ARRET N° 23/

BUL/XD

COUR D’APPEL DE BESANCON

ARRET DU 8 SEPTEMBRE 2023

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 02 Juin 2023

N° de rôle : N° RG 22/00467 – N° Portalis DBVG-V-B7G-EPVV

S/appel d’une décision

du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BESANCON

en date du 23 mars 2022

code affaire : 80A

Demande d’indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

APPELANT

Monsieur [D] [G], demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e Jean-marc PIERRE, avocat au barreau de BESANCON

INTIMEE

S.A.S. OLYS prise en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité audit siège, sise [Adresse 1]

représentée par M^e Laurent LIGIER, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile l’affaire a été débattue le 02 Juin 2023, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame UGUEN-LAITHIER Bénédicte, conseiller, entendue en son rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Christophe ESTEVE, président de chambre

Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, conseiller

M^me Florence DOMENEGO, conseiller

qui en ont délibéré,

M. Xavier DEVAUX, directeur de greffe

Les parties ont été avisées de ce que l’arrêt sera rendu le 13 Juillet 2023 par mise à disposition au greffe. Le délibéré a été prorogé au 8 septembre 2023.

**************

FAITS ET PROCEDURE

M. [D] [G] a été engagé par la société OLYS, dont l’activité est la vente de matériels informatiques, en qualité de 'commercial, responsable de région [Localité 3], statut cadre niveau VIII, coefficient 360", suivant contrat de travail à durée indéterminée du 4 septembre 2017 et occupait en demier cette fonction sur le site de [Localité 3] 'La Bouloie'.

Par lettre du 27 mai 2019 remise en main propre, M. [D] [G] a été convoqué à un entretien préalable, fixé au 12 juin suivant, la société OLYS envisageant à son encontre une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

L’employeur a notifié à M. [D] [G] son licenciement pour cause réelle et sérieuse par lettre du 4 juillet 2019, lui reprochant en substance un comportement inapproprié vis-à-vis du personnel féminin et particulièrement à l’égard d’une subordonnée et des difficultés managériales ayant pour conséquences une baisse de motivation et une mauvaise ambiance générale sur le site.

Par courrier du 22 juillet 2019, M. [D] [G] a sollicité des précisions sur les motifs de son licenciement à la société OLYS, qui lui a adressé une réponse par courrier du 2 août 2019.

Il a également sollicité la transmission du procès-verbal de la réunion du CHSCT du 15 mai 2019, déplorant n’avoir pas été auditionné dans le cadre de cette enquête, lequel lui a été transmis par courrier du 9 octobre 2019.

Contestant la validité de son licenciement, M. [D] [G] a, par requête adressée au greffe sous pli recommandé expédié le 10 juillet 2020, saisi le conseil de prud’hommes de Besançon, lequel, par jugement du 23 février 2022, a :

— dit non prescrites les poursuites disciplinaires engagées à l’encontre de M. [D] [G] par la SASU OLYS

— dit que l’employeur apporte la preuve du grief concernant l’attitude de M. [D] [G]

— dit que le licenciement est proportionné au regard du seul grief d’attitude inappropriée vis à vis d’une subordonnée et que celui-ci est suffisamment précis sans qu’il soit nécessaire d’examiner les autres griefs

— dit que le licenciement de M. [D] [G] repose sur une cause réelle et sérieuse

— dit que la procédure de licenciement de M. [D] [G] a été régulière

— débouté M. [D] [G] de l’ensemble de ses demandes

— débouté la SASU OLYS de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné M. [D] [G] aux entiers dépens de l’instance

Par déclaration du 17 mars 2022, M. [D] [G] a relevé appel de cette décision et aux termes de ses derniers écrits du 28 avril 2023, demande à la cour de :

A titre principal

— infirmer le jugement déféré sauf en ce qu’il dit régulière la procédure de licenciement

— dire prescrites les poursuites disciplinaires engagées à son encontre

— dire que la société OLYS ne rapporte pas la preuve du grief tiré de l’attitude inadaptée qu’il aurait eue vis-à-vis de Mme [H] [Y]

— dire son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse

— dire que son licenciement est une sanction disciplinaire disproportionnée au regard des griefs reprochés

— condamner la société OLYS à lui verser la somme de 18 112,15 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— dire que la société OLYS a méconnu la procédure disciplinaire

A titre subsidiaire

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il juge régulière la procédure de licenciement

— condamner la société OLYS à lui verser la somme de 5 174,90 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par l’imprécision des motifs du licenciement

— condamner la société OLYS à lui verser une somme égale à un mois de salaire à titre de dommages-intérêts, soit 5 174,90 euros, au titre de la violation de la procédure disciplinaire engagée à son encontre

En tout état de cause

— condamner la société OLYS à lui payer la somme de 3 500 euros au visa de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens

Par conclusions du 2 mai 2023, la société OLYS demande à la cour de :

— confirmer le jugement déféré sauf en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Statuant à nouveau :

— débouter M. [D] [G] de l’intégralité de ses demandes

— condamner M. [D] [G] à régler la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 4 mai 2023.

MOTIFS DE LA DECISION

I- Sur l’existence d’une cause réelle et sérieuse

Il résulte des articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail que le licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse et résulte d’une lettre de licenciement qui en énonce les motifs.

En vertu de l’article L.1235-1 du même code, le juge auquel il appartient d’apprécier la régularité de la procédure de licenciement suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

La charge de la preuve du caractère réel et sérieux ou non du licenciement n’incombe donc spécialement à aucune des parties et le juge ne peut se fonder exclusivement sur l’insuffisance des preuves apportées par le salarié (Soc. 21 mai 2002 n°00-41.423).

En l’espèce, la lettre de licenciement du 4 juillet 2019 impute au salarié les faits suivants :

— un comportement inadmissible et indécent vis-à-vis du personnel féminin et en particulier à l’égard d’une subordonnée constitutif d’un abus d’autorité (gestes physiques à connotation sexuelle, caresses et comportement inadapté portant atteinte à sa dignité sur son lieu de travail et devant ses collègues de travail la contraignant à en référer à la direction afin de retrouver des conditions de travail normales)

— des difficultés managériales notamment en matière de communication et d’animation d’équipe au sein du site de la Bouloie ayant pour conséquence une baisse de motivation des équipes et une mauvaise ambiance générale (contrôle excessif des salariés, comportement colérique inadapté, manque de confiance, manque d’organisation et de réactivité) mais également en termes d’objectifs commerciaux insuffisants

Dans son pli recommandé du 2 août 2019 adressé à son salarié en réponse à sa demande de précisions sur les motifs de son congédiement, la société OLYS explique qu’il lui est reproché un comportement inadmissible à l’égard d’une de ses subordonnées, Mme [Y], sur laquelle il a 'posé les mains sur les épaules, en lui caressant le dos jusqu’à lui faire comme des 'papouilles', l’a prise par la taille, allant jusqu’à lui mettre les mains sur les cuisses lorsqu’il s’asseyait à ses côtés', et souligne qu’au terme de l’enquête réalisée par le CHSCT et de ses propres vérifications, ces agissements fautifs ont été confirmés.

La lettre de licenciement ainsi précisée par l’employeur fixe les limites du litige conformément à l’article L.1235-2 du code du travail.

Si M. [D] [G] conteste pour sa part les griefs articulés à son encontre il soulève en premier lieu le moyen tiré de la prescription des faits invoqués à l’appui de son licenciement.

I-1 La prescription

En vertu de l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

S’il est admis que l’engagement des poursuites, interruptif de prescription, résulte de la convocation du salarié à l’entretien préalable, il est de jurisprudence constante que le délai de deux mois précité ne court qu’à compter du jour où l’employeur a eu une connaissance précise et complète des faits fautifs invoqués. Il s’ensuit donc qu’une simple suspicion est insuffisante et qu’en pareil cas, le délai ne commence à courir qu’à compter de la confirmation objective des faits au moyen notamment d’une enquête interne.

En l’espèce, si M. [D] [G] prétend que la société OLYS a eu connaissance de son comportement prétendu à l’égard de Mme [H] [Y] le 28 mars 2019, date de la venue sur le site de la Bouloie de M. [I] [J] auquel l’équipe se serait ouverte de son ressenti à son égard, l’allusion dans un courriel de Mme [H] [Y] du 14 mai 2019 à une rencontre au cours de laquelle 'nous avons eu l’occasion de lui exposer tous ensemble les tensions que chacun ressent sur le site par rapport au directeur de région Bourgogne Franche-Comté’ est insuffisamment explicite pour considérer que l’employeur a pu à cette date avoir pleine connaissance des faits fautifs étayant le licenciement litigieux, ce d’autant qu’à aucun moment il n’est indiqué que le comportement inapproprié tenu à son égard a été révélé à cette occasion à M. [I] [J].

En revanche, il résulte des productions que c’est à bon droit que les premiers juges ont retenu la date du 15 mai 2019 comme point de départ dudit délai, dans la mesure où à cette date l’employeur a eu connaissance du procès-verbal de réunion extraordinaire du CHSCT, qui faisait suite à un courriel daté de la veille (pièce n°10), émanant de l’équipe de l’appelant et transmis depuis la boîte mail de Mme [H] [Y], énumérant ses doléances à l’égard de M. [D] [G]. Aux termes de ce procès-verbal, l’instance représentative faisait état d’une 'situation urgente site de La Bouloie’ à la suite de la 'réception d’un mail reçu et signé par l’ensemble des salariés du site de La Bouloie se plaignant du comportement du responsable de région’ et indiquait que 'le secrétaire CHSCT a interrogé tous les salariés signataires. Tous ont confirmé être d’accord avec les termes de l’email. Il a été convenu à l’issue de la réunion que le responsable de région sera prochainement convoqué afin d’avoir son avis par la Direction'.

Dans ces conditions, et quand bien même la convocation à l’entretien préalable n’aurait été valablement remise que le jour même de l’entretien du 12 juin 2019, comme le prétend le salarié, suite à une erreur de jour (mardi au lieu de jeudi) dans la convocation initiale, la prescription n’est pas acquise en l’espèce, les faits reprochés s’étant au surplus inscrits dans la durée.

Le jugement déféré qui a rejeté ce moyen mérite confirmation de ce chef.

I-2 le bien fondé du licenciement

La société OLYS se prévaut de l’issue de la réunion extraordinaire du CHSCT du 15 mai 2019, qui a confirmé l’urgence qu’il y avait pour elle d’intervenir en termes de risques psycho-sociaux à la suite de la réitération par chacun des signataires des doléances figurant dans le courriel du 14 mai 2019 articulées à l’encontre de M. [D] [G], ce courriel étant ainsi libellé :

'Nous revenons vers vous avec ce mail pour résumer les faits :

— Manque de confiance en l’équipe (perte de la mainmise sur la gestion du personnel de la Bouloie, avec l’arrivée du télétravail et de l’aménagement des horaires). Il est toujours à chercher à savoir où nous sommes et à vouloir tout connaître des dossiers de chacun

— Absence de communication suite aux échanges avec la Direction (la connexion internet à la Bouloie et à Châteaufarine et les travaux au niveau des locaux). Nous avons à ce jour toujours des problèmes de connexion et nous sommes obligés d’utiIiser notre partage de connexion personnelle pour pouvoir travailler

— Problème de gestion des horaires de travail (ne cautionne pas les récupérations d’heures tardives effectuées)

— Manque de réactivité face aux demandes des clients ou de salariés. (Nous devons patienter et réaliser par nous-mêmes les demandes par d’autres moyens). S’attribue tous les mérites et ne met pas l’équipe en avant. (Toutes actions réalisées par les équipes effectuées avec succès lui sont attribuées)

— Ne redistribue pas les affaires commerciales (reçoit les leads, mais les commerciaux ne les voient pas)

— N’accepte pas les décisions prises par [Localité 4] pour les techniciens pros (gestion des horaires, réservations de plannings et RTT). Lors de ses derniers congés, il a dit qu’il passerait pendant sa période de congés pour venir voir si nous travaillons. Ce qu’il a fait car il est passé le lundi 6 mai au bureau

— Ne sait pas prendre les décisions adaptées concernant l’organisation et la sécurité des locaux. (La propreté dans les locaux de la Bouloie, gestion de l’alarme suite à des départs de salariés). Nous avons fait une liste de choses nécessaires (produits d’entretien, changement de la cuvette des toilettes, fournitures pour travailler), nous n’avons toujours rien à ce jour

— Attitude inadaptée avec le personnel de la Bouloie. (Gestes physiques inadaptés et paroles agressives envers certains membres de l’équipe). De façon continuelle, il a eu des gestes très tactiles comme des caresses et 'papouilles'. Il n’a ces gestes que vis-à-vis d’une seule personne et devant les salariés de la Bouloie. Suite à cette attitude, une rumeur a été lancée sur une relation éventuelle entre ce 'directeur’ et cette personne à la Bouloie

— Pas d’écoute des conseils de l’équipe technique et persiste à vendre des solutions inadaptées aux clients. (Le choix de mettre un disque dur mécanique alors que les techniciens ont recommandé avec insistance un SSD)

Cette situation est pesante pour l’ensemble du personnel et inacceptable pour

travailler sereinement.

L’équipe du personnel de la Bouloie. >>

La société OLYS reproche tout d’abord à M. [D] [G] un comportement habituel inapproprié à l’égard d’une de ses subordonnées et plus généralement à l’égard de certains personnels féminins du site de La Bouloie.

L’appelant considère tout d’abord que l’imprécision de ce premier motif doit conduire la cour à l’écarter puisqu’il ne lui permet pas de connaître précisément les dates et lieu des agissements incriminés.

Or, à la suite de sa demande de précisions, le salarié a obtenu une réponse de son employeur lui indiquant l’identité de la subordonnée concernée par ses agissements et les pièces communiquées en la cause par la société OLYS, dont le courriel collectif du 14 mai 2019, contrairement à son allégation, lui permettent aisément de comprendre ce qui lui est réellement reproché.

Sur le fond, la cour estime que par des motifs pertinents qu’elle adopte les premiers juges ont à bon droit estimé que les agissements réitérés à l’égard de Mme [H] [Y], dont il est donné quelques exemples précis par l’intéressée elle-même (prises par les épaules, prises par la taille, papouilles et caresses dans le dos, main sur les cuisses, s’assied systématiquement à côté d’elle lors des réunions et temps de pause) et qui sont confirmés, dans leur récurrence et dans leur caractère déplacé par la collègue partageant son bureau, Mme [F] [K] et par M. [E] [B], étaient non seulement inadmissibles dans le cadre d’une relation de travail à l’égard d’une subordonnée, placée ainsi dans une situation particulièrement délicate et inconfortable, mais encore déstabilisante pour l’ensemble de l’équipe.

Dans le cadre de son obligation d’assurer la préservation de la santé physique et mentale de ses salariés, et en particulier en l’occurrence de Mme [H] [Y], la société OLYS, qui a fait le choix proportionné d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse, justifie du bien fondé de la sanction disciplinaire ainsi prononcée à l’encontre de M. [D] [G], sans qu’il soit nécessaire d’examiner l’autre grief articulé à l’encontre de celui-ci, comme l’ont pertinemment retenu les premiers juges.

Alors que le mécanisme de la preuve est en la matière partagée, M. [D] [G] fait simplement observer que tous les membres de l’équipe n’ont pas rédigé une attestation dans le cadre du présent litige mais ne produit pour sa part aucun témoignage qui viendrait mettre en doute les éléments concordants communiqués par son contradicteur.

A ce titre, les échanges de SMS entre lui et Mme [H] [Y] d’une part et Mme [F] [K] d’autre part, s’ils sont effectivement très courtois et bienveillants, ne sont pas de nature à discréditer les agissements et témoignages précités.

Si l’appelant réfute avoir eu des agissements inappropriés, qualifiant son attitude tout au plus de 'paternaliste', dénuée d’ambiguïté et exclusive de toute atteinte à la dignité de sa collègue, il est rappelé que le comportement incriminé doit être appréhendé de façon objective et à l’aune du ressenti de la victime.

Les développements qui précèdent conduisent la cour à confirmer la décision entreprise en ce qu’elle a dit le licenciement proportionné et fondé sur une cause réelle et sérieuse.

II – Sur les demandes indemnitaires

A titre subsidiaire M. [D] [G] sollicite tout d’abord l’allocation d’une somme de 5 174,90 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de l’irrégularité de la procédure de licenciement.

Il soutient à cet effet qu’il a été destinataire d’un pli recommandé daté du 27 mai 2019 (pièce n°5) le convoquant à un entretien préalable le mardi 12 juin 2019, alors qu’il s’agissait d’un mercredi et que l’employeur lui a fait signer le jour de l’entretien une nouvelle convocation (pièce n°6) remise en main propre rectifiant l’erreur matérielle affectant la précédente mais portant la date du 27 mai 2019.

Or, il ressort de ce dernier document que non seulement il porte la date dactylographiée du 27 mai 2019 mais que le salarié a personnellement ajouté à sa signature la mention 'remis en main propre le 27 mai 2019", ce qui contredit ses allégations dans le cadre du présent litige.

Aucune autre irrégularité n’étant invoquée, il y a lieu de débouter l’intéressé de sa demande à ce titre.

Il sollicite ensuite une somme identique en réparation du préjudice qu’il dit avoir enduré en raison de l’imprécision des motifs du licenciement.

Or, il a été précédemment démontré qu’après avoir obtenu des précisions de la part de son employeur sur les motifs de son licenciement, conformément à l’article L.1235-2 du code du travail, M. [D] [G] était parfaitement éclairé sur le grief articulé à son encontre qui a été jugé suffisant par les premiers juges et par la cour pour fonder son licenciement. Il ne peut qu’être débouté de sa prétention à ce titre étant observé qu’il ne justifie d’aucun préjudice qui découlerait de l’insuffisance de motivation alléguée.

Le jugement déféré qui a débouté M. [D] [G] de ses demandes indemnitaires sera confirmé de ces chefs.

III- Sur les demandes accessoires

Le jugement querellé doit être confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et frais irrépétibles.

M. [D] [G], qui succombe à hauteur de cour, sera condamné à verser à la société OLYS la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles qu’elle a été contrainte d’exposer à hauteur d’appel et sera débouté de sa demande sur le même fondement.

Il sera en outre condamné aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions.

Déboute M. [D] [G] de sa demande d’indemnité de procédure.

Condamne M. [D] [G] à payer à la SAS OLYS la somme de 1 500 euros en vertu de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne M. [D] [G] aux dépens d’appel.

Ledit arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe le huit septembre deux mille vingt trois et signé par Christophe ESTEVE, président de chambre, et Xavier DEVAUX, directeur de greffe.

LE GREFFIER, LE PRESIDENT DE CHAMBRE,