COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION B

---

ARRÊT DU : 25 FÉVRIER 2016

(Rédacteur : Monsieur Marc SAUVAGE, Président)

PRUD’HOMMES

N° de rôle : 14/07146

SAS SOFIBOR

c/

Monsieur Q D

Nature de la décision : AU FOND

Notifié par LRAR le :

LRAR non parvenue pour adresse actuelle inconnue à :

La possibilité reste ouverte à la partie intéressée de procéder par voie de signification (acte d’huissier).

Certifié par le Greffier en Chef,

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 27 novembre 2014 (R.G. n° F 13/03036) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Commerce, suivant déclaration d’appel du 08 décembre 2014,

APPELANTE :

SAS SOFIBOR

agissant en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social

XXX – XXX

N° SIRET : 477 542 419

représentée par M^e BERNAT loco M^e Maryline LE DIMEET de la SELAS LE DIMEET ET ASSOCIES, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉ :

Monsieur Q D

de nationalité Française, demeurant XXX

représenté par M^e Laëtitia SCHOUARTZ, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 06 janvier 2016 en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Marc SAUVAGE, Président

Madame AO MAILHES, Conseillère,

Madame AI AJ, Conseillère,

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : P CHANVRIT, Adjoint Administratif Principal faisant fonction de greffier

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

EXPOSE DU LITIGE

M. Q D a été embauché à compter du 28 février 2011 par

contrat de travail à durée indéterminée à temps complet par la SAS Sofibor, agissant sous le nom commercial E.Leclerc situé Cours Saint-Louis à Bordeaux.

M. D a été recruté en qualité d’hôte de caisse, niveau II, coefficient B.

La relation de travail était soumise à la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

M. D devait effectuer 151 heures 68 pour une rémunération mensuelle brute de 1.506,60€.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 27 août 2013, le salarié a été convoqué à un entretien préalable fixé au 6 septembre 2013.

Par lettre recommandée avec accusé de réception le 13 septembre 2013, le salarié a été licencié pour faute grave.

M. D a saisi le conseil de Prud’hommes de Bordeaux (section commerce) le 16 octobre 2013, aux fins d’obtenir des dommages et intérêts pour licenciement abusif, une indemnité compensatrice de préavis et de congés payés sur préavis, une indemnité de licenciement, le paiement du 13^e mois et congés payés y afférents.

Par jugement en date du 27 novembre 2014, le conseil de Prud’hommes de Bordeaux a :

requalifié le licenciement pour faute grave de M. D en licenciement sans cause réelle et sérieuse

condamné la société Sofibor à verser à M. D les sommes suivantes:

3.012 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

301,20 € à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

803 € à titre d’indemnité de licenciement,

1.129,50 € au titre du paiement du 13^e mois,

112,95 € au titre des congés payés afférents,

10.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

800 € à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

ordonné d’office le remboursement par la société Sofibor à Pôle emploi des indemnités de chômage éventuellement versées à M. D en application de l’article L1235-4 du code du travail,

débouté la société Sofibor de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

condamné la société Sofibor aux entiers dépens en ce compris les frais éventuels d’exécution.

La société Sofibor a régulièrement interjeté appel de cette décision le 8 décembre 2014. M. D a formé appel incident.

Par conclusions de remise au rôle déposées au greffe le 12 octobre 2015 et du 22 décembre 2015 et développées oralement à l’audience, la société Sofibor sollicite de la Cour qu’elle :

juge recevable et bien fondé son appel,

réforme l’entier jugement rendu par le conseil de prud’hommes,

juge le licenciement de M. D fondé sur une faute grave,

déboute M. D de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

condamne M. D à lui verser la somme de 1.500€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

condamne M. D en tous les dépens.

Par conclusions déposées au greffe le 3 mars 2015 et développées oralement à l’audience, M. D sollicite de la Cour qu’elle :

juge recevable mais mal fondé l’appel interjeté par la société Sofibor

confirme le jugement en ce qu’il a requalifié son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Sur appel incident,

augmente le quantum des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

juge qu’il a fait l’objet d’un licenciement abusif le 13 septembre 2013,

juge qu’il n’a commis aucune faute grave,

condamne la société Sofibor à lui verser les sommes suivantes :

15.060 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

3.012 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis

301,20 € à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

803 € à titre d’indemnité de licenciement,

1.129,50 € au titre de rappel de salaire correspondant à la prime de 13^e mois

112,95 € au titre des congés payés y afférents,

2.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

condamne la société Sofibor aux entiers dépens et frais éventuels d’exécution.

* Sur le licenciement :

La société Sofibor fait valoir que dès le mois de novembre 2012, le salarié avait adopté un comportement violent et agressif dans ses relations avec les autres salariés, et en particulier avec son responsable hiérarchique. Elle a été contrainte de sanctionner l’attitude de M. D par une mise à pied disciplinaire de 4 jours, le 5 novembre 2013. Les propos inacceptables et la réitération du comportement déplacé de M. D ont justifié la rupture à effet immédiat de son contrat de travail. Dès lors, il y a lieu de juger que le licenciement est fondé sur une faute grave et de débouter M. D de l’intégralité de ses demandes.

M. D fait valoir que les faits reprochés ne constituent pas une faute grave, qu’il n’a pas fait l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire et que l’employeur a attendu 4 jours pour le convoquer. Il souligne également que son licenciement s’inscrit dans un contexte et qu’il n’est pas le seul à être licencié pour des motifs fallacieux.

*Sur la prime de 13^e mois

La société Sofibor fait valoir que M. D n’est pas présent au moment

du versement de la prime annuelle, le 31 décembre, conformément aux dispositions de la convention collective, et qu’aucun accord, ou usage ne prévoit le versement au prorata de ladite prime. Dès lors, il y a lieu de débouter M. D de cette demande.

M. D fait valoir qu’il n’a pas reçu sa prime de 13^e mois au prorata.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens, et des prétentions et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux écritures déposées, oralement reprises.

MOTIFS DE LA DECISION

Il résulte des articles L 1232-1 et L 1235-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, et qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement, n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables et la lettre de licenciement fixant les limites du litige.

La faute grave, aux termes de l’article 1234-1 du code du travail, est celle qui prive le salarié de son droit à préavis et se définit comme celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail devant intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués, dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

La lettre de licenciement, adressée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à Monsieur D le 13 septembre 2013 reprend les griefs suivants :

' Nous déplorons, depuis plusieurs mois, une dégradation de votre comportement professionnel qui nous a contraints à vous notifier une mise à pied disciplinaire de quatre jours, sanctionnant une altercation avec des propos violents et agressifs que vous aviez tenus à l’encontre de votre responsable de rayon.

En dépit de cette sanction officielle, vous persistez à adopter un comportement non conforme à vos obligations contractuelles, et notamment dans vos relations avec vos collègues de travail.

Ainsi, le 23 août 2013, Madame AO G, employée à la réception, vous a demandé de l’aide pour déplacer des palettes liquides, de la réception aux réserves.

Cette demande était parfaitement justifiée et légitime.

Or vous vous êtes autorisé à lui répondre en ces termes : ' Que fait ton collègue B ' Il n’en branle pas une, la place de planquée, il l’a bien trouvé !'

Choquée par votre attitude et vos propos particulièrement déplacés, Madame G a informé son collègue et, Monsieur A s’est ému de vos propos, vous êtes retourné voir Madame G, et vous l’avez interpellé en ces termes :

' Donc toi aussi, tu fais partie des nases !'

Lors de l’entretien, vous avez reconnu avoir tenu comme propos à Madame G : 'Que fait ton collègue, il n’en branle pas une’ et ' tu n’es qu’une vipère'

Ce nouvel incident est inacceptable et votre agressivité dans vos relations avec vos collègues de travail est un facteur de mauvaise ambiance au sein de l’équipe.

Un climat de travail serein suppose un respect mutuel, des propos courtois, alors que vous vous adressez très fréquemment à vos collègues de travail sur un ton injurieux, blessant et vexatoire.

Vous êtes donc responsable par votre comportement et votre état d’esprit, d’une mésentente dont vos collègues de travail se plaignent amèrement.

Compte tenu du précédent disciplinaire, pour des faits similaires, nous estimons que ce nouveau manquement caractérise la faute grave.'

En ce qui concerne le seul précédent disciplinaire qui soit établi, il avait eu lieu dix mois auparavant, et avait opposé Monsieur D à sons supérieur hiérarchique, Monsieur V I.

Aux termes de la lettre du 05 novembre 2012, notifiant à Monsieur D une mise à pied disciplinaire de quatre jours, les griefs suivants étaient retenus par l’employeur :

' Samedi 20 octobre 2012, vous avez eu une altercation avec votre responsable du Rayon Liquides, Monsieur C. I.

Lors de cet échange vous lui avez tenu les propos suivants ( propos que vous avez reconnu lors de l’entretien) :

— 'Tais-toi et retourne travailler'

— 'Tu me manques de respect parce que tu désorganises mon travail'

— 'Commence pas à m’énerver, ne me parle pas'

— 'Moi, j’ai 30 ans d’expérience, toi 4 ans, alors ce n’est pas toi qui va m’apprendre les choses'.

Lors de cette altercation, vos propos violents et agressifs ont alerté vos collègues du rayon épicerie voisin : S. OWEN et M. C.

Votre comportement est inadmissible.

Vous remettez en cause systématiquement, et de manière très agressive, les méthodes de travail et les tâches que vous donne votre responsable, sous prétexte que vous seul connaissez la 'bonne’ méthode.

Avant d’être affecté au Rayon Liquides, vous avez travaillé 12 mois au Rayon Fruits et Légumes. Nous vous avionos déjà alerté, concernant votre comportement envers votre responsable Monsieur Z.

Vous n’avez pas pris en considération nos observations et vous persistez à adopter une attitude contraire à vos obligations professionnelles.

Nous ne pouvons tolérer un tel manque de respect envers votre responsable'.

En ce qui concerne l’ancienneté de cette première sanction, dix mois avant les faits ayant donné lieu au licenciement, le conseil de prud’hommes a retenu que l’on ne pouvait parler de réitération de faits fautifs pour des faits éloignés de neuf mois ( en réalité dix mois). Cette motivation ne peut être retenue, puisqu’aux termes de l’article L 1332-5 du code du travail, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction. A contrario, une sanction intervenue dix mois auparavant peut, elle, être prise en compte.

En ce qui concerne le comportement de Monsieur J envers Monsieur Z, il ne peut être retenu, l’employeur n’indiquant pas qu’il avait donné lieu à une quelconque procédure disciplinaire.

Aux termes de la lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige entre les parties, les faits reprochés à Monsieur D sont très différents puisqu’il s’agit d’une appréciation, certes excessive, sur un 'collègue’ de son interlocutrice. Si des différences existent sur les termes employés, suivant l’attestation de Madame X et les faits reconnus par Monsieur D, cela ne change rien sur le fond ( le fait qu’il ait dit à cette dernière qu’elle était 'nase', comme elle l’atteste, ou qu’il l’ait traitée de 'vipère', comme il le reconnaît, est sans conséquence sur l’appréciation des faits).

On se situe donc ici en dehors de toute relations hiérarchique.

Pour ce qui est de l’appréciation de ce comportement, il y a tout d’abord lieu de retenir que si Madame X s’était abstenue de rapporter ces paroles à l’intéressé, aucun incident ne se serait produit et que, quand Monsieur A B, alerté par Madame X a demandé des explications à Monsieur D, celui-ci aux termes mêmes de l’attestation de Monsieur A a réagi en évitant d’envenimer les choses :

' Une heure plus tard M. D est venu me voir avec un comportement faux, à ce moment là je lui ai rapporté ce que je savais sur c’est propos et je suis repart de la réception.'

Cet incident doit donc être replacé dans son contexte : en dehors de toute relation hiérarchique et rapporté par une collègue témoin d’un mouvement d’humeur, certes excessif, mais qui n’a rien d’exceptionnel.

Surtout, le comportement de Monsieur D doit être replacé dans l’ambiance de l’entreprise, et ce, à deux égards : dans ses relations avec son supérieur hiérarchique direct, Monsieur I, dans l’ambiance de travail de l’hypermarché, en second lieu.

Pour ce qui est de Monsieur I trois de ses subordonnés ont attesté des qualités professionnelles qu’ils lui reconnaissent : Messieurs Y, F et M. Ces attestations concernent uniquement leurs relations avec ce dernier, étant observé que celles rédigées par Messieurs F et M, révèlent une capacité d’analyse et une facilité d’expression, qui sont susceptibles de les placer sur un tout autre plan, en particulier dans le cadre de relations hiérarchiques, que ceux de leurs collègues qui ne disposent pas des mêmes facilités, ce qui est le cas de Monsieur D ainsi que l’établissent les courriers qu’il a adressés à son employeur et qui sont produits aux débats.

De son côté, Monsieur D produit trois attestations de collègues, Messieurs AE C, AG E et T O dont la forme ne respecte pas les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, mais dont aucun élément ne permet d’établir que ce défaut de forme serait susceptible de constituer un grief à l’égard de l’employeur. Ce dernier s’est d’ailleurs placé sur le terrain de la crédibilité des témoins en produisant les certificats de travail remis les 24 et 29 octobre 2014 à Messieurs C et E, ce qui ne fournit aucune indication sur l’origine de la rupture des contrats de travail les concernant, et une lettre de licenciement adressée à Monsieur O 22 décembre 2014, lui rappelant qu’il était également représentant de la section syndicale et qu’il ne s’était plus présenté au travail depuis le 04 octobre, et ne s’était plus manifesté ultérieurementauprès de l’entreprise, y compris en déférant à la convocation pour l’entretien préalable. Le licenciement non contesté de ce dernier pour faute grave en raison d’un abandon de poste, licenciement autorisé par l’inspecteur du travail, n’entraîne pas ipso facto un discrédit sur son témoignage, les motifs de l’abandon de poste n’ayant dans ce contexte ni pu être établis, ni pu être discutés.

Monsieur C S :

'… travaillant dans un rayon proche de Monsieur D, j’ai constaté que son chef de rayon avait souvent tendance a haussé le ton ainsi cas parler avec des mots grossier envers Monsieur D qui le plus souvent possible ne répond pas au provocation de Cedric qui prend les personnes qui travaillent avec lui pour (des chiens et ses boys).'

La suite de l’attestation de Monsieur C, qui concerne les faits ayant

donné lieu à la mise à pied, n’est pas retranscrite car rien ne permet de retenir que Monsieur C ait été témoin direct de la scène.

Monsieur E :

'Je soussigné E AG être témoin du comportement abusif et irrespectueux du responsable V I envers ces collègues et moi-même du temps où j’étais un membre de son équipe, n’hésitant pas à être insolant devant la clientèle du magasin Leclerc et à nous mettre la pression.'

Monsieur O :

' Je trouves que ce dernier ( i.e. Monsieur I) manques de maturité pour un poste de cette échelle attention je dit pas que moi je suis mature pour ce poste mais il a tendance à ne contrôler ses nerfs et il n’aiment pas être contredit. A ce moment là a il deviens irrespectueux alors que nous lorsque l’on dit des trucs c’est souvent sous le coup de la rigolade (surtout moi).A force d’être comme il est, il va s’en manger une, j’en connais qui se retiennes mais à mon avis il y a pas que lui qui mangeras'

Pour ce qui est de l’ambiance de travail dans l’hypermarché, les incidents sur une manifestation qui s’était produite sur le parking sont, pour l’essentiel, le fait de personnes étrangères à l’entreprise et ne permettent pas d’en tirer des conséquences directes sur l’ambiance de travail.

En revanche, Monsieur D produit deux circulaires de la direction adressées au personnel, la première:

' INFORMATION SALARIE

Nous vous confirmons que le vigil OLIVIER a été arrêté le Dimanche 4 août pour vol. Il a été conduit menotté au commissariat central par la police. Devant les preuves accablantes, il n’a pu que reconnaître les faits. Il a du coup perdu son emploi et ils poursuivi pénalement pour vol aggravé. Nous ne l’avons pas arrêté par hasard. Nous le pistions depuis quelque temps. Nous avons demandé à la direction de la société ' S PROTECTOR’ de recadrer ses salariés. Ceux-ci ne doivent plus 'copiner’ avec les salariés du magasin (plus de bises, de discussions à n’en plus finir, etc…) Et le vouvoiement r e v i e n t d e r i g u e u r e t e s t o b l i g a t o i r e.

Les voleurs finissent toujours par être pris et nous procédons à plusieurs

moyens de contrôles qui finissent par être imparables dans le temps. Ce fût la même chose pour Yacine de la réception. Nous savons par expérience que tout voleur fini toujours par se faire prendre. Dans de pareil cas, la Direction de l’entreprise sera intraitable, tant d’un point de vue des sanctions que sur le plan des poursuites pénales.

Une fois de plus, une minorité de personne malhonnête nous oblige à mettre en place des contrôles plus poussés encore.

La Direction'

Et un communiqué intitulé :

' DEBLOCAGE DE LA PARTICIPATION- RECTIFICATION RUMEURS'

'… Alors attention aux mensonges et fausses informations. Posez-vous la question à qui profite ces mensonges et pourquoi ils sont diffusés.

Plutôt que de les écouter, poser nous les bonnes questions (membres du CE, votre encadrement de direction). Vous aurez les bonnes réponses et ferez taire les colporteurs de mensonges et les tentatives de déstablisation. Vous vous apercevrez également que ces colporteurs ne sont pas toujours des exemples professionnels que qu’effectivement ils ne sont surement pas les mieux lotis en prime, ce qui peut expliquer leurs rancoeurs. Mais cela, il ne doivent qu’à eux-mêmes et à la qualité de leur travail et non pas à la direction et aux travaux du magasin!

La direction'

Si l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, et doit veiller à ce qu’aucun salarié ne soit victime sur son lieu de travail de violences physiques ou morales ou de harcèlement, exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, il faut relever que les propos tenus à Madame X par Monsieur D concernaient un tiers et que, dans un second temps, il a réagi au fait qu’elle les avait répétés. Ces propos n’ont pas un caractère de gravité tel qu’ils rendaient impossible, sans dommages pour l’entreprise, la continuation du contrat de travail de Monsieur D et rendaient nécessaire le licenciement

Par ailleurs, il ne peut être fait abstraction de l’agressivité de la communication de la direction à l’égard du personnel, du manque de respect à son égard dont elle témoigne et de la dégradation de l’ambiance de travail qui ne peut qu’en résulter avec les divisions qui en sont la conséquence au sein du personnel, ce qui tend les relations interindividuelles. Dans un tel contexte, l’appréciation de la gravité des propos excessifs tenus par un salarié doit être relativisée.

Il y a en conséquence lieu de confirmer, par substitution de motifs, le

jugement du conseil de Prud’hommes qui a requalifié le licenciement pour faute grave de Monsieur Q D par la SAS SOFIBOR en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de confirmer les sommes allouées au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis et d’indemnité de licenciement.

Concernant les dommages et intérêts pour défaut de licenciement pour cause réelle et sérieuse, ils ne peuvent, aux termes de l’article L 1235-3 du code du travail, être inférieurs aux salaires des six derniers mois. Monsieur D avait un peu plus de trois ans d’ancienneté dans l’entreprise. Il prétend, mais n’en justifie pas, ne pas avoir retrouvé un emploi. Il convient donc de confirmer le montant qui lui a été octroyé par le conseil de prud’hommes.

Pour ce qui est de la prime annuelle l’article 3.7 de la convention collective applicable retient que :

'Les salariés ont droit au paiement d’une prime annuelle dont le versement pourra s’effectuer en une ou plusieurs fois au cours de l’année. Dans le cas où la prime est versée en plusieurs fois, le ou les versements précédant le solde constituent une avance remboursable si le salarié a quitté l’entreprise avant la date de versement dudit solde.

Cette prime ne fait pas partie de la rémunération totale retenue pour le calcul de l’indemnité de congés payés.

Les conditions d’attribution de cette prime annuelle sont les suivantes :

3.7.1. Un an d’ancienneté dans l’entreprise au moment du versement, l’ancienneté étant appréciée dans les conditions fixées à l’article 3.15 de la présente convention collective. En cas d’ouverture de l’établissement en cours d’année, la condition d’ancienneté est ramenée à 6 mois et la prime sera versée au prorata du temps de présence.

3.7.2. Etre titulaire d’un contrat de travail en vigueur au moment du versement. Les salariés dont le contrat de travail n’est pas suspendu depuis plus de 1 an au moment du versement répondent à cette condition.

Toutefois :

— en cas de départ ou de mise à la retraite ;

— d’appel sous les drapeaux, de retour du service national ;

— de décès ;

— de licenciement économique ;

— de départ en congé non rémunéré suspendant le contrat de travail ou de retour d’un tel congé intervenant en cours d’année,

la prime sera versée pro rata temporis suivant les dispositions prévues au 3.7.4 ci-après'

La seule cause de licenciement pour lequel le montant de la prime est calculé au pro rata temporis est le licenciement économique, mais dans la mesure où Monsieur D a demandé la confirmation de la décision du conseil de prud’hommes sur ce point, la cour ne peut, sauf à statuer ultra petita, que confirmer le montant fixé au dispositif du jugement.

Il serait inéquitable de laisser à Monsieur D la charge de ses frais irrépétibles et il est fait droit à sa demande d’application de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur de 1 000€.

PAR CES MOTIFS,

LA COUR,

Confirme, par substitution de motifs, le jugement du conseil de prud’hommes,

Condamne la SAS Sofibor à payer à Monsieur Q D la somme de 1 000€ en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SAS Sofibor aux entiers dépens.

Signé par Monsieur Marc SAUVAGE, Président, et par P

XXX faisant fonction de greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

P CHANVRIT Marc SAUVAGE