e ROY, avocat plaidant au barreau de NANTES

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 Juillet 2020 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur M N, conseiller chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Madame Estelle GENET

Conseiller : Monsieur M N

Conseiller : Madame Marie-Christine DELAUBIER

Greffier lors des débats : Madame K L

ARRÊT :

prononcé le 05 Novembre 2020, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur M N conseiller pour le président empêché, et par Madame K L, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*******

FAITS ET PROCÉDURE :

M^me C X, née le […], a été engagée en contrat à durée indéterminée à temps plein par la société ETS Penauille le 1^er août 2005, avec une ancienneté à compter du 18 avril 2005. En vertu d’un avenant ayant pris effet le 1^er octobre 2006, elle est devenue chef d’équipe, niveau CE, échelon 1, en étant affectée au CHU d’Angers. Son contrat de travail a ensuite été repris par la société Derichebourg Propreté ayant pour activité principale l’exécution de travaux de nettoyage, qui est soumise à la convention collective des entreprises de propreté, et qui emploie plus de 6000 salariés.

Après avoir été convoquée le 26 août 2011 à un entretien préalable d’abord fixé au 8 septembre 2011 et qui s’est finalement tenu le 19 septembre 2011 compte tenu de la réception d’un arrêt maladie par l’employeur, M^me X a été licenciée pour cause réelle et sérieuse par lettre du 27 septembre 2011.

La salariée a saisi le conseil de prud’hommes d’Angers le 30 novembre 2016 pour voir reconnaître qu’elle a été victime de harcèlement moral et obtenir la condamnation de la société Derichebourg Propreté au paiement de dommages et intérêts ainsi qu’à une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Elle a modifié ses prétentions en cours de procédure en demandant que son licenciement soit déclaré nul, ou subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse, qu’il soit reconnu que l’employeur a commis un manquement à son obligation de sécurité et qu’il soit condamné au paiement de diverses indemnités.

La société Derichebourg Propreté s’est opposée à ces demandes et a sollicité la condamnation de M^me X au paiement de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi en raison du comportement de la salariée, notamment au regard du retentissement sur l’image de l’entreprise vis-à-vis de son client, le CHU d’Angers.

Par jugement du 27 juillet 2018 auquel il est renvoyé pour plus ample exposé des motifs, le conseil de prud’hommes d’Angers, statuant en sa formation de départage, a :

— débouté M^me X de sa demande tendant à voir déclarer nul le licenciement dont elle a fait l’objet le 27 septembre 2011 ;

— dit que le licenciement prononcé le 27 septembre 2011 à l’encontre de M^me X est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— débouté M^me X de sa demande de dommages et intérêts au titre de l’obligation de sécurité de résultat ;

— débouté la société Derichebourg propreté de sa demande de dommages et intérêts ;

— rejeté le surplus des demandes ;

— débouté M^me X de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté la société Derichebourg Propreté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné M^me X aux dépens ;

— dit n’y avoir lieu d’ordonner l’exécution provisoire de la décision.

M^me X a interjeté appel de cette décision par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 3 août 2018, l’appel portant sur toutes les dispositions du jugement, sauf celles déboutant de la société Derichebourg Propreté de sa demande en dommages et intérêts et de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

Par conclusions transmises par voie électronique le 5 novembre 2018, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il sera référé pour un plus ample exposé des moyens, M^me X demande l’infirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour, statuant à nouveau, de dire, à titre principal, que son licenciement est nul en raison du harcèlement moral subi par elle et de condamner la société Derichebourg au paiement de la somme de 17 381,38 euros en réparation du préjudice subi.

A titre subsidiaire, elle demande à la cour de dire que la rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de condamner l’employeur au paiement de la somme de 17 381,38 euros sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail.

En tout état de cause, M^me X demande :

— qu’il soit reconnu que la société Derichebourg Propreté a violé les dispositions de l’article L. 4121-1 du code du travail et que cette société soit condamnée à lui payer la somme de 5 000 euros de ce chef ;

— la condamnation de la société Derichebourg Propreté au paiement de la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés devant le conseil de prud’hommes, outre 2 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel ;

— la condamnation de la même en tous les dépens.

Au soutien de ses prétentions, M^me X fait valoir en substance que :

— M^me Y a témoigné du harcèlement qu’elle a subi ;

— elle a été victime d’une surcharge de travail à compter de juillet 2011 en raison de la baisse des effectifs ;

— les agissements de l’employeur ont conduit à un état de stress psychologique et physique, entraînant de facto des arrêts de travail et l’intervention du service de santé au travail (SMIA) ;

— les fiches de contrôle du 27 mai 2011 démontrent notamment qu’elle était rigoureuse dans son

travail ;

— l’abandon de poste trouve son origine dans un manquement de l’employeur à ses obligations, ce qui ne saurait constituer à son encontre une cause réelle et sérieuse de licenciement ;

— l’employeur a clairement manqué à son obligation de sécurité en lui imposant une réorganisation du travail de façon brutale, sans appui, soutien ou respect de sa hiérarchie.

*

Par conclusions notifiées au greffe le 4 février 2019, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il sera référé pour un plus ample exposé des moyens, la société Derichebourg Propreté sollicite la confirmation du jugement en demandant à la cour de dire que la rupture du contrat de travail de M^me X le 27 septembre 2011 est justifiée par une cause réelle et sérieuse en vertu de l’article L. 1235-3 du code du travail et de la débouter en conséquence de l’ensemble de ses demandes.

La société Derichebourg Propreté sollicite également la condamnation de M^me X :

— à lui verser la somme nette de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par elle du fait des circonstances particulièrement dommageables de la rupture du contrat de travail ;

— au paiement de la somme de 3 000 euros à titre d’indemnité de première instance et d’appel, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— aux entiers dépens de l’instance, y compris ceux éventuels d’exécution, lesquels seront recouvrés conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

La société intimée fait valoir que :

— la salariée a menti à propos des horaires qu’elle effectuait réellement et a contourné volontairement ses obligations contractuelles ;

— la persistance de ce comportement après deux rappels à l’ordre et un avertissement est caractérisée ;

— la salariée disposait des moyens nécessaires à l’exécution de sa prestation puisque son temps de travail avait été augmenté temporairement moyennant une rémunération supplémentaire ;

— concernant le manquement invoqué à l’obligation de sécurité, la salariée avait des difficultés de santé préexistantes mais le médecin du travail l’a laissée reprendre le travail le 19 septembre 2011 ;

— le médecin du travail n’a évoqué aucune problématique de harcèlement moral dans son courrier adressé le 23 septembre 2011 ;

— les agissements fautifs de la salariée qui caractérisent une exécution déloyale du contrat de travail l’ont particulièrement lésée en ce qui concerne le temps de travail mais aussi pour ce qui touche son image de marque ;

— la salariée a non seulement reçu le paiement de son préavis du 18 octobre 2011 au 17 novembre 2011 mais en a en outre été dispensée de son exécution.

*

L’affaire a été fixée à l’audience du conseiller rapporteur du 4 juin 2020 et l’ordonnance de clôture a été prononcée le 13 mai 2020.

Par avis du 19 mai 2020, les parties ont été informées qu’en raison de l’annulation de l’audience du 4 juin 2020 motivée par la situation d’urgence sanitaire, la présidente de la chambre avait décidé de recourir à la procédure sans audience prévue par l’article 8 de l’ordonnance n° 2020-304 du 25 mars 2020 et qu’elles disposaient d’un délai de 15 jours pour s’y opposer.

Le conseil de la société Derichebourg Propreté s’étant opposé le 20 mai 2020 à cette procédure sans audience, l’affaire a été fixée à l’audience du 6 juillet 2020 à l’issue de laquelle elle a été mise en délibéré au 5 novembre 2020.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I – Sur la demande en nullité du licenciement pour harcèlement moral :

Selon l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction applicable au litige, que lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il ressort de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code civil. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

La salariée soutient que le harcèlement qu’elle a subi résulte des pressions de sa responsable hiérarchique, M^me Z, d’une surcharge de travail à compter du mois de juillet 2011 liée à la baisse des effectifs et de l’octroi de responsabilités ne relevant pas de ses attributions de chef d’équipe.

M^me X produit aux débats l’attestation de M^me Y, rédigée le 10 février 2016, qui indique en substance qu’à partir de l’arrivée au CHU de la fille de M^me Z, le comportement de cette dernière aurait changé à l’égard de M^me X, ce changement se manifestant par des accusations non fondées en vue de la déstabiliser, ce qui a engendré du stress et a obligé M^me X à se mettre en arrêt de travail.

Cette attestation ne relate toutefois aucun fait précis et circonstancié de nature à laisser présumer l’existence d’un quelconque harcèlement moral de la part de M^me Z.

En outre, l’employeur observe à juste titre qu’alors que M^me Z était sa supérieure hiérarchique depuis 2007, M^me X a attendu 4 ans pour dénoncer de prétendus faits de harcèlement moral, sur la foi d’une attestation de 5 ans postérieure aux faits et sans jamais en avoir fait part à la médecine du travail.

Outre son dossier médical, M^me X produit aux débats un courrier adressé à l’employeur le 23 septembre 2011 par le docteur E F, du SMIA – Santé au Travail, qui rapporte à l’employeur des propos tenus par la salariée dans les termes suivants :

'- des travaux dans le service de médecine Nucléaire du CHU ont entraîné un surcroît de travail cet été,

- en période de congés, la diminution des effectifs de l’équipe a rendu la tâche plus difficile encore et M^me G-H [M^me X] a eu du mal à effectuer les contrôles qui lui reviennent en tant que chef d’équipe,

- les signes de mécontentement du client n’ont alors pas tardé.

- Dans ce contexte, M^me G-H me dit se sentir d’autant plus mal à l’aise qu’elle pense que 'l’on cherche à la remplacer’ alors qu’elle tient à son travail auquel elle 'se donne beaucoup'.

- elle ne m 'a pas caché avoir fait l’objet d’un avertissement (sur lequel il ne m’appartient bien sûr pas de me prononcer).'

Ce courrier, dont la valeur probante est de toute façon très faible dans la mesure où il ne fait que rapporter des propos tenus à la médecin par la salariée, ne mentionne aucun fait précis et circonstancié et ne contient de surcroît aucune mise en cause de M^me Z.

S’agissant des travaux effectués au sein du service de médecine nucléaire du CHU, outre le fait qu’ils ne relèvent pas de la responsabilité directe de l’employeur, aucune preuve de leur matérialité et de leur ampleur exacte n’est rapportée.

En ce qui concerne ses responsabilités, M^me X affirme dans ses écritures, sans plus de détail, avoir été en charge du 'contrôle qualité de l’entreprise, du client, des fiches de poste des agents de l’équipe et du suivi des commandes et du nettoyage du CHU'. Elle ne produit toutefois à l’appui de ses allégations aucune preuve des prétendues tâches supplémentaires qui lui auraient été confiées. Sa fiche de poste précise qu’elle était notamment en charge du contrôle de la présence et du travail des agents dont elle a la responsabilité, qu’elle informait son responsable de l’état des stocks de produits et matériels et qu’elle participait à l’organisation du service avec son responsable (à sa demande). Or, ces tâches contractuelles s’apparentent à celles qu’elle allègue avoir reçues en sus de ses attributions normales.

Aucune mention contenue dans le dossier médical ne permet de valider l’affirmation selon laquelle M^me Z aurait reconnu cette surcharge de travail. En l’absence de tout élément précis et toute pièce permettant de l’étayer, la surcharge de travail alléguée ne peut être retenue comme étant établie.

En ce qui concerne les deux sanctions pour absences injustifiées qui lui ont été infligées, M^me X soutient que les absences étaient en réalité 'totalement justifiées au regard de sa charge démesurée de travail'. Il ressort du dossier de l’employeur que la salariée a reçu un rappel à l’ordre le 16 septembre 2010 concernant ses justificatifs d’absences pour arrêt maladie et un avertissement en date du 4 mai 2011 concernant son comportement sur le site du CHU d’Angers. Cet avertissement n’a jamais été contesté, pas plus que le rappel à l’ordre. En outre l’avertissement précise que la salariée avait reconnu lors de l’entretien préalable les manquements qui lui étaient reprochés.

Il y a donc lieu de constater l’absence d’éléments tangibles de nature à établir la matérialité de faits, lesquels pris dans leur ensemble, permettraient de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code civil.

Il en résulte que M^me X doit être déboutée de sa demande tendant à voir prononcer la nullité du licenciement pour harcèlement moral et de ses demandes indemnitaires subséquentes, le jugement étant confirmé sur ce point.

II – Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement :

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige portant sur le licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 27 septembre 2011, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :

'Nous vous avons convoquée à un entretien préalable prévu le 8 septembre 2011. Compte tenu de la réception de votre arrêt maladie, nous avons préféré vous convoquer à un nouvel entretien préalable le 19 septembre 2011, auquel vous vous êtes présentée seule afin de recueillir vos explications quant aux faits qui vous sont reprochés. Ces faits sont les suivants :

En premier lieu, vous ne vous êtes pas présentée à votre poste de travail le 16 août 2011. Vous avez transmis cette information à vos collègues le matin même de votre absence, ne jugeant pas utile de prévenir votre responsable.

Compte tenu de l’effectif réduit lié aux congés d’été la prestation pour le secteur dit 'nucléaire’ qui nécessite une habilitation spécifique, n’a pu être réalisée ce jour-là, induisant le plus grand mécontentement de notre client.

Comme vous ne l’avez pas joint au cours de la journée. votre responsable ne savait pas si vous deviez revenir le lendemain.

Vous avez finalement repris votre poste de travail le lendemain. Ce jour-là, notre client a souhaité faire un point sur ce qui s’était produit la veille. Devant ses questions, vous n’avez pas hésité à hausser le ton et à vous emporter contre elle. Vous avez fini par refuser purement et simplement de répondre à ses questions.

Votre comportement a provoqué une profonde insatisfaction de notre client qui n’a pas manqué de nous le signaler oralement ainsi que par courriers des 1^er et 19 septembre 2011.

Compte tenu des dysfonctionnements occasionnés par cette absence et de votre irrespect des directives données (ex: pas de nettoyage des téléphones, de détartrage des robinetteries et sanitaires sur secteur Larrey pourtant demandés par notre interlocuteur client pendant ses congés, pas de remontée des informations des contrôles auprès de votre équipe…), il nous y demandait votre remplacement, conformément aux dispositions de l’article 4-7 du cahier des clauses administratives particulières : 'Le CHU se réserve le droit d’exiger du titulaire du contrat, le retrait et le remplacement immédiat de tout agent salarié de l’entreprise jugé par lui indésirable, ne donnant pas satisfaction ou qui aurait contrevenu aux règles précédemment édictées'.

Outre ces faits graves et spécifiques, nous constatons que vous persistez à ne pas respecter les directives que nous vous avons pourtant communiquées et maintes fois rappelées, compte tenu de votre fonction de chef d’équipe :

- vous ne remplissez ni ne respectez le planning des contrôles mis en place par votre responsable

- vous ne respectez pas la procédure de télépointage sur le site

- vous continuez à ne pas venir travailler le samedi matin alors que vous y êtes engagée contractuellement

- vous quittez le site le lundi à 20 heures au lieu de 21 heures, soit 1 heure avant la fin contractuelle de votre prestation

- les salariés nouvellement embauchés sont mis en place et formés par des agents de service, et non par vous, alors même que ces missions relèvent de votre emploi. Vous ne contrôlez ni ne validez ensuite leurs prestations.

De plus, le 22 août 2011, votre responsable vous a demandé, en vous laissant un message sur votre répondeur, que vous fassiez parvenir sur le site, le cahier de liaison Derichebourg, outil de communication indispensable, pendant votre arrêt de travail. Vous lui avez répondu que c’était votre cahier et que vous le conserviez. A ce jour, vous ne l’avez toujours pas rendu.

Lors de notre entretien, vous avez reconnu ne pas respecter vos horaires de travail pour des motifs personnels, motifs que vous avez également invoqués pour votre absence non justifiée du 16 août 2011.

Vous avez nié les autres faits.

Nous ne pouvons tolérer un tel comportement de votre part.

D’une part, nous ne pouvons accepter que vous fassiez si peu de cas de nos engagements contractuels et commerciaux envers notre client alors même que, de par votre fonction, vous vous devez d’être son interlocuteur privilégié.

En effet, alors que la prestation du secteur nucléaire n’avait pu être faite en raison de votre absence inopinée et qui reste injustifiée à ce jour en l’absence de certificat médical selon l’article 9.07 de la Convention Collective, vous n’avez pas hésité à hausser le ton pour finalement refuser de lui répondre. Votre hostilité n’était en aucun cas acceptable alors même que notre client nous demandait des explications quant à la situation.

De plus, nous ne pouvons admettre que vous ne répondiez pas à ses demandes. Nous vous rappelons en effet que si une société fait appel à une société prestataire de services, c’est qu’elle estime que cette entreprise est professionnelle et spécialisée en son domaine. Elle exige donc en contrepartie de la rétribution de ces services, des prestations de qualité ainsi qu’un respect des engagements pris. Votre comportement compromet cette relation et nuit à l’image que nous maintenons auprès de notre client.

D’autre part, vous avez choisi unilatéralement de ne pas respecter les consignes que nous vous avons pourtant rappelées oralement et par écrit.

D’abord, vous ne tenez aucun compte des demandes pourtant récurrentes de votre responsable concernant les contrôles. Vous ne lui avez pas remis les contrôles pourtant prévus dans le planning qui vous avait été transmis.

Ensuite, vous avez décidé de ne pas télé-pointer, contrairement à la procédure établie au sein de l’agence.

De même, vous ne respectez toujours pas vos horaires contractuels et choisissez de travailler selon votre propre convenance. De ce fait, vous quittez le site 1 heure plus tôt chaque lundi et ne venez pas travailler le samedi matin et n’encadrez donc pas les salariés y travaillant.

Ces absences injustifiées perturbent le fonctionnement du site de notre client, en ne permettant pas la réalisation normale des missions qui devraient être effectuées lors de vos absences régulières.

En outre, vous préférez laisser les agents, pourtant placés sous votre encadrement et votre responsabilité, accueillir et former, comme ils le peuvent, les salariés nouvellement embauchés. Vous ne daignez même pas contrôler leurs prestations et mettre éventuellement en place des actions correctives.

Enfin, vous avez refusé, pendant votre absence, de remettre sur le site le cahier de liaison Derichebourg au motif qu’il s’agirait de votre cahier. Or, ce cahier est nécessaire à la continuité du travail et au bon déroulement des prestations. En tant que chef d’équipe, votre préoccupation devrait être de donner tous les moyens à votre équipe de pouvoir continuer à fonctionner correctement en votre absence.

Nous ne pouvons malheureusement qu’en conclure que vous ne remplissez pas votre fonction de chef d’équipe et que vous n’y portez qu’un intérêt extrêmement limité, tout comme à notre entreprise, ce que nous ne pouvons tolérer davantage.

Plus grave encore, vous avez clairement choisi de ne travailler que selon vos desideratas, sans vous soucier des conséquences de votre comportement pour l’entreprise, vos collaborateurs et des relations contractuelles et commerciales avec notre client.

Votre comportement est d’autant plus inadmissible que nous vous avons notifié, par courrier recommandé avec AR du 4 mai 2011, un avertissement pour des faits similaires.

Nous constatons que cette sanction n’a malheureusement pas modifié votre comportement.

En conséquence, nous avons décidé de ne pas vous conserver dans nos effectifs.

Nous vous notifions donc, par la présente, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Votre préavis d’une durée de deux mois commencera à la date de retour de vos congés payés soit le 18 octobre 2011. Nous vous dispensons de l’effectuer mais il vous sera rémunéré.'

M^me X se contente d’affirmer dans ses écritures qu’elle aurait subi les conséquences de la baisse des effectifs au sein de son entreprise, en accumulant du stress et de la fatigue, et produit la fiche de contrôle du 27 juin 2011 selon laquelle le niveau de qualité de son travail était supérieur à celui requis.

Elle n’apporte toutefois aucun élément de preuve concernant la réduction alléguée des effectifs.

En tout état de cause, elle soutient que cette surcharge serait limitée aux mois de juillet et août 2011. Or, outre qu’il s’agit d’une période de congés pouvant expliquer une baisse temporaire des effectifs, un avenant d’augmentation de 5 heures hebdomadaire a été signé pour les 10 premiers jours du mois de juillet 2011 (pièce n°10 du dossier de l’employeur) pour pallier la baisse d’effectif. D’autre part, M^me X n’a contesté ni durant l’entretien préalable, ni dans le cadre de la présente procédure, avoir quitté son poste une heure plus tôt que l’horaire prévu tous les lundis et s’être abstenue de venir travailler les samedis alors que son contrat l’y engageait de 6 h à 7h30.

Il s’ensuit que l’argument relatif à la surcharge de travail n’est pas sérieux.

L’employeur produit à l’appui de la lettre de licenciement les éléments suivants :

— des extraits de carnets manuscrits relatant les manquements constatés par sa responsable (pièce n°5) aux termes desquels il ressort notamment que la salariée était régulièrement injoignable au téléphone par sa responsable en raison d’une occupation de la ligne, que la qualité de son travail n’était pas celle escomptée, qu’elle faisait preuve d’agressivité et d’insubordination, et ne remplissait pas systématiquement les feuilles d’auto-contrôle ;

— un courrier du 12 novembre 2009 relatif à son absence injustifiée à la visite médicale du 28 septembre 2009 ;

— un courrier du 16 septembre 2010 faisant remarquer à M^me X l’absence de justificatif de prolongation de son arrêt maladie au-delà du 7 septembre ;

— un avertissement non contesté du 4 mai 2011, soit cinq mois avant le licenciement, dont il ressort principalement un manque de communication et de motivation, des difficultés à être jointe au téléphone pour cause d’utilisation abusive du téléphone mis à disposition par le CHU, l’absence de transmission des consignes aux agents, le non-respect du planning des contrôles, de certaines procédures et de ses horaires de travail. L’avertissement précise que M^me X a reconnu les faits

lors de l’entretien du 27 avril 2011. Partant, les éléments reprochés dans la lettre de licenciement constituent une réitération des faits reprochés dans l’avertissement ;

— le courrier de M^me A, du CHU d’Angers, réclamant le remplacement de M^me X en raison de :

* son absence le 16 août 2011 pour l’entretien des salles blanches de la médecine nucléaire, sans information de sa part ;

* le défaut de nettoyage des téléphones, robinetteries et sanitaires, suite à la demande de M^me I-J ;

* l’absence de retour sur le suivi des consommations de papier hygiénique ;

— le courriel de M^me I-J en date du 19 septembre 2011 écrivant à l’employeur: ' […] au sujet de son absence injustifiée du mardi 16 août . M^me B (X) n’a pas su se contrôler, s’est permise d’élever la voix en m’expliquant qu’elle n’avait pas son portable et ne pouvait donc pas prévenir de son absence […] Nous ne pouvons pas continuer de travailler dans ces conditions en se demandant le matin si le travail a bien été réalisé […] ;'

Il s’ensuit que les faits reprochés à M^me X dans la lettre de licenciement sont parfaitement justifiés et corroborés par les éléments produits au dossier de l’employeur, qui a respecté une graduation dans son pouvoir disciplinaire en rappelant d’abord à l’ordre la salariée, puis en l’avertissant avant de la licencier. Le licenciement pour cause réelle et sérieuse doit ainsi être validé, par voie de confirmation du jugement.

III – Sur les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat :

L’article L. 4121-1 du code du travail prévoit dans sa version applicable aux faits de l’espèce que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En l’espèce, M^me X fait valoir qu’à travers 'la réorganisation brutale du travail, sans appui, soutien ou respect de sa hiérarchie, l’employeur a clairement manqué à son obligation de sécurité'.

M^me X ne détaille toutefois pas les manquements commis par l’employeur qui seraient susceptibles d’avoir mis sa santé ou sa sécurité en danger et elle ne justifie par aucune pièce de l’existence de 'la réorganisation brutale’ qu’elle allègue. Le courrier du 23 septembre 2011 de la médecine du travail, déjà évoqué, est insuffisant à démontrer un quelconque manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

L’employeur justifie quant à lui que la salariée a accompli les formations suivantes:

— la formation sécurité sur 'salle blanche’ les 11 et 12 juin 2017 ;

— la formation 'sensibilisation à la radioprotection’ le 18 novembre 2008.

Dès lors, aucun manquement de l’employeur à son obligation de sécurité n’étant établi, M^me X doit être déboutée de sa demande indemnitaire et le jugement doit être confirmé sur ce point.

IV – Sur la demande reconventionnelle de l’employeur :

La société Derichebourg Propreté soutient avoir subi 'un préjudice certain’ et avoir été particulièrement lésée par les absences de M^me X sur son poste de travail, avec des conséquences négatives sur son image auprès du client.

Il est de principe néanmoins que tout préjudice doit être prouvé.

Or la société ne justifie nullement de son préjudice d’image auprès du client, ni d’ailleurs avoir perdu le marché du CHU d’Angers. La lettre de licenciement précise à cet égard que le CHU a demandé le remplacement de la salariée et non pas la rupture du contrat le liant avec l’entreprise de propreté.

De même, concernant les absences réitérées de M^me X, il est de principe que la responsabilité pécuniaire du salarié ne peut être engagée qu’à la condition de démontrer une volonté de nuire à l’employeur.

La société Derichebourg Propreté, qui se fonde seulement sur le temps de travail perdu par la salariée, ne caractérise pas l’intention de celle-ci de lui nuire.

L’employeur sera par conséquent débouté de sa demande indemnitaire présentée à titre reconventionnel, par voie de confirmation du jugement.

V – Sur les frais irrépétibles et les dépens :

M^me X doit être déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il est en revanche justifié de la condamner au paiement à la société Derichebourg Propreté d’une indemnité de 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés à hauteur d’appel.

M^me X, partie perdante, doit être condamnée aux dépens de la procédure de première instance, par voie de confirmation du jugement, ainsi qu’aux entiers dépens de la procédure d’appel, avec autorisation pour M^e Philippe Langlois, avocat au barreau d’Angers, de faire application des dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La COUR,

Statuant par arrêt contradictoire, prononcé publiquement, par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement prononcé le 27 juillet 2018 par le conseil de prud’hommes d’Angers ;

Y ajoutant,

CONDAMNE M^me C X à payer à la société Derichebourg Propreté, pour ses frais irrépétibles exposés en appel, la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE M^me C X de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

CONDAMNE M^me C X aux entiers dépens de la procédure d’appel, avec autorisation pour M^e Philippe Langlois, avocat au barreau d’Angers, de faire application des dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

LE GREFFIER, P/ LE PRÉSIDENT empêché,

K L M N