COUR D’APPEL

d’ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/00630 – N° Portalis DBVP-V-B7D-ETK4.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LAVAL, décision attaquée en date du 06 Décembre 2019, enregistrée sous le n° 19/00015

ARRÊT DU 10 Février 2022

APPELANT :

Monsieur A X

[…]

[…]

comparant – assisté de M^e Corentin CRIQUET de la SCP ANDCO, avocat postulant au barreau d’ANGERS et par Maître Elise DANGLETERRE, avocat plaidant au barreau de PARIS

INTIMEE :

S.A.R.L. EURAC

5 et […]

53940 SAINT-BERTHEVIN

représentée par Maître Valérie BREGER, avocat au barreau de LAVAL – N° du dossier 2008

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 15 Novembre 2021 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame G, conseiller chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Madame F G

Conseiller : Monsieur Yannick BRISQUET

Conseiller : M^me Marie-Christine DELAUBIER

Greffier lors des débats : Madame D E

ARRÊT :
prononcé le 10 Février 2022, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame G, conseiller faisant fonction de président, et par Madame D E, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*******

FAITS ET PROCÉDURE :

M. A X, né le […], a été embauché par la SARL Eurac, le 1er octobre 2016, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps plein en qualité de coordinateur salons professionnels à l’international, avec reprise d’ancienneté au 15 septembre 2014. M. X disposait d’un statut de cadre, niveau VII de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires et son contrat de travail comportait une convention de forfait en jours (214 jours par an) pour une rémunération forfaitaire brute de 3160,69 euros outre une prime sur objectifs.

La SARL Eurac exerce une activité d’intermédiaire de commerce, spécialisée dans le contrôle quantité et qualité de la prospection de dossiers d’achats. Elle intervient dans le domaine du destockage et est liée au réseau de franchise Noz.

Par courrier du 1er juin 2018, M. X a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement dont la tenue a ensuite été reportée au 15 juin 2018.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 4 juillet 2018, la SARL Eurac lui a notifié son licenciement pour insuffisance professionnelle.

Le 24 janvier 2019, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Laval de demandes tendant notamment à faire juger nulle sa convention de forfait en jours. Il contestait également son licenciement.

Par jugement en date du 6 décembre 2019, le conseil de prud’hommes de Laval a:

- dit que la convention de forfait en jours est valide ;

- débouté M. X de ses demandes de rappel de salaire sur heures supplémentaires et congés payés afférents, de contrepartie financière liée au temps de déplacements professionnels, de contrepartie obligatoire en repos, de dommages et intérêts pour violation des dispositions légales relatives aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, de dommages et intérêts pour violation des dispositions légales relatives aux durées maximales de travail quotidien et hebdomadaire, d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, d’indemnité légale de licenciement ;

- dit que le licenciement de M. X ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse ;

- condamné la SARL Eurac à verser à M. X les sommes suivantes :

* 8400 euros au titre du rappel de prime sur objectifs outre 840 euros de congés payés afférents ;

* 18 300 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 1500 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

- débouté M. X de sa demande de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires du licenciement ;

- condamné la société Eurac au remboursement de 6 mois d’indemnités chômage aux organismes concernés ;

- rappelé qu’en application des dispositions de l’article R. 1454-28 du code du travail, la décision est exécutoire dans la limite de 9 mois de salaire pour les sommes visées à l’article R. 1454-14 et R. 1454-15 du code du travail, calculés sur la base du salaire moyen des 3 derniers mois qu’il convient de fixer à la somme de 3660,69 euros et qu’il n’y a pas lieu de l’ordonner pour le surplus ;

- rappelé que conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal à compter de la demande de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation, soit le 29 janvier 2019 pour toutes les sommes de nature salariale et à compter du jugement, pour toute autre somme ;

- condamné la société Eurac aux entiers dépens.

M. X a interjeté appel de cette décision par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 13 décembre 2019.

La SARL Eurac a constitué avocat le 2 mars 2020.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 27 octobre 2021 et l’affaire a été fixée à l’audience du conseiller rapporteur du 15 novembre 2021.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. X, dans ses dernières conclusions, régulièrement communiquées, transmises au greffe le 1er septembre 2020 par voie électronique, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :

Sur l’exécution du contrat de travail

- infirmer le jugement en ce qu’il a dit que la convention de forfait en jours est valide et l’a débouté de ses demandes financières à ce titre ;

statuant de nouveau,

- juger la convention de forfait en jours nulle ;

- la juger sans effet ;

- condamner la société Eurac à lui verser les sommes suivantes :

* 25 489 euros de rappel de salaire sur heures supplémentaires du 01/10/2016 au 04/07/2018 et 2548,90 euros de congés payés afférents ;

* 5658,06 euros de contrepartie financière liée au temps de déplacements professionnels du 01/10/2016 au 04/07/2018 et 565,81 euros au titre des congés payés afférents ;

* 8700,21 euros à titre d’indemnité de contrepartie obligatoire en repos du 01/10/2016 au 04/07/2018 et 870,02 euros de congés payés afférents ;

* 5067,13 euros de dommages et intérêts pour violation des dispositions légales relatives aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ;

* 29 842,26 euros d’indemnité pour travail dissimulé ;

- confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Eurac à lui verser la somme de 8400 euros à titre du rappel de primes sur objectifs et celle de 840 euros au titre des congés payés afférents ;

Sur la rupture du contrat de travail

- confirmer le jugement en ce qu’il a dit que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

- infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Eurac à lui verser la somme de 18 300 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

statuant à nouveau,

- condamner la société Eurac à lui verser la somme de 25 335,65 euros, à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande de rappel d’indemnité légale de licenciement ;

statuant à nouveau,

- condamner la société Eurac à lui payer la somme de 1656,60 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

- infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires du licenciement ;

statuant de nouveau,

- condamner la société Eurac à lui verser la somme de 10 134,26 euros à titre de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires de licenciement ;

- condamner la société Eurac à lui verser la somme de 5000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

- assortir les condamnations des intérêts au taux légal ;

- condamner la SARL Eurac aux dépens.

Au soutien de ses demandes, M. X fait valoir que sa convention de forfait est nulle puisque l’accord ARTT sur lequel elle se base n’a pas été révisé afin d’intégrer les dispositions de l’article L.3121-64 du code du travail issu de la loi travail du 8 août 2016. Il souligne en outre qu’aucun document de contrôle sincère n’a été mis en place par la société Eurac comme l’impose l’article L.3121-65 du code du travail, que la société ne s’est par ailleurs pas assurée que sa charge de travail était compatible avec le respect des temps de repos hebdomadaire et quotidien, qu’aucun entretien annuel relatif au suivi du forfait en jours n’a été organisé et qu’enfin les modalités de son droit à la déconnexion n’ont pas été définies. Subsidiairement, il soutient que la convention de forfait est privée d’effet puisqu’il a dû remplir des documents de contrôle frauduleux et qu’il a travaillé au-delà du forfait sans respect de son temps de repos.

M. X estime qu’il démontre l’ampleur de son temps de travail effectif et des heures supplémentaires dont il sollicite le paiement, notamment par la production de ses relevés horaires, de ses feuilles de route, de ses réservations de chambres d’hotel, de ses billets d’avions outre des attestations d’anciens collègues. Il prétend que la société Eurac est défaillante à rapporter la preuve de son temps de travail.

Sur la prime d’objectifs, M. X fait observer que la société Eurac ne lui a pas systématiquement communiqué les objectifs à atteindre, ni les modalités de calcul de cette prime.

Enfin sur le licenciement, M. X soutient que le motif de licenciement est artificiel et imprécis. Les termes de la lettre de licenciement sont selon lui vagues et mensongers. Il souligne n’avoir jamais été alerté préalablement et que l’insuffisance, à la supposer établie, est brièvement argumentée. Il affirme avoir vécu son licenciement comme une humiliation.

**

Par conclusions, régulièrement communiquées, transmises au greffe par voie électronique le 4 juin 2020, ici expressément visées, et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, la société Eurac demande à la cour de :

Sur la convention de forfait

- à titre principal, confirmer le jugement déféré en ce qu’il a dit la convention de forfait valable et a débouté M. X de ses demandes financières à ce titre ;

- subsidiairement, juger que M. X ne justifie pas de la réalisation d’heures supplémentaires non payées et le débouter de ses demandes à ce titre ;

- à titre infiniment subsidiaire,

- limiter à 1460,47 euros les sommes dues au titre des heures supplémentaires outre les congés payés afférents ;

- limiter à 404,18 euros celles dues au titre des heures de trajet ;

- en toute hypothèse, débouter M. X de ses demandes de contrepartie financière liée au temps de déplacements professionnels, de contrepartie obligatoire en repos, de dommages et intérêts pour violation des dispositions légales relatives aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, de dommages et intérêts pour violation des dispositions légales relatives aux durées maximales de travail quotidien et hebdomadaire, d’indemnité pour travail dissimulé, d’indemnité de licenciement ;

Sur le rappel de primes

- infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à verser un rappel de primes sur objectif et les congés payés afférents ;

- lui décerner acte de ce qu’elle reconnaît devoir à M. X la somme de 600 euros à ce titre;

- subsidiairement, limiter à la somme de 2400 euros le rappel de primes outre les congés payés afférents ;

Sur le licenciement

- infirmer le jugement en ce qu’il a jugé sans cause réelle et sérieuse le licenciement et l’a condamnée à verser des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- dire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ;

- débouter M. X de ses demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour licenciement vexatoire ;

- subsidiairement, dire que M. X ne justifie pas de son préjudice et a minima réduire le montant des dommages et intérêts qui pourraient lui être alloués du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. X de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et pour complément d’indemnité légale de licenciement ;

- en tout état de cause le condamner à lui verser 5000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Au soutien de ses prétentions, la société Eurac fait valoir que le contrôle du temps de travail effectif de M. X a été assuré par des entretiens dédiés et des suivis mensuels de son travail qu’il a remplis en toute liberté. Elle souligne que les temps de déplacement ne sont pas du temps de travail effectif. Elle prétend qu’une convention de forfait demeure valable même si le salarié dépasse le nombre de jours fixés.

La société Eurac affirme que les heures supplémentaires dont M. X réclame le paiement ne sont pas démontrées. Elle détaille dans ses écritures les nombreuses erreurs que le salarié fait dans le calcul de son temps de travail effectif.

Sur la prime d’objectifs, la société Eurac reconnaît lui devoir la somme de 600 euros.

Sur le licenciement, la société Eurac fait valoir que M. X était défaillant dans la réalisation de retours chiffrés, factuels et précis afin de mettre en évidence la pertinence de son travail dans l’identification d’axes d’amélioration et la mise en place d’actions correctives auprès des clients. Elle souligne que le salarié était incapable de réaliser des analyses précises des données, de déterminer des plans d’actions pertinents lors des points d’activité, comme de planifier son travail, manquant d’autonomie ainsi que de sens de la communication.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur la validité de la convention de forfait jours•

Aux termes des dispositions de l’article L. 3121'64 du code du travail dans sa version en vigueur du 10 août 2016 au 22 décembre 2017 :

« I.-L’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année détermine :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3° Le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s’agissant du forfait en jours ; 4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait.

II.-L’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine:

1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-8 [L. 2242'17 dans sa version en vigueur depuis le 22 décembre 2017].

L’accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l’article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés. »

Cependant, selon l’article L. 3121'65 du même code dans sa version applicable pour la même période :

« I.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l’article L. 3121-64, les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l’article L. 2242-8. [L. 2242'17 dans sa version applicable depuis le 22 décembre 2017]

En l’espèce, les parties conviennent que le contrat de travail se réfère à l’accord relatif à la réduction et l’aménagement du temps de travail du 5 septembre 2003 de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires appliquée au sein de la société Eurac.

L’article 3.2.1 de la convention collective prévoit pour les cadres autonomes la possibilité de conclure un forfait annuel jours dans les conditions suivantes :
«Le nombre de jours travaillés pour cette catégorie de personnel est de 213 jours par année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs. En cas de dépassement de ce plafond, le cadre doit bénéficier, obligatoirement au cours du premier trimestre suivant la période de référence, d’un nombre de jours de repos égal au dépassement constaté. Le plafond annuel de jours de l’année considérée est alors réduit d’autant.

Pour les cadres ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut pas prétendre.

Les règles relatives au repos quotidien, prévues à l’article L. 220-1 du code du travail et les règles relatives au repos hebdomadaire, prévues à l’article L. 221-4 du code du travail s’appliquent. Le cadre salarié autonome au forfait jours doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures.

Les jours de repos générés par la réduction du temps de travail seront pris d’un commun accord par journée ou demi-journée (matinée ou après-midi) (voir définition « demi-journée », art. 1.3), compte tenu des impératifs de fonctionnement propres à l’entreprise.

A défaut, les jours de repos seront pris pour moitié au choix du cadre salarié et pour moitié au choix de l’employeur avec obligation de respecter un délai de prévenance de 8 jours calendaires. En cas de jours en nombre impair, le choix du dernier jour sera fixé d’un commun accord.

Les cadres concernés reçoivent une rémunération minimum au moins équivalente au forfait annuel heures de 1 780 heures.

Ce forfait s’accompagne d’un mode de contrôle. Le décompte des journées travaillées ou des jours de repos pris est établi mensuellement par l’intéressé. Les cadres concernés doivent remettre, une fois par mois à l’employeur qui le valide, un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés, le nombre de jours ou de demi-jours de repos pris et ceux restant à prendre. A cette occasion doit s’opérer le suivi de l’organisation du travail, le contrôle de l’application du présent accord et de l’impact de la charge de travail sur leur activité de la journée. Le contrôle des jours sera effectué soit au moyen d’un système automatisé, soit d’un document auto-déclaratif. Dans ce cas, le document signé par le salarié et par l’employeur est conservé par ce dernier pendant 3 ans et tenu à la disposition de l’inspecteur du travail (art. L. 212-15-3).»

Même si l’accord du 5 septembre 2003 est assez précis sur la mise en 'uvre de la convention de forfait jours, il n’est néanmoins pas conforme aux dispositions précitées de l’article L. 3121'64 puisqu’il ne prévoit aucune modalité de communication périodique entre l’employeur et le salarié sur la charge de travail de ce dernier, sa rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise. Il n’est pas non plus prévu de modalités concernant le droit de déconnexion du salarié.

Cependant, la cour n’a pas à se prononcer sur la nullité de cet accord, puisque cette demande n’apparaît pas dans le dispositif des conclusions de M. X qui n’invoque que la nullité de la convention de forfait jours qu’il a conclue avec la société Eurac le 1er août 2016.

Il convient donc de vérifier si dans le cadre de la convention individuelle de forfait jours, les conditions posées par l’article L. 3121'65 précité ont été respectées.

Le contrat de travail signé le 1er octobre 2016 précise à l’article 5 :

«Compte tenu du niveau de responsabilité qui est le sien, et du degré d’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié appartient la categorie des cadres autonomes. Conformément à l’accord relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail du 5 septembre 2003, le salarié sera soumis à un forfait annuel en jours dans les conditions prévues par celui-ci.

Par conséquent, la durée de travail du salarié est de 214 jours travaillés par an, ce nombre étant fixé par l’accord susvisé par année complète d’activité et en tenant compte du nombre maximum de jours de congés défini à l’article L. 3141'3 du code du travail.

L’année de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre.

Le salarié disposera d’une totale liberté dans l’organisation de son temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives aux repos quotidien et hebdomadaire.

Dans le cadre de cette convention de forfait jours, le salarié peut opter pour le rachat de ses jours de repos supplémentaires, en contrepartie d’une indemnisation versée en 12 mensualités, conformément aux dispositions du code du travail.»

S’agissant du respect des conditions posées à l’article L. 3121'65 du code du travail, il apparaît à la lecture des pièces versées aux débats que l’employeur a bien mis en place un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées (pièces 17'1,17'2,17'3 salarié, pièce 6 employeur). M. X reconnaît qu’il a validé chaque suivi mensuel d’activité qui lui a été présenté par l’employeur, à la demande expresse de celui-ci alors qu’il lui a été interdit de procéder à toute modification du document adressé par le service en charge des ressources humaines. M. X soutient que ces fiches de suivi mensuel d’activité n’étaient pas conformes à la réalité de son activité professionnelle. Ainsi, sur la fiche de novembre 2016, M. X a noté à titre d’observations qu’il avait également travaillé alors qu’il était en déplacement professionnel, le samedi 29 et le dimanche 30 octobre et également les 1er, 5 et 6 novembre. Or ces jours ne sont pas comptabilisés dans la fiche de suivi du mois de novembre 2016 dont le nombre de jours travaillés indiqués n’est que de 20 jours. S’agissant du 1er, 5 et 6 novembre, l’employeur ne donne aucune explication particulière dans ses écritures. Il reconnaît néanmoins que le salon en Chine a débuté le 31 octobre 2016. Par conséquent, au moins les journées du 1er et 5 novembre 2016 ne sont pas identifiées comme des journées de déplacement professionnel. Il est également repéré d’autres anomalies dans le document de suivi d’activité, puisque le 3 février 2018 n’est pas mentionné comme un jour travaillé, alors qu’il est établi que M. X n’est rentré du salon situé à Nuremberg qu’à 16h30, son avion ayant atterri à l’aéroport Paris Charles De Gaulle à 16h20. Il prétend qu’il était présent sur le salon à compter de 8h30 le 3 février 2018 et aucun élément dans le dossier ne permet de remettre en cause cette affirmation. Il a ensuite pris un vol de retour sur Paris le jour même avec un décollage à 14h55. Il n’y a donc aucune raison pour que le 3 février ne soit pas considéré comme un jour travaillé.

Par ailleurs, la particularité du poste occupé par M. X était de participer à des salons internationaux ce qui générait pour lui de nombreux déplacements. L’employeur reconnaît d’ailleurs dans ses écritures que ces déplacements professionnels qui excédaient, au sens des dispositions de l’article L. 3121'4 du code du travail, le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, donnaient lieu à contrepartie sous forme de repos. La société Eurac verse aux débats un message électronique en date du 2 novembre 2017 (pièce 14) qui récapitule les jours de récupération dont a bénéficié M. X depuis le début de l’année 2017 en raison de sa participation à différents salons internationaux. Or, il apparaît d’une part, que les déplacements professionnels donnant lieu à contrepartie en repos n’apparaissent pas dans le tableau de suivi mensuel d’activité sous une forme ou sous une autre, mais que d’autre part, les jours de repos qui lui ont été attribués en contrepartie apparaissent dans ces tableaux comme des jours travaillés. À titre d’exemple, M. X a bénéficié de deux jours de repos les 20 et 21 juillet 2017. Ces jours sont notés comme des jours travaillés dans le tableau de suivi mensuel d’activité, étant par ailleurs précisé que le salarié a bénéficié de 22 jours de récupération en 2017.

Sans aller plus loin dans la démonstration, il convient de relever que les tableaux de suivi ne reflètent pas la réalité des jours travaillés de M. X. Dans la mesure où le tableau n’est pas renseigné correctement, il apparaît impossible à l’employeur de s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Pour ces seuls motifs, il convient de prononcer la nullité de la convention individuelle de forfait jours de M. X.

Au surplus, le seul document versé aux débats par l’employeur pour justifier de la tenue d’un entretien individuel (pièce 7) n’a aucune force probante. M. X produit (pièce 36) le courriel qu’il a reçu le 16 avril 2018 avec pour objet 'entretien individuel forfait jour' l’amenant à compléter le document versé aux débats par l’employeur. M. X est en possession de la version qu’il a remplie et adressée à l’attachée de direction marketing de la société Global Clearance Solution par mail le 19 avril 2018, sans la partie remplie par le supérieur hiérarchique dont l’identité n’est même pas précisée. La seule date portée sur le document (jeudi 17/5 à 15h30) a été rajoutée manifestement par une écriture différente de celles du salarié et du supérieur hiérarchique et surtout le 17 mai 2017 était un mercredi. Si l’entretien a eu lieu le jeudi 17 mai 2018, alors cela signifie qu’il a eu lieu moins d’un mois avant le licenciement et près de 18 mois après la mise en oeuvre du forfait jours. Il ne s’agit donc pas d’un entretien annuel avec le salarié pour évoquer sa charge de travail au sens des dispositions précitées. Comme il sera évoqué plus loin, M. X a rencontré, au cours de l’exécution de son contrat de travail, à de nombreuses reprises son supérieur hiérarchique et s’est déplacé à de multiples occasions au siège de la société Eurac, l’organisation de l’entretien annuel sur la charge de travail sous la forme d’une simple transmission très tardive d’un document papier démontre le désintérêt total de l’employeur pour cette question.

Enfin, il est constant que la convention individuelle de forfait jours de M. X ne comportait pas de modalités d’exercice par le salarié de son droit à déconnexion. Il importe peu que le salarié ne se soit pas plaint de la situation pendant l’exécution de son contrat de travail.

Sur les heures supplémentaires•

Par application de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, il appartient ainsi au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, dans la mesure où la convention individuelle de forfait jours est nulle, M. Y était soumis à la durée légale du travail soit 35 heures hebdomadaires.

Il verse alors aux débats un décompte des heures supplémentaires qu’il estime avoir réalisées (pièce 3). Il précise avoir distingué le temps de travail effectif pour lequel les heures supplémentaires effectuées ouvrent droit à une majoration salariale, des temps de trajets inhabituels qui vaudront contrepartie financière. Il explique également avoir tenu compte d’une pause déjeuner d’une heure qui a été systématiquement retranchée, même lorsqu’elle n’était pas prise, notamment lors de la participation à des salons internationaux avec une restauration la plupart du temps sur place par un simple sandwich. Il évoque également la contrainte alors qu’il travaillait dans les locaux de la société Eurac rue de Mogador à Paris, de continuer à travailler à son domicile sur son ordinateur portable. Il prétend ainsi que le relevé d’horaires quotidiens produit n’est que le reflet a minima de la réalité de ses heures de travail.

Il comptabilise ainsi ses heures supplémentaires de la manière suivante :

- 149 heures du 1er octobre au 31 décembre 2016 pour un montant de 4261,78 euros ;

- 558 heures en 2017 pour un montant de 16 166,13 euros ;

- 303,5 heures en 2018 pour un montant de 8862,21 euros.

Dans ses écritures, M. X reconnaît deux erreurs matérielles mais qui n’ont aucune incidence sur le décompte des heures de travail : le 2 juin 2017 concernant un déplacement en train pour Laval, le trajet ayant été effectué la veille, les deux heures de déplacement n’ont effectivement pas été comptabilisées le jour correspondant, et le 4 février 2017 indiqué comme une journée de repos à Nuremberg au lieu de Paris.

En tout état de cause, ce décompte apparaît suffisamment précis pour permettre à la SARL Eurac d’y répondre utilement en apportant ses propres éléments, étant rappelé qu’il appartient à l’employeur de contrôler les heures de travail effectuées.

Pour contester ce décompte, la société Eurac avance les arguments suivants :

- Rien ne permet d’affirmer que M. X a bien travaillé sur le site de Mogador de 8h30 à 17h30 du lundi au jeudi et jusqu’à 16h30 le vendredi, moins1 heure de pause déjeuner. Néanmoins, il convient de relever que dans le décompte qu’il a établi, M. X, lorsqu’il travaillait sur le site de Mogador, a systématiquement comptabilisé 8 heures de travail quotidien du lundi au jeudi et 7 heures le vendredi, pour un total de 39 heures hebdomadaires, ce qui apparaît être un temps de travail très raisonnable pour un salarié ayant le statut de cadre. Par ailleurs, l’employeur est dans l’impossibilité de prouver qu’effectivement M. X n’a pas réalisé ses horaires de travail lorsqu’il se trouvait sur le site de Mogador. Cet argument est donc inopérant.

- Il existe des incohérences entre les heures et déplacements déclarés par M. X et les heures d’ouverture et de fermeture des salons auxquels il se rendait. L’employeur prétend ainsi que le temps de présence de M. X se limitait aux heures d’ouverture et de fermeture des salons, soit entre 9h et 9h30 et jusqu’à 19h30. Il conteste le contenu des attestations versées aux débats par M. X d’anciens collègues de travail qui affirment que le temps de présence dans les salons est important allant parfois jusqu’à 21 heures le soir. Cet argument apparaît néanmoins peu réaliste compte tenu des missions confiées à M. X dans la préparation et l’organisation de la présence de la société sur ces salons. Quand bien même, le temps de présence du salarié sur les salons ne serait que de 10 heures, voire de 9 heures en retranchant le temps de la pause déjeuner, M. X C quand même des heures supplémentaires, étant rappelé que son horaire de travail doit être ramené à 35 heures hebdomadaires. Cet argument développé par l’employeur est donc également inopérant.

- Le salarié prétend avoir effectué des heures supplémentaires dans deux cas de figure : lorsqu’il se rendait au siège de la société à Saint-Berthevin et lorsqu’il partait en déplacement professionnel à l’étranger pour se rendre dans des salons. Là encore l’employeur fait une mauvaise analyse des demandes présentées par M. X compte tenu des développements précédents. Quoiqu’il en soit, la société Eurac conteste le décompte effectué par M. X s’agissant des déplacements à Saint-Berthevin, étant précisé que le lieu de travail de M. X était contractuellement fixé à Paris et non au siège social de la SARL Eurac. Le salarié analyse ces temps de trajet comme étant inhabituels et devant faire l’objet d’une contrepartie financière. Pour l’année 2016, il est question de trois trajets (27 octobre, 8 novembre et 10 novembre) et de 17 trajets en 2017. L’employeur conteste le décompte établi par M. X pour le 27 octobre 2016, considérant que le temps de trajet pour rentrer au domicile ne constitue pas du temps de travail effectif. A la lecture du décompte, il apparaît que M. X a comptabilisé deux heures de trajet et non pas deux heures de temps de travail effectif. Le même raisonnement s’applique pour tout le décompte concernant les déplacements à Saint-Berthevin. M. X sollicite alors que son temps de trajet soit comptabilisé non pas au titre d’heures de travail, mais dans le cadre d’une contrepartie financière excédant le temps de trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail. S’agissant des déplacements sur les salons professionnels, comme il a été indiqué précédemment, l’employeur prétend que le temps de présence du salarié doit être limité aux horaires d’ouverture du salon au public. Il affirme également que, par exemple le 30 octobre 2016, M. X était bien à Canton en Chine mais que le salon n’était pas encore ouvert ce jour-là, de sorte qu’il pouvait vaquer librement à ses occupations et qu’il ne s’agit donc pas de temps de travail. Or, il résulte des pièces versées aux débats par l’employeur lui-même (billet d’avion pièce 9) que ce dernier a organisé la présence de M. X en Chine dès le 29 octobre. Sauf à considérer que l’employeur organise les loisirs de son salarié, il apparaît flagrant que la présence de M. X en Chine le 30 octobre était justifiée par des considérations professionnelles, outre la prise en compte du décalage horaire. Le même raisonnement peut s’appliquer au 5 novembre 2016. De la même manière, dès lors qu’il est établi que M. X a travaillé le matin sur un salon, puis a pris un vol de retour vers Paris dans le milieu d’après-midi, il n’y a aucune raison de considérer que ce temps de trajet effectué dans le cadre des horaires normaux de travail ne soit pas un temps de travail effectif. Par ailleurs, si la discussion porte sur le fait de savoir si pendant ses déplacements professionnels M. X réalisait des heures de travail effectif, force est de constater que l’intégralité de ces déplacements ont été organisés par l’employeur qui déterminait la présence de M. X à ces salons internationaux et qui établissait les feuilles de route et planifiait l’intégralité des déplacements (pièce 37 salarié). Ainsi, à titre d’exemple en l’espace de cinq jours entre le 26 janvier et le 31 janvier 2017, M. X a été présent à pas moins de trois salons différents situés à Athènes, à Cologne et à Nuremberg. Il convient de rappeler que le contrat de travail prévoyait que M. X coordonne l’activité des acheteurs missionnés dans les salons professionnels, les forme et les accompagne sur les techniques de négociation et veille au respect lors de ces salons, des procédures en vigueur au sein de l’entreprise dans le but d’améliorer les performances qualitatives et quantitatives des acheteurs. Le contrat stipulait également que le salarié pouvait être amené « à l’occasion de ses missions, à effectuer occasionnellement des tâches périphériques ou accessoires, relevant éventuellement de fonctions différentes, dans la limite de ses compétences professionnelles. » Il était donc confié à M. X les tâches les plus larges impliquant sa présence sur les salons internationaux. Dans ces conditions, il

apparaît difficile pour l’employeur, alors qu’il est demandé au salarié un investissement professionnel sans faille et que tous ses déplacements professionnels sont organisés exclusivement par celui-ci, de discuter pendant le temps de chaque salon, le temps de trajet pour s’y rendre et le temps de travail effectif revendiqué par M. X. En réalité, l’employeur effectuait un contrôle très strict du temps de travail de M. X, en raison de la prise en charge de ses déplacements professionnels à l’international, comme entre Paris et Saint-Berthevin, mais que l’employeur, conformément aux constatations précédentes sur la validité de la convention de forfait jours, se place systématiquement dans une position consistant à minimiser les heures de travail effectuées.

Par conséquent, il convient de considérer que l’employeur n’apporte aucun élément aux débats de nature à contredire l’existence d’heures supplémentaires non rémunérées réalisées par M. X. Il apparaît assez flagrant que compte tenu de son statut de cadre, des missions qui lui ont été confiées, de ses nombreux déplacements professionnels dans la semaine mais également les week-ends, M. X a connu un horaire de travail dépassant largement les 35 heures hebdomadaires. La SARL Eurac conteste à titre principal la réalisation de ces heures supplémentaires et à titre infiniment subsidiaire, elle prétend que son salarié n’aurait accompli pour l’ensemble de la période que quelques heures supplémentaires pour un montant de 1460,47 euros outre les congés payés afférents, sur la base 34,06 heure à 125 % et 18,50 heures à 150 %. Elle produit alors aux débats un tableau récapitulatif (pièce 85) dans lequel elle a recensé les heures supplémentaires que le salarié pourrait éventuellement réclamer. Elle a cependant calculé ces heures supplémentaires au-delà d’un horaire hebdomadaire de 39 heures sur une base inconnue. Elle prétend également que son salarié cadre a régulièrement travaillé moins de 30 heures par semaine, ce qui n’apparaît pas vraiment réaliste.

Pour l’ensemble de ces raisons, il convient de faire intégralement droit à la demande de M. X au titre des heures supplémentaires et de condamner la SARL Eurac à lui verser la somme de 25'489 euros brut à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires pour la période du 1er août 2016 au 4 juillet 2018, outre la somme de 2548,90 euros brut au titre des congés payés afférents.

Sur la contrepartie financière au temps de déplacements professionnels•

Conformément aux développements précédents et indépendamment du rappel de salaire pour heures supplémentaires, M. X sollicite également un rappel de contrepartie financière liée à ses temps de déplacements professionnels non indemnisés. Il fait apparaître cette demande dans le tableau de décompte qu’il a produit (pièce 3).

L’employeur admet dans ses écritures que M. X pourrait solliciter une indemnité évaluée à 50 % du taux horaire sur la base de 38,92 heures de trajet accomplies en dehors du temps de travail pour l’intégralité de la période considérée. Dans cette perspective, il produit aux débats plusieurs tableaux récapitulatifs des temps de trajet du salarié (pièce 105) qui ne sont pas d’ailleurs sans présenter certaines incohérences avec le tableau déjà évoqué sur le temps de travail (pièce 85). Ainsi, il n’est reconnu par l’employeur aucun temps de trajet pour le 5 octobre 2016 dans le tableau 105, alors que dans le tableau 85, il est noté 1h25 de trajet pour se rendre à Nuremberg. De même il existe une incohérence entre l’horaire de trajet noté dans le tableau 85 pour le 8 octobre 2016, soit 1h25 et la prise en compte de seulement une heure de temps de trajet dans le tableau 105. De plus, dans le tableau 105, le trajet retour depuis Canton effectué le 6 novembre 2016 n’apparaît pas.

Néanmoins, il est constant que M. X a bénéficié de journées de repos en contrepartie de ses déplacements professionnels, contrepartie qu’il considère insuffisante. En tout état de cause, l’employeur de démontre pas qu’effectivement les jours de repos

accordés en contrepartie sont en corrélation étroite avec les temps de déplacements professionnels. Ils apparaissent avoir été accordés au salarié de temps en temps avec une répartition très étalée sur toute la période considérée.

Il convient donc de considérer que l’employeur a partiellement assuré la contrepartie en repos de ces déplacements professionnels. Il sera donc fait droit à la demande de M. X à hauteur de 2000 euros brut, outre les congés payés afférents.

Sur la contrepartie obligatoire en repos•

Sur le fondement des dispositions combinées des articles L. 3121'30, D. 3121'24 et L. 3121'38 du code du travail, les heures supplémentaires réalisées au-delà d’un contingent annuel de 220 heures donnent lieu à une contrepartie obligatoire sous la forme de repos ou une indemnisation à hauteur de 50 % pour les entreprises de 20 salariés au plus.

La cour ayant fait droit à l’intégralité des heures supplémentaires réclamées par M. X, il convient également de faire droit à sa demande présentée au titre de la contrepartie obligatoire en repos, étant précisé que M. X a pris en compte les jours de récupération qui lui ont été accordées pour déterminer les heures supplémentaires hors contingent. La SARL Eurac est donc condamnée à lui verser la somme de 8700,21 euros brut pour la période du 1er octobre 2016 au 4 juillet 2018, outre les congés payés afférents.

Sur les durées minimales de repos quotidien et hebdomandaire•
Sur le fondement des dispositions des articles L. 3132'1 et suivants du code du travail relatifs au repos hebdomadaire, M. X indique qu’il a été régulièrement privé de son droit au repos hebdomadaire étant dans l’obligation de travailler certains dimanches. Il réclame des dommages et intérêts à hauteur de 5067,13 euros correspondant selon lui à un mois de salaire reconstitué.

À la lecture du décompte qu’il a produit (pièce 3), il y a lieu de constater qu’il a été amené très souvent soit à travailler le week-end soit à effectuer des déplacements professionnels, ce qui l’a privé régulièrement d’une journée de repos hebdomadaire.

Sa demande de dommages et intérêts est donc justifiée. Son préjudice est évalué à la somme de 1500 euros que la SARL Eurac est condamnée à lui verser.

Sur les durées maximales de travail hebdomadaire et quotidien•

Sur le fondement des dispositions des articles L. 3121'18 et L. 3121'20 du code du travail relatif à la durée hebdomadaire maximale, il apparaît que M. X a été amené à plusieurs reprises à excéder la durée maximale hebdomadaire de travail fixée à 48 heures, à la lecture du décompte qu’il a produit et qui n’est pas utilement contesté par l’employeur.

Sa demande de dommages et intérêts est donc justifiée. Son préjudice est évalué à la somme de 1500 euros que la SARL Eurac est condamnée à lui verser.

Sur le travail dissimulé•

La dissimulation d’emploi salarié prévue par le dernier alinéa de l’article L.8221-5 du code du travail n’est caractérisée que s’il est établi que, de manière intentionnelle, l’employeur s’est :

- soit soustrait à l’accomplissement de la formalité relative à la déclaration préalable à l’embauche,

- soit soustrait à la délivrance d’un bulletin de paie, ou d’avoir mentionné sur ce dernier un nombre d’heures inférieur à celui réellement effectué,

- soit soustrait aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales auprès des organismes de recouvrement.

En application des dispositions de l’article L.8223-1 du code du travail le salarié a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire, en cas de rupture du contrat de travail.

En l’espèce, l’élément intentionnel de dissimulation d’emploi salarié n’est pas démontré car l’employeur pouvait considérer, néanmoins à tort, que M. X bénéficiait d’une convention de forfait en jours.

Cette demande doit donc être rejetée. Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur le rappel de primes sur objectifs•

La possibilité de stipuler dans le contrat de travail une variation de la rémunération a été admise dès lors qu’elle est fondée sur des éléments objectifs, indépendants de la volonté de l’employeur, qu’elle ne fait pas porter le risque d’entreprise sur le salarié et n’a pas pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels.

La détermination de la rémunération variable ne peut pas être fonction d’éléments dépendant de la seule volonté de l’employeur. Il ne peut pas davantage modifier unilatéralement le mode de rémunération variable du salarié en y introduisant de nouveaux éléments.
Lorsque le contrat ne permet pas de déterminer le montant de la rémunération variable et en l’absence d’accord entre les parties, il appartient au juge de la fixer en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes.

De même, lorsque la rémunération variable résulte, non du contrat, mais d’un engagement unilatéral de l’employeur, une clause précise définissant objectivement l’étendue et les limites de l’obligation souscrite est nécessaire et le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues. Ainsi, lorsque le contrat de travail prévoit une prime de performance sur laquelle l’employeur ne communique aucun élément, le salarié peut prétendre au paiement de la prime calculée selon les mêmes critères que les années précédentes.

En l’espèce, le contrat de travail signé le 1er octobre 2016 prévoit à l’article 6 le versement d’une « prime dont les modalités de calcul seront portées à la connaissance du salarié par acte extra contractuel, remis par son manager. Les objectifs de cette prime seront révisés selon l’évolution des activités. Une période d’observation étant nécessaire pour définir les conditions d’octroi de versement de la prime, il est convenu entre les parties que celle-ci n’entrera en vigueur qu’à compter du 1er janvier 2017. Dans l’attente, à compter de son embauche jusqu’au 31 décembre 2016, le salarié bénéficiera d’une prime mensuelle garantie de 500 euros brut au titre du lancement de son activité. »

Force est de constater qu’il n’est versé aux débats par l’employeur aucun document extra contractuel permettant de déterminer les modalités de calcul de cette prime. Par conséquent, il n’est pas démontré que le salarié en avait réellement connaissance.

Dans ses écritures, la SARL Eurac précise que cette prime était déterminée en fonction des objectifs de chiffre d’affaires à réaliser par salon, alors que selon le contrat de travail ces objectifs étaient révisés selon l’évolution des activités. Il apparaît donc que les modalités de calcul de cette prime ne reposaient pas sur des éléments objectifs, mais sur des éléments dépendant de la seule volonté de l’employeur.

Ainsi, le conseil de prud’hommes a justement apprécié que les modalités de calcul de la rémunération variable n’étaient pas suffisamment déterminées et qu’il convenait par conséquent sur la base du contrat de travail de faire droit à la demande du salarié de rappel de primes sur objectifs à hauteur de 500 euros par mois, déduction faite du versement unique par l’employeur de la somme de 600 euros brut en septembre 2017.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a condamné la SARL Eurac à verser à M. X la somme de 8400 euros brut au titre du paiement de rappel de primes sur objectifs, outre les congés payés afférents à hauteur de 840 euros brut.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur le bien fondé du licenciement•

L’insuffisance professionnelle, sans présenter un caractère fautif traduit l’inaptitude du salarié à exercer de façon satisfaisante, conformément aux prévisions contractuelles, les fonctions qui lui ont été confiées. Si l’employeur est juge des aptitudes professionnelles de son salarié et de son adaptation à l’emploi, pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, l’insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits précis, objectifs et matériellement vérifiables. L’insuffisance professionnelle ne peut par ailleurs justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse que si les exigences posées par l’employeur sont conformes à la qualification du salarié et à l’activité pour laquelle celui-ci a été engagé.

Si la preuve est partagée en matière de licenciement pour cause réelle et sérieuse, il incombe à l’employeur d’apporter au juge des éléments objectifs à l’appui des faits qu’il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l’insuffisance professionnelle dont il se prévaut.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 4 juillet 2018 signée du « représentant légal » de la SARL Eurac sans indication de son identité précise, est ainsi rédigée :

« […] Vous occupez le poste de coordinateur salons professionnels international, au statut de cadre, depuis le 1er octobre 2016.

Pour rappel, notre société travaille pour le compte de sociétés d’achat et de revente de marchandises dans le domaine du déstockage. Votre fonction consiste à optimiser leur présence sur les salons et exploiter la collecte des informations opérée à cette occasion pour développer leurs affaires et leurs contacts.

Votre mission se traduit en particulier par la participation aux salons nationaux et internationaux ; par l’animation et la formation de nos clients et en particulier des acheteurs. Vous devez également effectuer des reportings directs et réguliers auprès de nos clients. Pour parvenir à ces objectifs, votre fonction requiert des compétences en matière de management transverse et de communication.

Vous êtes employé au statut cadre ce qui induit autonomie et responsabilité.

Or, force est de constater que vous ne parvenez pas à remplir l’ensemble des objectifs de votre poste.

Malgré l’accompagnement dont vous avez bénéficié depuis votre prise de poste, que ce soit à travers des formations en présentiel mais aussi par des points réguliers avec votre responsable, nous constatons votre carence sur l’ensemble des compétences indispensables à l’atteinte des objectifs de votre poste.

En tant que coordinateur, il est de votre responsabilité de vous assurer que les fournisseurs ayant un potentiel commercial, identifiés lors des salons, soient relancés dans des délais courts. C’est donc à vous de vous rapprocher de chacun des clients pour lesquels nous travaillons afin de vous assurer que le suivi soit correctement réalisé et efficace.

Or, malgré les nombreuses alertes qui vous ont été faites sur le sujet, nous constatons que vous n’êtes toujours pas en mesure d’assurer un suivi de qualité auprès de nos clients. Ceux-ci évoluent dans un secteur d’activité particulièrement concurrentielle et votre réactivité est indispensable.

Votre incapacité à animer et à suivre cette obligation illustre un manque de compréhension des enjeux de votre poste.

Par ailleurs, votre rôle de coordinateur a pour objectif d’accentuer la présence et la visibilité de nos clients sur les salons afin de favoriser les retombées commerciales. Vous êtes l’interlocuteur unique de nos sociétés clientes et devez être en mesure de faire des retours chiffrés, factuels et précis afin de mettre en évidence l’efficacité et la pertinence de votre travail. Au travers de l’analyse de votre activité, vous devez identifier les axes d’amélioration, engager des plans d’actions correctives et les animer auprès de nos clients.

Malheureusement dans ce domaine, nous sommes navrés de constater à nouveau votre carence.

Nous avons notamment constaté à plusieurs reprises lors de vos présentations auprès de nos clients que vos chiffres n’étaient pas à jour, et que vous n’étiez pas en mesure de répondre précisément aux questions qui vous étaient posées.

Par simple explication, vous avez indiqué lors de l’entretien que vous étiez toujours convié aux réunions au dernier instant.

De même, lors de vos points d’activité mensuelle avec votre responsable, vous ne parvenez pas à faire une analyse précise des données, à déterminer des plans d’actions pertinents.

Votre responsable vous a pourtant aidé à plusieurs reprises sur cette partie en vous réexpliquant les attentes pour vous permettre de réorienter votre approche. Il vous a également invité à créer ou développer des outils pour suivre et animer votre activité. Malgré cela, vous ne parvenez pas à appliquer les conseils donnés afin de maîtriser cet aspect pourtant fondamental de votre poste.

Votre difficulté à planifier votre travail et à vous organiser se traduit également dans des points plus particuliers pour lesquelles vous devriez pourtant vous sentir davantage concerné. Pour exemple, votre entretien annuel d’évaluation n’a pas été préparé, et ce à plusieurs reprises, nécessitant le report de l’entretien.

D’autre part, vous avez de nombreuses difficultés à communiquer notamment auprès de nos clients. En effet, vous n’avez pas su mettre en avant l’importance de votre mission et les retombées commerciales qu’elle crée. Nous vous avons pourtant alerté à de nombreuses reprises sur l’importance de faire du lobbying auprès de nos clients et de mettre en avant votre rôle et les opportunités commerciales des salons dont vous êtes le seul et unique coordinateur. Nous vous rappelons que vous avez bénéficié d’une formation spécifique sur la « communication efficace » et sur la « fonction référent ».

Vos difficultés à communiquer se traduisent également dans votre relation avec votre responsable qui est régulièrement amené à vous relancer afin d’obtenir des informations sur votre activité. Compte tenu de votre poste, vous devriez pourtant faire preuve d’autonomie.

Malgré tout l’accompagnement dont vous avez bénéficié, vous ne parvenez pas à honorer les attendus de votre poste. Non seulement la communication n’est pas maîtrisée mais vous ne parvenez pas non plus à piloter votre activité sans que vous soyez obligé d’être relancé sur vos obligations et les moyens de parvenir à vos objectifs. Plus généralement, il ressort que vous ne mesurez pas les enjeux de votre poste.

L’ensemble des éléments relevés ci-dessus témoigne de votre insuffisance dans l’accomplissement de votre travail. Nous sommes donc au regret de vous notifier votre licenciement.

Votre préavis de trois mois, que nous vous dispensons d’effectuer, débutera à la date de première présentation de cette lettre. Vous n’aurez plus à vous présenter à l’entreprise, et percevrez une indemnité de préavis non travaillé correspondant au salaire que vous auriez perçu si vous aviez travaillé.[…] »

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 17 juillet 2018, M. X a demandé des précisions complémentaires sur le motif du licenciement dans les termes suivants:

«Selon vous, mon licenciement serait justifié par le fait que je ne remplirais pas « l’ensemble des objectifs de mon poste » et que j’aurais une « carence sur l’ensemble des compétences indispensables à l’atteinte des objectifs de mon poste».

Vous me reprochez ainsi notamment :

une absence de suivi de qualité auprès des clients ;•

• des chiffres non à jour lors des présentations auprès des clients, et une incapacité à répondre aux questions posées à l’occasion de celles-ci ; une analyse imprécise des données et une absence de plans d’actions pertinents lors des• points mensuels avec mon responsable ; je ne me sentirais pas assez concerné sur « certains points plus particuliers » ;• des difficultés de communication près des clients et de mon responsable.•

Je ne comprends pas ces reproches qui me paraissent totalement injustifiés, comme plus généralement l’ensemble des motifs invoqués dans la lettre de licenciement.

Au terme de votre courrier du 4 juillet 2018, vous m’avez informé de la possibilité de demander des précisions s’agissant des motifs de mon licenciement.

En conséquence, je vous remercie de bien vouloir étayer les motifs de votre courrier par des éléments précis et concrets afin que je puisse comprendre les faits qui me sont reprochés ».

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 23 juillet 2018, « le représentant légal » de la SARL Eurac a indiqué que la lettre de licenciement était « suffisamment motivée et étayée » et qu’il ne serait apporté au salarié aucune précision supplémentaire.

Pour justifier du licenciement pour insuffisance professionnelle, l’employeur verse aux débats les éléments suivants :

- les entretiens entre M. X et son manager pour faire le point sur le bilan de son activité et les objectifs à réaliser (pièces 89 à 99) ;

- les relances effectuées pour la réalisation d’un débriefing mensuel auprès des managers achats sur les règles de management lors des salons, notamment l’amélioration des process, des délais et de la mise en relance (pièces 94, 98, 99,100) ;

- les relances sur les retours chiffrés, factuels et précis (pièces 101) ;

- des reproches sur l’incapacité du salarié à réaliser des analyses précises des données et à déterminer des plans d’actions pertinents à travers les comptes-rendus d’août 2017 et une relance le 18 octobre 2017 ;

- les remarques sur la capacité du salarié à planifier son travail et son manque d’autonomie (pièces 102 à 104) ;

- des difficultés de communication mises en exergue dans les comptes-rendus d’entretien.

Comme l’a justement relevé le conseil de prud’hommes, la lettre de licenciement est rédigée dans des termes particulièrement imprécis. Les reproches faits au salarié sur la qualité de son travail ne sont pas illustrés par des exemples ou des situations clairement identifiés.

L’essentiel des reproches faits au salarié repose sur les entretiens que M. X a eu avec son manager, M. Z. S’il apparaît que deux entretiens avec le manager ont eu lieu en octobre 2016, le premier mois de la prise de fonctions, très vite cet entretien est devenu mensuel et aucun entretien n’a été réalisé entre le 1er janvier 2017 et le 22 mai 2017. À la lecture des comptes-rendus, il convient de relever que dès le début, M. X a fait l’objet d’une pression très importante, notamment concernant les remontées d’informations et la réalisation des objectifs alors qu’en réalité il est noté dans le compte-rendu du 4 juillet 2017 que la société n’a pas d’historique sur le métier de M. X et qu’il existe une incertitude sur les volumes de performances à récolter pour lesquels une évolution n’est pas exclue. Dans le compte-rendu d’entretien du mois d’août 2017, M. X est relancé sur plusieurs actions en cours présentées comme non réalisées depuis décembre 2017 : piloter son activité sur un semestre, optimiser le process salon (avant/pendant/après) auprès des équipes, mettre en place 'un système d’aviation des salons et des acheteurs en salons (pérenniser le niveau source de business)' et avoir un discours et un comportement irréprochable sur son métier par rapport à la hiérarchie et à l’entreprise. La difficulté est qu’il n’est pas noté dans le compte-rendu d’entretien quelles sont les explications données par le salarié concernant l’état d’avancement de ces actions en cours, de sorte qu’il est impossible de vérifier les raisons pour lesquelles M. X n’a pas pu mener à bien ces actions depuis six mois. Il est un peu surprenant que ce type d’informations n’apparaisse pas dans le compte-rendu, puisque par ailleurs il est mentionné le fait que M. X n’a pas le droit de garer son véhicule personnel sur le parking de l’entreprise ou que lorsqu’il est pris en charge par un taxi, celui-ci doit stationner sur le parking et non pas devant l’état-major. Le compte-rendu d’entretien du mois de septembre 2017 n’apporte aucune information particulière, pas plus que ceux des mois d’octobre et novembre 2017, les derniers versés par l’employeur aux débats.

Le message adressé le 19 février 2018 (pièce 100 employeur) sur '76 relances salon retardant 40 fiches A avec lot immédiat et 31 fiches B' n’a pas uniquement été adressé à M. X mais également à plusieurs services différents, de sorte qu’il n’est pas démontré la responsabilité du salarié dans ces retards.

La pièce 102 que l’employeur verse aux débats consistant en des échanges de courriels entre M. X et son manager M. Z, démontre qu’à compter du 19 février 2018 la relation de travail s’est dégradée. M. Z indique s’agacer de devoir relancer M. X sur les fiches salon A. M. X lui répond qu’il a mené plusieurs actions en ce sens et a adressé plusieurs mails de relance aux managers, sans obtenir aucune démarche de leur part. Dans son message du 19 février 2018 adressé à 22h38, il explique : « Je m’agace de recevoir ce genre de mail après être rentré à plus de 21h, en travaillant presque tous les week-ends depuis le début d’année et en enchaînant parfois des semaines à rallonge. Ton mail me semble inapproprié ». Il ajoute : « Je profite de cet échange, pour te faire savoir que les salon 2017 en ma présence affichent plus de 20 % de VVHT par rapport à l’année 2016. Mes objectifs sont donc largement atteints, et ce sans avoir été récompensé de mes efforts (hormis 600 euros HT de prime sur le premier trimestre). J’aimerais d’ailleurs qu’on prenne le temps de revoir ma rémunération, qui me semble incohérente avec mon activité. Je suis sûr que nous aurons l’occasion d’en parler prochainement. » Dès le lendemain matin, M. Z lui répondait qu’il prenait en compte ses contraintes et qu’il était conscient de ses difficultés évoquant néanmoins l’incompétence du salarié et son incapacité à obtenir l’écoute des managers et à gérer son temps de travail. Il rappelait à M. X sa faculté de quitter librement son poste si son contrat et son salaire ne lui convenaient pas. Il s’en suivait un nouveau message de M. Z le 27 février 2018 réclamant, de manière assez incompréhensible, des explications supplémentaires à M. X qui, à son tour indiquait ne pas comprendre la demande de son manager.

L’employeur verse également aux débats un échange de courriels le 9 avril 2018 entre M. X et M. Z dans lequel ce dernier lui reproche de ne pas être présent pour un entretien prévu à 11h le jour même. M. X lui répond qu’il est bien présent au siège avec quelques minutes de retard en raison d’une grève, précisant qu’il a été obligé de louer une voiture pour venir par la route. Le manager décide alors de reporter l’entretien de plusieurs jours, précisant que c’est la dernière fois qu’il avertit M. X.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que le motif de licenciement pour insuffisance professionnelle n’a pas de consistance réelle. Il serait assez logique de reprocher à M. X de ne pas avoir rempli ses objectifs, notamment par rapport au chiffre d’affaires réalisés à l’occasion des salons. Il n’en est rien en réalité. Il est essentiellement reproché à M. X de ne pas avoir correctement procédé à des remontées d’informations, alors qu’on ne peut pas à l’évidence lui imputer la responsabilité de ces manquements, notamment celui de la défaillance dans le suivi et la relance des fournisseurs suite aux salons, en raison des missions confiées par ailleurs aux acheteurs. Certains reproches comme le défaut de communication ont été évoqués au moment de la prise de poste, mais n’ont aucune réalité concrète au cours de l’année 2017. D’autres apparaissent même être reportés mécaniquement d’un mois sur l’autre dans les comptes-rendus d’entretien, en l’absence d’illustrations précises des manquements de M. X. Au surplus, la qualité du management de M. Z interroge.
En tout état de cause, la SARL Eurac n’apporte aucun élément pour justifier le licenciement en dehors de documents (comptes-rendus d’entretien, échanges de messages électroniques) dont M. Z est à l’origine. Ainsi, il convient de considérer que l’insuffisance professionnelle reprochée à M. X n’est pas caractérisée, de surcroît dans un contexte avéré de surcharge de travail.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a déclaré le licenciement de M. X dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse•

Il convient de considérer que compte tenu de l’ancienneté de M. X, des circonstances du licenciement et de sa capacité à retrouver un autre emploi, le conseil de prud’hommes a justement apprécié le préjudice de M. X à hauteur de 18'300 euros à titre de dommages et intérêts, conformément aux dispositions de l’article L. 1235'3 du code du travail dans sa version issue de l’ordonnance du 27 septembre 2017 et après intégration des heures supplémentaires.

Le jugement est confirmé de ce chef.

M. X présente un rappel d’indemnité légale de licenciement compte tenu des heures supplémentaires effectuées et du rappel de primes sur objectifs. Il précise avoir déjà reçu la somme de 3566,99 euros et sollicite un complément à hauteur de 1656,60 euros. Compte tenu des développements précédents et de la nécessité d’intégrer les heures supplémentaires et la prime d’objectifs dans le calcul de l’indemnité de licenciement, cette demande apparaît justifiée et il convient d’y faire droit.

Sur les circonstances vexatoires du licenciement•

Le conseil de prud’hommes fait une juste appréciation en considérant que l’existence de circonstances vexatoires au licenciement n’était pas établie et en rejetant la demande présentée de ce chef par M. X. Il convient de confirmer le jugement sur ce point.

Sur le remboursement des indemnités chômage

Les conditions de l’application de l’article L. 1235'4 du code du travail étant remplies, le jugement est confirmé en ce qu’il a ordonné le remboursement par l’employeur des indemnités chômage aux organismes concernés à hauteur de six mois d’indemnités.

Sur les intérêts

Le jugement est confirmé en ce qu’il a fait courir les intérêts pour les créances à caractère salarial à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation, soit le 29 janvier 2019, et à compter du jugement du conseil de prud’hommes pour les créances à caractère indemnitaire.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement est confirmé s’agissant des dépens et de l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

La SARL Eurac est condamnée au paiement des dépens d’appel.

Elle est également condamnée à verser à M. X la somme de 1500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La demande présentée par la SARL Eurac sur ce même fondement doit être rejetée.
PAR CES MOTIFS :

La COUR,

Statuant par arrêt contradictoire, prononcé publiquement et par mise à disposition au greffe

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Laval le 6 décembre 2019 sauf en ce qu’il a dit que la convention de forfait jours est valide et en ce qu’il a rejeté la demande de rappel d’indemnité légale de licenciement ;

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Laval le 6 décembre 2019 sauf en ce qu’il a dit que la convention de forfait jours est valide et a débouté M. A X de ses demandes de rappel de salaire sur heures supplémentaires et congés payés afférents, de contrepartie financière liée au temps de déplacements professionnels, de contrepartie obligatoire en repos, de dommages et intérêts pour violation des dispositions légales relatives aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, de dommages et intérêts pour violation des dispositions légales relatives aux durées maximales de travail quotidien et hebdomadaire et de rappel d’indemnité légale de licenciement ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant ;

Dit que la convention individuelle de forfait jours de M. A X est nulle ;

Condamne la SARL Eurac à payer à M. A X les sommes suivantes :

- 25'489 euros brut à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires pour la période du 1er août 2016 au 4 juillet 2018, outre la somme de 2548,90 euros brut au titre des congés payés afférents ;

- 2000 euros brut au titre de la contrepartie financière liée au temps de déplacements professionnels du 1er octobre 2016 au 4 juillet 2018, outre la somme de 200 euros brut au titre des congés payés afférents ;

- 8700,21 euros brut à titre d’indemnité de contrepartie obligatoire en repos pour la période du 1er octobre 2016 au 4 juillet 2018, outre les congés payés afférents à hauteur de 870,02 euros brut ;

- 1500 euros à titre de dommages et intérêts pour violation du repos hebdomadaire;

- 1500 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de la durée maximale quotidienne et hebdomadaire de travail;

- 1656,60 euros brut à titre de rappel d’indemnité légale de licenciement ;

- 1500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Rejette la demande présentée par la SARL Eurac sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SARL Eurac au paiement des dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,