COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 27 NOVEMBRE 2024

PRUD’HOMMES

N° RG 23/00313 – N° Portalis DBVJ-V-B7H-NCPS

S.A. LA POSTE

c/

Monsieur [H] [BD]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 02 janvier 2023 (R.G. n°F 19/01615) par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 20 janvier 2023,

APPELANTE :

S.A. LA POSTE agissant en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 3]

N° SIRET : 356 000 000

assistée de M^e Carine KALFON de la SELEURL KLP PARTNERS, avocat au barreau de PARIS, représentée par M^e Sophie BORDAS, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉ :

Monsieur [H] [BD]

né le 31 mars 1972 à [Localité 5] de nationalité française, demeurant [Adresse 1]

représenté et assisté par M^e Hervé MAIRE, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 octobre 2024 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Sylvie Hylaire, présidente et Madame Marie-Hélène Diximier, présidente chargée d’instruire l’affaire,

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Marie-Hélène Diximier, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière, et Evelyne Gombaud

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Le 15 février 1999, M. [H] [BD] a été engagé par la SA La Poste, par contrat de travail à durée indéterminée soumis à la convention commune de La Poste.

Il a notamment occupé :

— de 2010 à 2017, le poste de directeur de territoire de Lot-et-Garonne qui était dirigé à compter du 1er avril 2017 par Mme [I], directrice régionale de Gironde et Garonne.

— à partir du 1er septembre 2017, le poste de directeur de territoire [Localité 4] Centre, également sous la direction de Mme [I].

En mai 2019, il a contesté le montant de sa part variable et a formé un « recours en appréciation de la part variable » que la société La Poste a rejeté par courrier du 24 juin 2019.

Par courrier du 25 septembre 2019 adressé à La Poste, le conseil de M. [BD] a dénoncé les faits de harcèlement moral dont son client s’estimait victime de la part de sa supérieure hiérarchique, Mme [I] en sollicitant l’organisation d’une médiation.

Le 9 octobre 2019, la société La Poste a invité M.[BD] – dans le cadre du protocole de prévention des agissements de harcèlement moral en vigueur dans la société – à un entretien auquel celui-ci a refusé de se présenter au motif que son employeur n’avait pas fait droit à la demande de report qu’il avait formulée et qu’il justifiait par la nécessité pour lui d’être assisté le jour de l’entretien par son avocat.

Par requête du 15 novembre 2019, il a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux d’une demande tendant à voir constater le harcèlement moral dont il était victime de la part de son employeur et à obtenir le paiement d’indemnités subséquentes.

Par courrier du 31 janvier 2020, la société l’a informé qu’à la suite de l’enquête interne qu’elle avait menée, elle concluait à l’absence de harcèlement moral à son encontre, tout en relevant qu’il était à l’origine d’un comportement hostile et agressif générateur d’une atmosphère délétère de travail qui conduisait à paralyser le travail en collectif.

Par lettre du 21 février 2020, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 4 mars 2020, avec mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier du 20 mars 2020, il a été convoqué devant la formation disciplinaire de la commission consultative paritaire de La Poste dont la réunion, initialement fixée au 12 mai 2020, a été finalement fixée au 24 septembre 2020, après plusieurs reports.

Le 24 septembre 2020, la formation disciplinaire de la commission consultative paritaire n’a émis aucune proposition en raison de l’absence d’ unanimité de ses membres sur la sanction à prononcer.

Par lettre du 21 octobre 2020, M.[BD] a été licencié pour fautes simples, caractérisées par deux séries de griefs relatifs à une attitude de remise en cause quasi permanente de l’autorité hiérarchique donnant lieu à une situation de blocage et une attitude hostile et agressive à l’égard de ses collaborateurs et de son équipe.

Il a été dispensé de l’exécution de son préavis.

A la date de son licenciement, il présentait une ancienneté de 21 années et 8 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Par requête du 4 décembre 2020, il a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux aux fins notamment d’obtenir :

— à titre principal, la reconnaissance du harcèlement moral dont il avait été victime, l’octroi de dommages intérêts de ce chef, le prononcé de la nullité de son licenciement pour harcèlement moral et le paiement des indemnités subséquentes,

— à titre subsidiaire, le prononcé d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et le paiement d’indemnités subséquentes.

Le conseil de prud’hommes a ordonné la jonction des deux procédures engagées par M.[BD].

Par ordonnance du 1er avril 2021, le conseil de prud’hommes – statuant sur la demande formée en référé par M.[BD] – a :

— ordonné à la SA La Poste de payer à M. [BD] la somme de 4.375,70 euros au titre des journées de repos supplémentaires et des 2,5 jours de congés payés de janvier 2021 qui ne lui avaient pas été payés.

— condamné la SA La Poste à payer à M. [BD] la somme de 150 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté M. [BD] du surplus de ses demandes relatives à la remise des documents conformes de fin de contrat et des documents relatifs à la prévoyance et à la portabilité de ses droits.

Par jugement du 2 janvier 2023, le conseil de prud’hommes, présidé par le juge départiteur, a:

— déclaré nul le licenciement de M. [BD],

— ordonné la réintégration de M. [BD] au sein de la société La Poste dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi équivalent de même niveau de qualification et de rémunération,

— condamné la société La Poste à payer à M. [BD] :

* à titre d’indemnité d’éviction à compter du 22 janvier 2011 et jusqu’à sa réintégration effective, la somme de 6.615,24 euros brut par mois, outre celle de 661,52 euros par mois d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents, sous déduction de la somme de 77.880,24 euros nets perçue à titre d’indemnité de licenciement,

* la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

* 3.320,99 euros brut à titre de solde d’indemnité compensatrice de congés payés,

— condamné la société La Poste aux dépens et à payer à M. [BD] la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné l’exécution provisoire du jugement,

— débouté les parties de leurs autres demandes.

Par déclaration du 20 janvier 2023, la société La Poste a relevé appel de cette décision, notifiée par lettre adressée aux parties par le greffe le 6 janvier 2023.

*

Par arrêt en date du 3 février 2023, frappé d’un pourvoi, la chambre des appels correctionnels de la cour d’appel de Bordeaux – statuant sur l’appel formé par M.[BD] contre le jugement prononcé par le tribunal correctionnel de Bordeaux le 14 avril 2022 sur la citation directe délivrée à sa requête à Mrs [G], [JA], [T], pour dénonciation calomnieuse – a confirmé le jugement attaqué dans toutes ses dispositions notamment en ce qu’il a renvoyé des fins de la poursuite les prévenus et, y ajoutant, a condamné M.[BD] à payer à chacun de ceux-ci une somme de 3.000 euros en application de l’article 475 du code de procédure pénale.

Par courrier recommandé du 6 juillet 2023, la société La Poste a notifié au salarié son licenciement pour cause réelle et sérieuse caractérisée par son refus de l’ensemble des propositions de poste qu’elle lui avait adressées afin de le réintégrer dans un poste conformément au jugement attaqué.

Par ordonnance du 25 octobre 2023, le conseiller de la mise en état – saisi d’un incident formé par M.[BD], par conclusions du 14 avril 2023, aux fins d’obtenir notamment la radiation de l’affaire – a :

— débouté M. [BD] de sa demande de radiation,

— condamné M. [BD] aux dépens ainsi qu’à payer à la société La Poste la somme de 1.500 euros au titre des frais irrépétibles de l’incident,

— rappelé aux parties que la cour peut à leur demande ordonner une mesure de médiation destinée à permettre une solution amiable à leur litige,

— condamné M. [BD] aux dépens ainsi qu’à payer à la société La Poste la somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par arrêt du 22 mars 2024, la cour d’appel a – statuant sur la requête en déféré formée le 8 novembre 2023 par M. [BD] contre l’ordonnance du 25 octobre 2023 – déclaré irrecevable ladite requête et condamné M.[BD] à payer à la société La Poste la somme de 2.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

*

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 2 octobre 2024, la société La Poste demande à la cour de :

— infirmer la décision rendue par le conseil de prud’hommes de Bordeaux en ce qu’elle :

* a déclaré nul le licenciement de M. [BD],

* a ordonné la réintégration de M. [BD] dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi équivalent de même niveau de qualification et de rémunération,

* l’a condamnée à payer à M. [BD] :

' à titre d’indemnité d’éviction, à compter du 22 janvier 2021, et jusqu’à sa réintégration effective, la somme de 6.615,24 euros brut par mois, outre celle de 661,52 euros par mois d’indemnité compensatrice de congés payés y afférent,

' la somme de 5.000 euros de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire,

' la somme de 3.320,99 euros brut à titre de solde d’indemnité compensatrice de congés payés,

' les dépens,

' la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* a rejeté ses demandes reconventionnelles qui tendent à voir condamner M. [BD] à lui payer :

' 2.000 euros à titre de dommages-intérêts pour procédure abusive,

' 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

' entiers dépens,

— confirmer la décision du conseil de prud’hommes de Bordeaux sur le surplus,

— en conséquence,

— débouter M. [BD] de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles au titre de son appel incident à son encontre,

— à titre reconventionnel,

— condamner M. [BD] à lui payer :

* 6.615,24 euros par mois outre 661,52 euros au titre des congés payés y afférents à titre d’indemnité d’éviction entre le 22 janvier 2021 et sa réintégration effective en son sein,

* remboursement en deniers ou quittance de l’ensemble des salaires et congés payés qu’elle a versés à M. [BD] à compter de sa réintégration effective dans les effectifs de l’entreprise jusqu’à sa sortie des effectifs en date du 5 octobre 2023,

* 4.410,16 euros au titre du préjudice financier qu’elle a subi du fait de sa réintégration dans les effectifs,

* 2.000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive,

* 6.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— en tout état de cause,

— condamner M. [BD] aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 3 octobre 2024, M. [BD] demande à la cour de':

— déclarer et juger recevable mais mal fondé l’appel interjeté par la société La Poste,

— l’en débouter,

— accueillant son appel incident,

— déclarer et juger recevables et bien fondées ses demandes,

— en conséquence,

— sur l’exécution du contrat de travail :

— réformer le jugement en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses demandes,

— statuant de nouveau,

— condamner la société La Poste à lui payer les sommes suivantes :

* 50.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 3.368 euros au titre des augmentations non versées en raison du harcèlement moral,

* 18.200 euros au titre des parts variables non versées en raison du harcèlement moral,

* 10.000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale de son contrat de travail,

— sur la rupture du contrat de travail :

— à titre principal,

— confirmer le jugement entrepris en son principe en ce qu’il a :

* déclaré nul son licenciement pour atteinte à une liberté fondamentale, comme résultant de sa dénonciation du harcèlement moral qu’il estime avoir subi et de son action en justice en résultant,

* ordonné sa réintégration dans son emploi ou dans un emploi équivalent de même niveau de qualification et de rémunération,

— réformer le jugement entrepris dans son quantum,

— statuant de nouveau,

— condamner la société La Poste à lui payer une indemnité d’éviction, telle qu’il l’a calculée, de 7.491 euros par mois outre les congés payés y afférents soit 749,10 euros jusqu’à réintégration effective,

— à tout le moins,

— confirmer la décision entreprise en ce qu’elle a condamné la Poste à payer au titre de ladite indemnité d’éviction 6.615,24 euros outre les congés payés y afférents soit 661,24 euros par mois, jusqu’à réintégration effective,

— à titre subsidiaire,

— constater à tout le moins la nullité de son licenciement résultant du harcèlement moral.

— en conséquence,

— condamner la société La Poste à 7.491€ par mois outre les congés payés y afférents soit 749,10 euros et à tout le moins à 6.615,24 euros outre les congés payés y afférents soit 661,24 euros par mois, jusqu’à réintégration effective à titre d’indemnité d’éviction en réparation du préjudice résultant du licenciement nul compte tenu du harcèlement moral, sauf à déduire les revenus de remplacement perçus,

— confirmer le jugement entrepris en son principe en ce qu’il a condamné la société La Poste à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

— le réformer en son quantum,

— statuant de nouveau,

— condamner la société La Poste au versement de la somme de 20.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement vexatoire,

— réformer le jugement entrepris en ce qu’il l’a débouté de sa demande au titre du non-respect de la procédure de licenciement,

— statuant de nouveau,

— condamner la société La Poste à lui verser la somme de 7.491 euros à titre d’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement,

— à titre infiniment subsidiaire,

— juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— en conséquence,

— prononcer sa réintégration en accord avec les parties,

— condamner la société La Poste à payer les sommes suivantes :

* 260.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou à tout le moins 126.722,75 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application des barèmes dits « Macron » sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail,

* 578.889 euros au titre de la perte de chance,

— confirmer le jugement entrepris en son principe en ce qu’il a condamné la société La Poste à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

— le réformer en son quantum,

— statuant de nouveau,

— condamner la société La Poste au versement de la somme de 20.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement vexatoire,

— réformer le jugement entrepris en ce qu’il l’a débouté de sa demande au titre du non-respect de la procédure de licenciement,

— statuant de nouveau,

— condamner la société La Poste à lui verser la somme de 7.491 euros à titre d’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement,

— en tout état de cause,

— confirmer le jugement entrepris en son principe en ce qu’il a condamné la société La Poste à lui verser un solde d’indemnité compensatrice de congés payés mais le réformer en son quantum et statuant de nouveau,

— condamner la société La Poste au versement de la somme de 3.613,49 euros à titre de reliquat d’indemnité de congé payés et du compte épargne temps,

— confirmer le jugement entrepris en son principe en ce qu’il a condamné la société La Poste à lui verser une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile mais le réformer en son quantum et statuant de nouveau,

— condamner la société La Poste au versement de la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, tant en première instance qu’en cause d’appel,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société La Poste aux entiers dépens,

— et y ajoutant, en cause d’appel,

— condamner la société La Poste aux entiers dépens en ce compris les frais d’exécution dont distraction au profit de M^e Hervé Maire, avocat au barreau de Bordeaux, y demeurant, [Adresse 2], et ce conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 4 octobre 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du 14 octobre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I – SUR L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

A – Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Il résulte de cet article que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel.

Ainsi, le harcèlement moral est caractérisé par la constatation de ses conséquences telles que légalement définies, peu important l’intention (malveillante ou non) de son auteur.

Le régime probatoire du harcèlement moral est posé par l’article L. 1154-1 du code du travail qui prévoit que dès lors que le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il en résulte que le salarié n’est tenu que d’apporter au juge des éléments permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral et qu’il ne supporte pas la charge de la preuve de celui-ci.

De ce fait, le juge doit :

— en premier lieu examiner la matérialité des faits allégués par le salarié en prenant en compte tous les éléments invoqués y compris les certificats médicaux,

— puis qualifier juridiquement ces éléments en faits susceptibles, dans leur ensemble, de faire présumer un harcèlement moral,

— enfin examiner les éléments de preuve produits par l’employeur pour déterminer si ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et si ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il est constant que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de management par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Sur ce

En l’espèce, à l’appui de sa demande de reconnaissance de harcèlement moral, M.[BD] expose qu’il a subi pendant plus de 2 ans, à compter de sa nomination le 1er septembre 2017 au poste de directeur du territoire de [Localité 4] Centre, des agissements de harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique Mme [I].

A ce titre, il invoque :

1 -des objectifs inatteignables fixés par la Directrice Régionale en 2018 et 2019, cette dernière ayant changé de manière substantielle la méthode nationale d’objectivation de façon à désavantager le territoire dont il était chargé et à entrainer une baisse importante des objectifs pour certains territoires et une augmentation radicale concommittante des objectifs sur Bordeaux Centre avec des taux d’efforts irréalisables.

Il verse :

— le mémo qu’il a établi lui-même (en pièce 34) pour présenter le caractère inatteignable des objectifs qui lui ont été fixés en 2018 et 2019,

— les courriels échangés (en pièce 35) entre lui, Mme [I] et Mme [R] en décembre 2017,

— les courriels échangés (en pièce 36) entre lui, Mme [I] et Mme [R] et les autres directeurs,

— les courriels envoyés (en pièce 37) à Mme [I] à propos des objectifs et de la méthode d’objectivation en septembre 2019 et la réponse que celle-ci lui a faite,

— un extrait d’un courriel que Mme [I] a adressé, indiquant « j’ai arbitré »,

— un document qu’il a réalisé lui-même intitulé « analyse des taux d’efforts 2017/2018 et 2018/2019 » (en pièce 64).

Il en résulte :

— qu’il a contesté à plusieurs reprises les objectifs qui lui étaient fixés pour les années 2018 et 2019, par des courriels et des analyses qu’il a rédigées lui-même,

— qu’il produit lui-même la réponse que lui a faite la directrice régionale par courriel le 7 décembre 2017 qui indique : « j’ai regardé donc j’ai tranché ».

Le fait allégué est établi.

2 – des décisions en matière de gestion des ressources humaines pénalisant la performance de son équipe’et incohérentes au regard des objectifs fixés avec des mobilités décidées par la Directrice Régionale qui avait pour habitude de nommer de nombreuses personnes de [Localité 4] Centre en dehors de ce territoire, occasionnant un fort turn-over nuisant à la réalisation des objectifs fixés, la nomination sur son territoire de personnes n’ayant pas le profil requis ou, à l’inverse, le refus de lui allouer le soutien en effectifs nécessaire.

Il produit :

— les échanges de courriels intervenus avec sa hiérarchie et le service RH en pièce 38 indiquant qu’il maintient sa position, à savoir tout départ doit s’accompagner d’une arrivée simultanée d’un conseiller sélectionné formé et habilité à vendre,

— la liste nominative des commerciaux ayant rejoint l’équipe au mois de juillet 2018,

— les échanges de courriels intervenus avec sa hiérarchie pour contester des affectations de personnel dans son service qu’il estimait ne pas présenter le profil utile pour le poste à pourvoir (pièces 39 et 41),

— le courriel qu’il a adressé à sa hiérarchie et au service RH pour contester la nommination d’une conseillère dans un autre service que le sien (pièce 40),

— les courriels qu’il a adressés pour mettre à l’ordre du jour du séminaire professionnel du mois de mai 2018 5 questions notamment la définition des règles de priorisation sur l’affectation des ressources, et la réponse de Mme [I] qui retient 2 des 5 questions.

Cependant, ces seuls éléments sont insuffisants pour laisser supposer que le turn over existant dans le service de M.[BD] était plus important que dans les autres services.

En tout état de cause, il est de la mission bien comprise d’un employeur de faciliter la mobilité de ses agents afin qu’ils progressent dans l’entreprise.

Vouloir les retenir absolument dans leur service pour en assurer la pérennité et opposer systématiquement un refus à toutes leurs demandes de mutation ou de promotion constitueraient une attitude anormale de l’employeur, contraire à une gestion adaptée des ressurces humaines.

Ce fait allégué par M.[BD] n’est donc pas établi.

3 – une attitude continuellement malveillante de la part de la Directrice régionale qui ne cessait de le dénigrer et lui faisait des reproches infondés notamment dans ses entretiens de performance, comme de ne pas respecter les horaires des réunions bilatérales ou de ne pas avoir assisté à un atelier sur une demi-journée lors d’un séminaire alors qu’il participait à une réunion qui avait été initiée par elle et dont elle était informée.

Il produit :

— le compte rendu établi en mai 2018 par Mme [I] à la suite de l’entretien de performance du 3 mai 2018 qu’elle a eu avec lui (pièce 44) qui se conclut en lui demandant de changer de comportement, de faire preuve de la coopération et de l’ouverture attendues d’un cadre stratégique, de cesser ses références externes, de faire preuve de discernement, de capacité à aborder de façon simple et objective des problèmes complexes,

— les observations qu’il a faites sur ce compte rendu,

— le compte rendu de l’entretien de performance du 4 septembre 2018 qui note "un comportement inapproprié avec une absence en séminaire Codir DR sur une partie du séminaire (DT : RDV filiale CC tenant compte de l’agenda du responsable territorial), retards répétés en bilat le lundi, peu d’écoute (smartphone en permanence quelque soit l’instance)… : « l’utilisation du Smartphone a choqué », « intervention hors stratégie », « peu ou pas force de proposition », « en confrontation plutôt qu’en coopération », « comportement pas à la hauteur d’un cadre stratégique’ (pièces 44 et 47).

Ces faits allégués par le salarié sont donc établis.

4 – sa mise à l’écart lors de la campagne de fixation de la part variable et d’augmentation pour l’année 2018 sur les résultats 2017, réalisée pendant ses congés, ses propositions de rémunération pour ses collaborateurs n’ayant pas été retenues.

Il produit :

— les échanges de courriels intervenus entre lui, Mme [I] et M. [W] dans lesquels il explique qu’il ne peut pas répondre à la demande d’informations qui est formulée dans le cadre du processus de calcul de la part variable de ses collaborateurs car il est en congés puis finalement vu l’urgence et l’importance pour ses collaborateurs du travail demandé, explique qu’il réalisera le travail demandé même s’il est en congés,

— la réponse que Mme [I] lui a faite en lui rappelant le planning prévoyant un envoi de ses propositions entre le 27 mars et le 3 avril.

Ce fait est donc établi.

5 – son exclusion de la revue de performance organisée pour le nouveau directeur exécutif Sud-Ouest, alors que son territoire était parmi les 4 premiers de la région au vu des indicateurs retenus.

Il verse les échanges de courriels intervenus entre lui et Mme [I] relatifs à l’organisation d’une rencontre en septembre 2019 dont il est exclu car elle ne concerne que les 4 directeurs qui présentent les meilleurs taux de performance et la réponse qu’il formule en indiquant : « Je prends note de ta position et comprends par là même que ma présence n’est pas souhaitée au séminaire des 5 et 6 septembre ».

Cependant, le courriel de réponse de Mme [I] qu’il produit lui-même explique les motifs pour lesquels il ne peut pas participer à la rencontre de septembre 2019 qui se fondent sur des données chiffrées objectives.

Ce fait n’est donc pas établi.

6 – une diminution du montant de sa part variable pendant 3 ans et le gel de son salaire sans justification de la part de sa supérieure hiérarchique et ce, malgré les excellents résultats qu’il avait obtenus sur son territoire.

Il produit :

— le montant de sa part variable avant son rattachement fonctionnel à Mme [I] qui s’élevait à la somme de 14.600 euros brut annuels pendant l’année de transition de 2017 (pièce 67 de son dossier),

— le montant de sa part variable ramenée à 12.500 euros en 2018 et 10.800 euros en 2019 et en 2020,

— ses évaluations des années 2017 et 2018 relevant de belles performances en dépit d’une maîtrise de soi et d’une coopération et ouverture à améliorer,

— son recours interne formé contre la part variable de sa rémunération qui lui a été attribuée.

Ce fait qui est en lien avec celui de la fixation d’objectifs inatteignables est établi.

7 – les tentatives de la DRH de le priver de son véhicule de fonction en violation de son contrat de travail.

Il produit les échanges de courriels intervenus en janvier 2019 au sujet de son véhicule de fonction dont l’attribution lui a été finalement maintenue.

Dès lors, le fait qu’il allégue n’est pas établi.

8 – la négation de ses droits liés à la violation des dispositifs de protection contre le harcèlement moral et au droit disciplinaire, dans la mesure :

° où il a tenté d’apaiser les tensions conformément aux chartes en vigueur au sein de l’entreprise en proposant une médiation qui a été jugée inacceptable par la Directrice régionale et qui a conduit la Poste à ne pas respecter son propre dispositif pour ensuite lui en faire le reproche,

° où il a donné son accord de principe aux entretiens avec le médiateur de la Poste et Mme [Y] [L] tout en les conditionnant à la présence de son conseil compte tenu du remplacement du médecin du travail par un médiateur et en cohérence avec sa demande initiale de médiation assistée par un avocat, assistance refusée par la Poste qui en a pris prétexte pour ne pas dérouler son processus et lancer de procédure interne,

° où, mis en cause dans le cadre d’un protocole de harcèlement moral par une de ses collaboratrices Mme [E], la Poste a une nouvelle fois violé le dispositif existant,

° où le courrier l’innocentant a amené de nouvelles accusations sans produire le moindre élément pouvant laisser penser à un rappel à la loi ou un avertissement,

Il produit :

— le protocole de la Poste pour la prévention et le traitement des situations de harcèlement sexuel et moral (pièce 57),

— les échanges de courriels intervenus fin septembre et début octobre 2019 avec la direction des ressources humaines à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral par son avocat, sa réponse indiquant qu’il souhaitait participer à une médiation, assisté par son avocat, et la réponse de l’assistante sociale qui lui explique qu’il doit se présenter seul aux entretiens dans la mesure où il ne s’agit pas d’une enquête à visée disciplinaire(pièce 85),

— le courriel qu’il a adressé à Mme [S] [TD] le 29 janvier 2020 pour l’alerter sur de nouveaux agissements de Mme [I] à son égard dans le cadre d’un protocole harcèlement lancé au profit de Mme [E] qui lui reprochait des faits de harcèlement moral ( pièce 13),

— le courriel qu’il a adressé le 22 janvier 2020 à sa hiérarchie pour apporter des explications écrites sur le comportement de Mme [E] et la conclusion qu’il en tire en écrivant : "je ne peux’ que rapprocher ce dossier qui est exploité de manière très opportuniste avec le dossier en cours avec Madame [J] qui a fait l’objet d’une réunion de conciliation le 17 décembre au moment même où l’entreprise décidait de lancer le protocole de Madame [E] et alors même que l’ensemble des parties prenantes travail et l’évolution professionnelle de Madame [E]' depuis prés de deux ans.' ",

— le courriel qu’il avait adressé le 27 septembre 2018 à Mme [D] avec copie à Mme [J] qui alerte sur les difficultés rencontrées avec Mme [E].

Il en résulte que, quoi qu’en dise M.[BD], en dehors des cas prévus par les textes, un client ne peut être assisté par son avocat qu’avec l’accord de la partie adverse.

En l’espèce, aucun texte légal ou conventionnel ne prévoyait la possibilité pour M.[BD] de se faire assister par son avocat lors du rendez-vous que son employeur lui avait fixé pour faire le point sur la dénonciation des faits de harcèlement moral dont il s’estimait victime.

Par ailleurs, il ne saurait être fait grief à l’employeur – qui est tenu à une obligation de sécurité à l’égard de tous les salariés de sa société – d’avoir procédé à des auditions des salariés lorsque Mme [E] s’est plainte auprès de lui de faits commis à son encontre par M.[BD] qu’elle qualifiait de harcèlement moral.

Enfin, il ne saurait reprocher à son employeur de ne pas avoir prononcé de rappel à la loi ou un avertissement à l’égard de Mme [E] à la suite de la dénonciation qu’elle avait faite dès lors qu’il n’est pas établi que celle-ci a fait preuve de mauvaise foi dans sa dénonciation.

Le fait allégué par M.[BD] n’est donc pas établi.

9 – l’absence d’exhaustivité et d’impartialité de l’enquête interne lancée le 20 novembre 2019 à la suite de la dénonciation par Mme [E] de faits de harcèlement moral qui lui auraient été imputables dans la mesure :

° où l’enquête n’a pas répondu aux différents points qu’il avait évoqués dans le courrier du 25 septembre 2019,

° où l’enquête a été menée par M.[P], directeur de la politique de rémunération des cadres dirigeants et stratégiques, qui était déjà impliqué dans la tentative de le priver de son véhicule de fonction et dans le rejet de son recours à propos de sa part variable en mai 2019.

Cependant, le seul fait que M.[P] – qui a conduit l’enquête interne à la suite de la dénonciation de Mme [E] – soit celui qui a rejeté le recours du salarié relatif à la part variable de sa rémunération n’établit pas nécessairement sa partialité.

Cela l’établit d’autant moins que les faits dénoncés par Mme [E] n’ont pas été reconnus comme constituant des faits de harcèlement moral.

Le fait allégué n’est donc pas établi.

De même, contrairement à ce que soutient le salarié, l’exhaustivité de l’enquête ne signifie pas pour l’enquêteur de se perdre dans les détails des argumentations de la personne à laquelle il est reproché un harcèlement moral.

Le fait allégué n’est donc pas établi.

10 – une mise à pied conservatoire abusive constitutive d’un exercice abusif du pouvoir disciplinaire dans la mesure où au cours des 8 mois de mise à pied, la Poste lui a fait passer pas moins de 3 entretiens et un test de personnalité tout en maintenant la mise à pied conservatoire, ce qui est parfaitement incompatible avec une mise à pied conservatoire et est un aveu de l’absence de sérieux d’un dossier disciplinaire monté de toute pièce.

Contrairement à ce que soutient M.[BD], l’employeur avait la possibilité – conformément aux dispositions du code du travail – de le placer comme il l’a fait en mise à pied conservatoire pendant le déroulement de l’enquête interne à laquelle il procédait dans laquelle étaient inclus les entretiens et le test de personnalité qu’il a passés.

Le fait allégué n’est donc pas établi.

11 – un licenciement, sanction disproportionnée constitutive d’un exercice abusif du pouvoir disciplinaire dans la mesure où l’échelle de sanction présente à La Poste est stipulée à l’article 75 de la convention collective qui prévoit que : "… Le délégataire de pouvoir peut, dans les cas graves et qui exigent sans délai une solution provisoire à caractère conservatoire, décider de suspendre immédiatement l’activité de l’agent contractuel mis en cause, dans l’attente d’une sanction choisie parmi celles prévues à l’article 73. ['] Pendant la durée de la mise à pied conservatoire, la rémunération de l’agent contractuel continue à lui être versée, contrairement à ce qui peut être décidé en cas de mise à pied disciplinaire (*).'

Le choix de la sanction disciplinaire applicable au salarié incombe à l’employeur.

De ce fait, contrairement à ce que soutient le salarié, le fait allégué n’est donc pas établi.

12 – la discrimination subie par sa compagne qui travaille elle aussi à la Poste, victime par ricochet en raison de sa vie privée avec M.[BD] qui a eu un impact sur ses conditions de travail tout en portant atteinte à sa vie privée.

Il produit :

— le courriel que sa compagne a adressé en février 2017 à la Poste pour faire part de ses observations relatives à l’absence de réponse positive apportée à sa candidature qui serait fondée – selon elle – sur sa situation familiale (pièce 77),

— les échanges de courriels intervenus en mars 2017 entre sa compagne et la Poste au sujet du rejet de sa candidature sur deux postes de direction (pièce 78),

— le courriel qu’elle a adressé en avril 2017 à ses supérieurs hiérarchiques pour leur faire part de ses observations sur le refus de ses candidatures sur les postes en avancement,

— le courriel qu’elle a adressé le 22 mai 2020 à son employeur pour indiquer qu’elle allait mettre fin à ses jours le 15 juin 2020 à 14 heures sur son lieu de travail en raison du comportement de la Poste à l’égard de son conjoint.

Il en résulte d’une part que les refus de poste opposés par l’employeur à ses demandes de mutations et de promotion professionnelle (aux demandes de mutations et de promotion professionnelle de la compagne de M. [BD]) sont antérieurs à la nomination de M.[BD] sur l’établissement de [Localité 4], soit le 1er septembre 2017.

D’autre part, il revient à la compagne de M.[BD], Mme [N], et à elle seule, d’invoquer la discrimination dont son conjoint soutient qu’elle a été victime de la part de leur employeur commun.

M.[BD] ne peut la substituer pour ce faire.

Enfin, les faits relatés par Mme [N] dans son courriel du 22 mai 2000 – aussi dignes d’intérêt soient-ils – ne font pas partie des éventuels actes de harcèlement moral commis par La Poste à l’égard de son conjoint mais constituent les conséquences qui éventuellement pourraient en découler pour lui.

Les faits allégués ne sont donc pas établis.

13 – la dégradation de son état de santé, constatée par son médecin traitant, le docteur [R], le 16 septembre 2021, qui indique : "Je soussigné… certifie que l’état de santé de M. [BD] … se présente comme suivant : trouble anxieux généralisé".

Il verse en pièce 80 le certificat médical rédigé par le docteur [R].

Le fait allégué n’est pas établi dans la mesure où le lien de causalité entre les agissements dénoncés et la dégradation de son état de santé n’est pas établi puisque les premiers agissements auraient été commis en 2019 et 2020 avec pour point d’orgue son licenciement intervenu le 21 octobre 2020 et que le certificat médical produit, daté du 16 septembre 2021 ne fournit aucun renseignement sur la date de l’apparition de cet état anxieux, ni sur le traitement suivi …

*

Il résulte de tous ces éléments que si les faits n° 2, 5,8, 9, 10, 11, 12 et 13 outre le fait n° 7 en ce qu’il a trait au retrait de la voiture de service ne sont pas établis, il n’en demeure pas moins que les autres faits sont établis et que pris dans leur ensemble, ils laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral.

A ce stade, il appartient donc à l’employeur de prouver que les agissements invoqués par M. [BD] ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

*

A ce titre, la SA La Poste prétend :

— qu’à la suite de la dénonciation par M.[BD] d’un harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique, une enquête a été diligentée qui a établi qu’aucun des griefs formulés par le salarié n’est avéré ;

— que, s’agissant de la fixation des objectifs commerciaux des directions territoriales, la répartition des objectifs résulte d’une décision collective définie et validée en CODIR et non d’une décision unilatérale de Mme [I], que ces objectifs sont transmis en toute transparence aux directeurs de territoire puis de nouveau arbitrés en comité de direction avec chaque directeur de territoire, que M. [BD] ne s’est pas manifesté à la réception des objectifs et qu’il a contesté la méthode utilisée quelques jours plus tard alors que l’ensemble des directeurs de territoire avait validé le principe de répartition des objectifs adoptés ;

— qu’elle a procédé à l’analyse des objectifs crédit à la consommation, crédit immobilier, collecte brute assurance vie, IARD AUTO, Prévoyance et La Poste Mobile, et qu’aux termes de l’analyse documentaire réalisée, il est apparu que les objectifs du territoire de [Localité 4] Centre étaient stables, parfois en légère baisse ou en légère augmentation, et cohérents avec le potentiel du territoire ;

— qu’elle produit un tableau comparatif des taux d’effort de chaque direction territoriale, qui, contrairement à ce que soutient le demandeur, ne fait pas apparaître de disparité flagrante au détriment de [Localité 4] Centre ;

— que le montant de sa prime variable dépendait de l’atteinte d’objectifs quantitatifs mais également qualitatifs liés au management ;

— qu’en 2019, la baisse de sa prime variable est en lien avec la réalisation à hauteur de 67,98% de son contrat d’objectifs ;

— que le salarié se borne à invoquer un gel de son salaire en le comparant à l’indice IPC INSEE sans autre précision. ;

— qu’enfin, Mme [I] n’était pas la seule à avoir constaté le comportement inadapté du salarié.

Afin d’étayer ses allégations, elle produit :

— les attestations de Mmes [M] [R] et [X] [I] relatives à la répartition des objectifs qui résulte d’une décision collective définie et validée en CODIR (pièce adverse n°18),

— la méthodologie de répartition des objectifs (pièce n° 16),

— les échanges de courriels intervenus en décembre 2017 entre M.[BD] et Mme [I] relatifs à la progression des différents territoires de la région établissant que le secteur [Localité 4] centre est relativement stable (pièce n° 17),

— la réponse apportée par l’employeur à la contestation présentée par M.[BD] relative à la méthode d’objectivation (pièce n° 24),

— les échanges de courriels intervenus entre l’employeur et les directeurs relatifs aux forces de vente de 2017 à 2019, qui établissaient que la baisse de la force de vente du territoire confiée au salarié est commune à d’autres territoires qui pour certains, ont même connu une baisse de leur force de vente largement supérieure à celle du territoire du salarié (pièce n° 14),

— la grille d’évaluation du salarié au titre de l’année 2018 (pièce n° 18),

— les citations directes devant le tribunal correctionnel de Bordeaux délivrées à la requête du salarié, le jugement du 2 janvier 2023 et l’arrêt prononcé le 3 février 2023 par la chambre des appels correctionnels qui s’en sont suivis (pièces n° 25, 26, 28).

Il en résulte que contrairement à ce que le salarié soutient :

— la répartition des objectifs des directions territoriales résulte d’une décision collective définie et validée en CODIR, puis transmise au directeur de territoire puis de nouveau arbitrée en CODIR avec chaque directeur de territoire,

— les objectifs du territoire de [Localité 4] Centre étaient stables et cohérents avec le potentiel du territoire,

— le taux d’effort demandé à son territoire est inférieur à celui d’autres territoires

— le seul fait que sa supérieure hiérarchique, directrice régionale, indique qu’elle a arbitré, signifie qu’elle a exercé son pouvoir de direction d’employeur mais ne signifie pas qu’elle a voulu le mettre en échec en lui fixant des objectifs, en toute connaissance de cause, inatteignables,

— la force de vente de son territoire a baissé entre 2017 et 2019 comme celle des autres territoires,

— l’augmentation de son salaire – comme l’établit son contrat de travail – n’est pas automatique,

— la baisse de la part variable de son salaire s’explique par une atteinte partielle de ses objectifs.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’employeur justifie par des éléments objectifs les faits retenus par la cour comme laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral.

En conséquence, M.[BD] doit être débouté de ses demandes de reconnaissance de l’existence d’un harcèlement moral et de dommages intérêts subséquents.

B – Sur les rappels salariaux

1 – Sur les augmentations de salaire

M. [BD] sollicite la somme de 3.368 euros au titre des augmentations qu’il n’a pas perçues en raison du harcèlement moral dont il a été victime.

Il expose que son salaire n’a pas été revalorisé durant les années 2018, 2019 et 2020 compte tenu d’une politique choisie par Mme [I] -sans aucun lien avec ses résultats et la politique de l’entreprise -qui lui avait appliqué une revalorisation minimum liée à l’indice INSEE les années précédentes.

En réponse, la société La Poste objecte pour l’essentiel que les augmentations ne sont pas automatiques.

*

Si la société La Poste ne conteste pas que le salaire du salarié n’a pas fait l’objet de revalorisation de 2018 à 2020, il n’en demeure pas moins que M.[BD] ne rapporte aucun élément laissant penser que les salaires du personnel – et notamment le sien – étaient revalorisés annuellement.

En conséquence, à défaut de tout élément et de tout fait de harcèlement moral, il convient de débouter M.[BD] de sa demande formée de ce chef.

Le jugement attaqué doit donc être confirmé.

2 – Sur la part variable

M. [BD] sollicite la somme de 18.200 euros au titre des parts variables qu’il n’a pas perçues en raison – selon lui – du harcèlement qu’il a subi.

Il explique :

— que cette baisse sur les années 2017, 2018, 2019 et 2020 est parfaitement injustifiée au regard des éléments présents dans son entretien annuel de performance, des résultats obtenus en 2018 et de l’évolution des parts variables des collaborateurs dont il a la charge ;

— que certains directeurs de secteurs de Bordeaux Centre ont vu leur part variable augmenter de 19% ou 29% alors que lui subissait une baisse de 14% ;

— que c’est uniquement parce que les objectifs fixés par la directrice régionale étaient irréalisables qu’il perdait chaque année en moyenne 20% de la part variable qu’il aurait dû percevoir.

En réponse, la société La Poste objecte pour l’essentiel :

— que M.[BD] était informé des critères retenus pour la fixation des parts variables, à savoir la réalisation des objectifs quantitatifs et qualitatifs,

— qu’il avait été alerté dès le début de l’année 2018 sur le caractère inadapté de son comportement, qu’il lui avait été demandé d’améliorer sa coopération active et positive avec ses homologues et sa posture de coach (pièce n°15), qu’il a bénéficié de plusieurs coachings pour améliorer ces points (pièce adverse n°44),

— que cependant, il a contesté toutes ces mesures et a persisté dans son comportement,

— que de ce fait, lorsqu’il n’a atteint que 67,98% de ses objectifs quantitatifs et 30% de ses objectifs qualitatifs, il a été décidé de ne pas faire droit à sa demande de réajustement de sa part variable.

*

Cela étant, au-delà du fait que le harcèlement moral que le salarié allègue n’est pas caractérisé, la société La Poste justifie le calcul de la part variable du salarié par l’atteinte seulement partielle des objectifs qui lui avaient été fixés tant au niveau quantitatif que qualificatif et les efforts totalement vains qu’elle a déployés pour tenter d’amener M.[BD] à adopter un comportement plus adapté dans le cadre du travail.

Contrairement à ce que le salarié soutient, ses problèmes de comportement sont récurrents, comme en attestent les pièces versées au dossier, à savoir l’évaluation professionnelle de l’année 2018 rédigée par Mme [O] outre les attestations de divers collègues qui sont reprises également dans l’arrêt prononcé par la chambre des appels correctionnels de la cour d’appel de Bordeaux.

En conséquence, M. [BD] doit être débouté de sa demande formée de ce chef.

Le jugement attaqué doit donc être confirmé.

C – Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

M.[BD] soutient :

— que l’employeur n’a pas exécuté de bonne foi le contrat de travail et a manqué à son obligation de sécurité, en ne réagissant pas rapidement aux nombreuses alertes et demandes d’entretien qu’il a émises,

— que l’employeur – en dévoyant les procédures internes visant à le protéger en enquêtes disciplinaires déguisées puis en exerçant de manière abusive son pouvoir

disciplinaire – a manqué à son obligation de sécurité.

En réponse, la société La Poste objecte pour l’essentiel que les accusations du salarié sont purement mensongères.

Sur ce

Il convient de relever :

— que la société La Poste a tenté de mettre en oeuvre le dispositif de prévention des situations de harcèlement moral dès qu’elle a réceptionné le courrier du conseil du salarié du 25 septembre 2019, dénonçant le harcèlement moral dont son client ferait l’objet de la part de son employeur,

— que par courrier du 9 octobre 2019, elle l’a convié à un entretien, auquel il n’a pas souhaité se présenter au motif que son avocat n’était pas autorisé à l’assister,

— qu’aucune disposition légale, conventionnelle ou du protocole mis en place dans l’entreprise ne prévoit la possibilité pour le salarié de se faire assister par un avocat dans le cadre de l’instruction de sa dénonciation de harcèlement moral ,

— qu’en dépit de l’absence de toute audition du plaignant, l’employeur a fini par procéder à des investigations sur les faits dénoncés par le salarié.

Il en résulte donc que contrairement à ce que soutient le salarié, l’employeur a respecté son obligation de sécurité.

Par ailleurs, comme le harcèlement moral allégué n’est pas caractérisé, c’est à bon droit que la société La Poste a conclu – après investigations – à l’absence d’agissements de harcèlement à l’égard du salarié et que ce faisant, elle était de bonne foi.

En conséquence, M.[BD] doit être débouté de ses demandes formées de ce chef.

Le jugement attaqué doit donc être confirmé.

II – SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

La lettre de licenciement, notifiée le 21 octobre 2020 à M.[BD] qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :

« … vous avez fait preuve au fil des mois passés d’une attitude hostile et agressive envers votre ligne hiérarchique, vos collègues, ainsi que certains collaborateurs qui ont exprimé pour certains des craintes de représailles physiques de votre part à leur encontre.

Plusieurs personnes ont témoigné de propos déplacés de votre part (réflexions sur l’appartenance physique, imitation d 'un accent d 'une personne,…) Voire sexistes, ce qui ne peut d’autant plus être toléré de votre part que vous êtes Cadre Stratégique de l’entreprise.

Vous avez également fait preuve d’une attitude de remise en cause quasi permanente de l’autorité hiérarchique, en exprimant régulièrement des critiques acerbes sur la stratégie de l’entreprise et ce de manière collective en comité de direction, ainsi que fait part de votre fort ressenti négatif concernant les décisions prises par votre Direction Régionale.

Cette attitude non constructive, consistant à bloquer le travail du collectif de la Direction à laquelle vous appartenez en exprimant ouvertement des plaintes et des contestations régulières tant sur les décisions de l’entreprise que celle de votre Direction Régionale, a provoqué une atmosphère délétère de travail, et a conduit à paralyser le travail en collectif.

Vous exprimez de surcroît une défiance véhémente envers votre hiérarchie, en particulier votre supérieure hiérarchique directe, en nourrissant un sentiment de persécution qui s’est révélé infondé.

Ainsi, par courrier du 25 septembre 2019, votre conseil a informé la DRH de La Banque Postale et du Réseau La Poste qu’il dénonçait des faits de harcèlement moral dont vous souffriez de la part de votre Directrice de Région.

Saisie de cette alerte, la Direction des Ressourcs Humaines vous a alors proposé le bénéfice du protocole de harcèlement moral. Pourtant, vous avez refusé ces propositions exigeant la présence de votre avocat lors de cet entretien, ce que la Direction n 'a pas accepté. En tant qu 'ancien DRH, vous ne pouvez ignoré qu’aucun collaborateur ne bénéficie d 'un tel accompagnement en dehors de l’entretien préalable.

La Direction a dû alors diligenter une enquête pour tenter de corroborer les faits que votre conseil nous avait signalés puisque que vous ne donniez pas suite à nos propositions d’entretien pour recueillir votre témoignage.

Suite à cette enquête, à laquelle vous nous avez exprimé n’y participer que par courtoisie et que sur conseil de votre avocat, tout en refusant de répondre à toutes nos interrogations, nous avons conclu au fait qu 'il n y avait pas de situation de harcèlement à votre égard.

Bien au contraire, les différents témoignages qui ont pu ête recueillis à cette occasion ont mis en lumière le fait que vous n 'étiez pas à la hauteur des attendus de votre poste notamment sur l’aspect comportemental et managérial.

En plus de pouvoir établir que, contrairement à ce que vous souteniez, vous étiez traité de manière équitable par rapport à tous les Directeurs de Territoire de la Région, tant concernant les objectifs commerciaux qui vous étaient attribués, que pour les ressources qui vous étaient allouées, ou encore vis à vis des sollicitations de votre supérieure hiérarchique, votre posture inadaptée aux enjeux managériaux et statégíques de votre fonction a pu être clairement établie.

Les collaborateurs ont ainsi pu témoigner de votre attitude régulièrement emprunte de « sarcasmes, petites réflexions », « coutumier de faire des réflexions décalées et sexistes au-delà de la blague potache, ses réflexions portent aussi sur l’aspect physique des personnes ».

Différents collègues ayant pu mettre en avant votre « attitude très hostile vis-à-vis des adjoints, plus particulièrement envers le DRAT » « il a pu être agressif et menaçant », illustrée par les propos que vous avez pu tenir tel que : « tu as truqué les chiffres, tu auras de mes nouvelles », « je n’ai rien à te dire, ça ne se passera pas comme ça, tu laisses les objectifs tel quel et on verra bien qui avait raison en fin d’année », « une attitude disproportionnée », des « accès de violence verbale ».

Il nous a été rapporté que vous aviez pu avoir une attitude très menaçante comme « des menaces de s’expliquer sur le trottoir » ou en prononçant la phrase suivante « si tu veux on peut aller régler ça dehors tout de suite ». Ce comportement a engendré un climat de peur inacceptable, partagé par plusieurs collègues, un collaborateur indiquant notamment : « je suis convaincu qu’il aurait pu s’en prendre à mon intégrité physique », votre propre manager ayant attesté que vous étiez « psychologiquement violent » au point de ne plus réaliser de poinr en bilatérale avec la porte de son bureau fermée.

Tous ces constats nous ont contraints à considérer que les dysfonctionnements de la collectivité de travail à laquelle vous appartenez vous étaient imputables.

Lors de l’entretien préalable, loin de pouvoir prendre un certain recul sur la situation qui vous était soumise ou éventuellement envisager un changement de posture vis-à-vis de vos collègues et collaborateurs, vous n’avez eu de cesse de remettre en question la teneur des différents témoignages, allant jusqu’à exprimer que vous n’aviez aucun problème avec vos collègues, et d’en conclure que c’était donc eux qui avaient un problème avec vous.

Face aux griefs concernant votre attitude négative et critique des décisions, vous avez exprimé à l’inverse qu’il s’agissait de votre part de contre-proposition constructive. Il apparait que lorsque les décisions de l’entreprise ou de la Direction Régionale vous semblent être à l’encontre de votre intérêts, vous ne les partagez pas et les critiquez en omettant qu’il est de votre rôle de cadre stratégique de porter et de faire primer l’intérêt de l’entreprise sur votre seul intérêt.

Confrontée à ces constats et à votre flagrant manque de considération pour les ressentis de vos collègues, qui en sont venus à craindre les moments de travail collectif ou tout simplement vos réactions, votre attitude d’intransigeance vis~à-vis de toute action à votre égard, votre manque de recul et de hauteur de vue pour englober l’ampleur stratégique de vote fonction dans l’intérêt collectif de l’entreprise, et à l’impossibilité de pouvoir poursuivre dans ces conditions une relation de travail apaisée et sereine, suite à l 'avis non unanime de la commission consultative paritaire rendu le 24 septembre dernier, la Direction a pris la décision de vous licencier pour faute simple (…)".

A – Sur la nullité du licenciement

1 – Sur la nullité du licenciement consécutif à une action en justice et à la dénonciation d’un harcèlement moral

a) – Sur la nullité du licenciement consécutif à une action en justice :

En application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, dans le cas d’une violation d’une liberté fondamentale du salarié, peuvent être déclarés nuls les licenciements prononcés en représailles à une action en justice intentée par le salarié.

En l’absence de mention de l’action en justice dans la lettre, c’est en principe au salarié de démontrer que le licenciement a été prononcé en rétorsion à son action lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 9 oct. 2019, nº 17-24.773 ; Cass. soc., 17 mai 2023, nº 22-15.143).

Le seul fait qu’une action en justice soit exercée de manière contemporaine au licenciement d’un salarié ne fait pas présumer l’existence d’une atteinte à la liberté fondamentale d’agir en justice (Cass. soc., 4 nov. 2020, nº 19-12.367).

Toutefois, si le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, c’est alors sur l’employeur que pèse la charge de démontrer que le licenciement est justifié par des éléments étrangers à une quelconque mesure de rétorsion à l’action en justice engagée par le salarié (Cass. soc., 5 déc. 2018, nº 17-17.687).

*

En l’espèce, la lettre de licenciement ne vise pas – alors que l’employeur en avait été informé – la saisine par le salarié du conseil de prud’hommes d’une action aux fins de voir constater le harcèlement moral dont il s’estimait victime de la part de sa supérieure hiérarchique et obtenir les indemnités subséquentes.

De ce fait, il convient d’examiner :

— tout d’abord, si la règle 'non bis in idem’ est applicable au cas particulier,

— ensuite, si les griefs reprochés par l’employeur à M.[BD] sont fondés ou pas, afin de déterminer sur laquelle des parties pèse la charge de la preuve du lien de causalité éventuel existant entre le licenciement et l’action en justice engagée par le salarié ,

— enfin le lien de causalité entre le licenciement et l’action en justice engagée par le salarié .

** ) – Sur l’application du principe non bis in idem :

M.[BD] – qui soulève l’application du principe non bis in idem – soutient :

— qu’il a été l’objet d’une enquête à la suite de la dénonciation de prétendus faits de harcèlement moral par une salariée de la société La Poste,

— que cette enquête aux termes de laquelle il a été lavé de tout soupçon a été clôturée le 24 février 2020,

— que cependant, il a été mis à pied à titre conservatoire, sans aucune information préalable et sans que l’employeur ne lui notifie les raisons de cette mise à pied conservatoire,

— que de ce fait, cette mesure dont la durée a été démesurée doit être requalifiée en mise à pied disciplinaire car elle a eu pour seule finalité de le sanctionner,

— qu’en conséquence, le licenciement qui est intervenu pour sanctionner les mêmes faits doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse en raison du principe non bis in idem.

En réponse, l’employeur objecte pour l’essentiel :

— que la mise à pied disciplinaire a pour effet de priver le salarié du paiement de son salaire alors que tel n’est pas le cas en l’espèce.

— que les termes de la lettre de convocation à entretien préalable notifiant au salarié sa mise à pied à titre conservatoire énoncent clairement la nature conservatoire de la mise à pied,

— qu’ainsi, aucune double sanction n’a été prononcée.

Sur ce :

Si la mise à pied conservatoire – qui est une mesure facultative qui a pour effet de dispenser le salarié de venir travailler durant tout le temps que va durer la procédure disciplinaire – est requalifiée en mise à pied disciplinaire, la sanction définitivement prononcée constitue une double sanction prohibée qui doit donc être requalifiée s’il s’agit d’un licenciement, en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, le courrier du 21 février 2020 par lequel la société La Poste a convoqué M.[BD] en entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement qui contient également sa mise à pied conservatoire est ainsi rédigée : « … compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés et dans l’attente de la décision définitive, nous vous notifions par la présente, votre mise à pied à titre conservatoire qui s’applique dès présentation du présent courrier' ».

Il en résulte – contrairement à ce que soutient le salarié – que le caractère conservatoire de la mise à pied est précisé et confirmé par le fait que le salarié a perçu son salaire durant toute la période.

Contrairement à ce que soutient le salarié encore, la durée de huit mois de la mesure s’explique par la période Covid dans laquelle elle s’est insérée et les difficultés de réunir la commission paritaire qui s’en sont suivies.

Ainsi, aucun élément ne permet de la requalifier en mise à pied disciplinaire.

En conséquence, M.[BD] doit être débouté de sa demande d’un prononcé d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse de ce chef.

** ) – Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement :

La société La Poste expose qu’au cours de l’enquête qu’elle a diligentée à la suite du courrier du conseil du salarié du 25 septembre 2019, elle a découvert de graves dysfonctionnements imputables au salarié.

Ainsi, elle lui reproche deux séries de griefs :

— une attitude de remise en cause quasi permanente de l’autorité hiérarchique ayant donné lieu à une situation de blocage,

— une attitude hostile et agressive à l’égard de ses collaborateurs et de son équipe.

° Sur l’attitude de remise en cause quasi permanente de l’autorité hiérarchique ayant donné lieu à une situation de blocage :

La société La Poste soutient que le salarié a fait preuve d’une attitude de remise en cause permanente de l’autorité hiérarchique qui s’est manifestée par des critiques acerbes tant sur la stratégie de l’entreprise qu’au regard des décisions prises par la Direction Régionale.

Elle s’appuie sur les attestations de :

— M. [K] [T], directeur ressources appui et transformation, qui atteste (pièce adverse n°18) : "Je viens par la présente témoigner des faits auxquels j’ai pu assister et de la relation difficile avec [H] [BD] dans l’exercice de mes fonctions. La posture de CV ([H] [BD]) est quasi systématiquement d’être contre les décisions, qu’elles émanent du siège, de la Dex ou de la DR (Direction). Je pense que CV est profondément convaincu que tout ce qui est fait est fait contre lui. Dans l’immense majorité des fois où j’ai pu intervenir en Codir, ' Comité de territoire, sa posture est toujours la même : sarcasmes, petites réflexions, sourires en coin, yeux au ciel toujours ponctué d’un petit ricanement, parfois mêlés de réflexions sexistes ou de remise en cause de certains arrêts maladie etc'." ;

— Mme [M] [R] qui atteste avoir été particulièrement choquée par l’attitude agressive et disproportionnée de M. [BD], allant jusqu’à l’accuser d’avoir « trafiqué les chiffres » lors de la remise en cause de la répartition des objectifs 2018 (pièce adverse n°10).

M.[BD] s’en défend en contestant les témoignages et en relevant leur imprécision outre leur défaut de datation des faits qui lui sont reprochés.

Cependant, d’une part, la chambre des appels correctionnels de la cour d’appel de Bordeaux a dénié tout caractère calomnieux à l’attestation de M.[T].

D’autre part, le témoignage de Mme [R] confirme les excès comportementaux de M.[BD] et leur permanence quel que soit son interlocuteur.

Ces griefs sont parfaitement précis et datables dans la mesure où les réunions et les CODIR étaient réguliers et que Mme [R] vise bien un évènement en particulier: la répartition des objectifs 2018.

Par ailleurs, ils ne sont pas prescrits dès lors que l’employeur n’a eu une vision complète du comportement professionnel du salarié qu’à l’issue de l’enquête qu’il a faite diligenter dans un autre cadre.

En conséquence, contrairement à ce que soutient M.[BD], ce grief est établi.

° Sur une attitude hostile et agressive à l’égard de ses collaborateurs et de son équipe:

La société La Poste soutient que le salarié adoptait un comportement agressif et menaçant à l’égard d’autres cadres stratégiques et cadres dirigeants de l’entreprise dès lors que ceux-ci ne partageaient pas sa position.

Elle s’appuie sur les attestations :

— de M. [K] [T] (pièce adverse n°18) : "Un jour (') il ne voulait pas gérer la merde des autres (ses prédécesseurs). Alors que j’essayais d’argumenter, il ne voulait rien savoir et le ton montant il me disait qu’on pouvait aller régler ça dehors tout de suite ! Ce jour-là, c’est la DR qui a mis fin à la discussion.

Durant cette altercation nous étions à distance respectable sinon je suis convaincu qu’il aurait pu s’en prendre à mon intégrité physique. » ;

— de Mme [X] [U], qui présente lors de la réunion, confirme les menaces de M. [BD] à l’encontre de M. [T] (pièce adverse n°10) et précise : « Sur son comportement, il est coutumier en réunion plénière pour faire des réflexions décalées et sexistes qui vont souvent au-delà de la blague potache. Ses réflexions portent souvent aussi sur l’aspect physique des personnes. D’autres collègues m’ont déclaré avoir eu des oppositions violentes verbalement sans qu’il y ait des témoins. » ;

— de M. [F] [G] qui indique également (pièce adverse n°10) : "Il est arrivé que [H] [BD] ait eu une attitude très hostile vis-à-vis des adjoints, plus particulièrement envers le DRAT. Il a pu être agressif et menaçant. Lors du premier Comité Risques auquel il a assisté, [H] [BD] a eu une attitude agressive et menaçante envers moi. Cela m’a perturbé au point d’avoir pensé à déposer une main courante. (') Je pense qu’il a eu une attitude hostile parce que j’avais cité dans le comité risques des secteurs de [Localité 4] en écart par rapport aux attendus. » ;

— de Mme [M] [R], directrice commerciale, qui explique (pièce adverse n°10) : "J’ai appelé C. [BD] pour obtenir un retour sur sa répartition de l’objectif entre ses secteurs. C. [BD] m’a laissé un message très agressif : « tu as truqué les chiffres, tu auras de mes nouvelles. J’ai rappelé C. [BD] immédiatement qui m’a dit en direct « Je n’ai rien à te dire, ça ne se passera pas comme ça. Tu laisses les objectifs tels quels et on verra bien qui avait raison en fin d’année. J’ai trouvé son attitude agressive et disproportionnée. La répartition des objectifs entraine souvent des désaccords ou des discussions mais, d’habitude, sur un ton respectueux. J’ai assisté à des CODIR où le ton montait très vite chez C. [BD], sur des sujets de réorganisation avec le DRAT par exemple.".

La société verse également des courriels :

— de M. [K] [T] (pièce n°19) : "C’est [H] qui attise les braises il veut la grève à bastides à victoire et aussi à mériadeck pour qu’on lâche des moyens qui lui feraient réussir ses objectifs !! [X] il est déloyal c’est un cadre stratégique il faut que cela cesse." ;

— de Monsieur [YS] [A] (pièce n°20) : "Oui tu as raison [H], Surtout ton habitude de critiquer systématiquement sans analyser complètement et correctement les documents. C’est une habitude tellement plus simple que d’appeler et de dire : il y a un point que je ne comprends pas » peux-tu me l’expliquer ''.

Elle mentionne également l’enquête qu’elle a menée à la suite de la dénonciation de harcèlement moral de Mme [E], dans laquelle il est noté que M. [BD] a fait preuve ' de manque de bienveillance et de maladresse managériale’ et qu’un ' témoin femme a fait part de son malaise lors d’un entretien avec des propos déplacés la concernant. ( ' la ' désignant Mme [E] : NDLR )'.

Le seul fait qu’un lien de subordination existe entre les témoins et l’employeur au profit duquel les premiers attestent ne permet pas d’écarter leurs témoignages dès lors que les faits qu’ils relatent sont précis et que le salarié peut y répondre.

Or, à ce titre, quoiqu’en dise et argumente M.[BD], le caractère calomnieux des attestations de Messieurs [G],[JA] et [T] n’a pas été reconnu par la chambre des appels correctionnels de la cour d’appel de Bordeaux qui a confirmé le jugement prononcé par le tribunal de correctionnel de Bordeaux qui avait renvoyé des fins de la poursuite les prévenus et avait condamné M.[BD] à payer à chacun d’eux une somme de 3.000 euros en application de l’article 475 du code de procédure pénale.

L’ensemble des pièces produites à l’appui de ce grief décrivent toutes un comportement du salarié similaire à celui dépeint par les témoins.

Ces griefs sont donc établis.

° En conclusion : il en résulte que les griefs retenus à l’encontre de M.[BD] constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement dans la mesure où en qualité de cadre, devant manager une équipe, il devait faire preuve de mesure et de sérénité dans ses relations professionnelles d’autant qu’il avait déjà été coaché par son employeur à deux reprises dans le passé pour des faits similaires et qu’il avait eu son attention attirée lors de ses évaluations sur son comportement professionnel excessif, inadapté et déplacé.

** ) – Sur le lien de causalité entre le licenciement pour cause réelle et sérieuse et l’action en justice engagée par le salarié :

Dans la mesure où la cause réelle et sérieuse du licenciement est établie, au vu des principes sus – rappelés, il appartient au salarié, d’établir que celui-ci présente un lien de causalité avec l’action en justice qu’il a engagée.

A ce titre, M.[BD] soutient :

— que si sa lettre de licenciement ne fait pas expressément référence à l’action qu’il a engagée devant le conseil de prud’hommes, l’employeur fait référence au courrier de mise en demeure que lui a adressé son conseil dans lequel il est expressément mentionné qu’à défaut d’être rétabli dans ses droits, il ne pourra qu’envisager le recours judiciaire qui s’impose ;

— qu’à peine un mois après avoir saisi le conseil de prud’hommes, l’employeur évoque une demande d’une salariée (Mme [E] dont il connait son désaccord avec lui) pour ouvrir un protocole de harcèlement moral à son encontre qui conclura à l’absence de harcèlement moral de sa part mais permettra à l’employeur de découvrir des prétendues fautes ;

— que cette prétendue plainte, consécutive à son action en justice, est bien trop commode pour l’employeur pour n’être qu’une simple coïncidence, surtout lorsqu’elle est mise en rapport avec les résultats de l’enquête ;

— qu’enfin et surtout, de nombreux courriers font mention de l’hostilité de l’employeur face à l’action prud’homale engagée ;

— qu’ainsi, dans un courrier du 31 janvier 2021, M. [P], Directeur des Rémunérations des cadres Dirigeants et stratégiques du Réseau La Poste lui reproche ' l’ambivalence de son comportement ['], mêlée à une forte velléité de judiciarisation des rapports’ ;

— que le rapport d’enquête fait lui-même deux fois référence aux actions en justice qu’il a engagées ;

— qu’en raison de son absence d’antécédents judiciaires, de l’attestation de Mme [C] qui l’a assisté lors de l’entretien préalable, des huit mois de mise à pied et des trois entretiens qu’il a eus durant cette période au cours desquels son employeur lui a laissé entrevoir une issue amiable qui n’a jamais abouti, il n’y a aucun doute sur les motivations de la société pour se séparer de lui.

En réponse, la société objecte pour l’essentiel :

— que la lettre de licenciement du salarié ne fait aucunement référence aux actions en justice qu’il a engagées devant le conseil de prud’hommes à l’encontre de son employeur,

— que le licenciement du salarié est justifié par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l’exercice de son droit d’agir en justice,

— que le seul fait que M. [P] ait mis en exergue, dans son courrier du 31 janvier 2020, soit dix mois avant le licenciement de M. [BD], l’ambivalence du comportement de ce dernier dans le cadre de sa dénonciation d’une prétendue situation de harcèlement moral ne saurait permettre de présumer l’existence d’un lien de causalité entre l’action en justice engagé par le salarié et son licenciement.

Sur ce :

La chronologie des faits s’établit de la façon suivante :

—  25 septembre 2019 : lettre du conseil de M. [BD] pour dénoncer des faits de harcèlement moral à l’encontre de son client ;

—  9 octobre 2019 : mise en place de l’enquête interne ;

—  15 novembre 2019 : réception par le greffe de la requête présentée par le salarié au conseil de prud’hommes pour faire reconnaître son harcèlement moral et obtenir des indemnités subséquentes ;

—  20 décembre 2019 : avis donné à M.[BD] de la plainte de sa subordonnée contre lui pour harcèlement moral et ouverture de l’enquête interne ;

—  31 janvier 2020 : lettre de la Poste avisant M. [BD] des conclusions de l’enquête interne qui conclut à l’absence d’agissements de harcèlement moral à son égard, faisant état 'd’une forte vélléité de judiciarisation’ de sa part, et s’interrogeant sur les raisons qui l’ont poussé à 'enclencher une telle procédure', si ce n’est 'celle de nuire’ à sa hiérarchie ;

—  21 février 2020 : date de la convocation en entretien préalable avec mise à pied subséquente ;

—  24 février 2020 : courrier de la société La Poste indiquant au salarié que l’enquête interne a conclu à l’absence de harcèlement moral de sa part à l’encontre de sa subordonnée mais lui signifiant un rappel 'sur la bienveillance, sur le soutien que tout manager à la Poste doit avoir notamment en tant que cadre stratégique et l’exemplarité’ à la suite du manque de bienveillance et de maladresse managériale dont il a fait preuve à l’égard de sa subordonnée ;

—  4 mars 2020 : entretien préalable visant en résumé dans l’attestation rédigée par Mme [C], salariée ayant assisté M.[BD] (pièce 91 du salarié) : '[Z] [B] énonce les griefs reprochés à [H] [BD] : le grief général retenu par l’entreprise est une attitude managériale inacceptable révélée au cours de ces derniers mois caractérisée par le signalement d’une situation de harcèlement à l’encontre de sa hiérarchie et le déclenchement d’une action contentieuse, le signalement d’une situation de harcèlement de la part d’une de ses collaboratrices'.

Il en résulte que quoiqu’en dise la société La Poste, même si les griefs reprochés au salarié constituent une cause réelle et sérieuse d’une sanction disciplinaire, il n’en demeure pas moins que le courrier du 31 janvier 2020, précité qui vise expressément la procédure engagée par le salarié et qui se poursuit trois semaines après par une convocation à un entretien préalable établit le lien entre le licenciement et la saisine du conseil de prud’hommes le 15 novembre 2019 par le salarié.

b) – Sur la nullité du licenciement consécutif au refus de subir des actes de harcèlement moral :

M.[BD] soutient en substance :

— que sa lettre de licenciement qui fixe l’objet du litige, ne fait pratiquement que référence à ses dénonciations de harcèlement et à son comportement en découlant,

— que transformant ses alertes et remarques constructives en ' défiance véhémente de sa part’ et ' sentiment de persécution infondée', l’employeur a retourné ses accusations contre lui.

En réponse, la société La Poste objecte pour l’essentiel :

— que la seule concomitance des faits n’établit pas une relation entre la dénonciation d’un harcèlement moral et un licenciement ;

— qu’en tout état de cause, M.[BD] a été licencié pour des faits totalement étrangers à sa dénonciation ;

— que les services RH ne lui ont manifesté aucune hostilité à la suite de la dénonciation des faits de harcèlement moral, qu’au contraire, ils ont déclenché le protocole de prévention des situations de harcèlement ;

— que la mauvaise foi du salarié est établie par le fait qu’il n’a dénoncé un harcèlement moral qu’à partir du moment où il n’a pas obtenu satisfaction avec le paiement de la part variable, qu’il a adopté une stratégie pour faire pression sur son employeur, qu’il a voulu judiciariser les choses tout en refusant de participer à la procédure mise en place ;

— que le licenciement du salarié est uniquement motivé par son comportement.

Sur ce :

Aux termes de l’article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Selon l’article L. 1152-3 du même code, toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Il s’en déduit que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce.

Les juges doivent caractériser la mauvaise foi du salarié résultant de sa connaissance

de la fausseté des faits fautifs.

Au cas particulier, la lettre de licenciement susmentionnée énonce : ' Ainsi, par courrier du 25 septembre 2019, votre conseil a informé la DRH de La Banque Postale et du Réseau La Poste qu’il dénonçait des faits de harcèlement moral dont vous souffriez de la part de votre Directrice de Région…'.

Il en résulte qu’il appartient à l’employeur d’établir la mauvaise foi du salarié et l’absence de tout lien entre son licenciement et sa dénonciation de la situation de harcèlement moral qu’il dit subir.

Contrairement à ce que soutient l’employeur :

— le simple fait que M.[BD] ne veuille pas être entendu par les services de la Poste hors la présence de son avocat ne signifie pas pour autant qu’il était de mauvaise foi

et qu’il a dénoncé des faits qu’il savait faux, d’autant qu’il a accepté un entretien téléphonique avec l’assistante sociale,

— le fait qu’il ne se soit jamais plaint de faits de harcèlement moral pendant les deux ans durant lesquels il a travaillé sous la houlette de Mme [V] [J] ne signifie pas non plus – à défaut de tout élément – qu’il a décidé de faire pression sur son employeur en dénonçant un harcèlement moral pour obtenir une révision de sa part variable.

c ) – En conclusion :

A défaut de tout élément contraire, comme le premier juge l’a très justement relevé, il ressort de l’ensemble de ces éléments que le licenciement de M. [H] [BD] a été prononcé en raison de sa dénonciation du harcèlement moral qu’il estimait avoir subi de la part de la Directrice Régionale et de son action en justice subséquente formée le 15 novembre 2019.

Ce licenciement doit dès lors être déclaré nul.

Le jugement attaqué doit donc être confirmé.

B – Sur les conséquences du licenciement

1 – Sur la réintégration du salarié :

M.[BD] sollicite sa réintégration au sein de la société La Poste.

Son employeur, en réponse, soutient :

— que la réintégration n’est qu’une simple possibilité dans l’hypothèse d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— qu’elle ne peut être imposée à l’employeur lorsqu’elle est matériellement impossible,

— qu’en tout état de cause, elle n’entend pas répondre favorablement à la demande de réintégration formulée par son ancien collaborateur au regard du trouble occasionné par le salarié au sein de son équipe,

— qu’à la suite de sa réintégration au sein des effectifs en exécution de la décision dont il est fait appel, le salarié a été licencié par courrier recommandé du 6 juillet 2023 (pièce n°27),

— que dès lors, il est désormais impossible de le réintégrer dans les effectifs de l’entreprise dans la mesure où prononcer sa réintégration entrainerait l’annulation du licenciement intervenu le 6 juillet 2023 et que la cour commettrait ainsi un excès de pouvoir.

Sur ce :

La nullité du licenciement – fondée notamment sur la violation d’une liberté fondamentale du droit d’agir en justice, sur le refus du salarié de subir des agissements de harcèlement moral ou sur la dénonciation des fait de harcèlement moral – permet au salarié de demander sa réintégration, en bénéficiant des salaires dont il a été privé depuis son licenciement.

Dans cette hypothèse, sa réintégration dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi équivalent est de droit et le juge doit l’ordonner, peu important que l’employeur s’y oppose, sauf à établir pour l’employeur – en application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail – que la réintégration est impossible.

Au cas particulier, à défaut pour la société La Poste d’établir l’impossibité de réintégration du salarié en son sein, c’est à bon droit que le premier juge a fait droit à cette demande et a ordonné ladite réintégration.

Contrairement à ce que soutiennent les parties, il ne s’agit donc pas d’ordonner une nouvelle réintégration du salarié dans la société à la suite de l’arrêt mais de confirmer le jugement attaqué de ce chef à la suite duquel le salarié a été réintégré.

2 – Sur les demandes indemnitaires :

a – Sur l’indemnité d’éviction :

M.[BD] sollicite la fixation du montant de l’indemnité d’éviction à 7.491 euros brut par mois outre les congés payés, ceci jusqu’à sa réintégration effective.

La société La Poste s’y oppose en soutenant qu’aucune indemnité d’éviction n’est due en tout état de cause, postérieurement à la date de la sortie des effectifs du salarié le 5 octobre 2023.

Sur ce

Le salarié qui demande sa réintégration bénéficie d’une indemnité d’éviction, permettant de couvrir la période courant depuis la rupture effective de son contrat jusqu’à sa réintégration.

Comme le premier juge l’a très justement rappelé, le contrat de travail a pris fin le 21 janvier 2021, après expiration du délai de préavis de 3 mois, préavis non effectué mais payé au salarié.

L’employeur doit en conséquence être condamné à payer au salarié la rémunération que celui-ci aurait dû percevoir depuis le 22 janvier 2021, jusqu’à sa réintégration effective, soit, au vu des pièces produites, la somme de 6.615,24 euros brut par mois incluant l’avantage en nature au titre du véhicule de fonction, outre 661,52 euros brut par mois au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférent dans la mesure où les bases de calcul retenues par le premier juge sont exactes.

Comme dit très justement le premier juge, il doit être déduit de ces sommes, la somme de 77.880,24 euros net perçue à titre d’indemnité de licenciement dans la mesure où le salarié dont le licenciement est nul et qui demande sa réintégration ne peut pas prétendre au paiement de ses indemnités de rupture, celles-ci étant devenues sans objet.

A toutes fins utiles, il convient de rappeler qu’il ne s’agit pas de prononcer de nouvelles condamnations à l’encontre de la société, notamment postérieurement à la sortie des effectifs de M.[BD] le 5 octobre 2023 mais de confirmer le jugement attaqué de ce chef.

b – Sur les indemnités au titre des congés payés et du compte épargne temps :

M.[BD] soutient :

— qu’il disposait au terme de son contrat de travail de 85,5 jours de congés payés dont 2, 5 jours au titre du mois de janvier 2021,

— qu’ayant perçu les sommes de 20317,82 euros au titre du solde de tout compte et de 4.375,70 euros au titre des journées de repos supplémentaires et jours de congés payés accordés par ordonnance de référé du 1er avril 2021, une somme de 3.613, 49 euros lui reste due.

La société La Poste s’en défend.

Sur ce

Les parties reprennent devant la cour leurs prétentions et leurs moyens de première instance.

En l’absence d’élément nouveau soumis à son appréciation, la cour estime que les premiers juges, par des motifs pertinents qu’elle adopte, ont fait une exacte appréciation des faits de la cause et du droit des parties en ce qui concerne le reliquat d’indemnité de congés payés auquel le salarié pouvait prétendre.

Il convient donc de confirmer le jugement attaqué de ce chef sans qu’il soit nécessaire d’ajouter d’autres motifs.

3 – Sur les dommages intérêts pour irrégularité de procédure :

M.[BD] sollicite des dommages intérêts au titre du dommage causé par l’irrégularité de la procédure de licenciement.

La société La Poste s’y oppose en raison de la règle du non – cumul et de la régularité de la procédure suivie.

*

En application de l’article L. 1235-2 alinéa 5 du code du travail, 'Lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire'.

Il en résulte que lorsqu’un salarié, victime d’un licenciement nul, ne réclame pas sa réintégration, le principe de la réparation intégrale du préjudice impose que l’irrégularité de la procédure de licenciement soit réparée par le juge, soit par une indemnité distincte, soit par une somme comprise dans l’évaluation globale du préjudice résultant de la nullité du licenciement.

A contrario, le salarié qui fait l’objet d’une réintégration à la suite du prononcé de la nullité de son licenciement, ne peut prétendre à une indemnité pour procédure irrégulière.

En conséquence, il convient de confirmer le jugement attaqué en ce qu’il a débouté M.[BD] de sa demande présentée de ce chef.

4 – Sur les dommages intérêts pour licenciement vexatoire :

M.[BD] soutient :

— que la rupture de son contrat de travail est intervenue après 21 ans de service auprès de la Poste, dans un contexte dénué de bienveillance puisque c’est au lendemain de Noël, durant son congé paternité, que l’employeur lui a transmis des courriers de convocation à des entretiens relatifs à un prétendu harcèlement qu’il aurait fait subir à une de ses collaboratrices, affaire classée sans suite,

— qu’il a été placé pendant 8 mois en mise à pied conservatoire, dans une incertitude constante quant à son devenir au sein de la Poste,

— que durant cette période particulièrement difficile pour lui et sa famille à vivre, l’employeur s’est livré à un odieux chantage au licenciement sur lui-même et sa famille en le convoquant à 3 entretiens physiques avec des dirigeants et en lui faisant même passer un test de personnalité, puis en lui proposant un 4ème entretien, 48 heures avant la commission de discipline et, ce pendant une mise à pied conservatoire alors qu’il était sensé présenter un danger pour ses collègues,

— que sa compagne, ne supportant plus la situation, a effectué une tentative de suicide, – que, licencié après 8 mois de mise à pied et dispensé de préavis, il a été privé de la chance de dire au revoir à ses collègues après 21 ans de carrière dans des conditions particulièrement dégradantes et humiliantes et n’a même pas pu récupérer ses effets personnels,

— que son préjudice est certain.

En réponse, la société La Poste objecte pour l’essentiel :

— que les faits dont se plaint M.[BD] ne sont pas des fautes constitutives d’un licenciement vexatoire,

— que le jugement doit donc être infirmé de ce chef.

Sur ce

En application de l’article 1147 du code civil ancien devenu l’article 1231-1, le salarié licencié peut prétendre à des dommages et intérêts en réparation d’un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et cumuler une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, à la condition de justifier d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement de nature brutale ou vexatoire.

En l’espèce :

— si le salarié pouvait facilement contacter ses collègues de travail pour prendre congé d’eux,

— s’il ne rapporte aucun élément permettant d’établir qu’il n’a pas pu récupérer les effets personnels qu’il avait laissés sur son lieu de travail,

— si les difficultés rencontrées par sa compagne sont strictement personnelles à celle – ci,

il n’en demeure pas moins que la longueur de la procédure, les différents entretiens qu’il a eus avec son employeur, les tests de personnalité auxquel il a été soumis durant sa mise à pied, constituent des circonstances vexatoires entourant son licenciement.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement attaqué en ce qu’il l’a condamné La Poste à lui payer une somme de 5.000 eurosà titre de dommages intérêts.

III – SUR LA DEMANDE RECONVENTIONNELLE

Comme la réintégration du salarié est de droit compte tenu des causes de l’annulation de son licenciement, la société La Poste doit être déboutée de ses demandes reconventionnelles tendant :

— à la condamnation du salarié à lui payer la somme de 6.615,24 euros par mois outre 661,52 euros au titre des congés payés y afférents à titre d’indemnité d’éviction entre le 22 janvier 2021 et sa réintégration effective au sein de la société La Poste,

— au remboursement en deniers ou quittance de l’ensemble des salaires et congés payés qu’elle a versés à M. [BD] à compter de sa réintégration effective dans les effectifs de l’entreprise jusqu’à sa sortie des effectifs en date du 5 octobre 2023.

*

Par ailleurs, la société La Poste explique :

— que dans le cadre du second licenciement intervenu en juillet 2023, le salarié a perçu une indemnité de licenciement calculée selon une majoration majorée de deux ans et huit mois compte tenu de sa réintégration dans les effectifs.

— que de ce fait, le salarié qui en l’absence de toute réintégration, n’aurait pas dû bénéficier de cette majoration, doit être condamné à lui rembourser la somme de 4.410,16 euros représentant la différence entre le montant de la seconde indemnité de licenciement – 80 999,52 euros – et la première indemnité – 77.880,24 euros-.

Cependant, elle doit également être déboutée de sa demande de condamnation du salarié au paiement de la somme de 4.410,16 euros au titre du préjudice financier qu’elle aurait subi du fait de la réintégration du salarié dans ses effectifs en 2023 dans la mesure où – au -delà de son erreur de calcul relevée fort justement par le salarié – la réintégration ordonnée par le premier juge vient d’être confirmée.

*

Comme les demandes du salarié sont partiellement fondées, l’abus de procédure n’est pas caractérisé.

En conséquence, la société La Poste doit être déboutée de sa demande en dommages intérêts pour procédure abusive.

Le jugement attaqué doit être confirmé de ce chef.

IV – SUR LES DEPENS ET LES FRAIS DU PROCES

La société La Poste doit être condamnée à supporter les dépens de première instance.

Les dépens d’appel doivent être également laissés à la charge de la société La Poste, avec distraction au profit de Maître Maire, avocat au barreau de Bordeaux, en application de l’article 699 du code de procédure civile.

Enfin, la charge des frais d’exécution forcée est régie par les dispositions d’ordre public de l’article L. 111-8 du code de procédure civile d’exécution.

Il n’appartient donc pas au juge du fond de statuer par avance sur le sort de ces frais.

Dès lors, il convient de débouter M.[BD] de sa demande formée de ce chef.

*

Il n’est pas inéquitable :

— de confirmer le jugement attaqué en ce qu’il a condamné la société la Poste à payer une somme de 2.500 euros à M.[BD] au titre des frais irrépétibles exposés en première instance,

— de condamner la Poste à payer au salarié la somme de 3.000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en appel,

— débouter la société La Poste de sa demande présentée sur le même fondement.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement prononcé le 2 janvier 2023 par le conseil de prud’hommes de Bordeaux,

Y ajoutant,

Déboute la société La Poste de ses demandes :

— en condamnation de M.[BD] à lui payer les sommes de 6615,24 euros par mois et de 661, 52 euros au titre des congés payés afférents à titre d’indemnité d’éviction entre le 22 janvier 2021 et sa réintégration effective au sein de la société La Poste,

— en remboursement en deniers ou quittance de l’ensemble des salaires et congés payés qu’elle a versés à M.[BD] à compter de sa réintégration effective dans les effectifs de l’entreprise jusqu’à sa sortie des effectifs en date du 5 octobre 2023,

— en remboursement de la somme de 4.410,16 euros au titre d’un préjudice financier,

Condamne la société La Poste aux dépens de première instance et d’appel,

Déboute M.[BD] de sa demande présentée au titre des frais d’exécution,

Autorise Maître Maire, avocat au Barreau de Bordeaux, à procéder au recouvrement direct des dépens de première instance et d’appel conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Condamne la société La Poste à payer à M.[BD] la somme de 3.000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en appel,

Déboute la société La Poste de sa demande présentée au titre des frais irrépétibles exposés en appel.

Signé par Madame Sylvie Hylaire, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

A.-Marie Lacour-Rivière Sylvie Hylaire