COUR D’APPEL

d’ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/00673 – N° Portalis DBVP-V-B7F-E5WP.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire du MANS, décision attaquée en date du 19 Novembre 2021, enregistrée sous le n° F 20/00051

ARRÊT DU 28 Novembre 2024

APPELANT :

Monsieur [C] [T]

[Adresse 2]

[Localité 3]

profession : cadre commercial

représenté par Maître Arnaud COUSIN, avocat au barreau de RENNES

INTIMEE :

S.A.S. SOUDAL prise en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 4]

[Localité 1]

représenté par M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON – N° du dossier 22.0002

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 Septembre 2024 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame TRIQUIGNEAUX-MAUGARS chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Madame Clarisse PORTMANN

Conseiller : M^me Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Conseiller : Madame Rose CHAMBEAUD

Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN

ARRÊT :

prononcé le 28 Novembre 2024, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Clarisse PORTMANN, président, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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FAITS ET PROCÉDURE

La Sas Soudal est spécialisée dans le domaine des produits chimiques de construction. Elle fabrique des mastics, colles et mousses PU à destination des utilisateurs professionnels et des particuliers. Elle emploie plus de onze salariés et applique la convention collective nationale des industries chimiques.

Par contrat de travail à durée indéterminée du 22 août 2018, M. [C] [T] a été engagé par la société Soudal en qualité de responsable régional France Nord, statut cadre, groupe 5, coefficient 460 de la convention collective précitée, moyennant un salaire mensuel de 4 275 euros brut sur 13 mois et une rémunération variable en fonction de ses réalisations selon des modalités définies unilatéralement par la direction. Il bénéficiait en outre d’un véhicule de fonction, d’un téléphone portable, d’un ordinateur portable et d’une clé 4G.

Par courrier du 16 septembre 2019, la société Soudal a convoqué M. [T] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 27 septembre 2019. Lors de cet entretien préalable, il lui a été notifié une mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 1er octobre 2019, la société Soudal a notifié à M. [T] son licenciement pour insuffisance professionnelle, lui reprochant en substance, son absence de maîtrise des aspects fondamentaux du poste de responsable régional notamment la politique tarifaire de l’entreprise, les produits et son portefeuille clients, son incapacité à organiser son travail et celui de son équipe de manière optimale générant une perte de temps considérable, et son insuffisance en matière de management et d’encadrement, ces carences ayant pour conséquence de freiner l’activité commerciale ainsi que des répercussions directes sur les relations clients, certains s’étant plaints du traitement tardif de leur dossier, voire d’absence de tout retour de sa part.

Par requête du 6 février 2020, M. [T] a saisi le conseil de prud’hommes du Mans aux fins de contester le bien fondé de son licenciement et obtenir la condamnation de la société Soudal, sous le bénéfice de l’exécution provisoire, au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il sollicitait également un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et les congés payés afférents, une indemnité pour travail dissimulé, un complément de l’indemnité compensatrice de préavis et d’indemnité de licenciement, le remboursement de sa carte SNCF et de frais de repas, un rappel de prime, des dommages et intérêts pour harcèlement moral et conditions vexatoires, et une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Soudal s’est opposée aux prétentions de M. [T] et a sollicité sa condamnation au paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 19 novembre 2021, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement de M. [T] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— dit que M. [T] n’a pas subi un préjudice au titre d’un harcèlement moral et d’un licenciement vexatoire ;

— débouté M. [T] de toutes ses demandes relatives aux heures supplémentaires, de dommages et intérêts pour travail dissimulé, à la contestation de son licenciement et de ses frais professionnels relatifs à l’abonnement de train ;

— dit que M. [T] n’a pas été rempli de ses droits s’agissant de ses frais professionnels de repas, et en conséquence, condamné la société Soudal à lui verser la somme de 19,90 euros à ce titre ;

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire ni que la somme portera intérêt à taux légal ;

— débouté M. [T] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné M. [T] à verser la somme de 350 euros à la société Soudal au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné M. [T] aux entiers dépens.

M. [T] a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 21 décembre 2021, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu’il énonce dans sa déclaration.

La société Soudal a constitué avocat en qualité d’intimée le 4 janvier 2022.

M. [T], dans ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 10 août 2024, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :

— infirmer partiellement le jugement entrepris en ce qu’il l’a notamment débouté de ses demandes au titre des rappels d’heures supplémentaires, indemnité de travail dissimulé, compléments d’indemnités de rupture, de sa rémunération variable, de ses frais professionnels, de la rupture abusive du contrat de travail, des frais irrépétibles et l’a condamné à une indemnité de procédure et aux dépens ;

Statuant à nouveau :

— le juger recevable et bien fondé en ses prétentions ;

— condamner la société Soudal à lui régler les sommes suivantes :

—  67 130,01 euros afférente aux heures de trajet effectuées ;

—  6 713 euros au titre des congés payés afférents ;

— le tout avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes et capitalisation des intérêts au bout d’une année ;

—  50 856,21 euros de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

— fixer à la somme de 25 428,10 euros le montant de l’indemnité de préavis due par la société Soudal et condamner celle-ci à lui verser un rappel d’indemnité à due concurrence ;

— fixer à la somme de 2 542,81 euros le montant de 'l’indemnité de préavis’ due par la société Soudal et condamner celle-ci à lui verser un rappel d’indemnité à due concurrence ;

— fixer à la somme de 2 825,35 euros le montant de l’indemnité de licenciement due par la société Soudal et condamner celle-ci à lui verser un rappel d’indemnité à due concurrence ;

— condamner la société Soudal à lui verser :

—  76 284,32 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  399 euros au titre du remboursement de frais professionnels (carte SNCF) ;

—  14 000 euros au titre de la prime d’objectif avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil des prud’hommes ;

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts distincts de l’indemnisation de la rupture abusive du contrat de travail ;

— ordonner la capitalisation des intérêts dus par période annuelle ;

— condamner la société Soudal à lui fournir ses bulletins de salaire rectifiés, ainsi que les documents de fin de contrat modifiés dont l’attestation Pôle emploi dans les 8 jours de la signification de l’arrêt à intervenir et au besoin sous astreinte ;

— condamner la société Soudal à lui verser une indemnité de 5 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens ;

— rejeter toutes autres demandes, fins et conclusions.

La société Soudal, dans ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 27 août 2024, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :

Sur le bien-fondé du licenciement pour insuffisance professionnelle :

À titre principal :

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a estimé que le licenciement pour cause réelle et sérieuse de M. [T] est bien fondé ;

— débouter en conséquence M. [T] de l’ensemble de ses demandes formulées à ce titre ;

À titre subsidiaire :

— fixer le salaire de référence de M. [T] à la somme de 4 567,58 euros brut ;

— limiter le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 4 567,58 euros brut ;

Sur la demande de rappel de salaire et de dommages et intérêts pour travail dissimulé :

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a jugé que M. [T] n’avait pas effectué d’heures supplémentaires ;

— débouter en conséquence M. [T] de ses demandes formulées au titre des rappels de salaire, du repos compensateur, du travail dissimulé, du complément d’indemnité de licenciement et d’indemnité compensatrice de préavis ;

Sur l’irrecevabilité de la demande nouvelle :

— constater que la demande de contrepartie financière fondée sur les dispositions de l’article L.3121-4 du code du travail est une demande nouvelle formulée pour la première fois en cause d’appel ;

— dire et juger irrecevable la demande de contrepartie financière fondée sur les dispositions de l’article L.3121-4 du code du travail ;

Sur le harcèlement moral :

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a estimé que M. [T] n’a jamais été victime de harcèlement moral au sein de la société Soudal ;

— débouter en conséquence M. [T] de ses demandes formulées à ce titre ;

Sur la demande au titre de la rémunération variable :

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [T] de ses demandes formulées à ce titre ;

Sur la demande de remboursement de frais :

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [T] de sa demande de remboursement de la carte liberté à hauteur de 399 euros ;

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il l’a condamné à verser la somme de 19,90 euros à M. [T] à ce titre ;

— débouter M. [T] de ses demandes formulées à ce titre ;

En tout état de cause :

— débouter M. [T] du surplus de ses demandes ;

— condamner M. [T] au paiement d’une somme de 5 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner l’appelant aux entiers dépens ;

— dire et juger que les sommes éventuellement allouées à M. [T] s’entendent comme des sommes brutes avant précompte des charges sociales.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 28 août 2024 et le dossier a été fixé à l’audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour d’appel d’Angers du 3 septembre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIVATION

Sur l’exécution du contrat de travail

1. Sur le temps de travail

A. Sur les heures supplémentaires

M. [T] soutient que ses fonctions de responsable régional Nord ne pouvaient être réalisées dans les 38 heures hebdomadaires prévues à son contrat de travail compte tenu de l’étendue de son secteur (50 départements), de l’exigence de son employeur d’accompagner ses responsables de secteur en tournée 4 jours par semaine, de la nécessité de transmettre les informations à ses équipes, de gérer les tarifs, de pallier l’absence de responsable de secteur dans certaines régions, de traiter les nombreux messages arrivés pendant la journée, outre des obligations de reporting très importantes vers la direction générale, et d’énormes charges administratives à effectuer en une seule journée par semaine, ce sans aide ni assistance.

Il prétend avoir été contraint de ce fait de réaliser de nombreuses heures supplémentaires sur lesquelles il a alerté à plusieurs reprises, précisant que M. [V], son supérieur hiérarchique, en avait de toute façon connaissance dans la mesure où il recevait ses notes de frais de déplacement, il lui adressait de nombreux mails tardivement le soir auxquels il se devait de répondre, outre le fait que son véhicule disposait d’un logiciel de surveillance GPS.

S’agissant des temps de trajet qu’il intègre dans son décompte d’heures supplémentaires, M. [T] soutient qu’il était à la disposition de son employeur au travers d’envois de mails ou d’appels téléphoniques, qu’il ne se rendait qu’occasionnellement au siège de la société, qu’il intervenait auprès des clients répartis sur 50 départements de la moitié nord de la France éloignés de son domicile, ce qui le conduisait parfois le soir à réserver une chambre d’hôtel pour reprendre le lendemain le cours des visites. Il assure qu’il devait se tenir à la disposition de son employeur sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles, et que ces temps doivent être intégrés dans son temps de travail effectif et rémunérés comme tel.

La société Soudal fait valoir que les demandes de M. [T] au titre des prétendues heures supplémentaires réalisées ont été formulées en réaction à la procédure de licenciement initiée à son encontre. Elle fait observer que la durée de travail était organisée dans le cadre d’une convention de forfait de 164,67 heures par mois et qu’il devait organiser librement son temps de travail dans la limite de la durée hebdomadaire prévue à son contrat de travail (38 heures par semaine) laquelle était suffisante.

Elle ajoute que le décompte communiqué par le salarié a été réalisé pour les besoins de la cause, qu’il n’a cessé de varier, et qu’il est largement erroné dans la mesure où M. [T] confond les notions d’amplitude de travail et de temps de travail effectif. Elle affirme que M. [T] ne justifie pas de la réalité de son temps de travail effectif et souligne que la qualité de celui-ci était en tout état de cause insuffisante ce qui justifie son licenciement. Elle soutient que le faible nombre de mails adressés lorsqu’il était en télétravail démontre qu’il ne travaillait pas ou peu ces jours-là outre le fait que leur contenu est particulièrement pauvre. Elle ajoute que ses envois tardifs ne consistaient qu’à transférer des messages 'bruts’ à ses différents interlocuteurs et ne nécessitaient aucun travail de fond.

Enfin, la société Soudal prétend que le temps de trajet n’est pas du temps de travail effectif, que M. [T] ne démontre pas avoir accompli des temps de trajet inhabituels, et qu’en tout état de cause, la demande de contrepartie financière sollicitée à ce titre est irrecevable pour être formulée pour la première fois en cause d’appel. Elle souligne que M. [T] ne travaillait pas dans le train qu’il prenait fréquemment alors qu’il disposait d’un ordinateur portable et d’une clé 4G ainsi qu’en atteste l’absence de mails envoyés lors de ces trajets, et que le fait de dormir à l’hôtel et non à son domicile, de même que les temps consacrés aux repas, ne constituent pas un temps de travail effectif dès lors qu’il pouvait vaquer à des occupations personnelles.

A titre liminaire, la cour observe qu’après avoir sollicité le paiement 'd’heures supplémentaires’ dans ses premières écritures, M. [T] a reformulé cette demande dans le dispositif de ses dernières écritures, en paiement 'des heures de trajet effectuées'.

Il apparaît toutefois que dans le corps de celles-ci, il répond aux observations de la société Soudal qui conteste l’inclusion des temps de trajet dans le calcul des heures supplémentaires au motif qu’il ne s’agit pas d’un temps de travail effectif, alors que selon lui, les temps de trajet doivent être considérés comme tel et par conséquent pris en compte dans le calcul des heures supplémentaires. Sa demande dont le montant significatif démontre qu’il ne sollicite pas seulement le paiement des heures de trajet effectuées, mais l’intégralité des heures accomplies au-delà de la durée contractuelle de 38 heures hebdomadaires incluant les temps de trajet, ce qu’il précise d’ailleurs au terme de sa discussion en '(évaluant) le contingent d’heures supplémentaires à la somme de 67 130,01 euros brut', doit donc être requalifiée en demande au titre des heures supplémentaires, étant précisé que la société Soudal ne formule aucune observation quant au libellé de cette demande.

En outre, s’il apparaît que dans sa discussion, M. [T] évoque une demande de contrepartie financière pour des temps de trajet anormaux au visa de l’article L.3121-4 du code du travail, il ne distingue pas ces temps qu’il englobe dans sa demande d’heures supplémentaires et ne sollicite pas de demande à ce titre dans son dispositif alors qu’elle repose sur un fondement différent, de sorte que la cour n’est pas saisie d’une telle demande et que la question de sa recevabilité est sans objet.

Il résulte de l’article L.3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires applicables. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Pour étayer sa demande, M. [T] communique :

— son contrat de travail du 22 août 2018 dont l’article 3 relatif à la durée du travail prévoit que

'M. [C] [T] effectuera 164,67 heures, réparties selon l’horaire collectif applicable dans l’entreprise comprenant 13 heures supplémentaires (soit 35 heures hebdomadaires et 3 heures supplémentaires par semaine).

À titre indicatif, il est convenu de la durée hebdomadaire de travail suivante : 35 heures et 3 heures supplémentaires. La dernière heure supplémentaire (38 ème) est valorisée en repos compensateur ainsi que les majorations des 36 et 37ème heures supplémentaires.

M. [C] [T] reconnaît avoir pris connaissance du dispositif d’aménagement du temps de travail applicable au sein de la société depuis le 1er janvier 2017, en application des dispositions de l’article 4 de l’accord cadre du 8 février 1999 de la convention collective nationale des industries chimiques’ (pièce 2) ;

— ses bulletins de salaire (pièce 20) ;

— la carte de son secteur géographique, lequel couvre plus de la moitié de la France, soit tous les départements situés au nord d’une ligne Charente Maritime/ Jura, ces départements y étant inclus (pièce 62) ;

— l’extraction des données de trackage de sa voiture de fonction lesquelles font apparaître plusieurs trajets par jour avec un horaire de départ souvent avant 8h et un horaire d’arrivée souvent après 19h (pièce 47) ;

— plusieurs centaines de mails sur toute la période de travail dont une grande partie est envoyée tardivement après 20 h et jusqu’à 0h10 dont un mail du 29 mai 2019 dénonçant les horaires effectués et sa charge de travail (pièces 25 à 43) ;

— un courrier du 19 septembre 2019 demandant le règlement de ses heures supplémentaires (pièce 5) ;

— un décompte détaillé de son temps de travail chaque jour, mentionnant l’heure de départ le matin, la pause méridienne ou les repas professionnels, l’heure de retour le soir, le temps consacré à son activité professionnelle après son retour, l’amplitude horaire et le nombre d’heures supplémentaires réalisées au-delà d’une base horaire quotidienne de 7h35 (pièce 24) ;

— un tableau de synthèse de son activité chaque jour, mentionnant l’heure de début d’activité, le contenu de celle-ci, les tournées avec les responsables de secteur, le travail administratif, les repas de travail et l’heure de fin d’activité (pièce 45) ;

— une synthèse de son activité en 2019 mentionnant que sur 50 départements, il a été en clientèle 4 jours par semaine, de 7h le matin à 21h le soir, puis, il traitait les demandes diverses, qu’il envoyé 461 mails entre 19h et 1h du matin dont 260 à son directeur général lequel lui en a envoyé 109 après 20h le soir, qu’il a parcouru 45 469 km, et s’est rendu dans 355 lieux différents pour visiter les clients (pièce 48) ;

— un tableau récapitulatif de son activité quotidienne et du suivi horaire afférent à chaque jour avec les trajets matin et soir, mentionnant un total de 1 244 heures supplémentaires sur toute la période de travail pour un montant total de 67 130,01 euros brut (pièce 68).

M. [T] présente des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

La société Soudal communique pour sa part un listing de messages envoyés par M. [T] sur toute la période de travail dont elle déduit qu’il ne travaillait pas ou peu certains jours (pièce 69).

En premier lieu, il est établi que la durée de travail mensuelle de M. [T] était de 164,67 heures, soit une moyenne de 38 heures hebdomadaires de travail effectif conformément au dispositif d’aménagement du temps de travail en vigueur dans l’entreprise depuis le 1er janvier 2017. Le contrat de travail se réfère expressément à l’horaire collectif de travail applicable dans l’entreprise, ce qui signifie que M. [T] y était soumis. Cet horaire collectif n’est cependant pas communiqué. L’examen des bulletins de salaire démontre que M. [T] n’a été rémunéré d’aucune heure supplémentaire au-delà de cette durée.

En second lieu, on note que le listing communiqué par la société Soudal n’est pas exhaustif en ce qu’il ne mentionne notamment aucun mail envoyé par M. [T] entre le 22 mars et le 19 avril 2019 alors que le salarié communique de son côté plusieurs mails adressés entre ces deux dates. Il n’est donc pas représentatif de son temps de travail outre le fait que l’activité de M. [T] ne se résumait pas à envoyer des mails.

En troisième lieu, ainsi que le décrit la société Soudal dans ses écritures, M. [T] devait développer l’activité commerciale sur la moitié Nord de la France, soit sur 50 départements, et notamment, 'développer le volume et le chiffre d’affaires, développer les assortiments, augmenter les parts de marché, renforcer l’image de marque de la société, respecter la stratégie, les politiques et les procédures, accompagner ses responsables de secteur afin de démultiplier les effets positifs, contribuer à la réflexion sur la stratégie commerciale, etc…'.

M. [T] affirme sans être contredit qu’il devait être présent aux côtés de ses responsables de secteur 4 jours par semaine, qu’il ne consacrait qu’une journée par semaine au travail administratif, ce sans aucune aide ni assistance, qu’il a dû suppléer la vacance d’un poste de responsable de secteur (Ile de France, Est et Nord) pendant 10 mois, et qu’il devait solliciter son supérieur hiérarchique, M. [V], pour toute prise de décision ainsi que lui rendre compte de manière constante de ses activités, étant établi qu’il recevait de sa part des messages souvent tardifs.

Il ressort en outre des tableaux et décomptes que M. [T] a régulièrement travaillé au-delà de 7h35 par jour et souvent à des horaires avancés dans la soirée, ce dont la société Soudal avait connaissance par les données de trackage de la voiture de fonction, son Outlook partagé et les horaires de ces nombreux mails professionnels.

Il s’en déduit que M. [T] a réalisé des heures supplémentaires avec l’accord implicite de l’employeur, peu important à cet égard que la qualité de son travail ait éventuellement été insatisfaisante.

S’agissant des temps de trajet, il appartient à la cour de vérifier d’une part, si pendant les temps de déplacement entre son domicile et les premier et dernier clients lesquels ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif (L.3121-4 du code du travail), le salarié itinérant ne se tenait pas à la disposition de l’employeur et ne se conformait pas à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles auquel cas ces temps relèvent de la définition du temps de travail effectif (article L.3121-1 du code du travail), et d’autre part, si certains trajets n’étaient pas effectués dans la même journée par le salarié d’un lieu de travail à un autre auquel cas ils doivent également être considérés comme du temps de travail effectif (Soc 7 février 2024, n° 22-22335).

Il est admis par les deux parties que M. [T] était un salarié itinérant, étant précisé qu’il habite dans la Sarthe, que son établissement de rattachement à savoir le siège social de l’employeur est situé dans l’Ain et que son secteur couvrait la moitié Nord de la France. Il disposait en outre d’un véhicule de fonction, d’un téléphone mobile, d’un ordinateur portable et d’une clé 4G mis à sa disposition par l’employeur. Pour autant, il ne ressort pas des éléments versés aux débats que pendant les premier et dernier trajets de ses journées de travail, il ait pris des rendez-vous, répondu à des directives ou exercé une activité professionnelle, le seul fait que son point de départ ou de retour soit une chambre d’hôtel ou qu’il soit éventuellement accompagné d’un responsable de secteur étant insuffisant à caractériser le fait qu’il était à la disposition de l’employeur et ne pouvait vaquer à des occupations personnelles. Il n’est notamment établi aucune activité professionnelle à partir de l’ordinateur portable lorsqu’il prenait le train pour se rendre au premier rendez-vous de la journée. Ces trajets ne peuvent dès lors être considérés comme du temps de travail effectif. En revanche, les trajets effectués dans la même journée d’un client à un autre, au demeurant habituels, doivent être comptabilisés comme du temps de travail effectif.

Par conséquent, après analyse des éléments communiqués par les deux parties et en considération des quelques incohérences ponctuelles relevées sur les décomptes de M. [T], la cour a la conviction que ce dernier a accompli des heures supplémentaires pour un montant de 20 000 euros brut.

Il convient donc de condamner la société Soudal à payer à M. [T] la somme de 20 000 euros brut au titre des heures supplémentaires et celle de 2 000 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement est infirmé de ces chefs.

B. Sur le travail dissimulé

M. [T] fait valoir que l’entreprise savait pertinemment que l’activité des responsables commerciaux régionaux ne peut se limiter à 38 heures de travail hebdomadaires et que c’est sciemment qu’elle a dissimulé le nombre considérable d’heures supplémentaires accomplies.

La société Soudal réplique que M. [T] n’a réalisé aucune heure supplémentaire non rémunérée et qu’en tout état de cause, ses missions ne nécessitaient pas de dépassement du temps contractuel. À titre subsidiaire, elle fait observer que le salarié ne démontre pas l’intention de dissimuler des heures de travail.

La dissimulation d’emploi salarié prévue par l’article L.8221-5 du code du travail n’est caractérisée que s’il est établi que, de manière intentionnelle, l’employeur s’est :

— soit soustrait à l’accomplissement de la formalité relative à la déclaration préalable à l’embauche ;

— soit soustrait à la délivrance d’un bulletin de paie, ou d’avoir mentionné sur ce dernier un nombre d’heures inférieur à celui réellement effectué ;

— soit soustrait aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales auprès des organismes de recouvrement.

Selon l’article L.8223-1 du même code, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l’employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire.

La dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes est ainsi caractérisée par un élément matériel et un élément intentionnel.

Il a été vu précédemment que M. [T] a réalisé des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été réglées.

Il est également établi que la société Soudal en avait connaissance par les divers moyens de contrôle dont elle disposait (tracking, notes de frais, Outlook partagé, échange de mails tardifs).

Elle a en outre été alertée par un premier mail circonstancié de M. [T] du 29 mai 2019 dans lequel il détaille sa charge de travail, se plaint de ce que celle-ci est trop lourde et irréalisable dans le temps imparti, invoque le fait que les journées de 16 heures de travail sont monnaie courante pour lui, et estime travailler 70 heures par semaine. Il ressort ensuite d’un courrier de la société Soudal du 8 août 2019 que M. [T] a réitéré ses propos lors d’un entretien du 10 juillet 2019, auxquels elle a répondu que la réalisation de ses missions ne nécessitait pas de dépassement horaire. Puis, M. [T] a une nouvelle fois fait part de sa surcharge de travail par courrier du 12 août 2019 et demandé le paiement de ses heures supplémentaires par courrier du 19 septembre 2019.

Il ressort de ces développements que M. [T] a alerté la société Soudal sur la réalisation d’heures supplémentaires et que celle-ci n’en a pas tenu compte alors qu’elle en avait connaissance. L’élément intentionnel est ainsi établi.

Partant, le travail dissimulé est caractérisé.

Par conséquent, sur la base d’un salaire mensuel de 6 106,04 euros brut intégrant les heures supplémentaires précitées, il convient de condamner la société Soudal à payer à M. [T] la somme de 36 636,24 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé.

Le jugement est infirmé de ce chef.

2. Sur les rappels d’indemnité de préavis, de congés payés sur préavis et d’indemnité de licenciement

M. [T] sollicite un rappel d’indemnité de préavis, de congés payés sur préavis et d’indemnité de licenciement sur la base de son salaire intégrant les heures supplémentaires.

Au vu de ce qui précède, sur la base d’un salaire mensuel de 6 106,04 euros brut et en considération des sommes déjà versées à ce titre, la société Soudal est redevable à l’égard de M. [T] des sommes de 5 235,56 euros brut à titre de rappel d’indemnité compensatrice de préavis, 523,55 euros brut à titre de rappel de congés payés afférents, et 416,71 euros à titre de rappel d’indemnité de licenciement.

Le jugement est infirmé de ces chefs.

3. Sur le remboursement de la carte de transport et des frais de repas

M. [T] s’estime bien fondé à obtenir le remboursement de sa carte d’abonnement de train acquise le 9 septembre 2019 et des frais de repas du 27 septembre 2019 à raison respectivement de 399 euros et 19,90 euros.

La société Soudal réplique que ces dépenses ne peuvent être remboursées à M. [T] dans la mesure où elles ne sont pas conformes à la note interne 'politique de frais 2019'. Elle précise que la 'carte liberté TGV Inoui’ n’a pas fait l’objet d’une validation préalable et que le remboursement des frais de repas est conditionné par le fait que le salarié doit être empêché de regagner sa résidence, soulignant que ces derniers ont été engagés lors de son retour à son domicile le soir même.

La note interne 'politique de frais 2019" communiquée par l’employeur stipule qu’aucune dépense de train ne peut être engagée sans validation préalable du supérieur hiérarchique. M. [T] n’a pas sollicité la validation préalable de la dépense relative à la carte de train précitée. La société Soudal n’a donc pas lieu de la lui rembourser.

En revanche, cette note ne conditionne pas le remboursement des frais de repas au fait que le salarié doit être empêché de regagner son domicile le soir même. Ceux-ci ont été engagés par M. [T] pour dîner dans le train lors de son retour suite à l’entretien préalable au licenciement, alors que son train arrivait en gare à 21h35 et qu’il avait encore une heure de trajet jusqu’à son domicile. Compte tenu de ces circonstances de motif et d’horaires, ils doivent être pris en charge par l’employeur.

Le jugement est confirmé de ces chefs.

4. Sur la rémunération variable

M. [T] sollicite l’intégralité de la rémunération variable prévue, soit la somme de 14 000 euros, dans la mesure où la société Soudal à qui il appartenait de définir unilatéralement les conditions pour en bénéficier, s’est abstenue d’y procéder.

La société Soudal réplique que M. [T] ne justifie ni du fondement, ni du calcul de sa demande. En tout état de cause, elle rappelle que M. [T] a été licencié pour insuffisance professionnelle et qu’il n’a par conséquent pas réalisé les objectifs permettant de bénéficier d’une rémunération variable.

En vertu des articles L.1221-1 et L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun et il doit être exécuté de bonne foi.

Lorsqu’elle est payée en vertu d’un engagement unilatéral, une prime constitue un élément de salaire et est obligatoire pour l’employeur dans les conditions fixées par cet engagement. Les conditions auxquelles l’employeur peut soumettre son engagement doivent être précises et objectives, et à défaut, l’avantage est dû sans condition. Enfin, le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues par l’engagement unilatéral.

Il appartient à l’employeur de communiquer les éléments nécessaires au calcul de la part de rémunération variable d’un salarié et, lorsqu’il se prétend libéré du paiement de cette part variable, de rapporter la preuve du fait qui a éteint son obligation.

En vertu des articles 1188 et 1192 du code civil, lorsque les stipulations d’un contrat sont imprécises ou ambiguës, il appartient au juge de rechercher la commune intention des parties dans les termes employés comme dans tout comportement ultérieur ou proposition antérieure de nature à la manifester.

En l’espèce, le contrat de travail prévoit une clause 4.3 'rémunération variable’ libellée ainsi : 'M. [T] percevra une partie variable de rémunération qui sera fonction de ses réalisations dont les modalités seront définies et fixées de manière unilatérale par la Direction'.

Il s’en déduit que le principe d’une rémunération variable est contractuellement acquis en vertu d’un engagement unilatéral de l’employeur, mais que son montant n’est ni déterminé ni déterminable aux termes de cette clause.

Il convient donc d’interpréter la clause litigieuse en recherchant la commune intention des parties.

A cet égard, M. [T] communique la promesse d’embauche qui lui a été adressée par la société Soudal le 11 juillet 2018 et sur la base de laquelle a été établi le contrat de travail. Il apparaît que la plupart des modalités y figurant a été contractualisée (mêmes qualité, période d’essai, statut, coefficient, montant de la rémunération fixe, véhicule de fonction). Cette promesse d’embauche prévoit en outre une rémunération variable de '14 000 euros annuel, sur objectifs, dont les modalités resteront à vous être communiquées selon la politique du groupe Soudal'.

La société Soudal a donc manifesté son intention de fixer à 14 000 euros le montant de la rémunération variable annuelle octroyée à M. [T]. Dès lors, en l’absence de précision dans le contrat de travail, c’est ce montant qu’il convient de retenir comme reflétant la commune intention des parties.

A cet égard, il résulte du bulletin de paie d’avril 2019 que M. [T] a perçu la somme de 4 000 euros brut au titre de la 'prime d’objectif 2018" soit peu ou prou le montant de la prime précitée au prorata de son temps de présence en 2018 au sein de la société Soudal.

M. [T] a été licencié le 1er octobre 2019 avec un préavis de trois mois expirant le 31 décembre 2019. Aucun objectif ne lui a été imparti par la société Soudal. Par conséquent, il est bien fondé à obtenir l’intégralité de la rémunération variable sur l’année 2019, soit la somme de 14 000 euros brut.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur la rupture du contrat de travail

1. Sur la qualité du signataire de la lettre de licenciement

M. [T] prétend que M. [V] n’avait pas le pouvoir de signer la lettre de licenciement en qualité de directeur général dans la mesure où sa nomination à ce titre n’a fait l’objet d’aucune publication, laquelle est obligatoire. Il ajoute que M. [V] ne disposait d’aucune délégation de pouvoir, pas même tacite dans la mesure où ce dernier occupe en réalité le poste de directeur informatique. Il précise que la délégation de signature que la société Soudal verse aux débats ne lui donnait aucun pouvoir décisionnaire mais seulement celui de signer pour ordre, précisant que cette mention n’est pas apposée sur la lettre de licenciement. Il en déduit que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La société Soudal observe que la demande relative à l’absence de qualité du signataire de la lettre de licenciement est présentée pour la première fois en cause d’appel. En tout état de cause, elle indique que M. [V] bénéficiait d’une délégation de pouvoir pour signer la lettre de licenciement de M. [T].

A titre liminaire, la cour relève qu’il ne s’agit pas d’une prétention mais d’un moyen, lequel peut être soulevé pour la première fois en appel. De surcroît, il tend aux mêmes fins que celles énoncées, à savoir voir juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Il convient donc de l’examiner.

En application des règles du droit des obligations, la personne procédant à la rupture du contrat de travail doit avoir qualité pour le faire, et l’absence de pouvoir du signataire de la lettre de licenciement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Aucune disposition n’exige que la délégation du pouvoir de licencier soit donnée par écrit. Elle peut être tacite et découler des fonctions du salarié qui conduit la procédure de licenciement. (Ch. mixte 19 novembre 2010, n°10-10095)

Par ailleurs, il résulte de l’article 1998 du code civil qu’en cas de dépassement de pouvoir par le mandataire, le mandant est tenu de l’acte de celui-ci s’il l’a ratifié expressément ou tacitement. (Ch mixte 19 novembre 2010 n°10-30215)

En l’espèce, il est constant que M. [V] a signé la lettre de licenciement en qualité de directeur général, qu’il n’est pas établi que sa nomination en cette qualité ait été publiée, qu’il est présenté sur le site internet de la société Soudal comme le directeur informatique, et qu’il ne bénéficiait pas d’une délégation écrite du pouvoir de licencier.

Aucune délégation tacite du pouvoir de licencier ne peut davantage être déduite de ses fonctions de directeur informatique, peu importe qu’il ait mené le recrutement et signé le contrat de travail de M. [T].

Il ne peut non plus être considéré que la délégation de signature communiquée par la société Soudal ait valeur de délégation du pouvoir de licencier, celle-ci ne dépossédant pas le représentant légal de ce pouvoir, mais autorisant seulement le délégataire à signer les documents en son nom. Or, la lettre de licenciement n’est pas signée en son nom ni en celui de la société. M. [V] a donc excédé les pouvoirs que lui octroyait cette délégation de signature.

Pour autant, il apparaît qu’aux termes de ses conclusions tant de première instance que d’appel, la société Soudal, en la personne de son représentant légal, revendique la validité et le bien-fondé du licenciement dont M. [T] a fait l’objet et réclame le rejet de toutes les prétentions de ce dernier, ce dont il résulte la volonté claire et non équivoque de cette société de ratifier la mesure prise par son préposé, M. [V].

En conséquence, le moyen visant à considérer le licenciement sans cause réelle et sérieuse pour défaut de qualité du signataire de la lettre de licenciement est rejeté.

2. Sur l’insuffisance professionnelle

La lettre de licenciement du 1er octobre 2019 rédigée sur 5 pages est motivée par l’insuffisance professionnelle de M. [T] caractérisée en substance par :

— l’absence de maîtrise des aspects fondamentaux du poste de responsable régional (manque de maîtrise de la politique tarifaire de l’entreprise, négligence dans la préparation des dossiers, manque de vision globale du métier, connaissance insuffisante de la gamme de produits et de son portefeuille clients) ;

— l’incapacité à organiser son activité (incapacité à organiser de manière optimale ses déplacements et les tournées de son équipe, répercussion sur les relations commerciales générant les plaintes de clients) ;

— ses carences en matière de management et d’encadrement de ses équipes (directives peu claires, explications erronées, manque de maîtrise de l’outil de management CRM).

M. [T] fait valoir qu’il a été licencié parce qu’il a eu le tort de se plaindre de ses conditions de travail et du nombre d’heures réalisées. Il soutient qu’il ne pouvait satisfaire les exigences du poste dans le temps imparti de 38 heures par semaine, ce sans assistante ni secrétaire. Il souligne n’avoir bénéficié que de deux journées de formation avec son homologue de la région Sud, et d’une journée relative aux tarifs mis à jour, et conteste avoir bénéficié d’un accompagnement soutenu tel qu’allégué par l’employeur ainsi que du plan d’action détaillé dans le courrier du 8 août 2019 qui n’a, selon lui, jamais été mis en oeuvre. Il observe qu’il n’a pas été mis fin à sa période d’essai de 4 mois, alors que la société Soudal se prévaut d’une réunion de recadrage le 4 octobre 2018 qui n’a, toujours selon lui, jamais eu lieu. Il conteste chacun des faits allégués par la lettre de licenciement dont il prétend qu’ils sont, soit faux, soit sortis de leur contexte, soit le résultat de la charge de travail ou de l’organisation imposée.

La société Soudal expose que M. [T] a été choisi en raison de sa solide expérience passée, et qu’elle lui a clairement expliqué lors de son embauche qu’elle attendait de lui qu’il soit immédiatement efficace et autonome sur son secteur dans la mesure où il était responsable de l’organisation de l’activité et des résultats de sept responsables de secteur, ce d’autant plus que son poste l’amenait à être itinérant et à gérer le travail administratif en home office. Elle soutient que M. [T] n’est pas parvenu à assurer ses fonctions de manière satisfaisante malgré les formations dont il a bénéficié, l’accompagnement soutenu du directeur général, et un plan d’action, et en dépit des nombreuses alertes qui lui ont été adressées. Elle s’attache ensuite à démontrer la réalité et le sérieux des griefs qui lui sont reprochés, et estime que ces manquements sont incompatibles avec les exigences attachées au poste de responsable régional.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Le juge doit examiner l’ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement et il lui appartient, le cas échéant, de donner sa véritable qualification au licenciement. Il incombe donc au juge saisi d’un litige relatif à l’appréciation de la cause réelle et sérieuse d’un licenciement de rechercher, au-delà des énonciations de la lettre, la véritable cause du licenciement, notamment lorsque le salarié soutient devant le juge que les motifs véritables de son licenciement ne sont pas ceux énoncés dans la lettre de rupture.

L’insuffisance professionnelle, qui traduit l’incapacité objective et durable du salarié à exercer de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’elle repose sur des éléments concrets et objectifs imputables au salarié.

Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail, une incapacité du salarié à exercer ses fonctions de façon satisfaisante, en raison d’une incompétence professionnelle ou d’une inadaptation à l’emploi.

Si l’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève de l’appréciation de l’employeur, il doit cependant, pour justifier le licenciement, s’appuyer sur des faits objectifs suffisamment pertinents, imputables au salarié, matériellement vérifiables qui perturbent la bonne marche de l’entreprise ou sont préjudiciables aux intérêts de celle-ci. Il n’est cependant pas nécessaire que l’insuffisance professionnelle ait entraîné pour l’employeur un préjudice chiffrable.

Enfin, l’employeur ne peut licencier un salarié pour insuffisance professionnelle que s’il lui a donné les moyens d’exercer sa mission, si les objectifs qu’il lui a fixés étaient réalisables, et si le salarié a bénéficié d’une formation suffisante pour permettre son adaptation à son poste de travail et le maintien de sa capacité à occuper un emploi.

Pour justifier de l’insuffisance professionnelle de M. [T], la société Soudal verse aux débats :

— la lettre de motivation et le curriculum vitae de M. [T] (pièce 7) ;

— le programme d’intégration qui lui a été transmis le 31 juillet 2018, lequel porte sur la période du 22 août au 14 septembre 2018 incluant notamment 3 jours avec son homologue de la région Sud, et 4 jours de formation produits (pièce 32) ;

— le mail de remerciement adressé par M. [T] à son homologue suite aux 3 jours d’intégration du 22 au 24 août 2018, qualifiant le coaching de ce dernier de 'pro, sympa et efficace’ ces 3 mots étant soulignés (pièce 34) ;

— un échange de mails du 3 octobre 2018 intitulé 'point dans l’appréhension des dossiers et demandes en cours', aux termes duquel M. [V] lui rappelle les différentes procédures à mettre en oeuvre (notamment tarifs, budget d’animation, vitesse de traitement), et lui indique que 'la meilleure réponse est de t’y mettre’ en l’assurant de l’aide de son homologue de la région Sud et de toute l’équipe du siège (pièce 35) ;

— un mail du 8 octobre 2018 dans lequel M. [V] lui adresse un exemple de compte rendu d’entretien de recrutement et lui rappelle ses missions en matière de recrutement (pièce 36) ;

— une invitation à une réunion le 11 janvier 2019 pour faire un point complet sur son activité (pièce 37) ;

— un mail du 29 mai 2019 dans lequel M. [V] indique à M. [T] que l’organisation de la tournée de M. [I] pour la journée du 28 mai 2019 n’est pas acceptable (463 km dans la journée pour visiter 3 clients distants de 130 km), lui faisant part de son inquiétude et lui '(disant) et (redisant) : il est grand temps d’agir et de réagir’ (pièce 9) ;

— un courrier du 8 août 2019 intitulé 'alerte professionnelle’ invoquant une gestion insatisfaisante des dossiers, un investissement insuffisant, des problèmes dans le management et l’encadrement de son équipe, un comportement en inadéquation avec ses fonctions, et prévoyant un accompagnement renforcé de M. [V] avec un bilan à 3 mois en espérant qu’il se ressaisisse et s’investisse pleinement dans ses fonctions (pièce 6) ;

— de multiples échanges de mails relatifs aux tarifs du mois de mai 2019 (pièce 21), au client Cogeferm les 6 et 7 juin 2019 (pièce 38), au client Batidoc le 18 avril 2019 (pièce 48), au client LM Fixation le 12 avril 2019 (pièce 39), au client Beauplet le 10 juillet 2019 (pièce 40), au client Cobed le 15 janvier 2019 (pièce 41), au compte Bois et Matériaux le 3 septembre 2019 (pièce 10), au client Hild en juillet 2019 (pièce 49), au client VM Beauvoir en septembre 2019 (pièce 55) dont il ressort que M. [T] a proposé des tarifs erronés ou des remises inadéquates, qu’il a formulé des demandes de validation de prix déjà validées ou déjà refusées car non conformes à la politique tarifaire, qu’il ignore de quoi il s’agit 'de quoi parle-t-on'' lorsqu’on lui demande de faire le point sur les mauvais résultats des clients Bois et Matériaux de son secteur, et qu’il a laissé sans suite la plainte d’un client pendant trois mois au point que celui-ci a annoncé la rupture des relations commerciales avant que son homologue règle le problème ;

— des échanges de mails en novembre 2018 relatifs au salon Cofaq, et en septembre 2019 relatifs au salon Formatech dont il ressort que M. [T] les a oubliés bien qu’ayant été prévenu à l’avance (pièces 11 à 16, 51) ;

— des échanges de mails en septembre 2019 avec un de ses responsables de secteur lui posant une question, lui-même en référant à M. [V] sans lui donner tous les éléments, et M. [V] répondant lui-même à son subordonné pour être plus rapide après les avoir trouvés (pièce 56), et un mail dudit responsable de secteur du 17 février 2020 suite à une nouvelle tournée d’intégration avec son homologue, exprimant sa satisfaction d’avoir désormais tous les éléments nécessaires à la bonne prise en main de son secteur qui ne lui ont pas été précédemment fournis (pièce 17) ;

— un échange de mails du 23 septembre 2019 dont il ressort que M. [M], membre de son équipe était 'englué’ dans des problèmes informatiques depuis plusieurs semaines, que M. [T] le savait et n’a rien fait, que M. [M] a alerté son homologue lequel, avec l’aide du service informatique a résolu le problème en une heure (pièce 52).

De son côté, M. [T] communique :

— un courrier du 12 août 2019 contestant point par point les reproches qui lui sont faits et dénonçant en outre une charge de travail 'hors normes', rappelant avoir alerté à de nombreuses reprises par oral et par mail dont le dernier le 29 mai 2019 (pièce 27) sur l’impossibilité de répondre aux directives et exigences de l’employeur dans des horaires 'décents’ de travail, ceux-ci engendrant une amplitude horaire 'déraisonnable’ de 16 heures de travail impactant sa santé, sa vie privée et sa vie de famille (pièce 4) ;

— un courrier de la société Desenfans se plaignant auprès de M. [V] d’une absence de retour de sa part malgré de nombreuses demandes effectuées directement auprès de lui, et soulignant que le problème est récurrent depuis 2016 (pièce 67) ;

— une proposition de candidature au poste de responsable de secteur Est transmise le 23 octobre 2018 à 11h27 et sa réponse le lendemain à 21h45 (inclus dans pièce 25) ;

— une proposition pour développer les relations avec Zolpan le 10 octobre 2018, le signalement d’un marché 'colossal’ avec un autre client ou d’autres marchés à développer les15 et 24 octobre 2018.

L’analyse des éléments communiqués par les deux parties démontre qu’à l’issue de sa première année de travail au sein de la société Soudal, M. [T] ne maîtrisait pas la politique tarifaire de l’entreprise, qu’il méconnaissait son secteur et ne prenait pas la mesure des enjeux commerciaux inhérents à son poste au point qu’il a laissé sans suite la plainte d’un client lequel a menacé de rompre les relations commerciales. Il est en outre établi que les tournées de ses responsables de secteur étaient organisées de manière non productives, que ceux-ci ne disposaient pas des informations nécessaires, qu’il a laissé l’un d’eux plusieurs semaines sans solution face à un problème informatique mineur alors même que l’outil informatique est indispensable à un salarié itinérant.

Il en ressort ensuite que M. [T] a bénéficié d’une formation de plusieurs jours à son poste, aux procédures et aux produits de l’entreprise lors de son arrivée dans la société, dont il s’est au demeurant déclaré très satisfait, ainsi que de l’aide de M. [V] qui les lui a rappelés en octobre 2018 et qui se montrait très présent auprès de lui. A cet égard, le salarié ne peut se plaindre de la nécessité de demander l’aval de M. [V] avant toute prise de décision et de son exigence d’être informé de son activité, et à la fois de l’absence d’accompagnement de sa part, étant rappelé qu’il était son subordonné et se devait de lui rendre compte, qu’il est légitime que les prix proposés aux clients soient soumis à sa validation, et qu’en tout état de cause, l’absence d’accompagnement de M. [V] est contredit par les échanges de mails communiqués.

En outre, son curriculum vitae montre que depuis 1993, il a occupé divers postes de cadre commercial dont une dizaine d’années en qualité de directeur commercial et marketing, et qu’avant d’intégrer la société Soudal il était en poste chez l’un de ses clients et était son ancien acheteur, ce dont il se déduit qu’il connaissait à tout le moins certains de ses produits.

Enfin, s’il apparaît que l’accompagnement renforcé prévu par le courrier du 8 août 2019 avec un bilan à 3 mois, lequel consistait à faire avec M. [V] un point hebdomadaire systématique sur son fonctionnement et celui de son équipe, sur son emploi du temps, sur les actions prioritaires, et un point régulier sur l’avancement des recrutements en cours dans sa région, ce en plus des échanges nécessaires au sujet de tel ou tel dossier, n’a pas été mené jusqu’à son terme bien que M. [V] soit là encore, très présent, il est néanmoins établi que dès septembre 2019, M. [T] a multiplié les erreurs ou carences sur des points qu’il n’aurait pas dû méconnaître (notamment compte Bois et Matériaux, salon Formatech, client VM Beauvoir, problème informatique d’un membre de son équipe).

Il apparaît en dernier lieu que M. [T] a été alerté le 8 octobre 2018, 'la meilleure réponse est de t’y mettre', que 11 janvier 2019, M. [V] a fait avec lui un point complet de son activité, et que le 29 mai 2019, il lui a fait part de son inquiétude tout en lui disant et redisant qu’il était temps d’agir et de réagir. Ces alertes sont donc antérieures à la première plainte de M. [T] relative à sa charge de travail et aux heures effectuées, laquelle est intervenue en réponse à ce dernier message.

Les insuffisances nombreuses et dont certaines sont grossières, ne peuvent être justifiées ni par l’absence d’autonomie de décision dont M. [T] se prévaut, ni par la surcharge de travail, alléguée, étant rappelé à cet égard qu’il convient de distinguer la 'quantité’ et la 'qualité’ de travail, et qu’ont été notamment retenus dans les heures supplémentaires allouées ci-dessus des temps de trajet entre deux clients alors même que les tournées n’étaient pas organisées de manière optimale.

Il résulte de ces développements que l’insuffisance professionnelle de M. [T] est caractérisée et par conséquent que son licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Le jugement est confirmé de ce chef ainsi qu’en ce qu’il a débouté M. [T] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

Sur le préjudice distinct

M. [T] soutient avoir été licencié pour avoir dénoncé sa charge de travail en corrélation avec le non-paiement des heures supplémentaires, ce qui a déclenché de la part de l’employeur une mise en cause de son travail, celui-ci considérant qu’il était seul responsable des heures effectuées et prétendant à tort qu’il n’en était pas informé. Il conteste le fait que des actions aient été mises en oeuvre pour lui venir en aide, notamment le plan d’actions annoncé le 8 août 2019. Il ajoute qu’il n’avait pas le pouvoir et l’autonomie que justifiaient son poste et dépendait de M. [V] pour la moindre prise de décision ce qui était humiliant pour lui tant en interne qu’en externe. Il ajoute avoir subi des moqueries du fait de la défaillance de son téléphone professionnel, et avoir été mis à pied de manière injustifiée alors que l’employeur n’envisageait pas la faute grave. Il considère que ces éléments ajoutés à l’absence de reconnaissance et au non-paiement d’un volume très important d’heures supplémentaires lui ont causé un préjudice moral distinct de la rupture dont il demande réparation.

La société Soudal fait valoir que M. [T] n’a jamais évoqué l’existence d’un harcèlement moral à son encontre avant la mise en oeuvre de la procédure de licenciement. Elle observe que le salarié ne communique aucun élément permettant de supposer l’existence d’un tel harcèlement. Elle ajoute qu’elle avait la possibilité de prononcer une mise à pied conservatoire puis de revenir sur cette mesure dès lors qu’elle ne l’a pas licencié pour faute grave et qu’elle a payé les salaires correspondants. Elle dénie dès lors que le licenciement soit intervenu dans des circonstances vexatoires. Elle souligne enfin que le salarié ne justifie d’aucun préjudice.

A titre liminaire, il convient de relever que pour fonder ce chef de demande, M. [T] cite concomitamment en tête de sa discussion, les dispositions légales et jurisprudentielles relatives au harcèlement moral et à l’obligation de sécurité de l’employeur, sans pour autant considérer in fine que son préjudice moral serait causé par l’un ou par l’autre. En outre, il n’invoque pas expressément les circonstances vexatoires de son licenciement.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral et, au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code civil. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il est de principe que le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur et de l’existence d’une intention malveillante. Les méthodes de gestion et de direction mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique peuvent caractériser un harcèlement moral dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur doit assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs par des actions de prévention des risques professionnels, par des actions d’information et de formation, et par la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes, et met en oeuvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention définis par l’article L.4121-2.

Ainsi, il appartient à l’employeur tenu d’une obligation de moyen renforcée en matière de sécurité, d’établir qu’il a pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail destinées à garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, et ensuite, si tel n’est pas le cas, à ce dernier de démontrer à la fois l’existence d’un manquement de l’employeur et l’étendue du préjudice en résultant.

Enfin, indépendamment du bien-fondé du licenciement, un salarié peut solliciter des dommages et intérêts pour circonstances vexatoires lorsqu’il apparaît que son employeur a entouré le licenciement d’un comportement brutal, injurieux ou propre à porter atteinte à sa dignité.

Il résulte des développements précédents que lors de son arrivée M. [T] a bénéficié d’une formation de plusieurs jours laquelle était adaptée au regard de son expérience, que la mise en cause de son travail n’est pas consécutive à la dénonciation de sa charge de travail le 29 mai 2019 mais antérieure, que le licenciement est intervenu 4 mois plus tard après que de nouvelles erreurs ou carences aient été constatées, notamment l’oubli du salon Formatech le 6 septembre 2019, justifiant que l’accompagnement renforcé mis en place le 8 août 2019 n’ait pas été mené à son terme.

Il est par ailleurs légitime que M. [T] rende des comptes ou demande la validation de ses décisions à son supérieur hiérarchique. Il ne détaille au demeurant pas les responsabilités qui auraient dû lui incomber et dont il aurait été privé, et n’étaye pas autrement que par ses écrits son affirmation relatives aux humiliations subies, à l’exception d’une observation d’un client 'vous ne décidez de rien’ lequel fait un simple constat quant à son périmètre d’intervention et ne caractérise pas une atteinte à sa dignité, étant précisé que l’absence de reconnaissance dont il se plaint ne saurait être considérée comme un manquement de l’employeur et que si M. [V] supervisait ses activités avec précision, rien dans ses messages et courriers ne dénote un ton discourtois ou une volonté de l’humilier.

S’il est acquis que M. [T] a réalisé des heures supplémentaires et que l’employeur en avait connaissance, il est également acquis que nombre d’entre elles sont prises en compte au titre de trajets valant temps de travail effectif lors de tournées mal organisées et lors desquels il n’a pas réalisé d’activité productive pour la société.

Quand à la mise pied à titre conservatoire, celle-ci est une prérogative que l’employeur peut utiliser afin de rassembler des éléments de preuve nécessaires au prononcé du licenciement lorsqu’il existe des indices laissant supposer l’existence d’un comportement fautif de la part du salarié, et le seul fait de ne pas s’engager dans cette voie est insuffisant à caractériser une faute de l’employeur dans la mesure où il s’est acquitté du paiement du salaire correspondant.

Enfin, M. [T] ne communique aucun élément médical.

Dès lors, l’accomplissement d’heures supplémentaires par M. [T] en connaissance de cause par l’employeur, l’observation d’un client relative à son absence de pouvoir de décision, le fait de solliciter M. [V] avant de prendre une décision, l’interruption de l’accompagnement renforcé avant son terme, et la mise à pied conservatoire, pris dans leur ensemble, ne laissent pas supposer l’existence d’un harcèlement moral.

En outre, M. [T] n’apporte aux débats aucun élément de nature à justifier l’existence d’un préjudice distinct ni au titre d’un éventuel harcèlement moral ou manquement à l’obligation de sécurité, ni au titre de circonstances vexatoires de son licenciement.

Par conséquent, le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté M. [T] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct.

Sur les documents sociaux

Il convient d’ordonner à la société Soudal de remettre à M. [T] les bulletins de salaire et une attestation France Travail rectifiés, conformes au présent arrêt, sans qu’il soit nécessaire d’ordonner une astreinte.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur les intérêts

Conformément aux articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes, et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les ordonne.

Il est justifié d’ordonner la capitalisation des intérêts dus au moins pour une année entière, conformément à l’article 1343-2 du code civil.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Le jugement est infirmé en ses dispositions relatives aux dépens et à l’article 700 du code de procédure civile.

Il est équitable d’allouer à M. [T] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile qui vaudra pour ses frais irrépétibles de première instance et d’appel.

La société Soudal qui succombe à l’instance est condamnée aux dépens de première instance et d’appel et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile présentée en première instance et en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, publiquement par mise à disposition au greffe,

INFIRME le jugement rendu le 19 novembre 2021 par le conseil de prud’hommes du Mans sauf en :

— ses dispositions relatives au remboursement de la carte de train et de frais de repas, et aux dommages et intérêts pour préjudice distinct ;

— ce qu’il a dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et a débouté M. [C] [T] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

CONDAMNE la Sas Soudal à payer à M. [C] [T] les sommes suivantes :

—  20 000 euros brut au titre des heures supplémentaires ;

—  2 000 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  36 636,24 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

—  5 235,56 euros brut à titre de rappel d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  523,55 euros brut à titre de rappel de congés payés afférents ;

—  416,71 euros à titre de rappel d’indemnité de licenciement ;

—  14 000 euros brut à titre de rémunération variable ;

ORDONNE à la Sas Soudal de remettre à M. [C] [T] les bulletins de salaire et une attestation France Travail conformes au présent arrêt, sans astreinte ;

DIT que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes, et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les ordonne ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts année par année ;

CONDAMNE la Sas Soudal à payer à M. [C] [T] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile qui vaudra pour ses frais irrépétibles de première instance et d’appel ;

DEBOUTE la Sas Soudal de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile présentée en première instance et en appel ;

CONDAMNE la Sas Soudal aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

Viviane BODIN Clarisse PORTMANN