COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION B

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ARRÊT DU : 25 FÉVRIER 2016

(Rédacteur : Madame Catherine MAILHES, Conseillère)

PRUD’HOMMES

N° de rôle : 15/03124

CAISSE D’EPARGNE AQUITAINE POITOU CHARENTES

c/

Monsieur E-F I

Nature de la décision : AU FOND

Notifié par LRAR le :

LRAR non parvenue pour adresse actuelle inconnue à :

La possibilité reste ouverte à la partie intéressée de procéder par voie de signification (acte d’huissier).

Certifié par le Greffier en Chef,

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 13 avril 2015 (R.G. n° F14/2015) par le Conseil de prud’hommes – Formation de départage de BORDEAUX, Section Commerce, suivant déclaration d’appel du 20 mai 2015,

APPELANTE :

CAISSE D’EPARGNE AQUITAINE POITOU CHARENTES

agissant en la personne de son président

XXX – XXX

représentée par M^e E-Marc CHONNIER, avocat au barreau de BAYONNE

INTIMÉ :

Monsieur E-F I

XXX

représenté par M^e Iwan LE BOEDEC, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 20 janvier 2016 en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Marc SAUVAGE, Président,

Madame Catherine MAILHES, Conseillère,

Madame C D, Conseillère,

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : B Chanvrit adjoint administratif principal faisant fonction de greffier

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

M. E-F X a été engagé selon contrat à durée indéterminée du 1^er décembre 1977 par la Caisse d’Epargne devenue la Caisse d’Epargne Aquitaine Poitou Charente (CEAPC) et a été élu en 1990 délégué du personnel.

Devenu délégué syndical en 1995, il a été désigné en 1998 secrétaire du CHSCT. La même année il a été muté en qualité de responsable de l’agence de Biganos.

En janvier 2002, il a été affecté sur l’agence de Gujan Mestras en qualité de conseiller financier.

Il a signalé au président du directoire par lettre du 20 novembre 2003 son absence d’avancement depuis 1989, l’absence d’augmentation personnelle de sa rémunération depuis 1999.

Le 30 juin 2010, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux de demandes afférentes au calcul de sa rémunération réelle au regard des dispositions applicables au calcul de la rémunération conventionnelle garantie (RAM).

Le 20 juin 2013, il a été victime d’un accident du travail (syndrome anxio-dépressif) à la suite duquel il a été en arrêt de travail.

Lors de la première visite médicale de reprise le 5 septembre 2013, M. X a été déclaré inapte à tout poste de travail dans l’entreprise. Cette inaptitude a été confirmée par le médecin du travail lors de la seconde visite médicale de reprise le 24 septembre 2013, dans les même termes.

Il a été licencié pour inaptitude par courrier recommandé avec accusé de réception du 3 février 2014.

Devant le conseil de prud’hommes, M. X a renoncé à ses demandes collectives portant sur le calcul de sa rémunération. Il a demandé en revanche, qu’il soit reconnu qu’il a fait l’objet de discrimination syndicale et de harcèlement moral, que le caractère professionnel de son accident du 20 juin 2013 soit reconnu et que la caisse d’épargne soit condamnée à lui payer des dommages et intérêts en réparation de son préjudice économique, des dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral, des dommages et intérêts en réparation du préjudice né du solde de tout compte outre une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La CEAPC prenant acte de la renonciation du salarié aux demandes de nature collective s’est opposée au surplus des demandes de M. X et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de ce dernier à lui rembourser la somme de 24.621,33 euros au titre de l’indemnité spéciale de licenciement et celle de 6.644,10 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement rendu le 13 avril 2015, le conseil de prud’hommes dans sa composition de départage a :

pris acte du désistement de M. X s’agissant de ses demandes initiales relatives au mode de calcul de la RAM et, en tant que de besoin les a rejetées,

déclaré constitués les faits de discrimination syndicale et de harcèlement moral subis par M. X,

dit que l’inaptitude à l’origine du licenciement de M. X a un caractère professionnel,

condamné la CEAPC à payer à M. X :

la somme de 25.000 euros en réparation de son préjudice économique,

la somme de 10.000 euros en réparation de son préjudice moral,

rejeté toutes autres demandes plus amples ou contraires des parties en ce compris la demande incidente de la CEAPC,

condamné la CEAPC aux dépens et à payer à M. X la somme de 2.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Selon déclaration au greffe de son avocat le 20 mai 2015, la CEAPC a régulièrement interjeté appel général de ce jugement. M. X a formé un appel incident sur le montant des dommages et intérêts.

Par conclusions déposées le 28 septembre 2015, développées oralement et auxquelles il est expressément fait référence, la CEAPC conclut à la réformation de la décision dont appel et demande à la Cour de :

débouter M. X de l’intégralité de ses demandes, au visa des articles L.2261-13 du code du travail, de l’article 16 de l’accord du 18 décembre 1985 et de l’accord du 11 décembre 2003,

condamner M. X à lui rembourser les sommes de 24.621,33 euros au titre de l’indemnité spéciale de licenciement et 6.644,10 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, au visa des articles 1235 et 1376 du code civil,

condamner M. X à lui verser la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre aux entiers dépens.

Par conclusions déposées le 30 novembre 2015 développées oralement et auxquelles il est expressément fait référence, M. X a conclu à la confirmation du jugement en ce qu’il a déclaré constitués les faits de discrimination syndicale et de harcèlement moral subis par M. X et en ce qu’il a dit que l’inaptitude à l’origine du licenciement de M. X a un caractère professionnel. Il a conclu à son infirmation sur l’évaluation du préjudice et demande à la cour de :

condamner l’employeur au paiement de la somme de 175.000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice économique,

condamner l’employeur au paiement de la somme de 50.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral,

condamner l’employeur au paiement de la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice économique né du solde de tout compte,

le condamner au paiement d’une somme de 4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

ordonner la remise de la médaille du travail sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification de l’arrêt à intervenir,

débouter l’appelante de ses demandes reconventionnelles.

À l’audience, il a abandonné sa demande portant sur la remise de la médaille du travail sous astreinte, indiquant l’avoir reçue la veille par la voie postale.

Sur la discrimination syndicale

La CEAPC conteste le jugement en ce qu’il a reconnu l’existence d’une discrimination syndicale à l’encontre de M. X et soutient à cet égard que :

— M. X ne se prévaut pas d’éléments précis et concordants laissant supposer une pratique discriminatoire en raison de son appartenance syndicale comme l’exige la règle de preuve en la matière ;

— les faits prétendument discriminatoires invoqués ne laissent pas supposer l’existence d’une discrimination directe,

— les premiers juges n’ont pas tenu compte des éléments comparatifs à savoir en ce qui concerne son affectation à l’agence de Gujan, celle-ci s’inscrit dans une logique de réorganisation, en ce qui concerne les mentions de ses absences syndicales par l’employeur, elles ne sont révélatrices que d’un constat et non d’un reproche, en ce qu’il ne démontre pas en quoi l’article 15 de l’accord du 15 avril 1999 n’a pas été appliqué dès lors qu’il ne justifie pas avoir accompli chaque année 70 heures de délégation mensuelle conditionnant son application.

M. X soutient quant à lui que l’exercice de son activité syndicale a limité considérablement son évolution de carrière en ce qu’il n’a pas accédé à la direction d’une agence d’une certaine importance au terme de 4 ou 5 ans après 1990 comme le prévoyait le cabinet Z, que sa dernière augmentation individuelle remonte à 1998 alors que l’engagement syndical date de 1995, qu’il devait accéder au niveau de classification équivalent au CM7.

Il fait valoir que l’employeur fait état sur les entretiens annuels d’évaluation des difficultés rencontrées à raison de l’exercice de ses mandats, de son peu de disponibilité pour l’agence caractérisant au regard de la jurisprudence de la Cour de cassation une attitude discriminatoire, qu’il a fait l’objet de sarcasmes de la part de son chef d’agence en 2007 à raison de son appartenance syndicale, que l’employeur ne le faisait plus bénéficier des formations nécessaires contrairement à ses collègues, qu’il s’est retrouvé progressivement dépassé en informatique et en procédure, que des objectifs ont été passés de 30% à 50% alors même que ses heures de délégation augmentaient, qu’il n’a pas bénéficié du moindre avancement depuis 1990

Sur le harcèlement moral et le manquement à l’obligation de sécurité

La Caisse d’Epargne conteste l’analyse du jugement portant sur le harcèlement moral précisant que l’inspecteur du travail n’a jamais constaté des faits de harcèlement moral, que M. X n’a pas été rétrogradé et qu’il était confronté comme tous les autres salariés à l’évolution de l’outil informatique. Elle soutient que les premiers juges se sont abstenus de rechercher si en raison de son activité représentative, M. X n’avait pas matériellement la possibilité de réaliser un volume de travail représentant 50% de celui d’un salarié dépourvu de mandat.

M. X soutient que victime d’une atteinte à sa sécurité ou à sa santé sur son lieu de travail, la responsabilité de l’employeur est automatiquement engagée sauf à prouver que cette atteinte résulte d’une faute exclusive de la victime ou d’un cas de force majeure, qu’il n’a pas fait l’objet de la visite médicale de reprise obligatoire, en mai 2011 à la suite d’un arrêt de plus de trois semaines et il a été convoqué fin juin 2013 pour un arrêt qui avait pris fin début mai, conduisant à l’ accident du travail survenu le 21 juin 2013.

Concernant le harcèlement moral, il fait valoir au titre des faits répétés laissant présumer de faits de harcèlement moral qu’il a été retiré de ses fonctions de responsable d’agence et fait l’objet d’une mutation sur la nouvelle agence de Gujan Mestras en qualité de conseiller clients, qu’il a accepté cette mutation par peur de perdre son emploi, ayant fait l’objet de menaces de licenciement, qu’il était le seul des responsables d’agence à ne pas avoir été confirmé dans son poste lors de la réorganisation, sans que les résultats de l’agence de Biganos ne permettent de trouver une explication, qu’il a fait l’objet des sarcasmes de son directeur d’agence M. A et que la direction est demeurée inerte malgré ses alertes, qu’il n’a pas reçu la médaille du travail qui lui a été attribuée en janvier 2014, qu’il a été privé de la possibilité de participer aux formations ce qui a eu un impact sur l’adaptation de ses compétences et la confiance en lui-même.

Sur le remboursement des trop-perçus

La caisse d’Epargne fait valoir que l’inaptitude de M. X ne fait pas suite à un accident du travail ou à maladie professionnelle et qu’elle n’était pas informée de l’origine professionnelle prétendue de l’inaptitude de M. X au moment de la mise en oeuvre de la procédure de licenciement, en sorte que la législation protectrice en matière de licenciement pour inaptitude liée à un accident du travail ou à une maladie professionnelle n’est pas applicable.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la discrimination

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte telle que définie par l’article1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération au sens de l’article L 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Selon l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations :

— constitue une discrimination directe la situation dans laquelle sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou l’aura été dans une situation comparable,

— constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, I susceptible d’entraîner pour l’un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par une but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés,

— la discrimination inclut tout agissement lié à l’un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Contrairement à ce que M. X prétend, les commentaires mentionnés sur les fiches d’entretien individuel d’évaluation professionnelle ne font aucune référence à son activité syndicale. Les mentions telles que 'Il est vrai que E-F est peu disponible pour l’agence’ et 'E-F sait faire I par manque de temps a parfois perdu en pratique’ figurant dans la fiche EPA 2001 relèvent d’un constat neutre et la seule mention 'd’accord’ en réponse au commentaire du salarié lui-même qui indique que 'mener de front deux activités ( DA +RP) n’est bon ni pour l’un ni pour l’autre’ ne saurait être considérée comme significative d’une mention discriminatoire. Il est relevé que les seules allusions au mandat syndical ou représentatif du salarié sont faites par le salarié lui-même et non par l’évaluateur ou sa direction en sorte que le moyen tiré de la référence à son appartenance syndicale ou ses mandats dans les fiches d’évaluation professionnelles sera rejeté.

Il ressort des éléments versés aux débats que M. X a bénéficié de formations et il ne prouve pas en avoir eu moins que ses collègues. Les plannings versés aux débats concernent des plages d’accompagnement de salariés dans des tâches particulières (phoning…) liées à des opérations commerciales ne s’analysant pas en formation. Il était en outre mentionné dans les destinataires de sessions de stage comme celui du perfectionnement 'prêt consommation’ du 25 mai 2011. Il ne saurait donc prétendre ne pas avoir bénéficié d’autant d’offres de formations que ses autres collègues, étant précisé qu’il n’a effectivement pas suivi l’intégralité des formations proposées en raison de ses absences liées à ses activités syndicales, ce qui ne relève pas d’une attitude discriminante de l’employeur. Le moyen tiré de l’absence de formation sera donc rejeté, même s’il a pu légitimement se sentir dépassé par l’évolution informatique de l’entreprise.

M. X avait accédé au poste de responsable de l’agence de Biganos, s’agissant d’une petite agence comprenant un responsable et deux agents, et qui pouvait fonctionner sans personnel de remplacement pendant les absences de M. X, permettant à ce dernier de mener l’ensemble de ses activités professionnelles et syndicales. Il a été muté au poste de conseiller financier sur l’agence de Gujan Mestras en février 2002 entraînant pour lui une rétrogradation fonctionnelle et financière liée à la perte de la prime de fonction de 5,5 points laissant supposer l’existence d’une discrimination syndicale.

Néanmoins, il est justifié que la SA Caisse d’Epargne Aquitaine Poitou Charente était alors en pleine restructuration et procédait à une regroupement d’agences, ne laissant plus subsister d’aussi petites agences que celle de Biganos alors même que la mutation de M. X ne l’a pas empêché d’exécuter des mandats syndicaux ou représentatifs. Par ailleurs le salarié a indiqué aux termes de courriels qu’il ne pouvait faire en 1000 heures ce que d’autres n’arrivaient pas à faire de 1600 heures, reconnaissant ainsi qu’il ne pouvait mener à bien l’intégralité de ses tâches de responsable d’agence, en sorte que la mutation au poste de conseiller commercial est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Aux termes de l’article 15 de l’accord du 15 avril 1999, l’employeur assure une garantie de carrière au bénéfice des représentants du personnel : 'L’exercice d’un mandat de représentation du personnel ne doit subir aucune restriction et ne doit pas nuire à l’évolution de carrière des représentants du personnel.

Dans ce cadre, l’évolution de carrière, qu’il s’agisse de la rémunération proprement dite, de la classification ou des emplois confiés, est normalement assurée en fonction des compétences professionnelles manifestées par les intéressés et appréciées durant le temps qu’ils consacrent à leur travail, bien que celui-ci puisse être limité.

Lorsqu’ils exercent leur(s) mandat(s) de façon permanente, soit une durée mensuelle d’absence supérieure à 70 heures au titre de leur mandat, les représentants du personnel bénéficient d’une garantie de carrière et de rémunération effective égale à la moyenne de celle des agents occupant un emploi identique dans l’entreprise.'

Il ressort des bulletins de salaire de M. X que ce dernier bénéficiait de délégations supérieures à 70 heures par mois, en sorte que la garantie de carrière lui est applicable.

Les tableaux de synthèse versés aux débats par la SA Caisse d’Epargne Aquitaine Poitou Charente portant sur l’étude salariale des salariés entrés en 1977 et occupant un emploi TM4 au 31 décembre 2009, 2010, 2011, 2012 et 2013 concernent l’ensemble de la société. La comparaison de la situation de M. X doit se faire au regard de la situation des salariés de la société dans son ensemble, sans qu’il y ait lieu de distinguer entre les trois caisses (Poitou, Adour et Aquitaine) qui ont fusionnées depuis près de neuf ans. Ces pièces sont suffisamment probantes, en l’absence d’élément objectif venant amoindrir leur authenticité, pour établir que contrairement à ce qu’il prétend, M. X n’est pas le seul salarié entré en 1977 étant toujours classé TM4 entre 2009 et 2013, ni même le seul avec un niveau de formation '3" jusqu’en 2012. Il ressort par ailleurs d’autres éléments qu’il avait bénéficié d’une augmentation de salaire individuelle en application de l’accord de branche du 25 juin 2004.

Ces grilles, qui mentionnent le salaire annuel théorique, l’AIA et le salaire de base et qui neutralisent les primes familiales sont suffisamment précises, sans qu’il y ait lieu de distinguer les divers éléments de la rémunération, pour établir l’existence au bénéfice de M. X d’une progression salariale constante et qu’il n’avait ni le meilleur salaire du groupe ni le plus bas, se situant dans les salaires médians.

La liste de salariés de 21 noms produite par M. X et ces tableaux ne permettent pas, comme le conseil de prud’hommes l’a exactement retenu, de se convaincre que l’intéressé aurait dû se voir reconnaître comme il le prétend, le bénéfice de la classification CM7.

Par ailleurs, les mails du directeur d’agence ne font pas mention de l’appartenance syndicale de M. X, lequel ne prouve pas qu’il a fait l’objet de remarques sarcastiques relatives à son appartenance syndicale.

Enfin, l’augmentation des objectifs du salarié, qui sont passés en 2010 de 30% à 50% de ceux d’un conseiller commercial de l’agence, n’est pas révélatrice d’une discrimination syndicale dès lorsqu’il a lui-même indiqué dans le courriel du 23 décembre 2010 qu’il y était parvenu et qu’avec des objectifs de 30%, il aurait atteint une performance d’un peu plus de 110%.

En définitive, la preuve d’une discrimination syndicale n’est pas rapportée et M. X sera déboutée de ses demandes d’indemnisation à ce titre. Le jugement entrepris sera en conséquence infirmé en ce qu’il a reconnu l’existence d’une telle discrimination et a condamné la SA Caisse d’Epargne Aquitaine Poitou Charente au versement de la somme de 25.000 euros au titre du préjudice économique et de 10.000 euros au titre du préjudice moral subi par M. X.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte de l’article L. 1152-3 du code du travail que le licenciement intervenu en méconnaissance des dispositions de l’article L. 1152-1 est nul.

Selon l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement ; il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Les divers échanges entre M. X et son directeur d’agence M. A, qui sont sortis de leur contexte ( 'moi aussi, regardes je communiques avec toi….hihihihihih','je vais l’afficher dans l’agence et on lui fera la bise tous les matins en arrivant', 'Pas de problème, c’était juste pour ne pas oublier.. C’est ça quand on est très demandé. Au fait tu trouveras le champagne dans mon bureau suite aux résultats de dimanche, prends une coupe à ma santé…' le 25 avril 2007 ) ne sont pas révélateurs de dénigrements ou de sarcasmes I d’une ambiance de travail détendue où la discussion est libre.

Il a été mentionné précédemment qu’il n’est pas prouvé que M. X a été privé de formation par son employeur.

Il est établi par les pièces versées aux débats qu’en 2002, M. X a été privé par l’employeur de la possibilité d’exercer ses fonctions de responsable d’agence et mis sur un poste de conseiller commercial. A cette occasion, ses codes ont été changés et il ne lui a plus été permis de travailler en son nom à Biganos. M. Y, qui était alors délégué syndical était intervenu auprès de la direction des ressources humaines en raison du refus de M. X d’être muté au poste de conseiller commercial, et il avait alors été évoqué le licenciement de ce dernier et la longueur de l’éventuel procès et les difficultés financières dans lesquelles le salarié pourrait se retrouver. Le délégué syndical avait fait alors part de cet entretien à M. X, qui en regard de ces pressions indirectes avait décidé d’accepter la mutation.

Néanmoins, ces faits datent de 2002 et le syndrome anxio-dépressif manifesté par M. X n’est apparu qu’en fin d’année 2009.

Il est exact qu’entre ce deux événements, M. X s’était vu attribuer la médaille du travail en août 2009, laquelle ne lui a pas été remise avant le 22 mai 2010. Or ce fait dont M. X n’a aucunement fait mention au médecin du travail, ne revêtait manifestement pas d’importance à ces yeux et ne saurait laisser présumer, pris ensembles avec la rétrogradation de 2002, des faits laissant présumer d’un harcèlement moral.

Ensuite de cette première période, il est noté que la nouvelle médaille qui avait été attribuée à M. X en janvier 2014 ne lui a été remise que la veille de l’audience devant la cour en janvier 2016, soit plus de deux ans après. Toutefois, ces faits sont postérieurs à la déclaration d’inaptitude des 5 septembre 2013 et 24 septembre 2013, en sorte qu’ils n’ont pu avoir d’incidence sur la dégradation de l’état de santé de M. X et ne sauraient, même pris ensembles avec les autres faits, laisser présumer de faits de harcèlement moral.

Il est outre établi que les objectifs de M. X sont passés de 30% à 50% de ceux d’un conseiller commercial lors de l’année 2010.

En ce qui concerne les griefs liés au retard de visite médicale , il n’est pas justifié de l’arrêt de travail dont M. X fait état en mai 2011 alors même qu’il a été vu par le médecin du travail le 17 mai 2011, qui l’a déclaré apte. En revanche, il est établi que M. X n’a bénéficié de la visite médicale de reprise, après un arrêt de travail de 5 semaines, du 14 juin au 16 juillet 2011, qu’en septembre 2011, soit plus d’un mois et demi après la fin de l’arrêt de travail.

Ces deux derniers faits, pris dans leur ensemble, laissent présumer du harcèlement moral, au regard de l’arrêt de travail à compter du 20 juin 2013 pour syndrome anxio-dépressif réactionnel à l’environnement professionnel et de l’inaptitude consécutive, médicalement constatée lors des visites de reprise.

Néanmoins, le retard dans l’organisation de la visite médicale de reprise du 6 septembre 2011 s’explique par la période estivale pendant laquelle le service de santé au travail est encombré, étant précisé que M. X a été déclaré apte au travail en sorte que ce retard ne saurait caractériser un fait de harcèlement moral.

En définitive, la seule augmentation des objectifs en 2010 qui n’est pas expliquée objectivement par la SA Caisse d’Epargne Aquitaine Poitou Charente, ne saurait être constitutive d’agissements répétés de harcèlement moral, étant précisé que M. X admet lui-même avoir atteint ces objectifs en 2010 et qu’ils ensuite ont été ramenés à 30% en 2012.

Ainsi M. X sera débouté de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral. Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a déclaré constitués les faits de harcèlement moral.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité de résultat

Selon jugement du tribunal des affaires de sécurité sociale de la Gironde du 15 janvier 2015 dont il est constant qu’il est passé en force de chose jugée (certificat de non appel du 8 septembre 2015) il a été dit que l’ accident du travail du 21 juin 2013 de M. X doit être pris en charge au titre de la législation professionnelle. Néanmoins, ce jugement intéressant M. X et la caisse primaire d’assurance maladie ne saurait avoir autorité de la chose jugée envers l’employeur non partie à l’instance, ni effet à son encontre au regard de l’indépendance des relations.

En l’occurrence, le salarié n’articule pas les faits pour démontrer l’existence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat.

En outre, il convient de remarquer que le retard dans l’organisation de la visite médicale à la suite de l’arrêt de travail ayant pris fin le 16 juillet 2011 n’a pas eu d’incidence dès lors que le salarié a été déclaré apte à la reprise.

M. X sera débouté de toute demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur la demande de remboursement de trop-perçu

Pour solliciter le remboursement d’un trop-perçu au titre des indemnités de rupture, la SA Caisse d’Epargne Aquitaine Poitou Charente soutient que le salarié ne pouvait bénéficier du régime de protection applicable en cas de maladie professionnelle ou accident du travail dès lors que l’inaptitude de M. X ne fait pas suite à un accident du travail, que l’employeur n’en était aucunement informé au moment de la mise ne oeuvre de la procédure de licenciement et que la preuve de l’origine professionnelle n’en est pas rapportée, quand bien même, une décision du tribunal des affaires de sécurité sociale aurait constaté un accident du travail.

Aux termes des faits constants énoncés dans le jugement du tribunal des affaires de sécurité sociale du 15 janvier 2015, il est noté que l’employeur a établi le 5 juillet 2013 une déclaration d’accident du travail au bénéfice de M. X qui disait avoir été victime d’un accident du travail le 21 juin 2013 étant précisé que ce dernier avait également adressé à la caisse primaire d’assurance maladie une seconde déclaration d’accident du travail le 9 juillet 2013. Ces mentions sont de nature à établir que la SA Caisse d’Epargne Aquitaine Poitou Charente avait établi une déclaration d’accident du travail, en sorte qu’elle ne saurait exciper de l’absence d’information portant sur la nature professionnelle de l’arrêt de travail de M. X ayant donné lieu à déclaration d’inaptitude ayant conduit au licenciement.

Par ailleurs, les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail s’appliquent dès lors que l’employeur a eu connaissance de l’origine professionnelle de l’accident, et ce alors même qu’au jour du licenciement, il avait été informé d’un refus de prise en charge au titre du régime des accidents du travail ou des maladies professionnelles. En conséquence, la SA Caisse d’Epargne Aquitaine Poitou Charente a fait justement bénéficier M. X de ces règles et n’est pas fondée à lui réclamer le remboursement d’un indu à ce titre. Elle sera donc déboutée de ses demandes à ce titre.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit que l’inaptitude à l’origine du licenciement de M. X a un caractère professionnel et débouté la SA Caisse d’Epargne Aquitaine Poitou Charente de sa demande en restitution de l’indu.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

M. X succombe essentiellement de sorte qu’il sera condamné aux entiers dépens de l’appel. Il sera débouté de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande toutefois de laisser à la SA Caisse d’Epargne Aquitaine Poitou Charente la charge des frais qu’elle a exposés pour la présente instance et de la débouter de sa demande d’indemnité sur le fondement de ce même texte.

PAR CES MOTIFS,

La Cour,

Infirme le jugement entrepris en ce qu’il a déclaré constitués les faits de discrimination syndicale et de harcèlement moral subis par M. X et condamné la SA Caisse d’Epargne Aquitaine Poitou Charente à payer à M. X la somme de 25.000 euros en réparation de son préjudice économique et la somme de 10.000 euros en réparation de son préjudice moral ;

Statuant à nouveau dans cette limite,

Dit n’y avoir discrimination syndicale et harcèlement moral ou manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat ;

Déboute M. X de ses demandes de dommages et intérêts à ces titres ;

Confirme le jugement entrepris sur le surplus,

Y ajoutant,

Déboute les parties de toutes autres demandes ;

Condamne M. X aux entiers dépens de l’appel.

Signé par Monsieur Marc SAUVAGE, Président, et par B

XXX faisant fonction de greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

B CHANVRIT Marc SAUVAGE