SL/[Localité 1]

COUR D’APPEL DE BESANCON

ARRET DU 26 MAI 2026

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 17 mars 2026

N° de rôle : N° RG 24/01795 – N° Portalis DBVG-V-B7I-E252

S/appel d’une décision

du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BESANCON

en date du 31 octobre 2024

Code affaire : 80J

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

APPELANTE

Madame [C] [Y], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Isabelle TOURNIER, avocat au barreau de BESANCON

INTIMEE

S.A.S. [1], sise [Adresse 2]

représentée par M^e Franck BOUVERESSE, avocat au barreau de BESANCON

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 17 Mars 2026 :

Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre

M^me Sandrine DAVIOT, Conseiller

M^me Sandra LEROY, Conseiller

qui en ont délibéré,

M^me Fabienne ARNOUX, Greffier lors des débats

Les parties ont été avisées de ce que l’arrêt sera rendu le 26 Mai 2026 par mise à disposition au greffe.

**************

Statuant sur l’appel interjeté le 06 décembre 2024 par Mme [C] [Y] d’un jugement rendu le 31 octobre 2024 par le conseil de prud’hommes de Besançon, qui dans le cadre du litige l’opposant à la SAS [2], a':

— condamné la SAS [2] à verser à Mme [C] [Y] la somme de 250 euros au titre de la prime de partage de la valeur,

— débouté Mme [C] [Y] du surplus de ses demandes,

— condamné Mme [C] [Y] à verser à la SAS [2] la somme de 250 euros à titre de procédure abusive et 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [C] [Y] aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises le 30 juin 2025 par Mme [C] [Y], appelante, qui demande à la cour de':

— infirmer le jugement dont appel en ce qu’il':

' la déboute du surplus de ses demandes, à savoir :

— dire et juger que la procédure de licenciement est irrégulière en ce que l’employeur a ajouté à la lettre de licenciement des griefs non discutés lors de l’entretien préalable,

— juger que le licenciement notifié le 6 janvier 2023 prononcé à l’encontre de Mme [C] [Y] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

A titre principal :

— condamner la SAS [2] à verser à Mme [C] [Y] la somme 15.520 euros nets au titre des dommages-intérêts pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre subsidiaire :

— condamner la SAS [2] à verser à Mme [C] [Y] la somme de 1.940 euros nets au titre des dommages-intérêts pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En toute hypothèse :

— condamner la SAS [2] à verser à Mme [C] [Y] la somme de 1.940 euros net à titre de dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement ;

— condamner la SAS [2] à lui verser la somme de 592,77 euros bruts au titre de l’indemnité de licenciement ;

— condamner la SAS [2] à lui verser la somme de 5.820 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 520 euros brut de congés payés ;

— condamner la SAS [2] à lui verser la somme de 3.000 euros net au titre des dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité incombant à l’employeur ;

— condamner la SAS [2] à lui verser la somme de 5.000 euros net au titre des dommages-intérêts au titre du préjudice moral ;

— condamner la SAS [2] à lui verser la somme de 2.500 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre aux entiers dépens de l’instance

' la condamne à verser à la SAS [2] la somme de 250 euros à titre de procédure abusive,

' la condamne à verser à la SAS [2] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ,

Statuant à nouveau,

— juger que la procédure de licenciement est irrégulière en ce que l’employeur a ajouté à la lettre de licenciement des griefs non discutés lors de l’entretien préalable,

— juger que le licenciement notifié le 6 janvier 2023 prononcé à l’encontre de Mme [C] [Y] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

A titre principal :

— condamner la SAS [2] à lui verser la somme 15.520 euros nets au titre des dommages-intérêts pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre subsidiaire :

— condamner la SAS [2] à lui verser la somme de 1.940 euros nets au titre des dommages-intérêts pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En toute hypothèse :

— condamner la SAS [2] à lui verser la somme de 1.940,00 euros net à titre de dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement ;

— condamner la SAS [2] à lui verser la somme de 592,77 euros bruts au titre de l’indemnité de licenciement ;

— condamner la SAS [2] à lui verser la somme de 5.820 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 520 euros brut de congés payés ;

— condamner la SAS [2] à lui verser la somme de 3.000 euros net au titre des dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité incombant à l’employeur ;

— condamner la SAS [2] à lui verser la somme de 5.000 euros net au titre des dommages-intérêts au titre du préjudice moral ;

— condamner la SAS [2] à lui verser la somme de 2.500 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile';

— condamner la SAS [2] aux entiers dépens de l’instance.

Vu les dernières conclusions transmises le 29 septembre 2025 par la SAS [2], intimée, qui demande à la cour de':

— confirmer le jugement rendu entre les parties par le Conseil des Prud’hommes le 3 octobre 2024 sous le numéro RG 23/00120 en ce qu’il a :

* débouté Mme [C] [Y] du surplus de ses demandes,

* condamné Mme [C] [Y] à verser à la SAS [2] les sommes de :

—  250 € au titre la procédure abusive

—  500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* condamné Mme [C] [Y] aux entier dépens.

— infirmer le même jugement en ce qu’il a condamné la SAS [2] à verser à Mme [C] [Y] la somme de 250 euros au titre de la prime de partage de valeur';

Et statuant à nouveau,

— débouter Mme [C] [Y] de sa demande à ce titre';

En tout état de cause,

— condamner à hauteur d’appel Mme [C] [Y] à verser à la SAS [2] les sommes de :

—  750 euros au titre de la procédure abusive,

—  2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [C] [Y] aux entiers dépens

La cour faisant expressément référence aux conclusions susvisées pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties,

Vu l’ordonnance de clôture en date du'05 février 2026 ;

SUR CE

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [C] [Y] a été embauchée à compter du 10 mai 2022 par la SAS [2] sous contrat à durée indéterminée à temps complet, en qualité d’assistante administration des ventes pour une rémunération brute mensuelle de 1.940 euros pour 151,67 heures de travail mensuel.

Mme [C] [Y] a été reconnue travailleur handicapé par la MDPH le 07 mai 2019 jusqu’au 08 mai 2024.

Par courrier du 09 juillet 2022, la SAS [2] a indiqué à Mme [C] [Y] qu’il envisageait le renouvellement de sa période d’essai pour une durée de deux mois, Mme [C] [Y] acceptant ce renouvellement.

Mme [C] [Y] a été placée en arrêt de travail du 18 octobre 2022 au 30 novembre 2022.

Le 1er décembre 2022, Mme [C] [Y] a effectué la visite médicale de reprise après son arrêt de travail, la médecine du travail préconisant d’éviter le port de charges supérieures à 5 kg.

Le 26 décembre 2022, Mme [C] [Y] a été convoquée à un entretien préalable en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, fixé au 03 janvier 2023, auquel Mme [C] [Y] s’est présentée accompagnée d’un conseiller du salarié.

Par courrier du 06 janvier 2023, Mme [C] [Y] a été licenciée pour faute grave.

C’est dans ces conditions que par requête reçue au greffe le 14 juin 2023, Mme [C] [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de la procédure contestant son licenciement, qui a donné lieu, le 31 octobre 2024, au jugement entrepris.

MOTIFS

1- Sur la régularité de la procédure de licenciement':

Aux termes de l’article L1232-3 du code du travail, au cours de l’entretien préalable, l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié.

Toutefois, les juges du fond sont tenus d’examiner les griefs énoncés dans la lettre de licenciement, qu’ils aient ou non été invoqués lors de l’entretien préalable, la circonstance que le grief énoncé dans la lettre de licenciement n’a pas été indiqué au salarié lors de l’entretien préalable caractérisant une irrégularité de forme qui n’empêche pas le juge de décider que ce grief peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Mme [C] [Y] soutient que la lettre de licenciement contient des griefs non discutés lors de l’entretien préalable, ce qui viole le principe du contradictoire.

La SAS [2] affirme quant à elle que tous les griefs ont été discutés lors de l’entretien préalable et que la procédure a été respectée.

Au cas d’espèce, il est reproché à Mme [C] [Y] dans le cadre de sa lettre de licenciement du 06 janvier 2023, une inexécution de tâche le 30 décembre 2022, par l’absence de vérification et d’intégration d’heures de traitement dans un devis ayant conduit à l’absence de facturation au client d’une demi heure de travail.

Si ce fait est postérieur à la convocation à l’entretien préalable de Mme [C] [Y], la lecture du compte-rendu de l’entretien établi par le conseiller du salarié accompagnant Mme [C] [Y], M.[I], laisse apparaître que ce grief a été évoqué lors de l’entretien.

Dès lors, bien que postérieur à la convocation à l’entretien préalable, ce grief a fait l’objet d’une discussion lors de ce dernier, et en tout état de cause peut être utilisé pour fonder une décision de licenciement.

Dès lors, le licenciement apparaît régulier.

Mme [C] [Y] sera par conséquent déboutée de ce chef de demande.

2- Sur le bien fondé du licenciement':

Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.

La faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La preuve de la faute grave incombe à l’employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile.

Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, conformément aux dispositions de l’article L. 1232-1 du code du travail.

En l’espèce, la lettre du 13 janvier 2023, précisant les motifs de licenciement à la demande de Mme [C] [Y], qui, avec la lettre de licenciement, fixe les limites du litige en application des dispositions de l’article L. 1235-2, alinéa 2, du code du travail, reproche à Mme [C] [Y] les griefs suivants ':

«'- l’inexécution de tâches demandées':

* en date du 30 décembre 2022 alors qu’il lui incombe de procéder à la vérification et à l’intégration des heures de traitement pour procéder à la rédaction d’un devis, elle n’a pas procédé à cette vérification de sorte qu’une demi-heure de traitement a été omise, et par conséquent, non facturable au client,

* Alors que la création des codes d identi’cation (codes EAN) des produits et le rattachement desdits produits aux différentes familles analytiques lui incombent, elle a rattaché la mauvaise famille analytique pour :

*Les câbles STACKS

* Des articles logiciels en les plaçant dans un article bureautique alors qu’il s’agit à l’évidence d’articles «'serveurs »

* Un support d’ordinateurs 'xe qu’elle a placé dans la famille de vente accessoire de téléphones mobiles,

* Un casque sans 'l qu’elle a placé dans la famille de matériel informatique.

Alors que le rattachement et la connaissance des différentes familles analytiques ne relèvent que de la tenue élémentaire de son poste de travail dès lors que sa forte expérience garantie une connaissance approfondie du domaine informatique, l’entreprise devant reprendre l’ensemble des éléments crées par ses soins, ce qui implique des coûts très importants.

* elle n’a pas, et ce à de nombreuses reprises, renseigné le code EAN (code d’identification des produits) alors que cela relève de ses missions, ce faisant les produits n’ont pas pu être répertoriés correctement dans le stock, rendant impossible le suivi et l’analyse qualitatifs du stock, contraignant la SAS [2] à devoir reprendre un à un les articles, occasionnant une perte de temps mais également une perte 'nancière,

* Une absence de facturation à l’égard des clients,

* Une absence de préparation des devis,

* Une absence de vérification des devis,

* Une absence de prise de rendez-vous pour l’équipe commerciale,

* Une absence de création de plan de facturation,

* Une absence de facturation des interventions et des contrats signés,

* elle n’a pas réalisé le SAV matériel qui relève pourtant de ses fonctions, SAV qui a dû être effectué par un de ses collègues

— l’exécution volontairement négligée des tâches demandées':

* Sur l’exécution des dossiers de la ville [Localité 2], CCPLX, DAC,FC, Mme [C] [Y] a sollicité un avant-vente [3], en expliquant lors de l’entretien que cela relevait de ses fonctions et ce alors même que la modification à faire relevait des basiques du métier, s’agissant d’une simple comparaison de produits courants, ce qui engendre à nouveau des pertes de temps dûes à son manque de connaissance métier, et ce, malgré son assurance aveugle,

* Par ailleurs spécifiquement sur le dossier de la ville d'[Localité 2], alors qu’il lui avait été mentionné lors de la validation d’un devis ne souhaiter commander qu’une seule pièce sur les 2 proposées,elle a édité l’AR de commande avec 2 pièces, occasionnant là encore une erreur qui a été évitée grâce à l’intervention de ses supérieurs qui ont, comme elle aurait dû le faire, contacté directement le client pour faire une levée de doute. Cela encore une fois a engendré de refaire son travail,

* qu’elle ait volontairement oublié ou qu’une erreur ait été commise, cette situation révèle son absence de sérieux lors de la réalisation de ses missions contractuelles, entrant dans le champ des négligences fautives dès lors que cette mission relève de ses missions,

* alors que la SAS [4] l’a sollicitée afin d’obtenir communication d’une facture, elle a transmis l’exécution de cette tâche au RAF, alors que cela relevait de ses fonctions,

* alors qu’une procédure est mise en place relative aux factures d’achat [J], elle ne suit volontairement pas cette procédure en prétendant à son inexistence et ce alors même que tel que précédemment rappelé, elle a été informée de cette procédure entrant dans le cadre de ses missions contractuelles élémentaires,

— l’instauration d’une ambiance délétère par le dénigrement systématique à l’égard de l’entreprise': depuis de nombreuses semaines, elle n’a de cesse de dénigrer l’entreprise, tant à l’égard de son chef d’entreprise mais également à l’égard des cadres qui composent la direction et ainsi, non seulement ces critiques injustifiées à l’égard de l’entreprise ont instauré une ambiance délétère mais également une perturbation à l’égard de ses collègues qu’elle ne cesse de distraire pendant les heures de travail et la réalisation de leurs missions contractuelles'; sa campagne de dénigrement à l’égard de la SAS [2] s’est poursuivie après son retour d’arrêt maladie, puisque loin de se contenter de dénigrer l’entreprise auprès de ses collègues, elle s’est rendue au sein des locaux de la [5] pour porter des accusations graves et calomnieuses à l’encontre de son employeur.'»

Il convient d’examiner successivement les griefs invoqués par la SAS [2] à l’appui du licenciement de Mme [C] [Y] pour faute grave.

2-1 Sur l’inexécution de tâches demandées

Au cas d’espèce, il est constant qu’aux termes de l’article 3 du contrat de travail entre la SAS [2] et Mme [C] [Y], cette dernière a été embauchée en qualité d’assistante commerciale, dont le poste est défini dans les termes suivants':

«'L’assistance commerciale

Assure le suivi des commandes et des livraisons, la mise à jour et l’actualisation des tarifs, renseigne les agendas commerciaux, saisit et transmet les devis, participe à l’action commerciale, notamment par téléphone'».

Ce poste induit donc, à la lecture dudit article':

«'- Accueil physique et téléphonique,

— Préparation de devis,

— Vérification des devis des commerciaux,

— Recherche de nouveaux fournisseurs,

— Achat des matériels et suivi des commandes,

— Contrôle qualitatif des réceptions,

— Réception physique et informatique du matériel,

— Suivi des stocks et inventaires,

— Contrôle des factures fournisseurs pour la comptabilité,

— Préparation des matériels pour les interventions,

— Planification des interventions en lien avec le responsable technique,

— Edition des bons d’intervention pour les techniciens,

— Contrôle des bons de livraison des techniciens,

— Création des plans de facturation,

— Facturation des interventions et des contrats'»

Il est tout aussi constant qu’aux termes de sa fiche de poste, dont la seule date de transmission à la salariée n’est justifiée qu’au 17 octobre 2022 par mail, il est indiqué':

«'Tâches prioritaires':

— Accueil physique et téléphonique,

— Achat des matériels et suivi des commandes,

— suivi des commandes fournisseurs,

— Contrôle qualitatif et quantitatif des réceptions au stock,

— Réception physique et informatique du matériel au stock,

— Suivi des stocks et inventaires,

— Contrôle des factures fournisseurs pour la comptabilité,

— Préparation des matériels pour les interventions,

— Planification des interventions en lien avec le responsable technique,

— Edition des bons d’intervention pour les techniciens,

— Gestion des SAV (reprise/renvois fournisseurs)

Tâches prioritaires non faites à ce jour':

— contrôle quotidien des bons de livraison des techniciens ' A remettre en tâche prioritaire

— création des plans de facturation ' non fait à ce jour,

— facturation des interventions et des contrats ' non fait à ce jour

Tâches secondaires':

— Préparation de devis,

— Vérification des devis des commerciaux,

— Prise de rendez-vous pour l’équipe commerciale.'»

Il résulte des échanges de mails du 30 décembre 2022 que Mme [C] [Y] a adressé à un client ([Localité 3]), un devis pour un renouvellement de contrat n’incluant pas une demi heure de prestation.

Si Mme [C] [Y] soutient que cette erreur, qu’elle reconnaît, résulte de l’absence de réponse de M.[D], Directeur, devant valider le devis, des déclarations du service technique lui indiquant qu’il n’y avait aucune intervention de leur part, et de l’utilisation d’un ancien devis de renouvellement MailinBlack où il y avait juste une ligne «'MIB Protect Renw'» pour le client [Q] dont elle se serait servi d’exemple, la cour relève cependant que si aucune intervention du service technique n’était effectivement facturable au client, l’édition d’un devis et d’une facture l’étaient à l’inverse, pour le temps passé à cette tâche, ce que Mme [C] [Y], qui se prévaut notamment dans un mail du 14 octobre 2022, d’une expérience de trois ans à un poste d’assistante commerciale «'qu’elle connaît par coeur'», ne pouvait à l’évidence ignorer.

Par ailleurs, la SAS [2] reproche à Mme [C] [Y] une absence de renseignement des codes EAN à de nombreuses reprises, entraînant un rattachement de produits à de mauvaises familles analytiques, ce que Mme [C] [Y] n’a pas contesté lors de l’entretien préalable, expliquant ce fait par l’absence de transmission de la nomenclature dédiée.

Cependant, en l’état de ses fonctions telles que décrites ci-dessus, cette explication ainsi fournie par la salariée ne saurait éluder sa responsabilité dans l’absence de renseignement de codes indispensables l’identification des produits, tâche relevant pourtant de sa fiche de poste, et notamment de sa fonction de contrôle du flux des marchandises (stock).

En outre, si Mme [C] [Y] conteste le grief tiré de l’absence de facturation de sa part à l’égard de clients, qu’elle estime non circonstancié et précis, la cour relève toutefois d’une part que lors de l’entretien préalable, elle n’a pas contesté ce grief, comme en atteste le compte-rendu établi par le conseiller du salarié, se bornant à indiquer «'peut-être mais sur ce point c’est aussi dû au manque de formation'» et que d’autre part, la SAS [2] verse aux débats un mail de Mme [S], Responsable administrative et financière, qui justifie avoir dû établir les factures d’achat transmises le 02 janvier 2023 et non traitées par Mme [C] [Y] ainsi que des factures d’achat de septembre 2022 qui n’avaient pas été traitées non plus, et que Mme [S] a établies durant l’arrêt maladie de Mme [C] [Y] du 18 octobre au 30 novembre 2022.

Il s’en infère que Mme [C] [Y], bien qu’en poste au jour de la réception des factures, hors période de suspension de son contrat de travail, n’a pas accompli une tâche pourtant induite par son contrat de travail ainsi que sa fiche de poste.

En revanche, si la SAS [2] soutient que Mme [C] [Y] n’aurait pas davantage réalisé le suivi SAV, elle ne documente toutefois nullement ce grief qui ne se trouve nullement établi.

Si Mme [C] [Y] excipe d’un manque de formation adaptée, effective et personnalisée, au visa de l’article L6321-1 du code du travail, afin d’expliquer les manquements ainsi relevés à son encontre, la cour observe cependant que la SAS [2] justifie lui avoir dispensé trois formations depuis son embauche le 10 mai 2022': une formation Chorus le 14 juin 2022, une formation Facturations mensuelles le 05 juillet 2022 dont Mme [C] [Y] n’établit par aucune pièce l’annulation, et une formation éditions de devis le 11 juillet 2022, le tout en sus de la mise à disposition en ligne de tutoriels accessibles en permanence, de sorte que la SAS [2] justifie avec suffisance avoir rempli son obligation de formation personnalisée de sa salariée, qui eu demeurant, se prévaut d’une expérience de près de trois ans dans ce poste, induisant ainsi une connaissance suffisante des logiciels métiers utilisés par la SAS [2].

Si Mme [C] [Y] soutient par ailleurs n’avoir pas été rendue destinataire des codes d’accès pour assurer les commandes fournisseurs, elle ne justifie par aucune pièce de ses assertions.

Enfin, si Mme [C] [Y] conteste le grief tiré de l’absence de contrôle des réceptions des stocks, en excipant de la reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé depuis le 07 mai 2019, ce dont elle justifie avoir informé son employeur par mail du 30 juin 2022, la cour relève cependant que Mme [C] [Y] ne justifie par aucune pièce avoir été contrainte de porter 30kg dans le cadre de cette tâche de réception du matériel informatique, pas plus qu’elle ne justifie avoir informé son employeur de la nécessité d’aménager son poste.

A l’inverse, il résulte des pièces produites que le médecin du travail a préconisé, le 1er décembre 2022, un porte de charges inférieures à 5 kg, et que la réception de matériels se faisait directement au garage et non plus à la réception, de sorte qu’il n’est pas établi un quelconque manquement de l’employeur aux préconisations de la médecine du travail à compter de cette date.

En tout état de cause, tant sa reconnaissance en qualité de travailleur handicapé que les préconisations du médecin du travail ne faisaient obstacle à un contrôle a minima visuel des marchandises livrées.

En conséquence, les faits ainsi invoqués apparaissent établis dans leur matérialité.

2-2 Sur l’exécution négligée de tâches'

S’agissant de la gestion des dossiers de la ville [Localité 2], CCPLX, DAC,FC, il résulte des pièces produites que Mme [C] [Y] a sollicité un avant-vente HP le 27 décembre 2022, inutile, alors qu’il s’agissait de comparer des produits, et pour laquelle elle a ensuite édité un devis en doublant la commande du client. Si Mme [C] [Y] a soutenu lors de son entretien préalable, qu’il «'lui en fallait une, avant et une après'», ces explications ne sauraient justifier l’édition d’une avant vente puis d’un devis ne correspondant pas à la commande du client.

S’agissant du grief tiré de l’irrespect de la procédure mise en place relative aux factures d’achat [J], si Mme [C] [Y] excipe d’une absence de formation à cette tâche de comptabilité, la cour relève cependant que la SAS [2] justifie l’avoir formée à [6] le 14 juin 2022, puis aux facturations mensuelles le 05 juillet 2022 dont Mme [C] [Y] n’établit par aucune pièce l’annulation de la formation, le tout en sus de la mise à disposition en ligne de tutoriels accessibles en permanence à la salariée, qui au demeurant, se prévaut dans un mail du 14 octobre 2022 d’une expérience de près de trois ans dans ce poste, induisant ainsi une connaissance suffisante des logiciels métiers et des procédures utilisés par la SAS [2].

Par ailleurs, il résulte d’un échange de mails du 20 décembre 2022 que lorsque la SAS [4], cliente de la SAS [2], l’a sollicitée afin d’obtenir communication d’une facture, Mme [C] [Y] a transmis l’exécution de cette tâche au RAF, alors que cela relevait de ses fonctions et notamment de la tâche «'Facturation des interventions et des contrats'» incluse à l’article 3 de son contrat de travail, qualifiée de tâche prioritaire par la SAS [2] dans son mail du 17 octobre 2022.

Enfin, s’il est reproché à Mme [C] [Y] une absence de modification de références produits, et que cette dernière le conteste indiquant qu’elle avait besoin de la validation de sa hiérarchie, la cour relève que le changement de référence d’un produit en stock ne nécessitait pas une telle validation, qui n’avait été exigée que pour les commandes à faire, par mail du 11 octobre 2022.

Si Mme [C] [Y] soutient que son poste impliquait une charge de travail lourde, la cour observe que son poste était au préalable tenu par une salariée à temps partiel, Mme [C] [Y] n’établissant pas la preuve contraire.

En conséquence, l’exécution négligée de tâches pourtant contractuellement dévolues à Mme [C] [Y] apparaît établie.

2-3 Sur le dénigrement de son employeur et l’ambiance délétère instaurée':

Aux termes de l’article L. 1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Parmi ces libertés, figure la liberté d’expression, garantie par l’article 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen et l’article 10 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

Sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression et il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. (Soc., 14 décembre 1999, pourvoi n° 97-41.995, Bulletin civil 1999, V, n° 488)

Toutefois, des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs peuvent caractériser un abus par le salarié de sa liberté d’expression.

En l’espèce, l’employeur reproche à Mme [C] [Y] d’avoir tenu des propos dénigrants sur l’entreprise, créant une ambiance délétère au sein de celle-ci, et perturbant ses collègues et aurait dénoncé auprès de l’Inspection du travail des faits qu’elle n’a pas pris soin d’étayer, sans que ces faits n’aient d’ailleurs fait l’objet de poursuites.

Mme [C] [Y] excipe quant à elle de sa liberté d’expression et de son droit à se rendre à la DIRECCTE et souligne qu’il n’existerait pas de preuve de propos dénigrant tenu par elle à l’égard de son employeur.

Pour démontrer la matérialité des faits, il est fourni par la SAS [2] deux attestations, émanant de Mmes [T] et [X], qui certifient pour Mme [H] la tenue de critiques à l’encontre de l’employeur (par exemple sur le taux de marge, les procédures de circulation des bons de livraison, l'[Localité 4] de l’entreprise) et de «'bruit que M.[D] voulait la licencier et elle cherchait à remonter ses collègues contre lui (des propos dans le genre «'vous verrez quand ce sera votre tour et qu’il voudra vous virer aussi'» et «'il se sert de vous'»)'», et pour Mme [T] de discussions de façon répétée avec les collègues perturbant le bon fonctionnement de l’entreprise.

La teneur des propos ainsi rapportés par la SAS [2] ne permet toutefois pas de considérer qu’ils constituent un abus de la liberté d’expression de Mme [C] [Y].

Par ailleurs, il n’est pas démontré que la visite de Mme [C] [Y] auprès de l’inspection du travail, qui constitue un droit pour tout salarié, serait constitutive d’un abus, alors que les déclarations rapportées par l’inspecteur se bornent à faire état du ressenti personnel de Mme [C] [Y] et demandent simplement des explications à la SAS [2].

Dès lors, ce grief ne saurait fonder le licenciement de Mme [C] [Y].

Par conséquent, en l’état des développements précédents, seuls les faits reprochés à la salariée tenant à une inexécution de tâches et à une exécution négligée d’autres tâches sont établis. Ils constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement mais ne présentent toutefois pas un degré de gravité tel qu’ils rendaient impossible son maintien dans l’entreprise.

Le jugement ayant déclaré son licenciement pour faute grave fondé sera par conséquent infirmé, et le licenciement sera jugé fondé sur une cause réelle et sérieuse.

3- Sur les conséquences':

— Sur la demande au titre de la prime de partage de valeur'

Aux termes de l’article 1er de la loi du 16 août 2022 n°2022-1158, les employeurs peuvent verser aux salariés une prime dite’prime de partage de la valeur.

Les articles L3312-1 et suivants du code du travail prévoient que l’intéressement peut être mis en 'uvre par l’employeur sur sa décision unilatérale, le montant pouvant être modulé en fonction de la rémunération, ou de l’ancienneté dans l’entreprise, en fonction du temps de présence lors de l’année écoulée.

Le premier juge a condamné la SAS [2] à verser à Mme [C] [Y] la somme de 250 euros au titre de la prime de partage, après avoir relevé que la condition restrictive de temps figurant dans la décision unilatérale de la SAS [2] du 12 décembre 2022 et relative au temps de présence sur le dernier trimestre est infondée.

Poursuivant l’infirmation du jugement de ce chef, la SAS [2] excipe de la possibilité légale pour l’employeur de conditionner le montant de la prime en fonction de la durée de présence effective du salarié pendant l’année écoulée.

Mme [C] [Y] conclut quant à elle à la confirmation du jugement de ce chef, en arguant que la SAS [2] ne démontrerait pas que les conditions d’ancienneté qu’il a édictées lui seraient opposables comme ayant été portées à sa connaissance, et ajoute qu’en tout état de cause, le principe d’égalité de traitement devrait conduire à ce qu’elle en bénéficie, comme les autres salariés, faute pour l’employeur d’établir une différence objective de situation entre eux.

Au cas d’espèce, il est constant que par décision unilatérale du 12 décembre 2022, la SAS [2] a décidé du versement d’une prime de partage de valeur de 250 euros pour chaque salarié lié à l’entreprise à cette date, et qui justifierait d’un temps de présence de 75'% sur le dernier trimestre 2022.

Il est tout aussi constant que sur le dernier trimestre 2022, soit d’octobre à décembre 2022, Mme [C] [Y] n’a pas été présente au sein de l’entreprise à hauteur de 75'%, ayant été en arrêt maladie du 18 octobre au 30 novembre 2022.

Si Mme [C] [Y] soutient que la décision unilatérale et ses conditions restrictives d’octroi, ne lui seraient pas opposables faute d’avoir été portées à sa connaissance, la cour relève que la décision unilatérale indique qu’elle fait l’objet d’un affichage sur les panneaux réservés à la communication avec le personnel.

Par ailleurs, si Mme [C] [Y] invoque le principe d’égalité de traitement des salariés, et qu’en application de l’article'1315 devenu 1353 du code civil, il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe 'à travail égal, salaire égal’ de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, l’employeur devant quant à lui rapporter la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence, la cour relève que Mme [C] [Y] ne verse aux débats aucun élément de nature à étayer ses dires, et qu’en tout état de cause, le critère de la durée de présence du salarié, permis par la loi, constitue un élément objectif, pertinent et matériellement vérifiable justifiant la différence de traitement.

Ainsi, ces éléments ne sont pas suffisants pour caractériser une inégalité de traitement.

En conséquence, en l’état de ces développements, le jugement ayant condamné la SAS [2] à verser à Mme [C] [Y] la somme de 250 euros au titre de la prime de partage de valeur sera infirmé, et Mme [C] [Y] sera déboutée de ce chef de demande.

— Indemnité pour irrégularité de procédure

Il résulte des développements précédents relatifs à l’utilisation de griefs non évoqués lors de l’entretien préalable que le grief tiré d’une erreur commise par Mme [C] [Y] le 30 décembre 2022 a bien été évoqué lors de cet entretien, de sorte qu’aucune irrégularité ne saurait en résulter.

Mme [C] [Y] sera par conséquent déboutée de ce chef de demande, et le jugement confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

— Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Il résulte des développements précédents que le licenciement de Mme [C] [Y] étant fondé sur une cause réelle et sérieuse, elle ne saurait dès lors prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement l’ayant déboutée de ce chef de demande sera par conséquent confirmé.

— Indemnité de licenciement

Aux termes des articles L. 1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

En vertu de l’article R 1234-2 du code du travail, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Aux termes de l’article R1234-4 du code du travail, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

En l’état de l’article 3.3 de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau et de bureautique, on entend par présence continue le temps écoulé depuis la date d’engagement du salarié, en y incluant les périodes pendant lesquelles le contrat a été seulement suspendu.

Ainsi, si par principe les périodes d’absence pour maladie professionnelle ne sont pas prises en compte pour calculer l’ancienneté d’un salarié, en l’état de cette stipulation conventionnelle applicable au contrat liant les parties, la période d’arrêt de travail de Mme [C] [Y] du 18 octobre au 30 novembre 2022 sera prise en compte pour déterminer son ancienneté au sein de la SAS [2], qui s’élève ainsi à 7 mois et 27 jours.

S’il est constant que le présent arrêt ne reconnaît pas de faute grave imputable à Mme [C] [Y], cette dernière justifiant cependant de moins de huit mois d’ancienneté, n’est dès lors pas fondée à percevoir une indemnité de licenciement sur le fondement des dispositions des articles L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail.

Le jugement ayant débouté Mme [C] [Y] de cette demande sera par conséquent confirmé de ce chef.

— Indemnité de préavis et congés payés afférents

Aux termes de l’article 3.6 de la convention collective applicable de la papeterie, des fournitures de bureau, après l’expiration de la période d’essai, la durée du délai-congé réciproque est, sauf cas de force majeure ou de faute grave ou lourde, de :

— deux semaines jusqu’à six mois de présence ;

— un mois si le salarié a plus de six mois de présence.

En vertu de l’article L. 5213-9 du code du travail, en cas de licenciement, la durée du préavis déterminée en application de l’article’L. 1234-1'est doublée pour les bénéficiaires du chapitre II, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de trois mois la durée de ce préavis.

Toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables lorsque les conventions ou accords collectifs de travail ou, à défaut, les usages prévoient un préavis d’une durée au moins égale à trois mois.

En l’absence de faute grave, et en l’état de la combinaison des dispositions sus-citées, Mme [C] [Y], reconnue travailleur handicapé, qui avait plus de six mois d’ancienneté à la date de la rupture, est fondée à percevoir une indemnité compensatrice de préavis égale à deux mois de salaire, l’assiette de calcul étant la base des salaires et avantages bruts auxquels le salarié aurait pu prétendre.

La lecture des bulletins de paie de Mme [C] [Y] laisse apparaître que sur les trois derniers mois précédant son arrêt maladie, elle a perçu un revenu mensuel brut de 1.759,91 euros, sur l’ensemble de la relation de travail (hors arrêt maladie) un revenu mensuel brut moyen de 1.645,48 euros et sur le dernier mois complet (décembre 2022) un revenu mensuel brut de 1.940 euros.

Ainsi, il sera alloué à Mme [C] [Y] la somme de 3.880 euros, sur la base de la moyenne brut mensuelle la plus favorable, ainsi que l’indemnité de congés payés afférente, soit 388 euros.

Le jugement l’ayant déboutée de ce chef de demande sera par conséquent infirmé de ce chef.

4- Sur la demande d’indemnisation pour non-respect de l’obligation de sécurité de l’employeur':

Il résulte des développement précédents qu’il n’est pas établi un quelconque manquement de la SAS [2] à son obligation de sécurité vis à vis de Mme [C] [Y] sur la question de l’aménagement de son poste à son handicap.

Par ailleurs, si Mme [C] [Y] invoque une restriction de ses pauses et déplacements au sein de l’entreprise décidée par la SAS [2] et une surveillance marquée par la demande de la SAS [2] de lui communiquer une organisation de journée, attitude qui aurait conduit à l’arrêt de travail de Mme [C] [Y], la cour observe d’une part que la restriction de ses pauses et déplacements par son employeur n’est établie que par ses seules déclarations faites à l’inspection du travail, et ne se trouve corroborée par aucun autre élément, et que d’autre part, la demande de la SAS [2] d’une organisation de journée, faite par mail du 14 et 17 octobre 2022, fait suite à un mail du même jour de Mme [C] [Y] se plaignant de sa charge de travail, de sorte qu’il ne saurait être sérieusement reproché à l’employeur de lui demander d’établir une liste de ses tâches au cours d’une journée de travail, afin d’apprécier la charge de travail réelle de Mme [C] [Y], sans que cela ne puisse s’analyser en une surveillance.

Enfin, et en tout état de cause, si Mme [C] [Y] impute son arrêt de travail à un manquement de son employeur à son obligation de sécurité, la cour relève cependant que par mail adressé à la SAS [2] le 23 novembre 2022, Mme [C] [Y] indique': «'Sachez que je ne suis pas en arrêt pour cause du travail au sein de votre entreprise, rien à voir avec vous non plus'».

En conséquence, en l’état de l’ensemble de ces éléments, Mme [C] [Y] sera déboutée de ce chef de demande, et le jugement ayant rejeté ce chef de demande sera confirmé.

5- Sur la demande d’indemnisation de Mme [C] [Y] pour préjudice moral':

Aux termes de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Mme [C] [Y] fait valoir que la SAS [2] n’aurait pas exécuté de bonne-foi le contrat, en faisant pression sur elle le 16 décembre 2022 pour accepter une rupture conventionnelle, puis en lui notifiant un licenciement pour faute grave quelques jours après, en lui reprochant des faits infondés dans la lettre de licenciement et en procédant par voie de dénigrement sur ses compétences dans la lettre de licenciement.

La SAS [2] s’oppose à cette prétention, en excipant de l’absence de preuve d’un quelconque préjudice pour Mme [C] [Y] et de conditions vexatoires.

Au cas d’espèce, si Mme [C] [Y] se prévaut d’un préjudice moral subi du fait du comportement de la SAS [2] dans l’exécution du contrat de travail et des conditions vexatoires de son licenciement, dont elle sollicite l’indemnisation, la cour observe cependant qu’elle ne produit aucune pièce de nature à étayer tant le principe même dudit préjudice moral, que son ampleur.

A titre surabondant, la cour relève que les griefs invoqués par Mme [C] [Y] ne sont établis par aucune pièce de son dossier, tant une pression pour accepter une rupture conventionnelle, que des conditions vexatoires à son licenciement, dont le bien fondé est reconnu par le présent arrêt.

En conséquence, Mme [C] [Y] sera déboutée de ce chef de demande, et le jugement l’ayant déboutée de ses prétentions sera confirmé de ce chef.

6- Sur la demande d’indemnisation pour procédure abusive':

Par application de l’article 1240 du code civil, l’exercice du droit d’agir en justice, de même que sa défense à une telle action, constitue en principe un droit et ne dégénère en abus pouvant donner naissance à une dette de dommages-intérêts que dans le cas de malice, de mauvaise-foi ou d’erreur grossière équipollente au dol.

Au cas d’espèce, le présent arrêt faisant partiellement droit aux prétentions de Mme [C] [Y], en requalifiant son licenciement pour faute grave en licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, tant sa saisine du premier juge que son appel apparaissent dès lors fondés partiellement, et ne sauraient en conséquence être analysés en des abus.

La SAS [2] sera par conséquent déboutée de ses demandes d’indemnisation pour procédure abusive, tant pour la première instance qu’à hauteur de cour, et le jugement lui ayant octroyé 250 euros de ce chef sera infirmé.

7- Sur les frais irrépétibles et les dépens':

Le jugement ayant statué sur les frais irrépétibles et les dépens sera infirmé.

La SAS [2] sera condamnée à verser à Mme [C] [Y] la somme de 1.500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, pour la première instance et la procédure d’appel.

La SAS [2] sera déboutée de sa demande de ce chef.

La SAS [2] succombant, elle supportera les entiers dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort,

Infirme le jugement rendu le 31 octobre 2024 par le conseil des prud’hommes de [Localité 5] en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a débouté Mme [C] [Y] de ses demandes d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité de licenciement, d’indemnité pour procédure irrégulière, d’indemnité pour manquement à l’obligation de sécurité et d’indemnité pour préjudice moral';

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant':

Dit que le licenciement de Mme [C] [Y] est fondé sur une cause réelle et sérieuse';

En conséquence, Condamne la SAS [2] à verser à Mme [C] [Y] la somme de 3.880 euros à titre d’indemnité de préavis, ainsi que l’indemnité de congés payés afférente de 388 euros';

Déboute Mme [C] [Y] du surplus de ses demandes indemnitaires';

Déboute Mme [C] [Y] de ses demandes au titre de la prime de partage de valeur';

Déboute la SAS [2] de sa demande de dommages-intérêts pour procédure abusive ;

Déboute la SAS [2] de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile';

Condamne la SAS [2] à verser à Mme [C] [Y] la somme de 1.500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile';

Condamne la SAS [2] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le vingt six mai deux mille vingt six et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et Fabienne ARNOUX,cadre grefier.

LE GREFFIER, LE PRESIDENT DE CHAMBRE,