COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION B

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ARRÊT DU : 21 DECEMBRE 2023

PRUD’HOMMES

N° RG 22/02424 – N° Portalis DBVJ-V-B7G-MWUQ

Monsieur [N] [U]

c/

S.A.S. ADKALIS

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée aux avocats le :

à :

M^e Martine ASSIÉ-SEYDOUX de la SELARL IGMAN CONSEIL, avocat au barreau de PARIS

M^e Sophie LEVY de la SELARL PUYBARAUD – LEVY, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 06 mai 2022 (R.G. n°F 20/01076) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section encadrement, suivant déclaration d’appel du 19 mai 2022,

APPELANT :

[N] [U]

né le 09 Février 1959 à [Localité 3]

de nationalité Française

Profession : Retraité(e), demeurant [Adresse 2]

Représenté et assisté par M^e Martine ASSIÉ-SEYDOUX de la SELARL IGMAN CONSEIL, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

S.A.S. ADKALIS prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 1]

Représentée et assistée par M^e Sophie LEVY de la SELARL PUYBARAUD – LEVY, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 907 et 805 du Code de Procédure Civile, l’affaire a été débattue le 25 octobre 2023 en audience publique, devant Madame Marie-Paule Menu, présidente chargée d’instruire l’affaire, et madame Sophie Lésineau, conseillère, qui ont entendu les plaidoiries, les avocats ne s’y étant pas opposés.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Monsieur Eric Veyssière, président,

Madame Marie-Paule Menu, présidente,

Madame Sophie Lésineau, conseillère,

greffière lors des débats : Sylvaine Déchamps,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

Le délibéré a été prorogé en raison de la charge de travail de la Cour.

EXPOSE DU LITIGE

La sas Berkem Développement a embauché [N] [U] à compter du 1er octobre 2010, en qualité de directeur général opérationnel pôle formulation, statut cadre, groupe V et coefficient 660 de la convention collective nationale des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1952.

Le contrat de travail de M. [U] a été transféré le 1er septembre 2011à la sas Berkem, puis le 1er juillet 2013 à la société Sarpap & Cecil Industries, désormais la sas Adkdalis à la suite d’un changement de dénomination sociale.

M. [U] a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement éventuel fixé au 15 mai 2020 et informé de sa mise à pied à titre conservatoire, par un courrier du 27 avril 2020. Il a été licencié pour faute grave le 25 mai 2020.

Contestant le bien-fondé de son licenciement, M.[U] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux le 21 juillet 2020 de diverses demandes en paiement, dont il a été débouté par un jugement du 6 mai 2022. Il en a relevé appel par une déclaration du 19 mai 2022.

L’ordonnance de clôture est en date du 26 septembre 2023.

L’affaire a été fixée à l’audience du 25 octobre 2023, pour être plaidée.

Dans ses dernières conclusions, transmises par le réseau privé virtuel des avocats le 19 septembre 2023, M.[U] demande à la cour d’infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions et statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant de :

— fixer son salaire moyen à la somme mensuelle de 17.120,08 euros;

— condamner la société Adkalis à lui payer :

* Rappel de salaire durant la période de mise à pied : 14.581,07 euros,

* Indemnité compensatrice de congés payés afférents : 1 458,11 euros,

* Indemnité compensatrice de préavis : 51.360,25 euros,

* Indemnité compensatrice de congés payés afférents : 5 136,03 euros,

* Indemnité conventionnelle de licenciement : 100.356,52 euros,

* Indemnité spécifique pour irrégularité et déloyauté de procédure : 17.120,08 euros,

* Indemnité selon barème de l’article L1235-3 du code du travail : 154.080,75 euros,

* Indemnité pour préjudice distinct : 102.720,50 euros,

* Préjudice de retraite (25 ans) : 208.896,00 euros,

avec intérêts au taux légal, et capitalisation dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil, à compter de la saisine du conseil de prud’hommes;

* une indemnité de 5000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— condamner la société Adkalis aux entiers dépens, y compris ceux rendus nécessaires par l’exécution de la décision à venir.

Suivant ses dernières conclusions, transmises par le réseau privé virtuel des avocats le 14 septembre 2023, la sas Adkalis demande à la cour de :

à titre principal

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il fixe le salaire moyen de M. [U] à la somme mensuelle de 16.692,94 euros, déboute M. [U] de l’ensemble de ses demandes et le condamne aux dépens;

— le réformer dans ses dispositions qui la déboutent de sa demande de paiement de la somme de 5.000 euros et statuant de nouveau de ce chef, condamner M. [U] au paiement de la somme de 5.000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile;

— y ajoutant, condamner M. [U] au paiement de la somme de 5.000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais d’appel;

à titre subsidiaire,

— ordonner avant dire droit la comparution personnelle de M. [O], Mme [MM], M.[FG] et M. [OU], en application des dispositions des articles 643 et suivants du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, il y a lieu de se référer aux conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DECISION

I – Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

M. [U] fait valoir en substance que :

— son licenciement ne repose sur aucun fait réel et vérifiable et il était lui-même soumis aux pressions incessantes de M. [E]; les griefs pour la période antérieure au 27 février 2020 sont prescrits; le motif de son licenciement est en réalité économique;

— son licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, il peut prétendre au règlement des indemnités de rupture subséquentes ainsi qu’à la réparation du préjudice qui est résulté de la perte de son emploi, au terme d’un parcours professionnel exempt d’incident, à l’âge de 61 ans, en l’absence de toute perspective de retrouver un emploi;

— s’il n’avait pas été contraint de prendre sa retraite à l’âge de 62 ans, Pôle Emploi ayant cessé de l’indemniser à la fin du mois de février 2021 sur le constat qu’il avait atteint l’âge minimal, il aurait poursuivi son activité jusqu’à l’âge de 65 ans et capitalisé un nombre de points plus important;

— la procédure qui a accompagné son licenciement est à la fois irrégulière et déloyale en ce que rien, hormis le souhait de l’entreprise de le priver de sa rémunération, ne justifie que celle-ci ait laissé un délai de 19 jours entre la convocation et la tenue de l’entretien préalable et attendu 10 jours de plus pour lui notifier son licenciement, en ce qu’en l’état du courrier de la lettre l’y convoquant il était dans l’ignorance de ce qui lui était reproché lorsqu’il s’est rendu à l’entretien préalable, en ce qu’il n’a pris connaissance, l’entretien d’une durée de 25 minutes seulement n’ayant pas été conduit de façon loyale en l’absence de conseiller à ses côtés et de tout document remis par l’employeur, de la totalité des griefs retenus par l’employeur qu’à la réception de la lettre de licenciement, en ce qu’il lui a fallu réclamer le versement du solde de tout compte et faire rectifier l’attestation Pôle Emploi qui ne mentionnait pas que le préavis ne serait ni effectué ni payé, en ce que l’employeur, qui n’y était nullement tenu et qui souhaitait en réalité se séparer de lui pour des raisons économiques, y a indiqué qu’il avait été licencié pour faute grave.

La société Adkalis expose en réponse que :

— le comportement inadapté de M. [U] envers ses collaborateurs, dont l’enquête qu’elle a fait mener a établi qu’il les avait plongés dans un état de souffrance psychologique intense, rendait la poursuite du contrat de travail impossible en ce compris pendant la période de préavis;

— son licenciement reposant sur une faute grave, M. [U] ne peut prétendre à quelconque indemnisation;

— la procédure de licenciement est conforme à l’ensemble des prescriptions du code du travail; le délai qui s’est écoulé entre la date de la mise à pied et celle de l’entretien préalable était strictement nécessaire pour vérifier la matérialité et l’ampleur des fautes, de plus fort compte-tenu des contraintes liées au contraintes sanitaires alors en vigueur; elle ne saurait être comptable de la décision de M. [U] de ne pas se faire assister; l’entretien a été mené loyalement et tous les griefs ont été exposés; M. [U] a été destinataire des documents de fin de contrat et rempli des sommes qu’elle lui devait dès le 3 juin 2020; les erreurs affectant l’attestation Pôle Emploi ont été immédiatement rectifiées; outre qu’elle correspond strictement à la réalité, la mention tenant au motif du licenciement n’était pas de nature à obérer les recherches d’emploi de M. [U] puisqu’aucun employeur n’a accès à l’attestation Pôle Emploi.

Sur le bien-fondé du licenciement

Il résulte des dispositions de l’article L.1235-1 du code du travail, qu’en cas de litige sur les motifs du licenciement d’un salarié, il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et de former sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Par ailleurs la faute grave, privative du droit au délai-congé et à l’indemnité de licenciement, résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et nécessite la rupture immédiate des relations contractuelles.

Aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu, dans le même délai, à l’exercice de poursuites pénales.

Le délai de deux mois prévu par l’article L. 1332-4 susvisé court à compter du jour où l’employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits fautifs reprochés au salarié.

Lorsque les faits sanctionnés par le licenciement ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires et que la prescription des faits fautifs est opposée par le salarié, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement des poursuites, faute de quoi les faits sont considérés comme prescrits.

En l’espèce, la lettre du 25 mai 2020, qui fonde le licenciement et fixe les limites du litige, est libellée comme suit:

' Monsieur,

Nous faisons suite à l’entretien du 15 mai 2020 lors duquel vous étiez présent.

En effet, nous avons eu à déplorer de votre part de graves agissements fautifs rendant impossible votre maintien dans l’entreprise.

La gestion de votre équipe, vos méthodes de management en votre qualité de directeur général de la société ADKALIS, sont inadaptées et préjudiciables au bon fonctionnement de l’entreprise.

Par mail du 16 avril 2020, vous m’avez informé d’un incident avec Monsieur [X] [O], directeur commercial export de la société ADKALIS, survenu le matin

même lors d’une réunion en visioconférence avec les directeurs commerciaux, à la suite duquel ce dernier a quitté la réunion en larmes.

Lors d’un entretien téléphonique le jour même, il m’a fait part de son mal être au travail du fait de la dégradation de vos relations.

Il a précisé que vous l’aviez publiquement humilié lors de cette réunion en le recadrant devant ses collègues, ce qui l’avait profondément blessé et contraint à partir en pleurs, sans même un mot de votre part, pas plus que vous n’étiez revenu vers lui à l’issue de la réunion.

Monsieur [O] a indiqué qu’il était tellement stressé par vos interventions que la seule apparition de votre nom sur l’écran de son téléphone ou sur un entête de mail le paralysait. Il a indiqué être dans l’incapacité de reprendre son poste, m’a demandé une semaine de congés immédiate, que je lui ai accordé.

Ces faits sont inacceptables et d’une particulière gravité et il n’est pas possible de laisser perdurer une telle situation dénoncée par l’un de nos collaborateurs.

Vous ne pouvez pas en votre qualité de directeur général laisser se dégrader vos relations avec un membre de votre équipe, et profiter d’une réunion publique pour lui faire des reproches, sans même ensuite reprendre contact avec lui, et vous contenter de vous « couvrir » en m’adressant un mail le jour même en début d’après midi.

Le 21 avril suivant, lors de la réunion extraordinaire de la Commission de Santé de Sécurité des Conditions de Travail, nous avons présenté les résultats de l’enquête sur le bien-être des collaborateurs du Groupe BERKEM.

Cette enquête avait été déclenchée à la suite de la réunion précédente de la CSSCT du 27 février dernier au cours de laquelle un signalement avait été effectué : « au sein d’Adkalis, la pression est importante et certains collaborateurs ont de plus en plus de mal à la gérer ».

Lors de la réunion du 21 avril, les membres de la CSSCT ont expressément dénoncé « une problématique de pression de la part de la direction générale d’ADKALIS, certains collaborateurs, en plus de la gestion de crise du COVID 19, subissent cette pression et ne la supportent plus. Nous alertons la Direction du Groupe BERKEM sur cette difficulté."

Il était ainsi décidé de lancer en urgence un audit social afin de recueillir des informations plus précises de collaborateurs de la société ADKALIS.

Nous avons découvert à l’issue de cet audit vos méthodes de management inadaptées fondées sur une pression constante, votre comportement outrancier, humiliant de défiance permanente à l’égard de votre équipe, peu conformes aux valeurs du Groupe BERKEM.

Monsieur [X] [O], directeur commercial export, a indiqué que vous le soumettiez ainsi que l’ensemble de l’équipe commerciale à une pression démesurée, n’étant jamais satisfait, notamment au moment de la négociation du budget annuel et des objectifs de chiffre d’affaire à réaliser, et ce nonobstant de bons résultats.

M. [O] a indiqué que Madame [CU] [W], à la suite d’une réunion particulièrement houleuse avec vous, a demandé sa mutation au service communication pour ne plus être sous votre direction.

M. [O] a indiqué qu’il subissait régulièrement des vexations et brimades.

Vous avez ainsi prétendu qu’ « il enfilait des perles ».

Lors des réunions commerciales, en janvier, puis durant le confinement, vous ne preniez même plus la peine de saluer votre équipe, et particulièrement défiant vous avez cru devoir enregistrer les réunions avec deux directrices commerciales.

M. [O] a indiqué qu’il n’avait plus l’énergie pour travailler de nouveau avec vous et qu’il appréhendait énormément le retour à son poste.

Madame [L] [MM], directrice commerciale, a indiqué avoir fait l’objet d’attaques verbales publiques incessantes, notamment lors de la réunion pôle du 24 mai 2019 au cours de laquelle elle a dû se justifier sur des sujets comptables étrangers à ses fonctions ou de celle du 13 septembre suivant.

Elle a décrit des rapports très tendus avec vous, relevant d’une confrontation permanente et tétanisant toute l’équipe craignant toujours de mal faire, instaurant un climat de défiance peu propice à un travail serein.

Lors d’une réunion le 26 mars 2020, vous avez cru devoir interférer dans la gestion de son équipe et leur envoyer des SMS pendant qu’elle s’exprimait.

Elle a indiqué avoir été témoin du mal-être de Monsieur [O] notamment lors de la réunion du 16 avril 2020. Elle a indiqué ne se sentir plus capable de travailler avec vous.

Monsieur [A] [OU], chargé d’affaires, a indiqué que l’ambiance n’a cessé de se dégrader depuis votre arrivée, au point qu’il envisageait de ne plus pouvoir continuer à travailler dans ces conditions et devoir démissionner.

Il a fait état de votre insatisfaction permanente à l’égard de l’équipe commerciale et ce même lorsque les chiffres sont positifs, de la suppression sans raison de missions (matériel et assèchement, pas de participation à l’essai sur le chantier pose Termiflex alors qu’il avait réalisé les essais de colle, refus du poste de chef de marché).

Il a indiqué n’avoir jamais eu aucun échange positif avec vous et que votre attitude est particulièrement méprisante avec l’ensemble de votre équipe que vous « traitez plus bas que terre ».

Ainsi, en novembre 2019, lors d’une réunion commerciale, vous avez ignoré durant 3 jours toute l’équipe en ne leur adressant pas la parole pas plus qu’en les saluant. Le 2 avril 2020, lors d’une réunion avec l’équipe commerciale sur le dossier assèchement, vous avez demandé à un responsable « d’arrêter d’enculer les mouches ».

Enfin, Monsieur [T] [FG], attaché commercial, confirme de même qu’il a reçu des mails vexants et rabaissants de votre part, que vous avez tenu des propos humiliants à l’encontre de collaborateurs lors de réunions avec votre équipe commerciale, que vous soumettiez l’équipe commerciale à une constante pression concernant les objectifs de chiffre d’affaires.

L’ensemble de ces faits qui viennent de nous être dénoncés par nos collaborateurs sont inacceptables et ne pouvons les laisser perdurer sans que cela soit préjudiciable à votre équipe et à l’entreprise.

La gestion d’une équipe implique des rapports pacifiés et respectueux et non pas conflictuels et de méfiance pouvant conduire à un mal-être au travail, au surplus totalement contre-productif.

Les observations recueillies lors de l’entretien du 15 mai dernier ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet.

En conséquence, nous sommes contraints de vous licencier pour faute grave.

Le licenciement prend effet immédiatement à la date du 25 mai 2020, sans indemnité de préavis et de licenciement.

Nous vous rappelons que vous faites l’objet d’une mise à pied conservatoire. Par conséquent, la période non travaillée du 27 avril au 25 mai 2020, nécessaire pour effectuer la procédure de licenciement ne sera pas rémunérée. (…) »

Il en résulte que M. [U] a été licencié en raison de son comportement envers ses collaborateurs, singulièrement M. [O], Mme [MM], M. [OU] et M. [FG].

Sur la réunion du 16 avril 2020

M. [U] fait valoir que si les évènements du 16 avril 2020 avaient été aussi graves que soutenu, la société Akdalis ne les qualifierait pas d’incident; qu’il a dans tous les cas simplement recadré M. [O] en raison de la désinvolture et de l’insolence dont celui-ci avait fait preuve à son égard, en présence de trois autres salariées, et averti la direction non pas pour se dédouaner d’une prétendue faute mais pour rendre compte de la réunion comme il le faisait de toutes les réunions importantes; que M. [O] n’a d’ailleurs pas été arrêté;

La société Adkalis répond que M. [O] a quitté la revue business du 16 avril 2020, poussé à bout par M. [U] auquel elle a dû donner l’ordre, compte-tenu des confidences reçues de M. [O], de ne plus entrer en contact de quelque manière que ce soit; que M. [U] n’avait d’ailleurs pas même jugé utile de prendre des nouvelles de son subordonné dans la suite de la réunion; que M. [O] a finalement démissionné, épuisé par les méthodes managériales de M. [U]; que c’est faussement que Mme [J], qu’elle a licenciée, indique qu’elle participait auxdites revues.

Le 17 avril 2020, 18:08, M. [E] a écrit à M. [U] : ' Bonjour [N], Je me suis entretenu téléphoniquement hier avec [X] [O] qui m’a fait part d’un mal être important au travail et m’a demandé une semaine de congés que je lui ai accordée. Je te demande expressément de ne pas entrer en contact avec lui de quelque manière que ce soit ( téléphone, mail réunion) et ce pendant toute la durée de ses congés. Cordialement '.

Dans un témoignage en date du 23 avril 2020, M. [O] atteste : '(…) Jeudi 16 avril 2020, une réunion virtuelle est déclenchée sur Teams pour préparer le déconfinement. Participent à cette réunion [N] [U], son assistance [B] [J], [Y] [UT], directrice commerciale Industrie France et [L] [MM], directrice commerciale Construction France. [N] [U] me pousse à bout et me 'recadre’ devant les collègues. Mon incompréhension est totale et je ne supporte plus ses injustices. Je craque, verse des larmes et demande à quitter la réunion en m’excusant. (…)'.

Dans un témoignage du 24 avril 2020, Mme [MM] atteste, '(…) Le 16 avril 2020, lors d’une réunion en visioconférence, j’ai été témoin du soudain mal être de mon collègue Mr [X] [O] qui a indiqué devoir quitter la réunion. S’en est suivi un court silence après lequel M. [N] [U] a poursuivi la réunion sans rien dire. Je me suis sentie déstabilisée par le manque d’empathie et la négation de l’évènement. (…)'.

A l’inverse, le 16 avril 2020, 13:59, M. [U] a écrit à M. [E]: ' Bonjour [V], Ce matin, nous avons fait une réunion sur ces sujets: états des mises à jour des fichiers, clients prospects, retour informatique pour migration. CRM situation exceptionnelle; prospects ADKALIS; situation d’activité: nos concurrents : ils livrent ' ; reprises visites clients, dans quelle mesure, comment, quels moyens, quels outils '; les priorités clients, prospects, dossier ' [X] [O] a eu un comportement très critique, négatif et désagréable, des propos agressifs sur mes attentes exprimées sur les premiers sujets traités. Je l’ai recadré et lui ai demandé de respecter le façon de traiter ces dossiers sur cette période organisationnelle de confinement, sa réponse a été ' très bien chef ' je te donne ce détail car à nouveau cela reflète l’état d’esprit psychique dans lequel est à nouveau [X], situation à mon avis amplifiée par le confinement, mais on est tous confinés aussi. Ensuite j’ai repris la réunion en faisant le tour de table sur les sujets traités, à son tour de table, il a fondu en larmes et m’a demandé à quitter la réunion ce que j’ai accepté (…)'.

Dans son témoignage du 25 mars 2021, Mme [J] atteste :' (…) Réunion Directeurs Commerciaux du 16 avril 2020.(…) Il (M. [U]) avait préalablement demandé aux 3 directeurs commerciaux de préparer ( chacun pour leur marché respectif) les données et les retours terrain. Comme à l’accoutumée nous avions déjà reçu les prévisions de la DAS Insdustrie par [Y] [UT] par email avant la réunion. Elle a commenté ses données et ses prévisions. [L] [MM], pour la DAS Construction, nous a fait part de la situation, de ses précisions et des prochaines actions. Lorsque M. [U] a demandé à Monsieur [O] quelles étaient ses prévisions , il a répondu ' je vous les ai déjà envoyées [N]'. Monsieur [U] lui a alors dit qu’il n’avait rien reçu. Je participais régulièrement aux Revues de business avec Monsieur [U] et les 3 directeurs commerciaux. Monsieur [O] ne fournissait que très rarement les prévisions de ventes ou autres éléments. Cette situation ne m’a pas paru inhabituelle. Lorsque Monsieur [U] a demandé à Monsieur [O] de lui réenvoyer ses prévsions, Monsieur [O] a répondu ' très bien chef’ d’un ton très agressif. Monsieur [U] a répondu calmement ' oui [X], j’en conviens je suis bien votre chef et tout de même en droit me semble-t-il de vous demander vos précisions comme à l’accoutumée. Nous avons continué de discuter tous ensemble sur les différents sujets de la réunion et après 10 minutes Monsieur [O] a pris la parole avec la voix sanglotante ' [N] je suis désolé mais je ne vais pas pouvoir continuer cette réunion, je suis désolé'; Monsieur [O] a quitté la réunion et nous avons continué sans lui. Monsieur [U] a respecté le choix de Monsieur [O] et n’a fait aucun commentaire après son départ de la réunion.'

Outre que Mme [MM] ne précise pas la teneur des échanges entre M. [U] et M. [O] avant que celui-ci ne demande à pouvoir quitter la réunion, il existe en l’état des éléments susmentionnés, singulièrement le témoignage de Mme [J], dont l’employeur ne rapporte pas la preuve comme allégué que recrutée le 10 avril 2019, rapidement en congé maternité, en 'activité partielle’ ( sic) à compter du mois de mars 2020 elle ne participait en réalité pas aux revues business organisées entre M. [U] et les trois directeurs commerciaux, un doute sur la matérialité du comportement prétendûment inadapté de M. [U] envers son subordonné le 16 avril 2020 qui doit lui profiter, peu important que M. [U] n’ait pas repris contact avec lui à la sortie de la réunion. Le grief n’est pas fondé.

Sur le comportement de M. [U] envers M. [O], Mme [MM], M. [OU] et M. [FG]

Le 1er août 2018, M. [U] a écrit à M. [O] en réponse au mail que celui-ci lui avait adressé pour l’informer qu’il venait d’être contacté par une entreprise bulgare et qu’il pouvait être envisagé un chiffre d’affaires de 75.000 euros par an:

— à 15:01: ' [X], Je préfère que vous dépensiez votre temps sur les amm/produits/ géographies où nous pouvons faire du business. Arrêtez de dépenser du temps sur des dossiers à long terme où il faut toujours quelque chose que nous n’avons pas. Cela me lasse. Cordialement [N]',

—  15:20: ' [X], Vos priorités sur le deuxième semestre 2018. Je vous mets à nouveau le travail réalisé ensemble. J’ai zoné les potentiels que vous avez estimé en jaune; il y en a pour 10 millions d’euros c’est autre chose que vos 75.000 euros en Bulgarie où nous n’avons pas de dossiers. Merci de préparer aussi l’arrivée de [R] [G] dans votre équipe sur les géographies germanophones car je vais le briefer pour qu’il n’enfile pas des perles à vos côtés. Occupez-vous plutôt de [Z]. [P] qui pour l’instant est plus prêt de la porte de sortie chez Adkalis. Alimentez-moi de vos travaux sur tous ces dossiers et plus du reste. [N]'.

Le 19 février 2019, M. [U] a écrit à M. [O]:

— à 14:35 : ' Merci de me donner pour demain le volume de vente pour 2019 de la version Sarpagum ( Regroupant Sarpeco et Sarpalo). Pour mémoire, comme vous le savez un travail important est en cours sur le dossier AMM que vous nous avez demandé pour donner suite au sujet FSC; vous imaginez donc que l’équipe support Adkalis ne va pas travailler pour des clopinettes. Dans l’attente de ces éléments [N]',

— à 15:12, en réponse au mail reçu de M. [O] entre-temps: ' [X], je me fou de l’homologation ou pas quand je questionne l’export sur ce produit. En tout et pour tout quel volume de ce produit en 2019 et 2020 en espérant que M. [C] va récupérer le business perdu cette année mais soit. Merci de me répondre rapidement . [N]'

Le 14 mars 2019, M. [U] a écrit à M. [O] : ' Bonjour [X], Je me faisais une réflexion sur votre nouvelle situation géographique privée. Maintenant que vous vivez à [Localité 4] ou dois-je comprendre que lors ce que vous ne voyagerez pas vous resterez en home office à [Localité 4] des semaines entières. Cordialement [N]'.

Le compte-rendu de la réunion de la Commission de Santé et de Sécurité des Conditions de Travail ( CSSCT) du 27 février 2020 qui mentionne : ' 9- Sujets à discuter (…) Problèmes de santé de certaines personnes signalées. En effet après avoir discuté des surcharges de travail début décembre c’est cette fois la pression et le manque de communication qui est mis en avant. Différentes situations se côtoient et se multiplient d’où l’amorçage de la discussion. Chez T&G des départs de collaborateurs, un manque de communication crée une ambiance lourde et de l’inquiétude. Au sein d’Adkalis, la pression est importante et certains collaborateurs ont de plus en plus de mal à gérer (…)'.

Le compte-rendu de la réunion de la CSSCT du 21 avril 2020 mentionne: ' 4- Autres sujets : Lors de la réunion du 27 février 2020, l’équipe CSSCT avait souhaité évoquer des sujets de mal être chez certains collaborateurs d’ADKALIS au sein du pôle commercial. La direction du GROUPE BERKEM a lancé une enquête sur le bien-être au travail auprès d’un prestataire extérieur, dont les résultats ont été présentés ce jour à la CSSCT et dont il apparaît que 8% des collaborateurs 'ne vont pas bien'. Malheureusement ce sujet est encore plus d’actualité au sein d’Adkalis. En effet, aux difficultés liées au covid-19 s’ajoute une problématique de pression de la part de la Direction Générale de cette filiale. Certains collaborateurs, en plus de la gestion de crise du covid-19 subissent cette pression et ne la supportent plus. Nous alertons la Direction du GROUPE BERKEM sur cette difficulté. La direction du GROUPE BERKEM est prête à prendre les mesures nécessaires mais ne peut pas agir sans sans plus de précision ni les noms des salariés concernés. Pour faire avance les choses un moment d’échanges est nécessaire. [V] [E] nous indique qu’un audit social est lancé afin d’échanger avec certains collaborateurs (…)'.

Mme [LT], membre du CSE et de la CSSCT et référente harcèlement du groupe Berkem, atteste : ' J’ai alerté la direction sur la pression morale que Monsieur [N] [U] exerçait sur ses équipes et lui ai demandé de bien vouloir remédier à cette situation'.

M. [O], directeur commercial export, atteste le 23 avril 2020: ' (…) La relation évolue en dents de scie, avec des moments où je suis invité dans le cercle familial de [N] [U] et beaucoup d’autres qui sont de plus en plus difficiles (…) Les vexations et les brimades continuent avec un email envoyé le 1er août 2018 où je cite ([N] [U]) va ' briefer un de mes futurs collaborateurs pour qu’il n’enfile pas des perles à mes côtés’ (…) Mi octobre 2018, lors d’un déplacement commun à Orlando pour un salon, avec notre PGD, monsieur [V] [E] et [N] [U], notre PDG me propose pour me remercier de mon travail et de mon engagement pour l’entreprise d’aller vivre à [Localité 4] étant donné que je passe entre 120 et 130 jours en déplacement à l’étranger et que l’aéroport de [Localité 4] dessert plus de destinations en direct et en low cost ( par rapport à [Localité 5]) . En mars 2019 je déménage à [Localité 4] . Dès le départ la décision de relocalisation n’étant pas la sienne, [N] [U] me met une pression injustifiée par email ( 14 mars 2019) et au téléphone. Il questionne en permanence mon sérieux et mon engagement et sous entend que je suis en vacances lorsque je suis en télétravail à [Localité 4] ( email envoyé à [V] [E] où il indique que je me ' repose à [Localité 4]') (…) Je travaille la boule au ventre (…) Usé par la situation je rentre vivre à [Localité 5] en septembre 2019 (…) Avec l’arrivée du coronavirus et du confinement la situation devient insoutenable [N] [U] ne faisant confiance à personne (…) '.

Mme [MM], directrice commerciale, atteste le 24 avril 2020 : ' (…) Lors de réunions il est courant que [N] [U] ait un comportement soudainement excessif. Cela se traduit par des paroles fortes et des attaques verbales. Par exemple lors de la réunion pôle du 24 mai 2019 j’ai fait l’objet de nombreuses attaques dénuées de sens et j’ai notamment eu à répondre de sujets comptables ne relevant pas de mes responsabilités. Je me suis sentie déboussolée (…) A l’occasion d’un point avec [N] [U] je lui ai dit que son attitude m’avait profondément affectée et était injuste. Il a reconnu s’emporter parfois et a présenté ses excuses que j’ai accepté en expliquant que je souhaitais que nous puissions 'bien nous parler ' quelque soit la situation (…) Ces alternances de temps calmes et tempêtes rythment chaque jour de l’année. La confrontation est permanente. (…) Au fil des ans un climat de défiance s’est installé; dans mes équipes j’ai des collaborateurs qui ne parviennent plus à écouter M. [U] et sont tétanisés par la crainte de mal faire ou mal dire (…) La situation de confinement depuis le 18 mars 2020 a eu pour effet d’exacerber les comportements de [N] [U] et ses actes d’ingérence envers mes équipes. Par exemple le 28/03/20 lors d’un point en visio conférence avec mes collaborateurs M. [N] [U] a déclenché l’enregistrement de la réunion sans explications préalables. Cela a eu pour conséquence que les caméras se ferment et qu’il y a eu une totale retenue dans les échanges. Durant la réunion j’ai reçu de la part de M. [U] le sms suivant 'ce sont des échanges d’auto conviction entre [I] et les commerciaux. Pas beaucoup d’intérêt pour ma part . Bonne fin de réunion’ Au même moment [I] [C] recevait un sms de la part de M. [U] disant ' Enfin ouf heureusement [I] parle de concret. Dir Co ça vous intéresse ' (…)'

M. [OU], chargé d’affaires et chargé de missions, atteste le 24 avril 2020 : ' L’ambiance que j’ai connu les premières années de ma carrière n’a cessé de se dégrader depuis l’arrivée de [N] [U] (…) Mon poste revalorisé par M. [E] en 2017 en me confiant quelques missions sur les sujets matériels et assèchement mais depuis octobre 2018 plus rien je n’ai même pas pu suivre le dossier assèchement que [N] [U] m’a retiré en m’invitant plus aux réunions. J’ai réalisé des essais de colle pour la pose de Termiflex avec Melle [D] mais en septembre 2019 M. [U] a jugé que ce n’était pas nécessaire que je partage l’essai sur chantier (…)'.

M. [FG], attaché commercial, mentionne à la date du 25 mai 2020 : ' Réception de mails vexant et rabaissant. Propos vulgaires et humiliants envers les collaborateurs. Acharnement sur certains collègues les poussant à la démission. Comportement humiliant et vulgaire avec la hiérarchie commerciale au cours de réunions. Pressions constantes créant une mauvaise ambiance. Management par la peur et la pression. Lancement de produits sans vériatble étude de marché avec l’imposition d’un chiffre d’affaires inatteignable'.

Des entretiens avec M. [O], Mme [MM] et M. [FG], le cabinet Pishiki Mikana en la personne de Mme [V], a conclu le 28 avril 2020 de la part de M. [U] à un management directif et autoritaire qui manie la peur et la menace et met les collaborateurs sous pressions avec un contrôle permanent et des décisions ou réactions contradictoires, à des propos et des comportements humiliants et grossiers, en individuel et en collectif, qui créent ambiguité et altèrent l’intégrité de ses interlocuteurs; et précisé que ces agissemenst contribuaient à la dégradation des conditions de travail de plusieurs collborateurs en instaurant un climat ambigu et menaçant, en mettant une pression constante qui ne connaît pas les limites temporelles ou physiques du cadre professionnel, en attaquant les personnes dans leur identité et leur intégrité.

Le 7 novembre 2018, Mme [GA], assistante de M. [U], a écrit à celui-ci à la suite de son licenciement : ' (…) Je pense m’être adaptée ou en tous cas avoir fait les efforts pour m’adapter à votre tempérament, avoir supporté les chauds, les froids, le manque de dialogue, votre exigence sans borne, encaissé vos remarques (…) J’ai un temps mis de côté tous les propos, exemples, anecdotes donnés par vos collaborateurs concernant votre 'style’ managérial pour le moins discutable et très discuté dans l’entreprise. Croyez bien que j’ai fait ces efforts pour rester objective et coller au mieux à vos attentes (…) Vos équipes souffrent , les gens courbent le dos, vivent dans la peur de finir licenciés comme moi. Pas un ne m’a pas exprimé son mal être, sa peur (…) Les uns s’entendent dire ' vous ronflez ou quoi', les autres sont humiliés publiquement en réunion ' sortez vous les doigts du C…' ' au lieu de bronzer sur votre chaise longue faites du chiffre’ ' vous enfilez les perles ou quoi', autant de propos rapportés ou écrits (…) Je souhaite finir sur du positif et ne retenir que cela : j’ai aimé vos équipes, la richesse de vos équipes, c’est là l’ADN de cette entreprise, sa force et sa différence. Ils sont soudés dans la difficulté imposée'.

Il ressort de l’ensemble un comportement inadapté de la part de M. [U] à l’encontre de quatre collaborateurs au moins.

Pour répondre à l’argumentaire de M. [U], la cour relève que:

— la lettre du 25 mai 2020 contient l’énoncé précis des motifs du licenciement;

— outre qu’il se déduit des éléments du dossier que la société Adkalis a eu une entière connaissance des faits commis par M. [U] le 28 avril 2020, soit moins de deux mois avant qu’elle n’engage la procédure de licenciement, un fait antérieur de plus de deux mois à l’engagement des poursuites disciplinaires peut être invoqué par l’employeur à l’appui d’un licenciement pour d’autres faits procédant d’un comportement identique commis dans le délai de prescription; le moyen tenant à la prescription ne sera pas retenu;

— seul désigné dans les témoignages produits, dont celui de Mme [LT], membre du CSE et de la CSSCT et référente harcèlement au sein du groupe Berkem, les développements de M. [U] sur la désignation en réalité de M. [E] sont inopérants;

— M. [U], dont aucun des éléments du dossier n’établit qu’il a déposé plainte pour faux, ne rapporte pas la preuve de la falsification du compte-rendu de la réunion qui s’est tenue le 21 avril 2020, qu’il allègue;

— la preuve étant libre en matière prud’homale et le juge appréciant souverainement la valeur et la portée des éléments de fait et de preuve produits devant lui, la cour n’est pas tenue par les dispositions du référentiel IAS2006 de l’audit social établi par l’ Institut International de l’audit social;

— le rapport réalisé par le cabinet Pishiki Mikana comporte le nom de Mme [V], de sorte que M. [U] soutient vainement que l’identité de son auteur n’est pas communiquée;

— la preuve étant libre en matière prud’homale et le juge appréciant souverainement la valeur et la portée des éléments de fait et de preuve produits devant lui, la cour ne peut écarter les témoignages de M. [O], Mme [MM], M. [OU] et M. [FG] sur le seul motif que ceux-ci étaient au service de la société Adkalis lorsqu’ils les ont rédigés;

— M. [U] , dont aucun des éléments du dossier n’établit qu’il a déposé plainte contre M. [E] et/ou la société Adkalis pour subornation de témoin, ne rapporte la preuve que M. [O] – dont l’intimée fait justement observer que la seconde attestation dans laquelle il indique avoir travaillé dans la sérénité une fois M. [U] licencié a été établie alors qu’il avait quitté la société -, Mme [MM], M. [OU] et M. [FG] ont témoigné sous la contrainte, afin de conserver leur poste, les commentaires de M. [E] sur M. [O] ( pièce appelant n° 35), Mme [MM] ( pièce appelant n° 18), M. [OU] ( pièce appelant n° 34) et M. [FG] ( pièce appelant n° 19) n’y suppléant pas;

— c’est vainement que M. [U], dont aucun des éléments du dossier n’établit qu’il a déposé plainte contre lui pour faux témoignage, expose que M. [O] a témoigné contre lui par dépit amoureux; il résulte de ses courriels des 6 février 2019 et 29 mai 2019 uniquement l’exercice par M. [O] de ses prérogatives hiérarchiques sur M. [C] et M. [G]; il ressort de son second témoignage que M. [O] devait initialement quitter la société Adkalis au mois de mars 2020 et que son départ a été reporté au mois de juin 2020 en raison des conditions sanitaires;

— il importe peu que l’attestation de Mme [MM] ait été délivrée à Mme [V] dès lors qu’elle satisfait aux prescriptions de l’article 202 du code de procédure civile et que l’existence d’un grief n’est pas rapportée; il résulte uniquement du certificat médical qu’il produit que M. [U] a consulté son médecin traitant le 13 septembre 2019 à 14h45, aucunement qu’il a été absent toute la journée, partant qu’il lui était impossible d’être présent à la réunion évoquée par Mme [MM];

— les témoignages de M. [K], M. [TF], M. [M], M. [F], M. [GU] sur les qualités professionnelles de M. [U] sont inopérants, leurs auteurs n’ayant jamais travaillé avec l’intéressé au sein de la société Adkalis, celui de M. [OA] également, l’intéressé ayant travaillé sous la subordination de M. [U] en 2012 seulement; ni M. [S], dont l’intimée indique sans être aucunement contredite qu’il a été licencié pour faute grave au mois de novembre 2020, ni Mme [H] n’évoque le comportement de M. [U] envers Mme [MM], M. [O], M. [FG], M. [OU];

— les échanges entre M. [E] et M. [U] pour la période antérieure au 17 avril 2020 témoignent de leur entente pour tendre vers un même but, singulièrement le développement de l’entreprise, peu important le message adressé par le premier à l’ensemble du personnel le vendredi 20 décembre 2019 à quelques heures de la fermeture des sites pour les congés de Noël pour regretter la baisse du chiffre d’affaires;

— il ne ressort pas des éléments du dossier que le licenciement de M. [U] procède comme allégué de la volonté du groupe Berkem d’améliorer son compte de résultats en réduisant la masse salariale dans la perspective de son entrée sur le marché Euronext, la suppression du poste de M. [U] sur la mise à jour de l’organigramme transmise concomitamment à son licenciement n’y suppléant pas, étant précisé que les licenciements de son assistante et de quatre autres salariés, dont la société Adkalis indique sans être aucunement contredite qu’ils n’ont pas été contestés, sont intervenus six mois plus tard et étaient motivés par la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité à la sortie de la crise sanitaire;

— l’allégation de M. [U] tenant à la possibilité qu’il a été licencié pour s’être opposé au projet de M. [E] d’évincer Mme [H] lorsque celle-ci a annoncé sa grossesse n’est confortée par aucun élement de fait.

Le comportement susdécrit, consistant en des propos désobligeants et/ou agressifs et/ou humiliants, adopté par un cadre, par ailleurs responsable hiérarchique des salariés qui en ont été victimes, caractérise une violation grave par M. [U] des obligations résultant de son contrat de travail, d’une importance telle – les propos tenus étant de nature à engendrer de graves conséquences sur la santé des salariés concernés -, nullement atténuée par l’absence d’incident durant la relation contractuelle, par les mails pas moins railleurs et/ou discourtois que M. [E] a adressés à plusieurs salariés ou rédigé à leur sujet, par les témoignages reçus en réponse à la nouvelle de son départ, qu’elle rendait impossible son maintien dans l’entreprise, en ce compris pendant la période de préavis.

Le jugement déféré est confirmé dans ses dispositions qui jugent le licenciement de M. [U] fondé comme reposant sur une faute grave.

Sur les conséquences financières du licenciement

Son licenciement reposant sur une faute grave, M. [U] ne peut qu’être débouté de sa demande en requalification et de ses demandes en paiement au titre des indemnités de rupture, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, du préjudice de retraite.

Le jugement déféré est confirmé de ces chefs.

Sur la procédure de licenciement

Pour confirmer la décision déférée dans ses dispositions qui déboutent M. [U] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre, il suffira de relever que:

— tenue uniquement en application des dispositions des articles L.1232-2 et L.1332-2 du code du travail de laisser s’écouler un délai de cinq jours ouvrables minimum entre la présentation de la lettre de convocation et l’entretien préalable et de procéder au licenciement du salarié dans le délai d’un mois à compter de l’entretien préalable, la société Adkalis ne peut pas se voir valablement reprocher d’avoir utilisé un délai qui se situe dans les limites réglementaires, étant précisé que si M. [U] soutient que la société Adkalis souhaitait le priver de sa rémunération le plus longtemps possible il ne rapporte pas la preuve de ce ce qui relève en l’état d’une simple allégation;

— il ressort de son examen que la lettre de convocation à l’entretien préalable adressée par la société Adkalis à M. [U] mentionne expressément la possibilité offerte au salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise; les développements de M.[U], qui ne justifie au demeurant d’aucune fin de non recevoir de la part des institutions représentatives du personnel de l’entreprise, sur l’impossibilité pour lui d’être assisté compte-tenu de son positionnement dans l’organigramme de la société sont en conséquence inopérants;

— il résulte des dispositions de l’article R.1232-1 du code du travail que la lettre de convocation à l’entretien préalable doit comporter l’indication non équivoque que le licenciement était envisagé, nullement les motifs qui font envisager le licenciement; le courrier du 27 avril 2020 mentionnant expressément que l’employeur était amené à envisager une mesure de licenciement, M. [U] ne peut dès lors pas valablement soutenir qu’il s’est rendu à l’entretien en pensant y négocier les conditions de son départ, ni reprocher à la société Adkalis de ne pas lui avoir permis de prendre connaissance de ce qu’elle lui reprochait avant l’entretien;

— si en application des dispositions de l’article L.1232-3 du code du travail l’employeur doit lors de l’entretien préalable indiquer au salarié le ou les motifs du licenciement envisagé, M. [U] ne rapporte pas la preuve qui lui incombe, en l’absence de compte-rendu, que les griefs énoncés dans la lettre de licenciement n’ont pas tous été exposés durant l’entretien préalable, la seule circonstance qu’il a duré 25 minutes n’y suppléant pas;

— la mention par la société Adkalis d’un licenciement pour faute grave dans l’attestation Pôle Emploi ne caractérise aucun manquement de sa part aux obligations qui incombent à l’employeur;

— M. [U], dont les conclusions (page 33) établissent qu’il poursuit en réalité l’indemnisation du préjudice de réputation qui est résulté de la décision de le licencier pour faute grave dans le but non avoué de faire des économies, ne justifie pas du préjudice, qu’il ne qualifie d’ailleurs pas, qui est résulté de l’établissement tardif du solde de tout compte et des erreurs matérielles affectant l’attestation Pôle Emploi tenant au préavis;

— le licenciement de M. [U] repose pour les raisons susdéveloppées sur une faute grave.

II- Sur l’obligation de sécurité

M. [U] fait valoir que la pression qu’il a subie de la part de la direction, les grossièretés quotidiennes et la colère récurrente de M. [E], l’obligation pour lui de les supporter afin d’en préserver ses collaborateurs, caractérisent autant de manquements de la part de la société Adkalis à l’obligation de sécurité qui incombe à l’employeur.

La société Adkalis répond que M. [U] ne rapporte aucunement la preuve des manquements qu’il allègue, que sa demande relève d’un ajustement de cause.

Sur ce,

L’obligation de sécurité à laquelle est tenu l’employeur, en vertu de l’article L. 4121-1 du code du travail, lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit, dans l’exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés (Soc., 5 mars 2008, pourvoi n°06-45.888). Le manquement de l’employeur à cette obligation engage la responsabilité de l’employeur (Soc., 19 décembre 2007, pourvoi n° 06-43.918).

En l’espèce, outre qu’il ressort des échanges de courriels pour la période antérieure au 17 avril 2020 une entente totale avec M. [E], aucun des éléments du dossier n’établit que M. [U] s’est offusqué de la teneur des messages de M. [E] concernant ses collaborateurs; M. [U] ne rapporte par ailleurs aucunement la preuve d’avoir été mis sous pression, le mail reçu de M. [E] le lundi 3 mars 2014 pour une commande à réaliser pour la fin de la semaine ne relevant pas d’une injonction inatteignable, ni celle de s’être à l’annonce par Mme [H] de sa grossesse opposé au projet de M. [E] d’obtenir que l’intéressée soit arrêtée afin de ne pas être contraint d’aménager son poste, le témoignage de Mme [H] attestant que M. [U] n’avait jamais dramatisé la situation à la nouvelle d’une maternité n’y suppléant pas; enfin, la prescription médicamenteuse dont il se prévaut est concomittante à sa mise à pied.

En l’absence, à son égard, de manquement avéré par la société Adkalis à l’obligation de sécurité, M. [U], dont les conditions de travail n’excèdaient en définitive pas le niveau d’exigence associé à ses fonctions, doit être débouté de sa demande de dommages et intérêts. Le jugement déféré est confirmé de ce chef.

III- Sur les frais du procès

Le jugement déféré mérite confirmation dans ses dispositions qui condamnent M. [U] aux dépens de première instance et déboutent les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [U], qui succombe devant la cour, doit supporter les dépens d’appel, au paiement desquels il est condamné en même temps qu’il est débouté de la demande qu’il a formée au titre de ses frais irrépétibles.

Il n’est pas contraire à l’équité de laisser à la société Adkalis la charge de ses frais irrépétibles d’appel. Elle est en conséquence déboutée de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme la décision déférée en toutes ses dispositions;

Y ajoutant,

Condamne M. [U] aux dépens d’appel;

Déboute les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Signé par Marie-Paule Menu, présidente et par Sylvaine Déchamps, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

S. Déchamps MP. Menu